1. 校園招聘具體流程是什麼
確定招聘職位和抄人數:這是招襲聘應屆生的前提,就是要招哪些職位的儲備人才,要招多少名。只有明確了這兩樣,才能確定去哪些學校招聘,招聘哪些專業的學生。
成立招聘小組:招聘小組最好由人力資源部經理負責,甚至主管人力資源的副總負責。不要以為招聘應屆生相對比較容易而忽視,其實際不然,就象前面提到的,如果安排一個剛畢業兩三年的招聘專員負責面試,學生們會以為企業不重視招聘工作,甚至會認為企業不重視人才,而對該企業打了負分。招聘小組主要職責是准備招聘前期資料、制定招聘計劃和政策、招聘實施、面試等。
聯系招聘學校:招聘小組根據公司批準的招聘計劃、歷年各校的接收畢業生情況、本年度各校生源狀況和各校往年畢業生在企業的表現等情況,選定相應的高校,在招聘工作具體實施前,招聘小組將招聘計劃發送給各高校的畢業生分配辦公室,並與學校保持聯系。
准備相關資料:包括制定招聘政策(包括招聘整體實施、招聘紀律、招聘經費等)、明確小組內部分工、准備面試相關的表格、准備企業宣傳資料等。
2. 如何進行有效的校園招聘
一來 合理搭配招聘人員。專業的源招聘人才不僅可以表現出企業對應試者的重視同時也體現出企業自身的良好形象,有利於吸引高素質人才。
二 平衡成本與績效。最理想的招聘是以最小的成本為企業吸收最合適的人才。因此,企業要平衡二者的關系,不能顧此失彼。
三 保證完整嚴謹的招聘程序。校園招聘工作包括很多流程,不僅僅是收簡歷、面試和簽約。企業需要不同的人才,優秀的人才要建立詳細的檔案以備不時之需。
四 採取科學的篩選方式。根據公司具體職位的要求確定篩選的標准,不要僅僅只以成績和學歷來衡量應試者的能力。
3. 校園招聘方案怎麼寫
僅供參考:
隨著高校的擴招,學校的競爭壓力也越來越大。學校要如何開展招聘活動呢?下面是校園招聘方案範文,歡迎參閱。
校園招聘方案範文1
活動引言:隨著全國高校的擴招,以及近幾年經濟發展的狀況,高校大學畢業生的就業形勢日趨嚴峻,就業競爭的壓力日益增大。應對這樣一個大的形勢,我系將舉辦一年一度校園模擬招聘會,給我系學子一個社會實踐的機會,提高我系學生在未來求職道路上的競爭力,同時也為企業與學校、學生開展更廣泛的交流建立一個平台。
一、活動名稱:金融系模擬招聘會
二、活動的目的和意義:
舉辦大型模擬招聘是為我系同學提供最新的就業資訊,和增強就業實踐的有效渠道,大學生畢業面臨多方面的困境,通過本次活動,能夠讓廣大同學親身體驗現場求職的實況和氣氛,從而全方位多角度的了解市場,提升自我,同時,通過專職指導就業的教師進行交流與溝通,能夠更好的定位自己,並結合自身能力為自己盡早的規劃就業方向與目標,更加現實的認識自己的前程發展和就業形勢,從而獲得更多的技巧去面對將來的就業壓力。這不僅對即將畢業的大三學生來說是一次難得的實踐機會,這更是對大一大二學生有良好的教育指導作用。讓我院學子能夠在就業之路上贏在起跑線上。
三、活動主題:
繽紛大學生活,和諧校園;揚就業之帆,啟夢想之旅!
四、活動單位:
1、主辦單位:金融系團委和招生就業處
2、策劃承辦單位:金融系學生會
贊助單位:
3、到場嘉賓:院團委、系團總支老師及招就辦老師
五、活動時間:
活動地點:
參與對象:金融系全體同學
六、活動流程:
前期宣傳階段:
1.招聘主持人 2.預備報名 3.確定合作商 4.培訓工作人員 5.禮儀准備 6.道具准備
活動進行階段:
1.有娛樂節目開始(由 提供節目一個)
2.開幕式:主持人宣布開始,致開幕詞,介紹嘉賓,介活動准則
3.正式報名:預備報名者到現場報名處登記填寫報名表,由社團工作人員介紹活動規則並引導面試。
4.現場測評:分為兩大區域。一是考官面試區。二是情景面試區。
5.綜合測試:在模擬現場,由評委進行測試,考查著裝,禮儀,表達能力,反映能力等。點評,積分。
結果公布:由綜合測評組評委公布評估結果,宣布能力優秀者,現場頒發獎品。
七,後期總結階段
招聘會的最終結果由我系宣傳部於一周之里向全系學生張榜,賀圓滿成功,同時積極做好戶外和室里的現場整理工作。此後在兩周之里上交活動總結,並做好模擬招聘會的調查問卷。
4. 如何做好校園招聘工作,有什麼要求
做好校園招聘工作的具體步驟和要求如下:
5. 如何策劃和組織一場校園招聘活動
只能簡單的說說我的看法:
1、根據你們公司要招聘的崗位確定準備招聘的學校(這專個是基礎,很屬重要,關乎你們是否能選到合適的人員)
2、聯系學校(學校的就業網上都有電話),詢問最近能安排開宣講會的時間和地點,需要准備哪些東西,有哪些流程,這些學校都會跟你進行解答,如果不開宣講會只是參加集體招聘會學校也會給你發最近招聘會的郵件。
3、和學校溝通確認後,准備招聘會所需的材料,比如宣傳海報、招聘簡章、手冊、禮品、宣講PPT等,一般學校會提前在就業網發布你們公司的招聘需求,你們也可以提前去學校張貼海報宣傳。
4、按規定時間去學校舉辦招聘會:宣講、答疑、接收簡歷、一面、二面。。。就看你們自己怎麼安排了。
6. 如何做校園招聘
校園招聘如何做。
校園招聘是一種特殊的外部招聘途徑。是指招聘組織(企業等)直接從學校招聘各類各層次應屆畢業生,也指招聘組織(企業等)通過各種方式招聘各類各層次應屆畢業生。
如何做校園校園招聘
高校等舉辦的招聘活動
基本認識
校園招聘包括高校、中等專業學校舉辦的招聘活動,專業人才招聘機構、人才交流機構或政府舉辦的畢業生招聘活動,招聘組織(主要是大型企業)舉辦應屆畢業生招聘活動,企業委託高校或中等專業學校培養,邀請學生到企業實習並選拔留用,企業在學校設立獎學金並在享受者中選拔錄用和校園招聘專業網站。
校招程序
1、調查分析,確定目標學校。如,各校專業設置、學生特點等。
2、前期宣傳(根據實際選擇)如,參與、贊助學校活動等。
校園招聘
3、臨近招聘的准備。
(a)確定具體學校。
(b)准備宣傳材料(宣傳海報、音像材料、宣傳設備等)
(c)確定具體招聘載體。
(d)成立招聘小組並明確分工。
4、進入學校或其它招聘地點。
5、接受報名和簡歷。
6、組織實施招聘考試(如果多個院校統一招聘考試、最好請專業考試服務機構實施)
7、根據考試成績進行篩選,實施面試。
8、根據面試結果進行錄用,簽協議。
關鍵問題
如何篩選出優秀的人才; 如何優化招聘流程、控制招聘成本是用人單位最為關心的問題。
風險警惕
用人單位要注意了解大學生在就業方面的一些政策和規定,以免選中後無法招收;一部分大學生在就業中有腳踩兩只船或幾只船的現象,要簽違約責任; 學生往往對走上社會的工作會有不切實際的估計,對自己的能力也缺乏准確的評價。
7. 校園招聘如何宣傳 才能吸引應屆生
一、了解你的公司
了解自己的公司是基本功,在你拓展招聘渠道之前,一定要全面了解自己公司,知道它的優勢和劣勢,然後合理規避劣勢,將優勢發揮發展出來。
互聯網時代,放低姿態已然是大勢所趨。應屆畢業生大多不太看重錢,他們更看中自己在單位能學到東西,有完善的職業上升通道,另外公司氛圍也是他們所看重的。
假如公司名氣不夠大,薪資也沒有競爭優勢,但是部門/團隊的僱主品牌形象十分的優秀,甚至優於公司的僱主品牌形象,這也是可以開發的。同時公司推崇的文化——絕對平等,也是一大宣傳優勢。
對於90後來說,一個有朝氣的公司也能構成不小的吸引力,這也可以算是優勢之一。
如果還是覺得沒啥優勢,那也沒關系,了解應屆生的需要,把培訓、上升空間、企業文化作為一個項目慢慢去做起來,這樣也就有了吸引應屆生的資本。
二、有效進行目標院校選擇
選准人才的源頭是校招成功的另一良好開端,在目標學校的選擇上,不是沒有最好只有更好,而是適合自己的就是最好的,如何根據用人需求進行目標院校選擇,這里列舉幾條方法,請收好:
1、根據部門提報確認
根據業務部門提報並確認所需崗位的專業要求和目標院校,把提報的招聘需求進行職能分類,例如:營銷儲備方向、職能類方向、視覺設計方向、財務類方向、技術研發類方向。
2、根據人才盤點分析
根據人才盤點報告,分析現有A類員工、高管人員的學校、專業數據(便於後期邀請他們回母校做宣講)。
3、根據歷年校招數據
根據歷年校招數據:校招生歷年1-3年保有率、各大高校毀約率、到崗率、保有率Top高校。
4、根據目標院校劃分
確定好學校後,將目標院校等級劃分(A/B/C等級),以最少的資源精準投入,合理規劃校招路線。
三、組建一支高效校招團隊
校招成功與否,核心關鍵環節取決於招聘團隊的整體質量,校招項目最怕的就是勞而無功,勞而無獲。
在整個校招實施中需要校園招聘項目組成員對整個校招諳熟於心,嫻熟的溝通技巧、靈活的組織應變能力、以及專業的選人識人能力;但很少有人具備同時具備這幾種能力,所以需要打造能力互補的團隊,關鍵角色分別如下:
關鍵角色1
校招項目總負責人
對校招整個流程諳熟於心、主要負責整理校招項目把控、各階級事項交付確認、內外部資源協調。
關鍵角色2
面試官團隊
校招項目中,面試官團隊至關重要,需要具備獨立選拔人才專業能力,根據統一人才標准和測評進行評估和甄選,建議每場線路校招至少需要2名HR專業面試官+業務面試官。
關鍵角色3
校招宣講人員
宣講人一定要懂學生、幽默、hold住場面,自信善言談,知道學生想什麼,關心什麼話題,強互動、獎品、領導要參與。
關鍵角色4
校企關系經理
與各大高校就業辦保持緊密聯系的關鍵人員,做好高校的公關工作。
與高校就業指導中心的老師以及輔導員保持穩固的聯系,提前溝通,及時了解應屆生的情況,掌握就業組織活動的動態(場地、時間、費用、專業、就業生源情況等等)。
校招項目組的成員必須正直、相互協同、團結一心,只有這樣才能保證企業的招聘不至於偏離目標。
同時校招組成員還需要勤奮、有耐力和體力,因為高強度的校招工作需要精神上、體力上都很強大的夥伴才能保質完成。
四、拓展其他招聘渠道
1、高校
別只會翻看就業信息,嘗試聯系就業指導中心老師,確定校招和宣講時間。
建議校園招聘之前最好聯繫到相關專業的導員,詳細向導員介紹本公司的情況,了解學生的就業情況,並且拜託老師在相關專業的群組裡面發公司的招聘信息。
還可以和導員進行面對面的溝通,讓老師全面了解你們公司的企業文化和優勢。只有老師認同你企業的情況下,才會更好的幫你進行宣傳。
2、培訓機構
充分利用學校相關的培訓機構,了解相關培訓機構的情況,然後聯系學校負責人,明確學校規模,生源情況,學生就業方向以及專業安排。
很多培訓機構里,都會把自己學校裡面比較優秀的學生推薦上來,參加培訓。
3、公司內部資源
你們公司之前有沒有招聘過應屆畢業生?他們都是你可以利用的資源。
你可以在去校園招聘之前讓他們幫忙在學生群里宣傳,在就業協會宣傳,或者在校園內張貼小海報。
也可以通過你的同事加進他們學弟學妹的qq群,和裡面優秀的人私聊,介紹公司。
五、對招聘團隊進行考核
管理學上有條定律:員工只會做你考核的事。因此,即便是委派了最優秀的招聘團隊,企業也不能放鬆對他們的考核。
對於校園招聘,企業可以設立五項指標來衡量招聘團隊以及招聘工作人員個人的工作質量。
第一,招聘持續時間與招聘成本。
實踐上,一般一所學校需要花費三天的時間,除去大約一周的准備和在路上的時間就可以大致推測出一個時間標准,招聘成本指標的確定可以參考校園招聘中介的報價以及企業往年的招聘成本。
第二,招聘團隊提供的簡歷被業務部門選中的比例。
這個標准一般設為3~5份中選1份。
第三,用人部門對招聘團隊提供人才的滿意度
一般需要對業務部門做隨機的滿意度調查,可以依據往年的標准設定。
第四,新進大學生的業績表現。
看有多少大學生在一年後、兩年後或者三年後成為了企業中的業務骨幹或者被提拔到了管理崗位,這個指標也可以依據往年的統計數字設定。
第五,新進大學生的離職率。
不管是主動辭職還是被動離職,離職率的高低都從某種意義上體現了招聘質量的好壞,統計每次校園招聘來的大學生在半年之內、一年之內或者三年之內的離職率,可以參考同類型企業或者企業往年的統計數字設定。
前三個指標企業用來考核招聘團隊,後兩個指標可以用來考核團隊也可以用來考核招聘工作人員個人。
8. 公司如何做好校園招聘
1. 做好招聘前的准備工作
招聘工作的成功與否,很大程度上取決於招聘前的准備工作。因為招聘的准備工作是保證招聘方向和招聘質量的基礎,如果企業,特別是把追求利潤第一位的大多數中小型企業,為節約招聘成本縮短招聘時間而簡化甚至忽視招聘前的准備工作,則很容易因為招聘任務不明而導致招聘工作達不到預期目標。
1.1 認真地進行工作分析,制定詳細的職位說明書和工作說明書
工作分析是確定組織中職位的職責以及這些職位任職特徵的程序,為編制職位說明書提供依據。一份詳細的職務說明書和工作說明書能幫助HR充分地了解一個職位所需要的技能,這往往是招聘成功的關鍵。相反,不合格的職務說明書和工作說明書就容易使招聘者在招聘過程中無據可依,產生盲目性和隨意性,導致錯誤選才,進而使企業付出沉重的代價:例如招聘成本上升,包括廣告成本(報紙、電視等)、面試成本、行政費用、培訓費用等,還會產生機會的損失、員工士氣低落、公司聲譽受損、直線經理忙於不斷面試新人、商業秘密泄露等其他損失。
1.2 確認所需員工的勝任特徵
不同的企業,不同的崗位,對候選人的勝任特徵也是有不同的要求的。企業需根據自身所處的發展環境,以及周圍的競爭對手來確定所需員工的勝任特徵。例如,在企業的初創階段,就需要大量有經驗的人來完善企業的制度和業務;在快速成長階段,需要具有創新和變更能力的員工,通過不斷地革新,來擴大自己的市場份額。
1.3 與直接主管溝通,明確上下級之間的管理和溝通匹配
除了和崗位要求相匹配,應聘者和直接主管的的管理和溝通匹配也很重要。有的應聘者完全能勝任崗位要求,但是和直接主管的管理風格不匹配,溝通方面又無法協調,往往會出現有才難施的情況。比如資深強勢的經理,根據自己的工作習慣往往喜歡招收綜合實較力強的人,如果應聘者綜合素質無法達到其要求,則很難保證日後應聘者和主管能夠和諧相處,穩定工作;有的經理喜歡細致的管理風格,那麼粗枝大葉、拖拖拉拉的應聘者則不為其喜;又比如新晉升的的經理為了保證自己權威的穩固,往往偏好招收服從性的下屬,如果下屬的創造性和自主性比較強,則會威脅到主管的心理安全范圍,不利於工作的順利開展。當然,有必要要對新晉升的經理做提前的教育,不能因為個人的私利而影響團隊的質量,甚至退一步說,下屬質量不高,工作能力差,作為直接領導,責任是免不得要承擔的。
1.4 選擇合適的招聘渠道
現今的招聘渠道眾多,有內部招聘、熟人推薦、報紙廣告、人才市場、校園招聘、中介機構、獵頭服務、網上招聘等等。每一種招聘渠道都各自有自己的優缺點,需根據招聘崗位的工作難易程度和級別的高低,選擇不同的招聘渠道。
例如:對於高層出現的崗位空缺,首先會通過內部晉升來滿足人員的需要。一方面內部晉升員工在公司工作多年,對於企業工作流程和工作文化非常熟悉,對新崗位的磨合期短,適應速度快,同時企業對其工作能力和職位要求的是否匹配度能夠近距離觀察和了解,故此類職位提拔內部員工比外聘新人更有利於規避風險;另一方面,由於員工內部晉升不僅可以滿足員工在職業發展道路上的需求,調動員工的工作熱情,增強員工對企業的忠誠度,減少了跳槽帶來的風險和損失。而且也為公司其他員工樹立了榜樣,對基層員工起到了一個很好的激勵作用。
再例如,內部推薦、獵頭服務,也是招聘高級別崗位人員常用的渠道。對於獵頭服務,人力資源部主管需考慮到投入與產出是否能成正比。所有的企業都希望花費最小的成本產出最大的效益。HR一旦申請了相關招聘費用,佔用了一定的資金,就要讓投入和產出成正比,提高資金的性價比。
另外,對於基層和助理級別的崗位,很多大型公司都會定期舉辦一些校園網路招聘活動。網上申請省去了紙質簡歷帶來的信息查詢不便,加快了簡歷信息的篩選,提高了HR的工作效率。利用互聯網技術進行的招聘活動,包括信息的發布、簡歷的搜集整理、在線測評等,與報紙雜志廣告、招聘洽談會等相比,網上招聘覆蓋面廣、針對性強、無地域性限制,宣傳溝通方便,省時且費用較低效率高。如果信息量大,前端的初步篩選和初步電話溝通面試,可以外包給外面專業的人力資源供應商;或者對於一些小型企業,也可以將尋找候選人的工作外包出去,以此來解放公司內部的勞動力,集中更多人力用以完成公司未來發展的戰略目標。
1.5 制定招聘計劃,組織面試小組,並授權分工
招聘工作是一個系統的過程,需要人力資源部門和用人部門以及其他相關職能部門的共同參與。
首先,要制定招聘計劃。招聘項目負責人召開會議,制定招聘計劃。一份完善的招聘計劃包括:各部門所報的人員需求清單、招聘信息發布的內容時間和渠道、招聘小組人員、招聘工作方案及時間安排、招聘的截止日期、費用的預算、招聘所需資料清單。
其次,組織面試小組並授權分工。面試小組成員一般由用人部門的主管、人力資源部主管、招聘專員及公司相關領導組成。人力資源部門作為其他部門的戰略合作夥伴,首先需充分明確招聘崗位的崗位要求,幫助用人部門找到符合崗位要求的候選人,交由用人部門主管和公司相關領導進行決策。面試小組成員各自擁有錄用與否的表決權,在招聘結束的後期,對候選人進行綜合評價。
2. 組織有效地面試
完成了招聘前的准備工作後,接下來就要按照招聘計劃展開招聘工作。招聘工作中,採用最多的方式是面試,面試的成功與否直接決定著招聘的有效性。
2.1 閱讀應聘者資料,電話面試
面試前閱讀應聘者的資料十分必要。其目的在於收集應聘資料中的有效信息,包括應聘日期、個人情況、年齡和性別、籍貫、戶口、婚姻及家庭子女狀況、教育背景、最高學歷/全日制學歷、學位和職稱/專業資格、就讀學校、工作履歷、工作單位基本情況、所從事的行業、職位和職責、離職原因、外語和計算機技能、薪資福利狀況和期望、聯系電話和地址等。
需要注意的是,簡歷中大部分信息是真實的,但人們會習慣性地誇大優點而掩飾相對缺陷的方面。美國專家估計30%的求職簡歷都存在誇大其實的問題,例如編造以往的薪資、職位頭銜、技能水平和工作業績,虛構教育背景、隱瞞處分甚至犯罪記錄。
面試官要意識到應聘資料有可能被包裝過,應該特別注意以下信息:中斷學業或職業、經常轉換工作但事業無進展、成就和獎勵描述、薪酬變化、撰寫簡歷的風格和能力、文憑及其他與職業有關的有效資格證書等。
在正式面試前:首先進行電話面試,對應聘者資料中不詳細或者有疑問的信息進行補充了解,有利於進一步准確的選拔;了解候選人的最近狀況和意願,挑選若干名最合適的候選人,安排面對面面試,淘汰其他候選人。
電話面試可以讓招聘者了解更多信息,節省面試官面對面面試所需的時間,使面對面面試時能集中觀察候選人的現場表現以及行為事例,保證效率。
2.2 面試的時間、地點、行政安排
估計完成面試所需的時間。安排好自己的工作和面試的時間,確保面試時不受干擾,盡量選擇候選人方便的時間。
安排面試時間,還要考慮到人的生理周期。通常來說,面試官和候選人的反應能力在上午11點左右達到高峰,下午3點左右出現低谷,在下午5點時會達到另一個高峰。因此面試時間應盡量安排在生理高峰時間,避開低谷時間,以提高面試准確率。
面試環境要相對獨立、封閉、安靜和舒適,確保面試過程不被工作、外來人員、電話等打擾,以保證面試的效果;另一方面,獨立、封閉、安靜、舒適的面試環境也體現了對應聘者的重視和尊重。寬松、和諧的面試環境,能讓應聘者的實力得到盡情發揮,提高面試的有效性。
與候選人約定面試時間,安排面試時間表;安排下屬通知面試時間、地點,緊急聯絡方式以及注意事項,及時反饋;同時安排好接待工作。
2.3 選擇合適的面試方法
基於招聘崗位的特徵,以及各個公司的企業文化,選擇的面試方法也不盡相同。例如:大多數日本公司一般都採用小組面試,即多名面試官同時面試的方式。而豐田公司則傾向於採用言討會的形式選才。微軟公司面試候選人實行「車輪戰術」,每一個候選人要同5-8個人面談,有時可能達到10個面試官。
每個面試官面試的側重點都會不一樣,在面試結束後,安排會議,對候選人做出進行綜合的分析和評估。
科學地設置性格測試,性格測試作為招聘篩選的輔助工具,可以評價應聘者的能力、價值觀、人際溝通、潛力等綜合素質,輔助驗證性格與崗位的匹配程度,提供有價值的參考信息,幫助面試官做出更合理正確的判斷。
3. 做好面試後的工作
在面試結束後,企業大致有了一個比較中意的候選人名單,接下來的任務就是作出最後的決策。
3.1 公正客觀地進行人員篩選,並進行背景調查
選擇的過程應盡可能做到公平、公正和客觀。挑選人才,需符合「4R」原則:即合適的人、合適的崗位、適當的時間、做正確的事。確定急需、合適、優秀的所需人員。在優秀和合適的候選人選擇時應以合適為先;在著眼現在和著眼未來的選擇時,應以候選人所具有的發展潛力為先。
通過員工背景調查,對候選人的簡歷內容進行真實的了解和證實,為人力資源的錄用提供參考,同時確信被錄用的人員在技能、誠信程度、職業操守等當面符合公司的崗位要求,了解該員工性格和現在的同事是否相匹配,最終達到人崗相符。
3.2 建立必要的人才儲備信息
招聘結束後,因為崗位編制、企業階段發展計劃等限制無法現時錄用,但很可能在將來某個時期會需要的人才,應將信息納入人才信息庫,作為一種人才信息的儲備,不定期地與其保持聯系,一旦崗位出現空缺或者有其他招聘需要,可直接安排面試進行候選評估。既提高了招聘速度又降低了招聘成本。
有效的人力資源管理能夠幫助企業完成戰略性目標,有效的招聘可以優化人力資源的配置、提高企業的核心競爭力。招聘過程做的好與否,也直接體現了一個公司的對外形象。
9. 企業如何參加校園招聘會
第一步,確定校園招聘的需求。校園招聘一般從每年秋季開學9月份正式開始,一直到第二年的7月畢業生入職結束,一個完整的周期正好是一年。一般情況下,企業會在年初(也有在年中六七月份),根據自己的業務發展情況預估之後的一年的人員需求,然後結合自己公司的人員流失率等因素,確定校園招聘的職位和錄取人數。
第二步,根據公司招聘的職位類型和錄取人員的數量,確定校園招聘的規模,制定校園招聘計劃。例如要去多少個城市,去多少個高校,去哪些高校,重點招聘哪些專業的學生,每個城市擬發放多少offer等。
第三步,確定招聘流程,一般的校招流程為:網申(在線投遞簡歷)——宣講會——筆試——面試——發offer——實習——畢業入職
第四步,校招籌備工作,一般在七八月份完成。根據招聘規模和招聘流程,確定薪資標准,申請招聘預算,調配面試官,准備面試題目,設計宣傳物料,搭建招聘官網,准備網申系統,在線筆試系統,預定差旅等;
第五步,啟動校招宣傳,線上線下投放校招廣告,在線收取簡歷;
第六步,開展宣講會,一般在學校秋季開學後啟動,企業會派人到學校內向學生闡述企業歷史、企業文化、公司產品&服務、企業的優勢和前景、招聘的職位、公司的薪酬福利政策、工作環境、招聘流程以及答疑解惑;
第七步,筆試面試,企業會製作一些筆試題對學生的專業能力進行考察;通過筆試的同學進入面試,面試一般有2-3輪,分別從不同的角度對學生進行全方位的考察;
第八步,發offer,通過全部筆試面試環節的同學將拿到公司發放的offer,拿到offer也就意味著畢業後可以直接到公司報道入職,offer中會明確標明該同學正式入職企業後的薪資;
第九步,安排實習,在畢業之前,部分企業會安排拿到offer的同學去公司實習,提前接觸下公司的各項工作,參加一些培訓,學習一些專業技能,以便正式入職後能更快的上手,實習相當於一個崗前培訓,同時也是雙方互相了解磨合的一個過程;
第十步,畢業入職,待第二年的六七月份(也有部分研究生是在其他月份畢業的),正式畢業拿到畢業證書之後,公司會安排錄取的同學來公司入職,簽訂正式的勞動合同,成為企業的正式員工。