面試官想了解面試者的什麼能力

⑴ 面試時當面試官提出,你是學什麼專業的面試官是想測試應試者什麼能力

面試的時候當面試官提出你學什麼專業的，你可以將你之前准備好的應聘崗內位的專業信息調查清楚。如容果你不是從事這個行業的，你可以說，你為了適應這份崗位去尋找哪些東西進行了哪些方面的培訓，給面試官，已經充足了信心讓他錄用你。

⑵ 作為一名優秀的面試官，需要具備什麼素質

一個優秀的職場面試官需要具備哪些特質？

經歷了好多次的面試，面過別人，也被人面過，也和很多人交流過面試的經驗。不過感到遺憾的是，很多面試問題太淺顯易懂，對我這樣的面試油子很難殺傷！

這里給大家匯集的問題，是和一些面試高手切磋學到的。如果你是面試官，可以借鑒一下如何提問，如果你是候選人，可以試試如何回答!如果大家感興趣，我會在後面的文章里講述這些問題的考察要點和回答策略！

1.你曾經做過什麼來提升你團隊的績效？

2.你最富有創造性的工作成果是什麼？

3.你現在的上司認為你對他們最具價值的是什麼？

4.你認為你工作中的哪些方面是至關重要的？

5.你的職位同你的部門或公司的整體目標有什麼關系？

6.你需要提高哪些方面的技能？

7.發展對你意味著什麼？

8.你如何不斷地使你的工作更有價值？

9.請區別一下你目前供職的公司中所經歷的縱向的職位晉升和橫向職責范圍的擴展？

10.你如何定義你的銷售成交方式？

11.如果你願意的話，請為我主持的這次面試打分，不要有過分的恭維；根據我向你提出的問題，你對我的推銷和管理風格有何評價？

12.底薪對你來說有多重要？

13.請談談你的銷售成交比率，也就是說，你在達成一筆交易之前，通常要與多少預期的客戶見面？

14.通常你是如何保持消息靈通，監控員工表現的？

15.當工作結果令你無法接受時，你通常會如何對待下屬？

16.你如何評價自己與上級管理層、客戶和同事進行交流的能力？

17.你在哪些方面是不能和老闆達成一致的？上次當他錯了而你是正確的時候，你是如何處理這一情況的？

18.如果我們錄用你，你可以為我們做些什麼？我們應該期望在什麼時候看到具體的結果？

19.你需要一個怎樣的環境來發揮個人的最大潛能？

20.你除了致力於本職工作，是否會承擔一些超出本職工作范圍的責任？

21.你是如何處理違反日常慣例的突發性事件和瞬息萬變的局勢的？

22.你是如何看待事先沒有獲得首肯就採取行動這一情況的

剛升為HR主管，面試的主要求職者也從基層員工變成了中高端管理層員工，我需要再學習哪些方面的內容才能讓我在面試過程中顯得更為專業呢？

• 銷售副總:1.了解性格分類，不同對象的喜好習慣等




• 2.掌握你所面對的所有招聘崗位的基本要求和優秀特質（上限和下限）




• 3.溝通能力，確保個人溝通水準處於較高級別，有利於跟上中下各級快速達成有效溝通




• 4.學習世界先進HR理論與實操，才能讓自己在這個領域日臻完美。

• 人事主管:1、職場的干練、目標明確、眼光要長遠，從老闆的角度去分析每個需求的崗位及面試的人是否合適；2、加強學習，了解公司每個部門的一些東西；3、博覽群書，涉及各個方面，不同的話題能發現不同的問題，加油！！！！

• 生產部經理:「特質」是否可以改為「技能和知識」！一般職業勝任力都要考慮相關經驗和必備知識。作為人力資源主管，人力資源學科肯定要非常熟悉，尤其是對自己的崗位內容。面試的話，一般還要些了解些心理學，社會學知識。另外，對於公司戰略，行業競爭，產品組合也有相當的認識才可以。畢竟，面試官一方面在為公司收羅人才，另一方面，更重要的是，再做公司人才戰略管理！

• HRM:以上各位同仁的一件都很好，我認為做好一個專業的面試官，除了培養自己見人識人的能力外，還應該提高自己敏銳的觀察能力和洞察能力，以上這些可以再日常工作中多注意積累。但招工面試流程的設計方面可以參考一些專業公司的經驗，比如工作分析、人崗匹配度等，還要做好周邊用人部門領導的溝通工作，最重要的是用人部門領導的知人善任能力，對於留人起到很關鍵的作用。請參考

• 心理咨詢師:先分析單位用人的需求，如果不熟練就先找幾個人進行實習，在觀察他們在實習期的表現，最終確定合適人選。

• 人力資源部人事經理:審計人員轉作HR主管，老闆怎麼考核你的？為啥轉崗呢？貶：就補你差的那塊；轉行的話：估計你要學的太多了，兩個專業啊；升職的話：請老闆給你看看公司對該崗位的任職資格要求吧，缺啥補啥。學多益善。如果你是想干兩年跳梁的話，就研究一下下個目標行業的人資主管級以上人員的工作能力要求吧。

• 人事行政部經理:我做面試工作多年了，我覺得這個你要學習的是你工作的公司對中高端人才的期盼要求，學習閱人，如果你對HR專業知識足夠的話，就多學習中高層面試提綱設計，面試時不至用頭腦風暴。你就應該去了解中高層的崗位職責、要求及基本素質。因為中高層和基層人員有很大差別，基層人員更需要的是專業知識及服從，而中高層更要的是綜合素質大於專業知識。比如：會帶團隊的人不一定是銷售冠軍，而銷售冠軍不一定能帶好團隊。怎樣才能知道對方有怎樣的能力及素質這個要在談話中感受。。。

• 辦公室主任:我比較贊成王小姐的觀點。除了大家講的，我想就自己的體會談一下自己的看法。作為面試官的特質，我認為其一、應該具備較為廣泛的知識面，這是在面試時能夠深入了解對方專業技能的重要條件，否則，傻傻地聽對方吹噓，甚至是一點不為你所了解的東西，經對方一吹你便以為找到金礦了，結果可想而知。其二、面試官要有很好的溝通能力和機敏性，能通過應試者談論其他問題時看出其真實的一面。大凡面試時，應聘者已做好了充分的包裝准備，你所看到的表象有七、八成是經過修飾了的，若機械地提問題往往看不到對方深層次的問題，那麼最好就是一看對方的業績，二以聊天的方式，通過談些側面的問題，來達到了解對方的目的。避免問題過於直接，只有讓對方處於「放鬆的狀態」，你才能了解到你所想要了解的內容，俗話說：是馬是驢拉出來遛遛，這應該算是一種技巧了。這種方式尤其是對高層次人物的面試尤為重要和有效。其三，面試的方法需視對象而有所選擇，可繁可簡，靈活掌握。

• HRVP&戰略發展總監:我的經驗是：




• 1、必須對招聘的崗位的核心素質要了如指掌，這方面可以和用人部門，及其上下級溝通合作獲得。




• 2、面試是個雙向溝通的過程，雙方都在了解對方的情況是否適合自己。必須保證面試的過程充分溝通與信息交流的暢順。




• 3、招聘流程要絲絲入扣，象流水線一樣，從篩選簡力到電約，再到面試，復試，包括錄用通知等等，必須統一標准化，給人專業的感覺




• 4、每次問題，或聊天式面試，都必須清楚自己要了解的中心和目的，萬變不離其宗。




• 5、對自己的穿著形象必須高要求，談吐要清晰，表達要准確。可以面試中進行錄音，事後不斷改進。




• 6、學習心理學、面測試工具的使用及微表情分析。

• 黨政科員:既然已經升為HR主管，相信你個人的能力是值得肯定的，這個時候沒有必要讓自己過於對未來不知道因素處於緊張不知所措狀態。沒有定型不變的專業，在我們掌握大家都知道那些專業術語和理論外，慢慢總結一套行之有效適合自己的方法方式，那才是真正的專業，甚至是專家。

• 無職:那就是對聘用單位進行認真的分析，需要哪些的人才，在面試的時候進行一些專業問答，也就是說你需要對聘用的職位分析，

• 資深顧問:首先了解你要選人的類型，行業，職位，定位，觀察其能否勝任，綜合水平等

⑶ 如何在面試題目中看出面試者的潛能

應聘者對行業及市場的評價和闡述，可以透露給面試官一些信息。通過觀察，面試官可以判斷出應聘者是否具有優秀的語言表達能力、邏輯思維能力及分析能力。也可從其膽識及創新想法上，看出應聘者的工作見識。通過了解應聘者對行業的認識、自身發展方向、對市場的分析能力以及對市場敏感度，可以有效地分析其是否符合崗位要求以及該崗位是否適合其個人的發展。
關鍵詞：邏輯思維能力 分析能力 工作見識
這是在面試的過程中面試官經常提出的問題，它主要考察的是應聘者以下幾方面的能力：
邏輯思維能力。闡述個人見解可以充分展現一個人的邏輯思維能力，邏輯思維能力強的人往往可以抓住更多的行業內的有用信息，並會有一些創新舉動。
分析能力。面試官可以通過提問了解應聘者對本行業前景的認識和預測，再根據自己掌握的知識與應聘者對這個行業的了解進行深度和廣度的對比，從而判斷出應聘者對行業的認識以及分析能力。
工作見識。工作見識主要表現為應聘者對該行業的認識，比如，汽車行業，除了熟悉本公司的品牌之外，應聘者是否對其他品牌也有所關注及了解。對行業是否具有敏感度，也是對應聘者重點考察的項目之一。
1.應聘者泛泛而談，所說內容眾所周知，毫無創新
這是我們最常見的一種回答方式，很多應聘者在回答這個問題時，只是從表面去闡述，他所回答的都是一些顯而易見的內容，比如：
面試官問：「你怎麼看待服務這個行業？」
應聘者答：「我覺得服務行業就是用自己真誠的態度，為人們提供所需要的幫助，把客戶當成我們的上帝。」
這樣的回答如果在上世紀80年代，認識還算是比較深刻的。但在各個行業競爭激烈的今天，這樣的答案已經是盡人皆知。所以，應聘者的回答缺乏深度，有矇混過關之嫌。
面對這樣的應聘者，面試官可以從細節方面進一步考察他對本行業的認識，如：「如果你被錄用了，你的工作計劃是什麼？」
結論：應聘者對行業了解不深，分析能力與工作見識一般。
分析能力是指把一件事情、一種現象、一個概念分成較簡單的組成部分，找出這些內容的本質屬性和彼此之間的關系單獨進行剖析、分辨、觀察和研究的一種能力。一個看似復雜的問題，經過理性思維的梳理後，會變得簡單化、規律化，從而輕松、順暢地被解答出來，這就是分析能力的魅力。
2.應聘者的回答趨於橫向，有廣度沒深度
應聘者在回答此問題時缺乏一定的深度，但是他對本行業的相關行業及邊緣行業卻有廣泛的了解。
比如：在一家汽車4S店現場招聘會上，一位小夥子回答，他除了對本公司汽車的品牌、型號很熟悉之外，還對其他品牌汽車的型號也有一定的了解。但是在深入提問後，面試官發現他對一些
如汽車離地間隙、懸掛方式等比較專業的知識則知之甚少，這說明該名應聘者對汽車行業市場有所關注，但是在專業知識方面比較薄弱。
這時，面試官就應該注意招聘崗位的特點，如果本企業招聘的是銷售人員，那麼這樣的應聘者就比較適合；如果本企業招聘的是維修人員，那麼，他現有的行業知識對該工作崗位的實際幫助則不大。
結論：應聘者的邏輯思維過於單一，有一定的分析能力，但工作見識較為不足。
3.應聘者提出了很多行業認可的觀點
這樣的回答可以說明此類應聘者對本行業有一定的認知度。如果應聘者所提出的觀點，是近階段行業中最新的論斷，說明他對本行業有持續的關注。
但也有些應聘者為了提高面試官對自己的認可度，在面試之前會先熟悉本行業的信息和動態，他們會通過搜集資料對本行業的發展方向及市場做全面了解，但是這樣的了解大都只是表面的。
面試官可以通過提問一些比較有深度的問題對應聘者進行考察，檢驗他們是屬於哪一類別。比如：
（1）請說出本領域有哪些較有影響力的知名人物？
（2）請預測一下本行業內重要企業的發展趨勢？
（3）這個行業中××××年發生了哪些大事？
結論：這類應聘者具備一定的邏輯思維和分析能力，但可能只限於資料收集，工作見識較少。
4.應聘者用大量數據來分析本行業
有些應聘者在回答這個問題時侃侃而談，回答問題的同時喜歡拿出一些數據對這個行業進行分析和預測，從而證明他的觀點是正確的。可以確定的是，這樣的應聘者往往具有較強的分析能力。
面試官可對應聘者提出的觀點進行分析，這樣應聘者大致可以分為以下兩類：
（1）知識淵博，對本行業有深刻的認識和研究。
（2）故弄玄虛，善於表現自己，希望以此來引起面試官的注意，顯示自己的與眾不同。
面對這兩種可能，面試官應該進一步提問，比如請應聘者講一些比較有深度的問題，從而來判斷他的類別。
如果應聘者屬於第一類，說明他對本行業十分關注，並且具備一定的市場敏感度，是十分出色的人才。
如果應聘者屬於第二類，面試官應該果斷選擇放棄。
結論：此類應聘者邏輯思維能力強，具有較強的分析能力以及較多的工作見識，但考察其能力素質的真實與否十分必要，需要全面調查。林德（中國）叉車有限公司蘇皖大區的招聘現場，一位應聘者在應聘服務工程師時這樣回答——
面試官：「你怎麼看待我們這個行業？」
應聘者：「首先，我覺得這個行業是一個擁有持續生命力的行業，在經濟高速發展的今天，很多新工廠的建立和舊工廠規模不斷擴大，對叉車的需求量也是與日俱增，為了提高叉車的工作效率，相應的售後服務需求也將隨之增加。」
面試官：「你對叉車了解多少呢？」
應聘者：「對於叉車的品牌我有一定的了解，比如：合力、海斯特、林德等，合力的優點是外觀較時尚，操作比較簡單；海斯特主要是以大噸位為主；林德屬於國外品牌車，最大的優點就是技術先進。我認為，這個行業的發展方向肯定是以技術為先導。」
通過以上的案例，可以發現以下問題：

（1）應聘者對售後服務增加的原因作了一定的分析，說明應聘者具有一定的分析能力。但是對於售後服務的發展方向，如何發展，他並沒有給出確定的答案。應聘者的回答過於片面，因此需要進一步考察。
（2）從應聘者對第二個問題的回答可以看出，他對本行業的整體市場有一定的了解，說明他具有一定的工作見識，但是缺乏一定的深度，比如：海斯特為什麼會以大噸位為主？技術先進體現在哪些地方？這說明應聘者對叉車售後服務未有較深入的接觸。
（3）應聘者對第二個問題的回答有逃避的嫌疑。面試官問第二個問題的目的是想了解應聘者對叉車本身的構造是否了解，主要針對的是應聘者對售後服務的了解程度，而應聘者的回答卻傾向於營銷方面，因此我們可以斷定，應聘者對自己的發展方向並不是很明確。
（4）從應聘者的整體回答來看，內容沒有深度，很多都是泛泛而談。
為了進一步考察應聘者的實力，面試官需要有針對性地進行提問。比如：「對服務工程師這個職位你怎麼看？」「對叉車售後服務你怎麼看？」等。
◎若應聘者對行業認識細致、全面，可以充分說明其具有一定的工作見識。
◎應聘者對本行業的認識是否具有一定的深度，可以體現應聘者的發展方向及工作興趣。
◎在一個行業中，應聘者了解到的信息與市場的最新信息同步或者具有一定的預測性，面試官應對此類應聘者加以重視。

⑷ 面試時，面試官可能會提到的問題

在工作之前，很多人都是要經過一道繁瑣的應試來進入工作崗位的，而這就是大家常說的面試！那麼在面試的時候面試官都喜歡問哪些問題，而我們應該怎麼回答呢？下面就給大家分享下個人面試的經驗吧！

三、個人的問題

在這里如果面試官詢問個人的問題的話，一般代表著面試官要通過自己的面試了，所以氣氛就沒有以前那麼緊張了！因為詢問個人問題的時候已經代表面試官認可了自己能力，而為了體現公司的文化面試官會相應問下個人問題，而這時千萬不要緊張，如果想回答就及時回答，但不想回答的話可以選擇性拒絕將問題拋向其他方面，這樣可以有效緩解尷尬，並為面試加分！

其實面試並非是難事，而是一個雙向選擇的問題，明白這個道理以後自己的面試將十分輕松！

⑸ 面試官真的能看出面試者的綜合能力嗎

作為技復術含量很高的工作制，簡歷都看不出什麼太多的東西，更別說面試了。比如我們做設計的，很多人不是專業做動畫，只是專業做平面廣告，但偶爾也會自己接一些動畫設計的私活做做，水平和專業的不相上下，但就因為沒有在公司做這個就沒辦法寫在簡歷里，這樣面試官就各種不符合了。還有的一看到你的簡歷里工作經歷超過兩家公司就說你愛換工作不安分，然後一竿子支走。

⑹ 如果你是面試官，你最看重面試者的哪方面

一個求職者能通過面試官的重要考驗，最終被用人單位錄用，是有原因的。這個原因就是他符合用人單位的用人標准。
1、 誠實是做人的美德。無論是任何企業，將來從事何種工作，都會要求自己的員工做到誠實守信，這是企業的基本原則，也是做人的基本原則。不講誠信，做人不誠實，能力再強也無法說服面試官錄用你。
2、 對工作有激情。用人單位招聘新人，其中重要的一條就是要有工作激情。謙謙君子早就不適應時代的發展了。現代企業需要的是擁有飽滿的激情、十足的干勁的新時代員工。
3、 人品重於能力。企業要招聘的員工，不僅要能力強、水平高，更重要的是要有節約資源的意識、無私奉獻的美德及對企業的忠誠。一個人的能力是後天可以提高的，但人品卻是天生的。
4、 學力重於學歷。學歷只代表過去，並不代表現在，更不能代表將來。要想長足地發展，就必須具備持久的學習能力。只有具備了不斷學習能力的人，才能跟上時代的發展，才會是企業真正需要的人才。
5、 要有團隊精神。當今社會，合作為主。單打獨斗的人是很難成功的。在企業里更是如此，一項工作的完成，是眾多企業同仁同心協力的結果，一個沒有團隊精神的人，是很難被企業認可的。
6、 面對壓力時的反應。最能反應一個人能力的時候，就是當他面對突發事件的時候。如果他能在非常緊急的情況下，還能把事情做得非常完美，那麼這個人的工作能力是無懈可擊的。

⑺ 面試官對於應聘者專業能力怎麼把控

面試指導，起跳工作網 1，姓名；2，愛好、籍貫、學歷或業務經歷（應注意與公司有關）；3，專業知識、學術背景（應注意與崗、職有關）；4，優點、技能（應突出能對公司所作的貢獻）；5，用幽默或警句概括自己的特點可加深他人的印象；6，致謝。自我介紹的信息除了個人的自然情況以外，通常還要涉及既往所取得的成績、對目標崗位的認識、與目標崗位匹配的原因、特殊的才能或才藝等信息，但由於面試過程中的自我介紹環節往往只有2-5分鍾，很難把這些信息詳細地表述出來，所以，在這個過程中就要掌握一個技巧——懸念。製造懸念的方式包括：1、突出數字。如做市場的求職者可以用幾組數字的對比來描述過去的成績，搞研發的人可以說出研發成果轉化率以及所取得的市場收益，做宣傳的可以說說品牌知曉度、影響力的變化情況，即便是在校大學生，也可以用數字說說兼職過程中的成績。面試官會因此而覺得求職者言之有物，從而會從心理上首先接納應聘者，認為應聘者確實有才能！2、使用適當的副詞或形容詞。比如，「通過本人和團隊的努力，XX項目取得了突破性的進展」，「與以往的任何一次年會相比，都有很大差異」，等等，面試官往往會關注到「突破性」、「很大差異」這樣的字眼，從而他們有興趣再就這個問題深入地問，要知道，雖然面試溝通的時間長短與最終的結果沒有比如關系，但至少大部分情況下時間很短的面試基本上不會帶來好結果的。3、個人特點的總結與歸納。這個方法在應屆大學生求職過程中用的比較多，所以，要想通過表述個人特點達到脫穎而出的目的，還是有一定難度的，因為普遍來看，相當大的一部分求職者所使用的個人特點的詞彙比較接近，而且，其中的大部分沒有實際的實例作為佐證，所以，除非你的個人特點真的很特別，而且有實際事例，否則，盡量不要採取這一方式。第一，考察自我介紹內容和遞交簡歷內容是否相沖突？如果簡歷是真實的，口述自我介紹就不會有明顯出入。如果簡歷有假，自我介紹階段一般就會漏馬腳。如被面試者反問：「本人的經歷在簡歷里都寫了」，面試官會認為這人有點假，印象分一下子降為負數。第二，考察被面試者基本的邏輯思維能力、語言表達能力，總結提煉概括能力。第三，考察被面試者是否聚焦，是否簡練和精幹，現場的感知能力與把控能力。第四，考察被面試者初步的自我認知能力和價值取向。因為被面試者要敘述職業切換關鍵節點處的原因，尤其要考察職業變動的原因。第五，考察被面試者是否聽明白了面試官的話以及時間的掌控能力。有時面試官給出的問題是「請您用3到5分鍾做一自我介紹」，被面試者有時一介紹就超過10分鍾，甚至20分鍾，逼得面試官不得不多次提醒引導。所以說，自我介紹是被面試者在紙面之外最能夠呈現能力的一個地方。一般情況下，也是被面試者在整個面試過程中惟一一次主動展示自我的機會。如果還有一次，那就是面試官最後一個問題：「您還有什麼問我的？」但這個問題通常只是面試官認為被面試者基本靠譜了，才會留下這個問題。第一，考察自我介紹內容和遞交簡歷內容是否相沖突？如果簡歷是真實的，口述自我介紹就不會有明顯出入。如果簡歷有假，自我介紹階段一般就會漏馬腳。如被面試者反問：「我的經歷在簡歷里都寫了」，面試官會認為這人個色，印象分一下子降為負數。第二，考察被面試者基本的邏輯思維能力、語言表達能力，總結提煉概括能力。第三，考察被面試者是否聚焦，是否簡練和精幹，現場的感知能力與把控能力。第四，考察被面試者初步的自我認知能力和價值取向。因為被面試者要敘述職業切換關鍵節點處的原因，尤其要考察最近職業變動的原因。第五，考察被面試者是否聽明白了面試官的話以及時間的掌控能力。有時面試官給出的問題是「請您用3到5分鍾做一自我介紹」，被面試者有時一介紹就超過10分鍾，甚至20分鍾，逼得面試官不得不多次提醒引導。

⑻ 面試官壓力面試是想要達到什麼目的，面試者該如何應對

有很多的面試官都會進行這樣的面試，他們進行這樣面試的目的就是想要知道你的抗壓能力版到底有多權強，以及你是否擅長隨機應變的能力，所以如果你有這樣的面試的話，那麼首先你就要保持冷靜，不要讓自己顯得特別的急躁。

⑼ 面試官怎樣判斷被面試者是否是想要的人

面試，如果是招聘的比較專業的人才，那麼面試流程中會增加一個技術方面的面試。作為用人單位，對於所招聘的崗位，都會有相關要求，符合相關要求的就是合格的。