校園招聘創新點

Ⅰ 跪求校園招聘會標語啊要創新一點的在線等啊

給我今天的機會 還你明天的的利潤

Ⅱ 大學生創新創業有哪些新穎的點子

大學生創業項目點子有許多，比如，高科技領域、連鎖加盟領域、智力服務領域、開店、技術創業等都是大學生創業的熱門領域。

1、高科技領域：

身處科技前沿陣地的大學生，在這一領域創業有著近水樓台先得月的優勢，「易得方舟」、「視美樂」等大學生創業企業的成功，就是得益於創業者的技術優勢。

但並非所有的大學生都適合在高科技領域創業，一般來說，技術功底深厚、學科成績優秀的大學生才有成功的把握。有意在這一領域創業的大學生，可積極參加各類創業大賽，獲得脫穎而出的機會，同時吸引風險投資。

4、開店：

大學生開店，一方面可充分利用高校的學生顧客資源；另一方面，由於熟悉同齡人的消費習慣，因此入門較為容易。正由於走「學生路線」，因此在要靠價廉物美來吸引顧客。此外，由於大學生資金有限，不可能選擇熱鬧地段的店面，因此推廣工作尤為重要，需要經常在校園里張貼廣告或和社團聯辦活動，才能廣為人知。

5、技術創業：

大學生畢業後，在學校學習的課程很難應用到實際工作中。畢業後學習一門技術，可以讓大學生很快融入社會。有一技之長進可開店創業，退可打工積累資本。好酒不怕巷子深，所以有一技之長的大學生在開店創業的時候，可以避開熱鬧地段節省大量的門面租金，把更多的創業資金用到經營活動中去。

大學生創業途徑：

1、學習途徑：

創業者通過課堂學習能擁有過硬的專業知識，在創業過程中將受益無窮；大學圖書館通常能找到創業指導方面的報刊和圖書，廣泛閱讀能增加對創業市場的認識，大學社團活動能鍛煉各種綜合能力，這是創業者積累經驗必不可少的實踐過程。

2、與人交流：

商業活動無處不在。你可以在你生活的周圍，找有創業經驗的親朋好友交流。在他們那裡，你將得到最直接的創業技巧與經驗，更多的時候這比看書本的收獲更多。你甚至還可以通過電子郵件和電話拜訪你崇拜的商界人士，或咨詢與你的創業項目有密切聯系的商業團體，你的謙遜總能得到他們的支持。

3、曲線創業：

先就業、再創業是時下很多學生的選擇。畢業後，由於自己各方面閱歷和經驗都不夠，能夠到實體單位鍛煉幾年，積累了一定的知識和經驗再創業也不遲。

先就業再創業的學生跳槽後，所從事的創業項目通常也是在過去的工作中密切接觸的。而在准備創業的過程中，你可以利用與專業人士交流的機會獲得更多的來自市場的創業知識。

Ⅲ 校園招聘的優點和缺點

優點：

1、學生好管理，學生都想盡快步入工作，所以一開始學生都會腳踏實地的幹活，不怨天不怨地，只想學點經驗

2、學生成本低，社會招聘在各種渠道投入成本，而學生招聘只要找到一到二個對口學校即可，不需要多渠道鋪開，而且學生沒有社會招聘那麼多的條件，比如涉及返費，以及工資的高低等。

缺點：

1、培養專業技能需要花費較多的時間。

(3)校園招聘創新點擴展閱讀：

校招特點：

時間集中

校園招聘的時間一般9月中旬就開始啟動，主要集中在每年的9-11月和次年的3-4月。雖然國家對招聘畢業生的啟動時間有一定的要求，但不屬於硬性要求。

9月初畢業生的最後一個學年開始後，出於招攬優質人才的考慮，越來越多的用人單位都在越來越早地進入校園，通過校園宣講會的形式提前介入到校園招聘活動中。10月份則是目前校園招聘最繁忙的旺季，高潮會一直持續到11月底。

春節前後則迎來了校園招聘的淡季，節後3-4月份會再現一次小高潮，主要爭奪公務員考試和研究生考試失利的一批畢業生。

國家教育部曾於1999年下發有關通知，規定「用人單位到高等學校招聘畢業生的活動應安排在每年11月20日以後的休息日和節假日進行」。

由於次年1月份之後，很多學生就要面臨研究生入學考試，而5、6月份又是畢業生的論文殺青與答辯時間，因此，對於企業而言進入校園開展招聘活動一般都集中在11月底至12月以及春節過後的3、4月份這兩個時間段進行。

為了避免撞車，越來越多的企業選擇了「曲線救國」的方式，利用「宣講會」、「介紹會」等其他形式「潛入」學校，將其校園招聘活動盡早推廣開來，搶得獲取優秀人才的先機。

因為校園招聘的時間相對集中，而且也被往前一提再提，所以，用人單位必須擬定一個中長期的人力資源規劃，以免出現「臨渴掘井」而喪失招聘良機，或「臨終突變」而無法安排事先已經招到的畢業生。

一家跨國企業的深圳子公司新錄用的30多名應屆畢業生，就遭遇了在報到當天接到「解約通知書」，被當場炒掉的尷尬局面。當時公司給出的理由就是「因近期戰略性業務調整，原有的部分儲備職位現已不復存在」。

盡管事後經過多方協調，僱傭雙方已經和解，但企業形象已經受到極大的損害，被業內稱作「偽招聘」。

范圍廣大

由於高校擴招等諸多方面的原因，大學畢業生就業壓力大已成為不爭的事實。為了找到理想工作，畢業生們一般都採取「全面撒網、重點培養」的策略。

企業也逐年擴大自己的招聘范圍。每逢進入金秋時節，學生們便開始奔波於各大公司宣講會之間，行色匆匆，有些甚至不遠千里跨省參加招聘會。簡歷更是通過網路從全國四面八方涌來，充斥著企業的招聘郵箱。

企業要想取得校園招聘的成功，就必須對自己所在的行業、地區、企業的綜合實力有個充分的定位，有的放矢地在全國范圍內選擇、鎖定若干所學校和專業，使招聘工作更有針對性，進而保證應聘者的基本素質，減少不必要的資源浪費。

Ⅳ 課題研究中的擬創新點是什麼

課題研究中創新點是指課題的選擇要有一定的新發現、新觀點、新見解，在應用研究領域有新內容、新途徑和新方法。課題的創新性應具體表現在以下幾點：

1、課題研究能夠反映時代特點

2、課題研究具有新內容

3、課題研究具有新的角度

4、課題研究採用新的方法，用不同的研究方法會得出不同的結論

5、廣泛收集資料，了解課題的研究狀況，搞清已有的研究解決了哪些問題，還存在哪些不足，怎樣加以改進，在此基礎上，確定該課題的著眼點，避免選題的盲目性。

課題研究的創新點，要在課題研究方案中明確提出來，目的是表明你的研究不是簡單的重復別人的研究工作和成果，而是進行新的創造，這也是你的課題研究的最突出的價值或意義所在。

(4)校園招聘創新點擴展閱讀：

教育課題的創新點的例子：

1、可操作性方面

通過研究，探討數學學習共同體在課外學習的具體方案、運用模式和管理策略，使之具有可操作性，讓課外數學學習共同體不流於形式。

2、可應用性方面

通過實踐，探索數學學習共同體在課外學習的學習資料，共同學習具體例題、習題集，有效學習案例，無效學習案例，學習指導、學習心得，學習方法等，形成一系列可應用的學習資源。

參考資料來源：

網路—課題研究程序

人民網—提升學術原創能力推進學術理論創新

人民網—人民日報大家手筆：加強學科際學術創新

Ⅳ 校園招聘有哪些突出特點

僅供參考

校園招聘會與社會在職人員招聘在操作流程上存在一些重要的差版異，特別.招聘組織與考察環權節上有明顯的特點：

其一是招聘時間非常集中，一般在每年的10～12月底，次年3～4月也是一個相對集中的校園招聘會時期。

其二招聘對象的年齡及其特點基本上都相同。他們有大致相同的年齡和成長，也有基本上類似的關注點和需求點。

其三，因為招聘對象就業選擇時、而且可選擇對象高度集中，所以企業校招工作在短期內工作量非常大。帶來的工作影響是，必須採用較有效的批量篩選模式完成對大量候選人選。

其四，校園招聘會具有很強的延伸效應。每年的校招工作，不但對當招聘任務能否順利完成有直接影響，而且會對公司遠期的校園招聘會產生影響;校園招聘會不僅是企業招聘工作的重要渠道，而且也是展示企業形營銷企業、吸引潛在消費者的絕佳場合。因此，對企業校招工作的組織理就顯得非常重要和敏感。

Ⅵ 校園招聘的意義和目的

招聘的意義就是說，讓更多大學生走進社會去體驗生活。這樣讓更多的人來適應生活環境，然後學習更多的技能來造福社會。

Ⅶ 應當從哪些方面創新校園招聘工作

我認為創新校園招聘工作應該改掉以前的老師鑰匙。僅限於專業或者是嗯畢業學校等等。應該嗯從真正的從實際上去招聘。

Ⅷ 企業校園招聘如何才能有影響力啊

由於之前所在公司行業原因，人才基本都是在同行之間尋找挖獵，沒有校園招聘的需求，所以對校招項目也不是特別了解。這次跟著公司第一次參與校園招聘，而且又是在試用期間，希望能表現亮眼得到領導的肯定。
請問各位大咖，如何做出亮眼的校園招聘項目呢？
一、問題
1、跳槽進入一下集團公司，遇上校園招聘項目；
2、希望校招表現能亮眼得到領導肯定。

二、分析&建議
1、簡單分析一下校園招聘
比起一些邀約面試、獵頭等方式，校園招聘更像是一場大秀：眾多企業粉墨登場，八仙過海各顯神通，撈得一堆簡歷回去，經過二次審核甚至二面再通知錄用。然後就是提心吊膽與鴿子橫飛，中意的沒來，來的不夠完全中意。
但是，我們要清楚，不管現場如何熱鬧，我們都是想要從招聘過程中獲得我們想要的人才。那麼問題來了，什麼樣的才是我們想要的？他們有什麼優劣勢？如何運用好這些特質？如果這些不能事先弄明白，那麼花這么多錢和精力進去拿一堆簡歷，沒有太大的意義。
學生的特點是什麼？
學生的優點是：充滿活力，有干勁，感想敢做，敢於創新，有很高的培養潛力等，社會熏陶得少，所以單純、壞習慣少（同時也是劣勢）；
缺點則是：沒有工作經驗，沒有經歷過太多的社會歷練，抗壓能力不足，培養周期長等。
但是一旦學生在公司成長起來，那對於公司來說，絕對是性價比超高且忠誠度很高的。就像初戀總是刻骨銘心的，第一份工作總是感情不一樣的，道理是一樣的。

2、校園招聘的常規流程
（1）第一步：招聘目標（需求）的確定
對於初步嘗試校園招聘的企業，在開展之前，我們要知道公司的人才戰略，弄清楚哪些崗位需要儲備一些學生？這些學生的定位是什麼？將來打算怎麼培養？我們需要什麼專業的學生？有什麼樣的特質的學生是我們比較偏好的？是否有必要引入管培生的概念？……
對於長期從事校園招聘的企業，那麼就要結合公司每年的戰略調整和優化需求的側重點。
也就是說，我們做招聘的人，自己心中要對想要招聘的學生有個畫像，這個畫像越清晰，校園招聘的效率就越高。
（2）第二步：鎖定院校與專業
招聘學生的畫像清晰了，那麼可以對應查找哪些院校、哪些專業是我們的主攻對象。校園招聘也有兩種策略，一種是各個院校廣招，另一種是與某個學校建立深度長期的戰略合作關系。前者就是吃快餐，而後者就是未來走定向培養的路線了。
學校的選擇一般要結合：企業的條件、招聘的要求、哪些專業需求量大且這個專業哪幾個學校比較有優勢等等。
試問，如果學生在就讀期間就知道你們企業，他們去的圖書館是你們公司投資建立、有你們公司的LOGO的，他們上課的案例很多都來自於你們公司，試問這些學生未來畢業之後的首選是哪裡？當然，這是需要一個長期且大量投入的過程，而且對企業的專業特性和在行業內的影響力都是有要求。但是企業往大了發展，這么做的回報一定是不會令人失望的。（扯遠了）
（3）第三步：建立聯系，預約場地
確定好院校與專業，那麼就要預約場地。一般校園招聘有兩種形式：現場招聘會和專場宣講會。
前者是由校方主辦的見面會，有點類似在職的招聘會，眾多企業入駐，學生投簡歷面試；後者則是在約定的一個場地，由你們公司召開單獨的宣講會，學生聽完有興趣的話留下來做進一步溝通。
無論哪種方式，都需要事先與學校接洽了解排期。具體的動作很簡單：搜索學校官網（或其下的就業網），找到學生處招生辦的電話，通過電話作初步的聯系和溝通，了解近期招聘會安排及宣講會場地的檔期。有些學校就業網做得比較好的，也可以直接在線上預訂（建議預訂完還是要跟個電話確認一下）。
現場招聘會一般為校園級。
宣講會則分校園級或者是院系級兩種：如果公司招聘的學生涉及多個院系，建議用校園級（但一般排期較難）；如果公司招聘的學生集中在某個院系，那麼建議用院系級更直接一些。

小貼士：
關於學校老師心態的把握：
A.學校一般都會考核就業率指標，所以只要單位不是太差，大多數就業處的老師都是歡迎企業來接洽了解的；
B.一般校園級的比較難協調，如果打到院系老師那一層，配合度和信息獲取可以有更好的效果；
C.前期初步接觸，往往大部分老師較多會持觀望態度，只有獲得了一定信任以後才會提供更多的幫助；
D.不要老想著佔便宜，有時候老師推薦的一些建議，只要不是增加太多的成本和壓力，也可以適當地配合做一些；
E.企業是否真誠，是否真的重視和支持學生/員工的發展，這一點很重要；雖然老師要考核就業率，但也要對學生負責，萬一學生推薦到企業出了啥事兒，老師一定不可能獨善其身的；也就是說，老師承擔了一定風險，企業要表示知道和理解。
（4）第四步：開始前的准備工作
A. 材料准備
確定好場地和檔期之後，一般學校都會給你一些建議和工作要求，也會找你要一些資料。譬如：企業介紹、招生簡章，這些是學校要幫你做事先的宣傳和預熱的；則會要求你在他們的就業招聘站點上發布職位信息等等。
還有如果要開專場宣講會的話，宣講的PPT也是需要用心去做的，甚至現場可以搞一些小活動活躍一下氣氛也不是不可以。
B. 流程預演
在准備材料時，也要有個現場流程環節的預演，學生來了怎麼做、宣講過程如何講、學生問題如何回答、什麼時間填表收表、是否需要在現場安排面試、面試過程中等候的學生如何安排等等。
很多小細節伴隨著用戶體驗，用戶體驗一定程度決定了成果。
C. 實地勘察與老師溝通
當然，如果你要把工作做細一點的話，可以抽個時間去學校現場跑一趟，一方面實地勘察場地和設備，到時候來了可以快速布置完畢並且開始宣講；另一方面，也可以跟老師做一些當面的更深入的溝通，包括但不限於：今年院系的畢業生情況如何，有多少是有考研意向的，有多少有就業意向的，他們的就業意向是如何的，企業在他們心目中的競爭力排在哪個位置，老師有沒有推薦建議，有沒有企業能幫助老師的地方等等。
不要小看與老師的溝通，裡面信息量是很大的，畢竟他們與學生一直在一起，比起你短短的面試和簡歷的描述，他們往往掌握更多更重要的資料。當然，這得要有個過程，建立足夠的信任才行。
（5）第五步：現場宣講
如果之前的准備工作足夠充分，那麼現場宣講應該是比較容易的；
當然，如果是在學校的招聘會上，我們則要考慮如何不成為一些知名大企業的培訓，因為招聘有時候是一件很殘酷的事情，很多小企業都不免會淪為陪襯；
可以採用的方式有：A. 通過一定的戲碼或活動吸引注意力；B. 小禮品的派送（跟什麼家博會之類的展會類似）；C. 找一些同事扮演知心姐姐/哥哥；D. 提前通過院系老師給學生定向等等。總之，辦法總是有的，就看HR們的腦洞大不大，創意夠不夠了。
如果是專場的招聘會，那麼就跟培訓類似，如何用最簡單的語句突出重點，抓住學生的注意力，以及現場氛圍的渲染了。
如果安排現場面試的，那麼一定要在流程上設計好，一定的工作人員串場是必不可少的，面試過程應簡潔快速且結構化，避免過多的等待。
最後，還有一個殺手鐧，那就是校友的力量。如果公司里有這個學校畢業的校友，而且這位校友在公司發展的還不錯，那麼讓他/她站出來現身說法，毫無疑問是有巨大的殺傷力的！
（6）第六步：結果反饋和後續安排
結果反饋包括兩方面的反饋：
A. 給學校與院系老師的結果反饋，學生評價下來怎麼樣，有多少入選有多少落選等等，這些都是老師們關心的，而且良好的反饋和互動，也是為了將來的長期合作打下良好的信任基礎；
B. 給學生的反饋，不管要不要人家，作為一家好公司的風范，那就是清晰地反饋結果（至少我是這么認為），不要怕傷害學生的感受，反饋真實的情況並且若能給予一些建議，那才是對這位學生負責和幫助。
如果有後續二面或者學生現場參觀的，那麼跟學校和學生對接好就行了。
（7）長遠規劃的可能性
當經過一次或者幾次的合作以後，企業如果確實有比較規模的應屆畢業生需求量，且希望從學校源頭把握住佔有率優勢的話，是可以考慮與學校建立戰略合作的；
從小到大有幾種措施：與院系老師長期聯系合作建立高度信任；對學校投資建立品牌效應（圖書館等）；專業的定向培養和輸送……

3、給案例中HR的建議
（1）弄清楚新單位的做法
案例中的HR首先要了解清楚新單位之前有沒有做過校園招聘，如果有做過的話以前是怎麼做的？
（2）對照常規流程進行優化和完善
將了解到的做法與前面的常規流程進行對照，看看有哪些地方是可以優化和完善的。
（3）宣講材料、流程和現場效果的改進
這個是短期內最容易出成果的，從概率上來說，現場效果越好，吸引到的學生就越多，吸引到的學生越多，最終能招聘到的也會有所提升。
如果能引爆校招現場，那可是你的真本事。
（4）加強與學校和院系老師的聯系
老師的支持力度對招聘效果會產生很大的作用，老師美言幾局，學生的相信程度抵過你在宣講會上講的很多話。
當然，信任建立不是一蹴而就的，誠懇的態度和互相理解很重要。
（5）以提高招聘效果為宗旨
要想亮眼，除了現場要爆，最終還是要看入職率。不要放過任何一個可以提高招聘效率的地方。
也許一開始一些小的改善領導不一定看在眼裡，但是久而久之，功夫不負有心人的。

最後，給個建議：這次校招固然對自己在領導心目中的評價很重要，但是我們更要追求的是長久的實效，從各方面加強自身的專業水平，持續地思考和改進，才能幫助我們真正立於不敗之地。

三、總結
1、校園招聘有其優劣勢，了解清楚了才能有的放矢；
2、清楚校園招聘的流程以及各個節點的注意事項，台上10分鍾，台下十年功；
3、不斷地完善和改進，細節決定成敗，不成為他人企業的陪襯；
4、建立信任很重要，學校和老師、乃至校友的話很管用的；
5、根據企業戰略確定校園招聘的合作深度。

Ⅸ 有沒有什麼創新點啊！！！！

室內設計？

Ⅹ 如何找到創新點

創意如此重要，那麼創意從何而來呢？獲得創意關鍵在於找到創新點。

創新點可以通過分析市場上現有產品的特點、分析現有企業的優勢和弱勢、分析現有消費群體的需求並進一步細分消費者進行心理洞察，結合自己可用的有效資源，打開思維空間，深入研究，整合現有社會科技成果，開發有差異化的、有獨特賣點、有溢價能力的新產品，以滿足消費者喜新厭舊、標新立異、追求時尚、個性化消費日益提高的需求。這樣，一定能夠找到新的市場空間。

如何分析市場上的現有產品？一個好的辦法就是將同類產品根據一定的標准進行劃分，找出該市場的產品已經存在的特質，然後找出還沒有開發的特質，從而結合消費者的需求，開發出有差異的，有創新點的產品。這里的創新點就是產品的賣點。比如，同為可樂產品，非常可樂進入市場時，看到了中國的可樂產品品牌全部來自國外，國內廠家上沒有生產可樂的，所以打的旗號就是「中國人自己的可樂」，得到了消費者感情上的認同，他們的創新點在於「情感創新」；而百事可樂則看到了其強勁的競爭對手可口可樂形象老化的特點，稱自己是「新一代的選擇」，力求使自己的形象更加年輕，將「形象」作為賣點為百事超過可口可樂立下了功勞。同時，作為可口可樂的另一個細分品牌，「七喜」則打出了「非可樂飲料」的賣點，顯然是想在百事和可口可樂占據大部分可樂市場的前提下，重新開辟疆土。由此可見，分析市場上現有的產品，找出自身的賣點，對成功具有不可忽視的作用。

分析消費者的需求的變化也可以找到創新點。消費者是所有產品的最終使用者，無論多麼新奇的創新都必須滿足消費者的需求，否則創新是沒有用的，沒有意義的。因此，只要緊緊地抓住消費者的心理，探求消費者的真正需求，總是可以發現創新點的。如，武漢健民的龍牡壯骨顆粒是一個老品牌，但它的產品20年沒有發生變化，而消費者的需求早已變了很多，因此其消費群體日益減少，銷售日益下滑，後來經專家運用消費者心理探測調研等一系列工具，深入了解消費者心理真正所需，才有了一定的措施。一方面維護消費者對老品牌的忠誠度，另一方面開發出果味、無糖、納米等新差異化的產品，賦予了龍牡品牌新的概念，把消費群從嬰幼兒擴大到了兒童，從而開辟出一個新的市場，使企業得以發展。娃哈哈更是根據消費者心理，進行產品創新的典範。其在推出茶飲料後，不斷進行消費者需求的調查和研究，不斷地尋找創新點，陸續創新出有機綠茶、花草茶等，進一步打開了市場空間，獲得了利潤。

此外，創業者還可以從以下幾個不同的渠道獲得創新點。

第一，職業。對自己所工作的環境熟悉，對行業的運作規律、技術、管理都很熟悉，這就給自己的創意定了個大致的方向，依據自己的實際情況，受到啟發而獲得新的想法觀念。

第二，閱讀。包括書、報、雜志、網路資料等。比亞迪老總王傳福的創業靈感就來自一份國際電池行業動態，一份簡報似的東西，他讀到日本宣布本土將不再生產鎳鎘電池，他馬上意識到這將引發鎳鎘電池生產基地的國際大轉移，自己的創業機會來了。後幾年，他利用日本企業撤出留下的市場空隙，加之自己以前在電池行業的人脈基礎，做得順風順水，於2002年進入《福布斯》中國富豪榜。

第三，行路。俗話說，「讀萬卷書，行千里路」。到各個地方走一走，看一看，是可以開闊眼界的，讓你認識更豐富精彩的世界。中國富豪里少有的女富豪之一沈愛琴，說自己最喜歡的就是出國，但不是為了玩，而是為了增長見識，更好地領導企業。

第四，交友。很多創業者都是受到周圍朋友的啟發而產生創意的。所以他們都會很重視朋友這個圈子，不斷拓展這個社交圈子。昆明最大的汽車配件公司老闆有個最大的愛好，就是保持和朋友在茶樓喝茶談天的愛好，稱其為「頭腦風暴」，使他不斷地有新思路、新點子。總而言之，平時的細心觀察，豐富的生活經驗，人生閱歷等，都對創業者的思索產生不同的影響，也就給其創意帶來不同的靈感。

不同靈感產生的不同創意，都同樣會產生無限的商機。由於創意是一種突破，是對現有技術、產品、營銷、管理、體制及機制等方面主張的突破，並且創意與行業無關，與崗位無關，與職務無關，與條件無關，只與人的觀念、意識、智慧、勇氣有關，是一種邏輯思維、形象思維、直覺、靈感等多種認知方式綜合運用的結果，所以創意的空間很廣闊，不受到任何限制和約束，就可以任其發揮。但在思索的時候尤其要重視直覺和靈感，許多創意都來源於直覺和靈感。每個人的條件都是大不相同的，存在很大的差異性，但卻不會影響創意的產生、發揮、運用，並且一樣會產生不同的功效，提供不同的機會，讓創業者得到大量的創業機會。