❶ 大學生怎樣規避求職風險
一般來說大學生抄基本不會涉入這兩襲類糾紛中，一是因為大學生多數沒錢，涉及民事糾紛的很少，而涉及民事糾紛要上法院的基本沒有；二是大學生群體文化素質較高，動手的比較少，能發生刑事案件的也就是個例了。但也正因為如此一旦內心情緒積蓄太久一旦發泄也多是惡性刑事案件，因此與人為善是對刑事案件的良方，不貪小便宜是對民事案件的良方。
❷ 畢業求職如何查看企業是否存在風險
畢業求職看企業是否存在風險？先用一個問句來問你。你是想問什麼風險？倒回閉，人事管理缺陷，發答不出工資？？？？？
其實在你找工作的時候很難在表面資料看出一個企業的風險。同時作為投資，沒有風險哪能得到利潤。
我想你是想多了，好好找份工作鍛煉自己先。不管企業好壞，你都能學到東西。
❸ 求職過程中怎麼規避風險需要試崗3-7天的這種公司是否有可信度試用期期間是否需要與公司簽訂合同
前兩天差點中招，面試一周後直接打電話通知我去試崗(3至5天沒薪酬那種)，我朋友說面試一專周才通知估計沒屬有人願意去才通知我去，電話里問一句說一句。不主動告知試崗期沒工資，問了才說，(最搞笑的是連上班時間都是我主動問的)之前面試官也不表明他在公司的職務。讓我先做個自我介紹，然後就什麼都不問。面試當天我哪個尷尬啊！只有各種問，避免冷場。小型企業面試，負責人始終沒有出現進行復試。讓公司兩名語言表達能力有問題的人來進行簡單的面試和試崗通知(走走過場，還不專業)然後告訴你來吧！上班，沒工資。不靠譜，太不靠譜。我果斷拒絕了。試崗我沒意見，但也要找個靠譜，尊重人的公司吧！憑什麼給他白乾，每個人的時間都很寶貴。p.s(我打電話告知他們我來不了試崗時，電話裡面表明身份後，對方說什麼事啊！(感覺挺不耐煩的)我告訴他我來不了試崗了，原因是試崗期沒有工資不符合勞動法，還有公司都沒有進行復試沒有見到負責人就直接讓我試工，流程不對，謝謝他了，結果對方在電話里持續3秒不說話，我直接掛了。這種公司直接讓人看不到希望，呵呵！出來找工作，多個心眼，注意安全)
❹ 把求職簡歷給人會有什麼潛在危險
求職簡歷：顧名思義是人才獲得就業機會唯一行之有效的方法，俗稱「敲門磚」。
求職簡歷投專遞的屬目標地應當是用人企業，用人企業在獲得求職者人才的簡歷後，通過篩選才可判定您是否適合公司、崗位。進而下達面試邀請，獲取工作。
所以，人才將自己的求職簡歷投遞給合法用人單位，不會存在任何風險。
❺ 錄用有勞動仲裁案在身的求職者有哪些潛在風險
理論上勞動仲裁期間，勞動關系尚未正式解除，原用人單位可能以此做借口要求賠專償，因為勞動者屬於建立屬雙重勞動關系。不過實際履行中，此類狀況比較少有，主張賠償也往往因沒有證據而得不到支持。
此外就是要看原勞動合同是否有競業限制條款，如有此類條款，需要注意，避免被牽扯進去。但這跟是否勞動仲裁無關，大部分競業限制條款都是延伸到勞動合同解除後數年時間的。
其他的沒什麼風險，只要注意在勞動仲裁結束，雙方勞動關系正式解除後，及時建立新的勞動關系即可。
❻ 當代大學生求職面試過程中可能會遇到哪些風險
當代大學生在求職工程中會遇到哪些風險呢！
大學生剛出學校踏入社會版，很多社會經驗權都沒有，很容易上當受騙的，那麼首先我們就要注意人身安全，人身安全在求職的過程中我們最好不要單獨行動，或是去非常偏僻的地方，其次是財產安全，我們在求職的時候不要相信一些不正規的平台！
在求職過程中，只要避免這2個問題，那麼一般情況下都不會遇到危險的！
❼ 求職過程中怎麼規避風險
1.拒交各種名義的費用。任何招聘單位，以任何名義向求職者收取抵押金，服裝費，產品押金，風險金，報名費，培訓費等行為，都屬非法行為。招聘單位培訓本單位的職工，也不準收取培訓費。求職者遇到此類情況，要堅持拒交，並向招聘單位所在地區舉報，以確保自己的合法權益不受侵害。
2.不輕信許諾到外地上崗。對外地企業或某某外地分公司，分廠，辦事處的高薪招聘，不論其待遇多麼好，求職者千萬要保持清醒的頭腦和高度的警惕，不要輕信他的口頭許諾，一是不去，二是到勞動保障部門咨詢，並辦理相關的手續，否則會吃大虧，被騙工騙錢甚至被人販子騙賣，悔之晚矣。
3.掌握勞動法規和相關政策。求職者在求職前或求職過程中，應主動學習一些勞動法規和相關政策，提高自己的求職素質和獨立思考的能力。
❽ 用人單位 如何避免求職者的誠信風險
李某筆試合格後，先後順利通過了分管副總、公司總經理的面試甄選環節。考慮到李某是獵頭推薦，應該經由獵頭做好前期的調研工作，且公司用人緊急，人力資源部省略了背景調查的環節做出了直接錄用的決定。卻不料，在李某入職半年後，他所負責與國外新客戶簽訂的兩個大額銷售合同均出現違約情況，造成公司直接經濟損失超過百萬，後李某被公司解僱。經事後調查發現，李某實際上僅有2年的行業經驗，並無全盤操作經驗，應聘信息有大量偽造成分。 事實上，《中華人民共和國勞動合同法》有明文規定：「訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則」，明確提出誠實信用原則是建立勞動關系的基本原則之一。現實中，勞動者在求職過程中缺乏誠信，弄虛作假的情況時有發生，主要以經歷作假、薪酬作假、職位作假、職責作假、學歷作假、年齡作假等單一或者混合形式出現，容易給企業造成潛在的用人風險。一般地，我們可以通過誠信承諾、背景調查、學歷檢驗、身份驗證、材料證明等工具來降低此類風險： 誠信承諾 用人單位可以要求勞動者在求職過程或者錄用環節提供個人誠信的聲明，並製作專門的《求職誠信承諾書》，也可以在《求職登記表》、《勞動合同》等文本資料上增加有關誠信承諾，明確告知求職者用人單位在誠信上的要求，從而實現對求職者的警示作用。 示範條款如：誠實信用是甲方招用乙方的絕對標准之一，甲方絕對不招用非誠實信用者；甲方在完全信賴乙方提供的任何信息或資料是合法真實的情況下，與乙方簽訂此勞動合同；在簽訂合同前/時，若乙方做出的健康狀況承諾、知識技能承諾、工作經歷承諾不真實、不客觀或者虛假，或乙方提供虛假資料或隱瞞真實情況的，誤導甲方做出與其簽訂勞動合同的錯誤決定，雙方簽訂的勞動合同無效，乙方行為屬於嚴重違反公司規章制度，甲方有權單方面解除勞動合同，乙方應當賠償因此給甲方帶來的經濟損失。 背景調查 用人單位可以對求職者的過往履歷進行全面背景調查，重點考察求職者的工作時間、任職職位、工作職責、工作成績、同事評價以及工作中是否存在重大過失等內容。有效的背景調查應堅持三三制原則，即至少調查求職者曾經工作過的三個單位（如果有的話），每個工作單位至少調查三個人，包括求職者推薦的被調查人員、求職者的直接上級以及所在單位HR，在出現負面評價時用人單位須謹慎確認，甚至可以有策略的與求職者再次確認，防止個別被調查者因為人際關系或其他原因對求職者提供不真實的評價，從而造成用人單位對求職者情況得出錯誤的判斷。 通過背景調查，用人單位基本上能夠實現對求職者全面、客觀、公正評價與認識，考慮實施背景調查會消耗公司人力以及時間成本，用人單位可以針對一定級別以上的管理崗位以及關鍵崗位實施，從而提升背景調查的效率與有效性。 學歷檢驗 學歷作假是求職者作假行為最為常見的一種現象。用人單位加強對求職者學歷的嚴格檢驗，將極大降低誠信風險。學歷檢驗分為國內學歷與國外學歷兩大類型。國內學歷主要是通過學信網進行查詢，范圍包括研究生、普通本專科、成人本專科、網路教育、高等教育自學考試以及高等教育學歷文憑考試等。國外學歷查詢主要是通過教育部留學服務中心進行，范圍包括在外國大學或其他高等教育機構攻讀正規課程所獲相應學歷學位證書或高等教育文憑；在中國澳門特別行政區及台灣地區大學或其他高等教育機構攻讀正規課程所獲相應學歷學位證書或高等教育文憑；在中國香港特別行政區大學或其他高等教育機構攻讀正規課程所獲學士以上（含學士）層次的學歷學位證書等。 值得注意的是，應屆畢業生入職時提交的學歷，因為系統錄入資料延遲的緣故，用人單位在應屆畢業生剛剛畢業的時候，無法查詢到學歷信息，為避免學歷作假，用人單位應在入職的6個月左右重新核實應屆畢業生的學歷信息。 身份驗證 因為生活壓力的緣故，現實中往往出現求職者虛報年齡，隱藏自己的真實年齡，誤導用人單位做出錄用決策情況發生，最常見的情況就是未成年人進入工作崗位。《中華人民共和國刑法》第244條規定「用人單位違反勞動管理法規，僱用未滿十六周歲的未成年人從事超強度體力勞動的，或者從事高空、井下作業的，或者在爆炸性、易燃性、放射性、毒害性等危險環境下從事勞動，情節嚴重的，對直接責任人員，處三年以下有期徒刑或者拘役，並處罰金；情節特別嚴重的，處三年以上七年以下有期徒刑，並處罰金」。 因此，用人單位招用人員時必須核查身份證，對年齡方面存有疑問的人員必須進行身份信息驗證，具體可以通過全國公民身份證號碼查詢服務中心查驗，即通過網路通道傳送至公安部「全國公民身份信息資料庫」進行比對，即可得到「一致」或「不一致」的比對結果。另外，做好員工的錄用登記、核查材料應當妥善保管，作為用人單位已經履行審查義務的證據。 材料證明 求職者除了應當向用人單位提供學歷材料以外，用人單位還應要求求職者提供近期的體檢報告、最近6個月的薪酬發放記錄或者其他薪酬證明文件、前僱主與求職者解除勞動關系的證明、無犯罪記錄的證明材料、身份證明材料等資料，用人單位必須按照錄用時要求提供資料進行全面審查，對求職者進行綜合分析與判斷，不能遺漏所有應審查的項目，復印件還須與原件進行核對。 用人單位在進行材料證明時，須特別注意有些材料員工無法將原件提供至用人單位，例如學歷復印件等，為防範勞動者提供材料作假，用人單位必須要求求職者在復印件上簽字確認，從而確保材料證明的真實性。 誠實信用原則是用人單位與求職者建立和諧勞動關系最基本的准則之一，用人單位在入職環節加強對求職者的誠信考察，勢必可以避免絕大部分的用人風險，大幅度降低未來管理成本，充分發揮求職者的個人優勢與特長，最終實現用人單位與求職者的雙贏局面。
❾ 招聘求職時企業要求員工提供既往病史及否患過重大或傳染性疾病，是否有法律依據
從事接觸職業病危害的作業的勞動者上崗前按照法律規定必須提交，且不能不得安排未經上崗前職業健康檢查的勞動者從事接觸職業病危害的作業。相關法律法規如下：
《職業病防治法》
第三十五條對從事接觸職業病危害的作業的勞動者，用人單位應當按照國務院衛生行政部門的規定組織上崗前、在崗期間和離崗時的職業健康檢查，並將檢查結果書面告知勞動者。職業健康檢查費用由用人單位承擔。
用人單位不得安排未經上崗前職業健康檢查的勞動者從事接觸職業病危害的作業；不得安排有職業禁忌的勞動者從事其所禁忌的作業；對在職業健康檢查中發現有與所從事的職業相關的健康損害的勞動者，應當調離原工作崗位，並妥善安置；對未進行離崗前職業健康檢查的勞動者不得解除或者終止與其訂立的勞動合同。
職業健康檢查應當由取得《醫療機構執業許可證》的醫療衛生機構承擔。衛生行政部門應當加強對職業健康檢查工作的規范管理，具體管理辦法由國務院衛生行政部門制定。
(9)求職風險調查擴展閱讀：
除了進行體檢外，用人單位應當對勞動者進行上崗前的職業衛生培訓和在崗期間的定期職業衛生培訓。相關法律法規如下：
《職業病防治法》
第三十四條用人單位的主要負責人和職業衛生管理人員應當接受職業衛生培訓，遵守職業病防治法律、法規，依法組織本單位的職業病防治工作。
用人單位應當對勞動者進行上崗前的職業衛生培訓和在崗期間的定期職業衛生培訓，普及職業衛生知識，督促勞動者遵守職業病防治法律、法規、規章和操作規程，指導勞動者正確使用職業病防護設備和個人使用的職業病防護用品。
勞動者應當學習和掌握相關的職業衛生知識，增強職業病防範意識，遵守職業病防治法律、法規、規章和操作規程，正確使用、維護職業病防護設備和個人使用的職業病防護用品，發現職業病危害事故隱患應當及時報告。
勞動者不履行前款規定義務的，用人單位應當對其進行教育。
❿ 應聘銷售如何規避法律風險
企業招聘過程中存在諸多法律風險，主要有：
1、招聘歧視；內2、招聘廣告任意許諾；3、濫發求容職申請表；4、面試過程中沒有保障勞動者知情權；5、勞動者提供虛假信息缺少相應證據；6、勞動合同中英文文本不一致；7、背景調查不完整或未履行；8、體檢未履行；9、濫用試用期權利；10、簽訂勞動合同存在的風險。
不同企業、不同職位、不同風險，防範措施也不盡相同，因此不能一一闡述。