『壹』 假如你是人力資源部的一名員工，你到學校招員工，你會招怎樣素質的員工
使用能力素質模型去評價
『貳』 校園招聘必須在學校所在地面試嗎最好有HR人力資源專家來回答啊！~
偶然看到這個提問，作為多年校園招聘負責人，可以回答你這個問題。
1.進行校園招聘大版多要走進多個權地方的校園，可以選擇較為方便的參加下一步面試，此點信息可與人資部商談；
2.如果你條件的卻不錯，且被招聘公司相中，那麼可以通過電話、網路事先多多溝通，在感覺成功率達到較高水平後再到異地面談；
3.你的目標工作地是天津，那麼可以與給你招聘機會的公司統一約在一段時間後，如A.B.C公司都約在11月初，這樣也不怕期間再有新的公司約定，然後到下月初後統一到天津進行面試，節省時間和費用，但需要你統籌安排好，並且與公司做好商定。
4.這些其實也是你個人能力的體現，良好的思慮安排，較充分的准備，較好的面試表現，相信你一定可以找到心儀的工作！
『叄』 公司決定進行校園招聘，那人力資源部要准備什麼工
前期的宣傳海報，宣講資料，試卷，招聘職位信息，面試流程，學校的預定，賓館的預定等等。
『肆』 中文系應屆生可以做人力資源嗎
首先歡迎選擇HR，你是學中文的，選擇人力資源行業是個不錯的選擇。
學中文的回相對來說心思細膩答，文字功底好，而這些都是人力資源崗位所需要的。
你說的工作經驗的問題，其實現在不管哪個職位幾乎都會要求有工作經驗的。這一關是所有應屆畢業生要面對的，所有從事人力資源崗位的都是從沒有經驗做起的，這一點一開始職只能強行克服，多投一些簡歷，總會有機會的。建議多關注一下日資企業，他們多喜歡招一些應屆畢業生。（本人心得）當然實在不行能去到一些小的企業也是可以的，在工作中了解人事工作的操作流程，自己再看一些人力資源方面的書裝備一些理論知識，做一兩年後再跳槽。在小企業做行政不可怕，怕就怕你做到30歲一點進步都沒有。
人力資源工作對高數基本沒有要求，績效這塊要用點數學，不過很簡單，可放心但是要能熟練使用辦公軟體，特別是Excel.
一開始，應該是找招聘助理，人事助理類的崗位，這類多一些。
基本每個模塊工資都差不多，有資歷後做到主管就好了。
『伍』 人力資源崗位校招面試常見問題
第一，人力資源崗位要求面試者有很好的親和力，能取其他人進行充實的溝通，這就要求面試者必必要連結優良的心態來面臨從考官，環節要做到八個字———順其天然，不驕不躁。最好的表示應是，面帶淺笑，平視對方，彬彬有禮。不要自大，畏首畏腳，不敢酣暢地表達本人的概念；喲敢於自傲，更不要過於自傲，才高氣傲。
第二，面試者應留意本人的面試禮節及著拆技巧。人力資源崗位的抽象是公司的窗口，面試時要做到情節衛生，穿戴得體，儀表風雅。穿戴前衛、胸部露的太多，以及濃拆艷抹鄧，城市給面試官留下欠安的印象，男性抽煙、品味口噴鼻糖、留長頭發等標新立異的打扮更應堅定避免。入座後，盡量不要呈現晃腿、玩筆、摸頭、措辭時伸舌甲等小動做，很容易給面試官留下不成熟、不嚴肅的印象。
第三，人力資源崗位需要很強的言語表達能力和火速的思維，面試時要出格留意措辭的內容、語氣及所表示出的誠意。措辭倒橫直豎、語意不清，會讓面試官感覺無法擔任大任；話語雖然動聽，但脆而不堅、缺乏誠意，也不會讓人發生信賴感。一般來說，考官測評的沉點不正在於求職者謎底的准確取否，而正在於論證能否能令人信服。因而，回覆問題時，考官提出問題當前，不必急於回覆，略做思慮再啟齒回覆。即便考官所提的問題取你事前預備的標題問題十分類似，也不要正在對方話音剛落的時候當即答題，不然考官會感覺你沒有存心答題，只是正在背事先預備好的謎底。更不要進行簡單的必定或否認，要辨證闡發，從正反兩面回覆，同時還要邏輯嚴密、思緒清晰。
第四、正在面試前，要預備充實，出格要領會這家公司的布景、財產產物、企業成長標的目的、成長前景和企業文化等，做到心中無數。
『陸』 人力資源管理 校園招聘應該做好哪幾個方面的工作
宣講前的宣傳
好的宣傳是校招成功的一大半！宣講時間和地點確定後，比較常規的宣傳手段有在校園區（包括附近其他學校）張貼海報；與學校就業辦聯系，在學校網站上發布招聘信息；在學校BBS上發帖子並安排人每天頂帖子；在專業網站上發布信息；在宣講課室的附近和現場懸掛橫幅、大型噴繪背景……考慮到與時俱進，還可以開通招聘專用微博、製作校園招聘網頁、設置獨立郵箱收取簡歷等。
有幾個細節需要特別注意。一是最好在學校招募一到兩名校園大使協助完成上述工作，他們能讓張貼海報、頂帖子等工作內容更落地，尤其是部分學校的BBS還只對本校學生開放；二是宣傳要有一定的提前量，同時考慮到海報可能被覆蓋、撕毀等情況，要作第二輪、第三輪重復張貼的安排；如果宣講不止去一個城市，那麼最好能在每個城市安排一名介面人。介面人的任務包括提前考察宣講場地、面試場地，與學校確認是否能掛橫幅和噴繪背景，是否有電教化設備，以及是否需要為工作組借車、列印資料等資源協調的事宜。
課件和物料准備
首先是宣講過程需要一個精心製作的PPT，內容應包括企業想要傳遞的主要信息點，例如企業的基本情況、本次招聘的需求、招聘的流程等。宣講嘉賓的臨場發揮是很重要的，但應該在一個框架下進行，這樣才能避免遺漏重要的信息點和語音傳遞造成的信息扭曲，尤其是要在多個地點進行宣講的情況下，這點更為關鍵。
其次是一段精彩的企業宣傳片。有條件的企業最好能為校園招聘製作一段宣傳片，可以考慮在宣講會正式開始前播放給先到場的同學們看，也可以設計為宣講正式開始的第一個環節，其內容與PPT互為補充，重要信息則可用不同表現手法重復出現，以便於到場的同學們加深印象。
再次是現場布置和前期宣傳所需要的物料，例如海報（室外張貼）、折頁（現場發放）、易拉寶（現場擺放）、橫幅（室外宣傳）、背景噴繪（會場布置）、工作證（工作人員佩戴）等。通常在企業里，HR部門可向市場部門（或宣傳部門）提出需求，由市場部門（或宣傳部門）負責製作。
最後是面試筆試的試題。
至於宣傳片和物料該如何製作，建議交給專業公司即可。HR部門和市場（宣傳）部門應加強信息溝通，以確保招聘意圖和企業現有素材的選擇相吻合。
一個完整的宣講會必須的課件還有：《企業簡介》、《招生簡章》、《校園招聘執行手冊》、《答疑（標准版）》、《簡歷刪選標准》、《結構化面試題庫》、《結構化面試評分細則》、《筆測題（主觀部分）評分原則》、《無領導小組討論（群面）題庫》、《無領導小組討論評分細則》。其中，選材內控標准一般在《簡歷刪選標准》和《結構化面試評分細則》中體現。
由於每個企業招生方向和招聘模式的區別，其宣傳手段和宣講及測試環節的設計也必然千差萬別，我們在這里所說的，很可能是掛一漏萬的。我們主要強調的是一致性：招聘需求與招聘環節設計的一致性、工作人員口徑和判斷標準的一致性。
宣講會現場控制
宣講會現場最大的風險點就是「門庭冷落」。因此，在宣講會的前夜，應當整理在線投遞的簡歷，並通知部分符合企業需求的同學來參加宣講會。如果收到的簡歷不多，則建議略過篩選簡歷，通知所有投遞了簡歷的同學。同時應准備好人手在宣講會開始前一個小時，去人流集中的教學樓、食堂等地方發放單頁，以增加現場人氣。
再回顧之前的工作——在與學校確定宣講場地的時候，一定要正確估量企業的影響力、招聘時間段、學校未就業人數等因素，不可盲目追求課室的氣派。寧願選個100人的課室擠滿150人，也不願意300人的課室來了200人。氣場，對後期的面試簽約環節影響很大。
宣講會第二個較大的風險點是宣講課室的臨時調整，包括時間調整和地點調整。解決這個問題的關鍵就是變通，沒有固定的解決思路。
人力資源部門在面對校園招聘時要准備的工作還是很多的，如果你是新從事人員可要好好狠補一下這塊的。
『柒』 人力資源部如何參與校招
說參與就不太合適了吧，畢竟校招是人資部門的工作之一啊。至於如何做：一、宣專傳是關鍵，不屬管是多大的企業，進行前期的宣講是非常有必要的，宣講的時間盡可能安排在畢業生畢業前半年合適的時間。二、專場招聘，一般會選在學校組織的校招會之前，經過前期宣講等活動後，學生對企業有一定的認知，專場招聘又可以進行初步篩選。三、校園招聘會，一般來說校園招聘會參與的企業很多，很容易就淹沒在其中。因此只有宣傳上給力，布置顯得高大上，才能吸引學生圍觀（其實跟擺攤類似，看上去吸引人才能有效果）。四、其他時間務必做好與校方的溝通，定時將校招職位發放到老師及校內網站，另外經常與碩博導師溝通，也會有一定效果。
『捌』 要想做好校園招聘，HR需注意什麼
狹義是指招聘組織(企業等)直接從學校招聘各類各層次應屆畢業生。廣義是指招聘組織(企業等)通過各種方式招聘各類各層次應屆畢業生。 常見載體1、高校、中等專業學校舉辦的招聘活動。如，招聘會、畢業生洽談會等。有的是學校獨辦，有的是若干學校合辦。 2、專業人才招聘機構、人才交流機構或政府舉辦的畢業生招聘活動。如，人事部門、勞動部門、教育行政部門、政府人才交流中心等舉辦的畢業生供需洽談會等。 3、招聘組織(主要是大型企業)舉辦應屆畢業生招聘活動。一些人才需求量大的企業可在相關高校舉辦招聘會等活動。 4、企業委託高校或中等專業學校培養。如：長慶石油管理局委託陝西師大培養教師等。某公司委培生每年要在公司實習兩個月。 5、邀請學生到企業實習並選拔留用。如：本人在西安某學校實習曾被要求在該校工作。 6、企業在學校設立獎學金並在享受者中選拔錄用。一般應面向所需專業，面向所需人才類型，面向優秀學生。 一、不重視招聘 1、領導不重視 每年要拿出這么多經費來做，這些大學生頂不上崗位，反而還這樣那樣的要求，好不容易有點能力，又走了，真是賠本的買賣。 2、人力資源部不重視 每年都要做，按部就班走流程，先調研再匯總，出方案報批實施。把招聘大學生當成招聘一線工人一樣。事實好像也是如此，招來的人多，流失的也多，甚至流失率比一線工人還要高。既然如此還不如少招或不招，當需要用的時候直接招聘有工作經驗的人才，拿來主義省時省力。那校園招聘就權作為企業宣傳。 3、基層不重視 帶著這些不重視因素到了招聘會場，要麼漫不經心，愛賣不賣;要麼瞎忙一氣，胡亂收拾;還有的貌似莊重，實則輕慢，簡歷收了一大摞，都被丟進字紙簍。 二、招聘需求偏差 1、本位主義 各部門出於自身考慮上報需求，不免會有偏差。有的會考慮手下配個秘書，而加上大學生名額;有的出於武大郎開店，一個也不要;還有的為誇大工作難度，羅列一大堆名單。 2、保守與冒進 一是表現在數量方面，過少或過多估計;二是表現在專業方面，專業過於前衛或守舊，或是過於細分與粗放;三是表現在學歷方面，浪費或不足。 3、失去平衡 表現在各部門需求分布不平衡，不能均衡發展;各部門需求數量不平衡，重點不突出;上報需求與實際發展方面不平衡，沒有從長遠計議。三、沒有把握好大學生的就業特點
『玖』 國電集團 校園招聘人力資源管理崗位 筆試考什麼
國電集團校園招聘考試分為筆試和面試兩部分；
1、【電氣工程類、計版算機類、通信類、金融類、財會權類專業畢業生】筆試內容包括：綜合能力和專業知識。
綜合能力主要包括言語理解、數理思維、判斷推理、資料分析、中國電力與能源戰略（包括特高壓、智能電網、能源互聯網等基本知識）等內容，約佔35%。
專業知識主要包括專業理論知識和專業技能知識等內容，約佔65%。
註：由公司統一組織筆試命題和閱卷。
2、其他專業的畢業生，公司僅統一組織綜合能力測試（考試時間、考試內容同上），專業知識考試由應聘單位視情況自行組織。
『拾』 有做人力資源的前輩嗎，想去一次校園招聘，大概要准備哪些，新手上路求指點～
校招：
1、選定學校，根據學校專業、特點和你們的崗位需求選擇高校。專
2、到高校信息屬網查詢近期有否對外的校招會。有免費有收費的。
3、單獨舉辦校內招聘會要聯系校內的就業辦
看樓主是想參加學校舉辦的招聘會吧？
這樣一般學校收費不高，人民大學是600元一個展位可以去倆人。一般學校是免費的，提供兩人的展位。需要你自己准備宣傳材料。
材料方面：准備好招聘崗位信息——崗位名稱、職責、招聘條件、招募人數什麼的寫清楚，做一個NB的易拉寶，就是豎幅的招聘廣告，好看些，招聘崗位寫清晰！你不會想每個學生都問你一遍招聘條件的。
不想花錢做易拉寶或者橫幅的，至少也要列印出比較大的文字信息。
准備一些公司的宣傳材料，讓學生初步了解貴公司，如果貴公司是500強那不做也無所謂。
准備袋子收集學生的簡歷，我會帶根紅筆，把當時就覺得不錯的學生標記下。
帶瓶水，很費口舌。