『壹』 HR招聘要分析哪些數據，如何分析，有
從持續改進的角度來看，招聘活動的各個環節都有分析改進的空間，對於招聘的分析重點可以關注以下幾個方面：
1. 招聘結果的分析：
招聘計劃的完成情況：是否在要求的到崗時間內完成招聘工作。
2. 招聘周期分析：
分析不同類崗位、不同職務級別的平均招聘周期，可以為未來為招聘活動爭取更合理的招聘時間。
3. 招聘成本分析：
a) 分析各個招聘渠道的投入和產出情況。可以在某一類招聘渠道內進行數據分析，也可以在進行多個招聘渠道的橫線比較。比如可以將網路、校招、內部推薦、招聘會等渠道進行分析對比，也可以對同時使用的多個招聘網站，進行分析，看到不同招聘網站投入的招聘費用和產出（到崗人數、有效簡歷數，甚至於到崗人數）之間的比值，就可以看出哪個招聘渠道效果更好。
b) 分析人均的招聘到崗成本：為制訂招聘預算以及降低招聘成本提供依據。
4. 招聘各環節的轉化率分析：
a) 即從簡歷收取到邀約數、到面人數、錄用人數之間的比率：這些數據像一個漏斗一樣是逐級轉化，最終產生合適的錄用者。當招聘目標未達成時，可以進一步關注是哪個環節不足。另外，不斷縮小比例可以提高錄用效率，降低招聘成本。
5. 招聘流程分析：
a) 分析當前招聘流程是否有可優化的空間。比如對於不同層次的人員是否建立了清晰的面試和決策流程，流程存在什麼問題，是否可以優化？
6. 甄選標準的分析：
a) 分析當前甄選標準是否清晰。對於那些招聘進入公司後，因不勝任工作辭退辭職的人員，要著重回顧分析是哪個環節出現了問題，是甄選標准不清楚，或者是面試活動中隨意性太強？
b) 是否採用了合適的面試方式，比如技術人員的面試過程中，通常要包含技術筆試的內容，而有的企業僅憑面試官與應聘者的簡單溝通確定其技術能力，當人員錄用後則發現能力不足的情況。
7. 對面試官能力的分析：
面試官是否具體有足夠的能力，能夠按照特定的用人標准對應聘人員是否滿足招聘要求做出判斷？
『貳』 我去面試，該企業提到了PPS管理體系，請問有高手能詳細解答這個是什麼么
TPS ，即豐田生產方式
Toyota Proction System
『叄』 應聘SQA應具備哪些素質
軟體質量保證,這個領域非常廣泛。
首先，有一些相關行業標准：例如CMMI，6Sigma，Agile，ITILd等等，你可以找點資料了解了解。
另外，軟體質量保證有很多工作，比如如何從質量層面監控團隊工作，如何搜集分析數據，如何做統計分析，如何持續改進等等。
如果熟悉項目管理的九大領域，那將會助你一臂之力。
質量管理（quality management）是指確定質量方針、目標和職責，並通過質量體系中的質量策劃、質量控制、質量保證和質量改進來使其實現的所有管理職能的全部活動。
基本簡介
質量管理
質量管理是指為了實現質量目標，而進行的所有管理性質的活動。 在質量方面的指揮和控制活動，通常包括制定質量方針和質量目標以及質量策劃、質量控制、質量保證和質量改進。
發展過程
管理的發展大致經歷了3個階段。
① 質量檢驗階段
20世紀前，產品質量主要依靠操作者本人的技藝水平和經驗來保證，屬於「操作者的質量管理」。20世紀初，以F.W.泰勒為代表的科學管理理論的產生，促使產品的質量檢驗從加工製造中分離出來，質量管理的職能由操作者轉移給工長，是「工長的質量管理」。隨著企業生產規模的擴大和產品復雜程度的提高，產品有了技術標准（技術條件），公差制度（見公差制）也日趨完善，各種檢驗工具和檢驗技術也隨之發展，大多數企業開始設置檢驗部門，有的直屬於廠長領導，這時是「檢驗員的質量管理」。上述幾種做法都屬於事後檢驗的質量管理方式。
② 統計質量控制階段
1924年，美國數理統計學家W.A.休哈特提出控制和預防缺陷的概念。他運用數理統計的原理提出在生產過程中控制產品質量的「6σ」法，繪制出第一張控制圖並建立了一套統計卡片。與此同時，美國貝爾研究所提出關於抽樣檢驗的概念及其實施方案，成為運用數理統計理論解決質量問題的先驅，但當時並未被普遍接受。以數理統計理論為基礎的統計質量控制的推廣應用始自第二次世界大戰。由於事後檢驗無法控制武器彈葯的質量，美國國防部決定把數理統計法用於質量管理，並由標准協會制定有關數理統計方法應用於質量管理方面的規劃，成立了專門委員會，並於1941～1942年先後公布一批美國戰時的質量管理標准。
③ 全面質量管理階段
20世紀50年代以來,隨著生產力的迅速發展和科學技術的日新月異，人們對產品的質量從注重產品的一般性能發展為注重產品的耐用性、可靠性、安全性、維修性和經濟性等。在生產技術和企業管理中要求運用系統的觀點來研究質量問題。在管理理論上也有新的發展,突出重視人的因素,強調依靠企業全體人員的努力來保證質量此外,還有「保護消費者利益」運動的興起，企業之間市場競爭越來越激烈。在這種情況下，美國A.V.費根鮑姆於60年代初提出全面質量管理的概念。他提出，全面質量管理是「為了能夠在最經濟的水平上、並考慮到充分滿足顧客要求的條件下進行生產和提供服務，並把企業各部門在研製質量、維持質量和提高質量方面的活動構成為一體的一種有效體系」。 中國自1978年開始推行全面質量管理，並取得了一定成效
相關特性
質量管理的發展與工業生產技術和管理科學的發展密切相關。現代關於質量的概念包括對社會性、經濟性和系統性三方面的認識。
①質量的社會性
質量的好壞不僅從直接的用戶,而是從整個社會的角度來評價,尤其關繫到生產安全、環境污染、生態平衡等問題時更是如此。
②質量的經濟性
質量不僅從某些技術指標來考慮，還從製造成本、價格、使用價值和消耗等幾方面來綜合評價。在確定質量水平或目標時，不能脫離社會的條件和需要,不能單純追求技術上的先進性，還應考慮使用上的經濟合理性，使質量和價格達到合理的平衡。
③質量的系統性
質量是一個受到設計、製造、使用等因素影響的復雜系統。例如，汽車是一個復雜的機械繫統，同時又是涉及道路、司機、乘客、貨物、交通制度等特點的使用系統。產品的質量應該達到多維評價的目標。費根堡姆認為，質量系統是指具有確定質量標準的產品和為交付使用所必須的管理上和技術上的步驟的網路。 質量管理發展到全面質量管理，是質量管理工作的又一個大的進步，統計質量管理著重於應用統計方法控制生產過程質量，發揮預防性管理作用，從而保證產品質量。然而，產品質量的形成過程不僅與生產過程有關，還與其他許多過程、許多環節和因素相關聯，這不是單純依靠統計質量管理所能解決的。全面質量管理相對更加適應現代化大生產對質量管理整體性、綜合性的客觀要求，從過去限於局部性的管理進一步走向全面性、系統性的管理。
發展原因
統計質量管理向全面質量管理過渡的原因主要有三個方面： 第一，它是生產和科學技術發展的產物。20世紀50年代以來，隨著社會生產力的迅速發展，科學技術日新月異，工業生產技術手段越來越現代化，工業產品更新換代日益頻繁，出現了許多大型產品和復雜的系統工程，如美國曼哈頓計劃研製的原子彈(早在40年代就已開始)，海軍研製的「北極星導彈潛艇」，火箭發射，人造衛星，以至網波羅宇宙飛船等。對這些大型產品和系統工程的質量要求大大提高了，特別對安全性、可靠性提出的要求是空前的。安全性、可靠性奉產品質量概念中佔有越來越重要的地位。如，宇航工業產品的可靠性和完善率要求達到99,9999％，即這項極為復雜的系統工程在100萬次動作中，只允許有一次失靈。它們所用的電子元件、器件、機械零件等，持續安全運轉工作時間要在1億小時以至10億小時。以「阿波羅」飛船和「水星五號」運載火箭為例，它共有零件560萬個，它們的完善率假如只在99.9％，則飛行中就將有5600個機件要發生故障，後果不堪設想。又如美國某項航天工程，僅僅由於高頻電壓測量不準，一連發射四次都沒有成功。對於產品質量如此高標准、高精度的要求，單純依靠統計質量控制顯然已越來越不適應，無法滿足要求。因為，即使製造過程的質量控製得再好，每道工序都符合工藝要求，而試驗研究、產品設計、試制鑒定、准備過程、輔助過程、使用過程等方面工作不納人質量管理軌道，不很好銜接配合、協調無序，則仍然無法確保產品質量，也不能有效地降低質量成本，提高產品在市場上的競爭力。這就從客觀上提出了向全面質量管理發展的新的要求。而電子計算機這個管理現代化工具的出現及其在管理中的廣泛應用，又為綜合系統地研究質量管理提供了有效的物質技術基礎，進一步促進了它的實現。 第二，隨著資本主義固有矛盾的加深與發展，隨著工人文化知識和技術水平的提高，以及工會運動的興起等等，為了緩和日益尖銳的階級矛盾，資本家對工人的態度和管理辦法也有新的變化，資產階級管理理論又有了新的發展，在管理科學中引進了行為科學的概念和理論，進入了「現代管理」階段。「現代管理」的主要特點就是為了實現更巧妙的剝削，必須首先要管好人，必須更加註意人的因素和發揮人的作用。認為過去的「科學管理」理論是把人作為機器的一個環節發揮作用，把工人只看成一個有意識的器官，如同機器附件一樣，放在某個位置上來研究管理，忽視了人的主觀能動作用。現在則要把人作為一個獨立的能動者在生產中發揮作用，要求從人的行為的本質中激發出動力，從人的本性出發來研究如何調動人的積極性。而人是受心理因素、生理因素、社會環境等方面影響的，因而必須從社會學、心理學的角度研究社會環境、人的相互關系以及個人利益對提高工效和產品質量的影響，盡量採取能夠調動人的積極性的管理辦法。在這個理論基礎上，提出了形形色色的所謂「工業民主」、「參與管理」、「刺激規劃」、「共伺決策」、「目標管理」等新辦法。這種管理理論的發展對企業各方面管理工作都帶來了重大影響，在質量管理中相應出現了組織工人「自我控制」的無缺陷運動，質量管理小組活動，質量提案制度，「自主管理活動」的質量管理運動等等，使質量管理從過去限於技術、檢驗等少數人的管理逐步走向多數人參加的管理活動。 第三，在資本主義市場激烈競爭下，廣大消費者為了保護自己的利益，買到質量可靠、價廉物美的產品，抵制資本家不負責任的廣告戰和推銷的滑頭貨，成立了各種消費者組織，出現了「保護消費者利益」的運動，迫使政府制定法律，制止企業生產和銷售質量低劣、影響安全、危害健康等劣等品，要企業對提供的產品質量承擔法律責任和經濟責任。製造者提供的產品不僅要求性能符合質量標准規定，而且要保證在產品售後的正常使用期限中，使用效果良好，可靠、安全、經濟，不出質量問題。這就是在質量管理中提出了質量保證和質量責任的問題，要求製造廠建立貫穿全過程的質量保證體系，把質量管理工作轉到質量保證的目標上來。
管理方法
質量管理學
管理已成為一門新興的學科，具有很強的綜合性和實用性。它應用了管理學、技術、數學等各門學科的成就和方法。 項目質量管理
質量管理學的內容包括： 質量和質量管理的基本概念、指導思想和原理； 質量管理工作的常用方法和工具； 有關驗收抽樣和工序控制的理論； 有關質量設計的方法和技術。 質量管理學還建立了由內部故障成本、外部故障成本、預防成本和鑒定成本組成的質量成本的概念以及計算方法和評價方法。
方法模型
全面質量管理(TQM) 質量管理模型
六西格瑪(6σ) QC七大手法 檢查表 排列圖 散布圖 數據分層法 休哈特控制圖 魚骨圖 直方圖
編輯本段百年歷程
工業革命前 產品質量由各個工匠或手藝人自己控制 1875年 泰勒制誕生——科學管理的開端 最初的質量管理——檢驗活動與其他職能分離，出現了專職的檢驗員和獨立的檢驗部門。 1925年 休哈特提出統計過程式控制制（SPC）理論——應用統計技術對生產過程進行監控，以減少對檢驗的依賴。 1930年 道奇和羅明提出統計抽樣檢驗方法。 1940年代 美國貝爾電話公司應用統計質量控制技術取得成效； 美國軍方資供應商在軍需物中推進統計質量控制技術的應用； 美國軍方制定了戰時標准Z1.1、Z1.2、Z1.3——最初的質量管理標准。三個標准以休哈特、道奇、羅明的理論為基礎。 1950年代 戴明提出質量改進的觀點——在休哈特之後系統和科學地提出用統計學的方法進行質量和生產力的持續改進；強調大多數質量問題是生產和經營系統的問題；強調最高管理層對質量管理的責任。此後，戴明不斷完善他的理論，最終形成了對質量管理產生重大影響的「戴明十四法」。 開始開發提高可靠性的專門方法——可靠性工程開始形成 1958年 美國軍方制定了MIL-Q-8958A等系列軍用質量管理標准——在MIL-Q-9858A中提出了「質量保證」的概念，並在西方工業社會產生影響。 1960年代初 朱蘭、費根堡姆提出全面質量管理的概念——他們提出，為了生產具有合理成本和較高質量的產品，以適應市場的要求，只注意個別部門的活動是不夠的，需要對覆蓋所有職能部門的質量活動策劃。 戴明、朱蘭、費根堡姆的全面質量管理理論在日本被普遍接受。日本 企業創造了全面質量控制（TQC）的質量管理方法。統計技術，特別是「因果圖」、「流程圖」、「直方圖」、「檢查單」、「散點圖」、「排列圖」、「控制圖」等被稱為「老七種」工具的方法，被普遍用於質量改進。 1960年代中 北大西洋公約組織（NATO）制定了AQAP質量管理系列標准——AQAP標准以MIL-Q-9858A等質量管理標准為藍本。所不同的是，AQAP引入了設計質量控制的要求。 1970年代 TQC使日本企業的競爭力極大地提高，其中，轎車、家用電器、手錶、電子產品等佔領了大批國際市場。因此促進了日本經濟的極大發展。日本企業的成功，使全面質量管理的理論在世界范圍內產生巨大影響。 日本質量管理學家對質量管理的理論和方法的發展作出了巨大貢獻。 這一時期產生了石川馨、田口玄一等世界著名質量管理專家。 這一時期產生的管理方法和技術包括： JIT—准時化生產 Kanben—看板生產 Kaizen—質量改進 QFD—質量功能展開 田口方法 新七種工具 由於田口博士的努力和貢獻，質量工程學開始形成並得到巨大發展。 1979年 英國制定了國家質量管理標准BS5750——將軍方合同環境下使用的質量保證方法引入市場環境。這標志著質量保證標准不僅對軍用物資裝備的生產，而且對整個工業界產生影響。 1980年代 菲利浦.克勞士比提出「零缺陷」的概念。他指出，「質量是免費的」。突破了傳統上認為高質量是以高成本為代價的觀念。他提出高質量將給企業帶來高的經濟回報。 質量運動在許多國家展開。包括中國、美國、歐洲等許多國家設立了國家質量管理獎，以激勵企業通過質量管理提高生產力和競爭力。質量管理不僅被引入生產企業，而且被引入服務業，甚至醫院、機關和學校。 許多企業的高層領導開始關注質量管理。全面質量管理作為一種戰略管理模式進入企業。 1987年 ISO9000系列國際質量管理標准問世——質量管理和質量保證對全世界1987年版的ISO9000標准很大程度上基於BS5750。質量管理與質量保證開始在世界范圍內對經濟和貿易活動產生影響。 1994年 ISO9000系列標准改版——新的ISO9000標准更加完善，為世界絕大多數國家所採用。第三方質量認證普遍開展，有力地促進了質量管理的普及和管理水平的提高。 朱蘭博士提出：「即將到來的世紀是質量的世紀」 1990年代末 全面質量管理（TQM）成為許多「世界級」企業的成功經驗證明是一種使企業獲得核心競爭力的管理戰略。質量的概念也從狹義的符合規范發展到以「顧客滿意」為目標。全面質量管理不僅提高了產品與服務的質量，而且在企業文化改造與重組的層面上，對企業產生深刻的影響，使企業獲得持久的競爭能力。 在圍繞提高質量、降低成本、縮短開發和生產周期方面，新的管理方法層出不窮。其中包括：並行工程（CE）、企業流程再造（BPR）等。
企業內部的質量管理
質量保證和質量控制兩方面的內容。 工程質量管理
①質量保證：質量保證活動涉及企業內部各個部門和各個環節。從產品設計開始到銷售服務後的質量信息反饋為止，企業內形成一個以保證產品質量為目標的職責和方法的管理體系，稱為質量保證體系,是現代質量管理的一個發展。建立這種體系的目的在於確保用戶對質量的要求和消費者的利益，保證產品本身性能的可靠性、耐用性、可維修性和外觀式樣等。 「質量保證」一詞在GB/T19000-2008/ISO9000:2005已經定義為「質量管理」的一部分，其定義為：「質量管理(3.2.8)的一部分，致力於提供質量要求會得到滿足的信任」。因此，質量保證的活動，更應該是以3.5.3可信性為核心。可信性的定義為：「用於表述可用性及其影響因素(可靠性、維修性和保障性)的集合術語。註解：可信性僅用於非定量術語的總體表述。所以，質量保證，更多的應該模擬最終顧客使用的環境、壽命以及產品的相關標准要求進行嚴格的試驗來滿足顧客信任。 ②質量控制：為保證產品的生產過程和出廠質量達到質量標准而採取的一系列作業技術檢查和有關活動，是質量保證的基礎。美國J.M.朱蘭認為，質量控制是將測量的實際質量結果與標准進行對比，並對其差異採取措施的調節管理過程。這個調節管理過程由以下一系列步驟組成：選擇控制對象；選擇計量單位；確定評定標准；創造一種能用度量單位來測量質量特性的儀器儀表；進行實際的測量；分析並說明實際與標准差異的原因；根據這種差異作出改進的決定並加以落實。 質量控制更應該對活動過程加以控制。
質量管理七個工具
控制圖是用圖形顯示某項重要產品或過程參數的測量數據。在製造業可用軸承滾珠的直徑作為例子。在服務行業測量值可以是保險索賠單上有沒有列出某項要求提供的信息。 依照統計抽樣步驟，在不同時間測量。控制圖顯示隨時間而變化的測量結果，該圖按正態分布，即經典的鍾形曲線設計。用控制圖很容易看出實際測量值是否落在這種分布的統計界線之內。 上退叫"控制上限"，下限叫"控制下限"。如果圖上的測量值高於控制上限或低於控制下限，說明過程失控。這樣就得仔細調查研究以查明問題所在，找出並非隨機方式變動的因素。是製造軸承滾珠用的鋼棒太硬？太軟？還是鋼棒切割機上切割量調節值設得不對？ 帕雷托圖是一種簡單的圖表工具，用於統計和顯示一定時間內各種類型缺陷或問題的數目。其結果在圖上用不同長度的條形表示。所根據的原理是十九世紀義大利經濟學家維爾弗雷德.帕雷托（Vilfred Pareto）的研究，即各種可能原因中的20％造成80％左右的問題；其餘80％的原因只造成20％的問題和缺陷。 為了使改進措施最有效，必須首先抓住造成大部分質量問題的少數關鍵原因。帕雷托圖有助於確定造成大多數問題的小數關鍵原因。該圖也可以用於查明生產過程中最可能產生某些缺陷的部位。 魚骨圖也稱為因果分析圖或石川圖（根據最先提出這一工具的石川熏（Kaoru Ishikawa譯名）的名字命名）。它看上去有些象魚骨，問題或缺陷（即後果）標在"魚頭"外。在魚骨上長出魚刺，上面按出現機會多寡列出產生生產問題的可能原因。魚骨圖有助於說明各個原因之間如何相互影響。它也能表現出各個可能的原因是如何隨時間而依次出現的。這有助於著手解決問題。 走向圖有時也叫趨勢圖。它用來顯示一定時間間隔（例如一天、一周或一個月）內所得到的測量結果。以測得的數量為縱軸，以時間為橫軸繪成圖形。 走向圖就象不斷改變的記分牌。它的主要用處是確定各種類型問題是否存在重要的時間模式。這樣就可以調查其中的原因。例如，按小時或按天畫出次品出現的分布圖，就可能發現只要使用某個供貨商提供的材料就一定會出問題。這表示該供貨商的材料可能是原因所在。或者發現某台機器開動時一定會出現某種問題，這就說明問題可能出在這台機器上。 直方圖也稱線條圖。在直方圖上，第一控制類別（對應於一系列相互獨立的測量值中的一個值）中的產品數量用條線長度表示。第一類別均加有標記，條線按水平或垂直依次排列。直方圖可以表明哪些類別代表測量中的大多數。同時也表示出第一類別的相對大小。直方圖給出的是測量結果的實際分布圖。圖形可以表現分布是否正常，即形狀是否近似為鍾形。 分布圖提供了表示一個變數與另一個變數如何相互關聯的的標准方法。例如要想知道金屬線的拉伸強度與線的直徑的關系，一般是將線拉伸到斷裂，記下使線斷裂時所用的力的准確數值。以直徑為橫軸，以力為縱軸將結果繪成圖形。這樣就可以看到拉伸強度和線徑之間的關系。這類信息對產品設計有用。 流程圖有時也稱作輸入-輸出圖。該圖直觀地描述一個工作過程的具體步驟。流程圖對准確了解事情是如何進行的，以及決定應如何改進過程極有幫助。這一方法可以用於整個企業，以便直觀地跟蹤和圖解企業的運作方式。 流程圖使用一些標准符號代表某些類型的動作，如決策用菱形框表示，具體活動用方框表示。但比這些符號規定更重要的，是必須清楚地描述工作過程的順序。流程圖也可用於設計改進工作過程，具體做法是先畫出事情應該怎麼做，再將其與實際情況進行比較。
質理管理專用術語
質量方針（Quality Policy） 質量目標（Quality Policy） 質量體系（Quality System） 質量控制（Quality Control） 質量保證（Quality Assurance） 質量策劃（Quality Planning） 質量計劃（Quality Plann）
最後，祝你面試成功啊！
『肆』 你好:請問一下如果你去應聘FQC她問你FQC要做那些事怎麼樣回答啊。。。。。。，謝謝
你是要面試什麼類型的公司，FQC 是產品的最終檢驗環節，一般都是在裝箱出貨前進行檢版驗，主要對產權品進行質量抽檢，經由FQC後所發現之不合格品的處理，端看不合格狀況的不同，而可能回到製程前段或是半成品階段進行重工或修理/OK後,再次送檢，之要再通過FQC被檢測一次。
『伍』 精益工程師面試問題准備. 特向各位前輩請教..
摘自「清華大來學工業工源程系培訓中心網站」僅作參考（清華大學工業工程系在業內是很權威的）。5S與目視控制、准時化生產(JIT)、看板管理（ Kanban ）、零庫存管理、全面生產維護、運用價值流圖來識別浪費、生產線平衡設計、拉系統與補充拉系統-、降低設置時間、單件流、持續改善。
『陸』 知名企業是怎樣面試的
知名企業招聘（1）——選聘標准
招聘規劃要保證有充分的時間和精力去選擇人才。用人時，才想到招人，必然會影響對人才質量的把關，因為急用，就可能降低用人標准，「湊合使用」。招聘規劃要從3個方面著手進行：1.企業的戰略規劃。如公司要做哪些業務，其戰略部署是什麼，需要具備哪方面的核心競爭力，然後確定什麼素質的人能完成這些使命，這些人從哪裡來，如何來等；2.當前業務發展的人員需求。如業務量的增加，新業務的開拓，工作內容的重新調整等。3.人員流動產生空缺職位的補充。
●用什麼標准選聘人才
人才招聘是企業人力資源部心中永遠的痛！HR經理抱怨最多的就是招聘難！不經意間，招聘到一個不適合公司的人才，企業績效沒上去，員工也在抱怨公司埋沒人才。尋找適合崗位的人才，並制定一個可量度的標准選擇人才，是人力資源管理最重要的一個環節。
解讀中興通訊的人才招聘——選聘一流人才
通訊公司的最大特點就是高速發展。對中興通訊這類的行業開拓者來說，這里的高速發展有著二個方面的含義：一是企業業務的高度膨脹，市場份額不斷擴大；二是技術的更新換代持續加快。高速發展的公司面臨的首要問題就是人力資源的擴張。人力資源短缺往往是限制業務拓展的主要障礙之一。比如市場份額更多更大時，由於人手問題而無暇顧及一些客戶就可能造成客戶的流失。因此，中興通訊一直非常重視招聘，並提出了「以一流的標准選聘和培訓員工」的理念。
什麼是一流人才？對此，中興通訊的定位是「在某一個專業領域里的國內前5%」，這群人是一流人才。這在其每一次招聘中都得到了體現。隨著招聘的積累，中興通訊目前的1萬多名員工，面試人員也就超過10萬人，搜索的簡歷超過30萬份到50萬份。
談到花費這么多的精力與時間選聘員工時，中興通訊人力資源中心主任陳健洲先生很肯定地說，這很值得！員工選聘就是從一組求職者中挑選最適合特定崗位要求的人的過程，而企業招聘工作對選擇過程的質量影響很大，如果符合條件的申請人很少，組織可能不得不僱用條件不是十分理想的人，企業就不得不加強培訓工作，這增加了隱性成本。而且高能力員工和低能力員工之間生產率差別估計高達3∶1。因此，選擇了一流人才可以獲得很大的益處。陳健洲形象地比喻說，只要這些一流的人才還列在企業的工資單上，這種益處就會不斷延續下去。
在招聘中，中興通訊都會重點考慮人才的背景，對其所受教育的要求一般鎖定在重點本科院校。對此，陳健洲解釋說，我們不否定非重點高校的學生不行，但是我們認為在重點高校的范圍內，優秀的學生比率要更高，更有利於中興通訊選聘到一流的人才。中興通訊的大部分崗位都要求員工有好的技術背景，因此對高校和專業都有一個較為明確的要求，此外，對工作經驗及一個健康的體魄也要求較高。中興通訊的面試非常嚴格，分為技術能力和素質考核二個方面進行考察，被面試者須通過6—7關，把關極其嚴格，實行一票否決制，而且中興通訊的面試官都是通過專業培訓的。中興通訊的要求很簡單：招聘到的人才既是優秀的人才，也是符合公司文化原則的人才。
豐田的全面招聘體系
豐田公司著名的"看板生產系統"和"全面質量管理"體系名揚天下,但是其行之有效的"全面招聘體系"鮮為人知,正如許多日本公司一樣,豐田公司花費大量的人力物力尋求企業需要的人才,用精挑細選來形容一點也不過分。
一、"全面招聘體系"內容
豐田公司全面招聘體系的目的就是招聘最優秀的有責任感的員工,為此公司做出了極大的努力。豐田公司全面招聘體系大體上可以分成6大階段,前5個階段招聘大約要持續5-6天。
第一階段豐田公司通常會委託專業的職業招聘機構,進行初步的顫選。應聘人員一般會觀看豐田公司的工作環境和工作內容的錄像資料,同時了解豐田公司的全面招聘體系,隨後填寫工作申請表。1個小時的錄像可以使應聘人員對豐田公司的具體工作情況有個概括了解,初步感受工作崗位的要求,同時也是應聘人員自我評估和選擇的過程,許多應聘人員知難而退。專業招聘機構也會根據應聘人員的工作申請表和具體的能力和經驗做初步篩選。
第二階段是評估員工的技術知識和工作潛能。通常會要求員工進行基本能力和職業態度心理測試,評估員工解決問題的能力、學習能力和潛能以及職業興趣愛好。如果是技術崗位工作的應聘人員,更加需要進行6個小時的現場實際機器和工具操作測試。通過1-2階段的應聘者的有關資料轉人的豐田公司。
第三階段豐田公司接手有關的招聘工作。本階段主要是評價員工的人際關系能力和決策能力。應聘人員在公司的評估中心參加一個4小時的小組討論,討論的過程由豐田公司的招聘專家即時觀察評估,比較典型的小組討論可能是應聘人員組成一個小組,討論未來幾年汽車的主要特徵是什麼。實地問題的解決可以考察應聘者的洞察力、靈活性和創造力。同樣在第三階段應聘者需要參加5個小時的實際汽車生產線的模擬操作。在模擬過程中,應聘人員需要組成項目小組,負擔起計劃和管理的職能,比如如何生產一種零配件,人員分工、材料采購、資金運用、計劃管理、生產過程等一系列生產考慮因素的有效運用。
第4階段應聘人員需要參加一個1小時的集體面試,分別向豐田的招聘專家談論自己取得過的成就,這樣可以使豐田的招聘專家更加全面地了解應聘人員的興趣和愛好,他們以什麼為榮,什麼樣的事業才能使應聘員工興奮,更好地做出工作崗位安排和職業生涯計劃。在此階段也可以進一步了解員工的小組互動能力。
通過以上四個階段,員工基本上被豐田公司錄用,但是員工需要參加第5階段一個25小時的全面身體檢查。了解員工的身體一般狀況,和特別的情況,如酣酒、葯物濫用的問題。
最後在第6階段,新員工需要接受6個月的工作表現和發展潛能評估,新員工會接受監控、觀察、督導等方面嚴密的關注和培訓。
豐田的全面招聘體系使我們理解了如何把招聘工作與未來員工的工作表現緊密結合起來。從全面招聘體系中我們可以看出,首先,豐田公司招聘的是具有良好人際關系的員工,因為公司非常注重團隊精神;其次,豐田公司生產體系的中心點就是品質,因此需要員工對於高品質的工作進行承諾;再次,公司強調工作的持續改善,這也是為什麼豐田公司需要招收聰明和有過良好教育的員工,基本能力和職業態度心理測試以及解決問題能力模擬測試都有助於良好的員工隊伍形成。正如豐田公司的高層經理所說:受過良好教育的員工,必然在模擬考核中取得優異成績。[---分頁---]
知名企業招聘（2）——招聘渠道
一、內部招聘
員工推薦：人力資源部將空缺的職位信息公布出來，公司員工可以自我推薦，也可以互相推薦。人力資源部搜集到相關人員的信息後，採取公開競爭的方式，選拔該崗位的人才。
內部儲備人才庫：人才庫系統記錄了每一位員工在教育、培訓、經驗、技能、績效職業生涯規劃等方面的信息，並且這些信息隨著員工的自身發展都得到不斷的更新，用人部門和人力資源部門可以在人才庫里找到合適的人補充職位空缺。
英特爾聘人的獨特渠道
我們的招聘渠道很多。其中包括委託專門的獵頭公司幫我們物色合適的人選。另外，通過公司的網頁，你可以隨時瀏覽有哪些職位空缺。並通過網路直接發送簡歷。只要我們認為你的簡歷背景適合，你就有機會接到面試通知。
還有一個特殊的招聘渠道，就是員工推薦。它的好處首先在於，現有的員工對英特爾很熟悉，而對自己的朋友也有一定了解，基於這兩方面的了解，他會有一個基本把握，那個人是否適合英特爾，在英特爾大概會不會成功。這比僅兩個小時的面試要有效得多，相互的了解也要深得多。英特爾非常鼓勵員工推薦優秀的人才給公司，如果推薦了非常優秀的人，這個員工還會收到公司的獎金。當然，進人的決策者是沒有獎金的。如果因為人情招了不適合的人，決策者會負一定責任，所以決策者會緊緊把握招聘標准，絕不會出現裙帶關系。
二、外部招聘
1、廣告：廣告是企業招聘人才最常用的方式，可選擇的廣告媒體很多：網路、報紙、雜志等，一方面廣告招聘可以很好的建立企業的形象，一方面，信息傳播范圍廣，速度快，獲得的應聘人員的信息量大，層次豐富。
2、校園招聘：對於應屆生和暑期臨時工的招聘可以在校園直接進行。方式主要有招聘張貼、招聘講座和畢分辦推薦三種。
3、熟人推薦：通過企業的員工、客戶、合作夥伴等熟人推薦人選，這種方式的好處在於對候選人比較了解，但問題在於可能在企業內形成小團體，不利於管理。
4、中介機構：(1)人才交流中心：通過人才交流中心人才資料庫選擇人員，用人單位可以很方便在資料庫中查詢條件基本相符的人員資料，有針對性強、費用低廉等優點，但對於熱門人才或高級人才效果不太理想。
(2)招聘洽談會：隨著人才交流市場的日益完善，洽談會呈現出向專業方向發展的趨勢。企業招聘人員不僅可以了解當地人力資源素質和走向，還可以了解同行業其他企業的人事政策和人力需求情況。當時，要招聘到高級人才還是很難。
(3)獵頭公司：獵頭公司有專業的、廣泛的資源，擁有儲備人才庫，搜索人才的速度快、質量高，招聘高級人才，獵頭公司是非常好的選擇。
5、人才庫：公司可以建立自己的外部人才庫，並且可以利用各種的機會向社會推廣，吸引對公司有興趣的各類人才加入公司人才庫，以備不時之需。不過最大的問題在於，由於人員的流動性太大，人才庫的資料不能得到及時的更新。如何與人才庫的人員保持聯絡，使他們的資料能及時更新是企業人力資源工作者要考慮的。
寶潔公司的校園招聘
曾經有一位寶潔的員工這樣形容寶潔的校園招聘；「由於寶潔的招聘實在做得太好，即便在求職這個對學生比較困難的關口，自己第一次感覺自己被人當作人來看，就是在這種感覺的驅使下我應該說是有些帶著理想主義來到了寶潔。」
1．前期的廣告宣傳
派送招聘手冊，招聘手冊基本覆蓋所有的應後畢業生，以達到吸引應後畢業生參加其校園的招聘會的目的。
2．邀請大學生參加其校園招聘介紹會
寶潔的校園招聘介紹會程序一般如下：校領導講話，播放招聘專題片，寶潔公司招聘負責人詳細介紹公司情況：招聘負責人答學生問，發放寶潔招聘介紹會介紹材料。
寶潔公司會請公司有關部門的副總監以上高級經理以及那些具有校友身份的公司員工來參加校園招聘會。通過雙方面對面的直接溝通和介紹，向同學們展示企業的業務發展情況及其獨特的企業文化、良好的薪酬福利待遇，並為應聘者勾畫出新員工的職業發展前景。通過播放公司招聘專題片，公司高級經理的有關介紹及具有感召力的校友親身感受介紹，使應聘學生在短時間內對寶潔公司有較為深入的了解和更多的信心。
3．網上申請
從2002年開始，寶潔將原來的填寫郵寄申請表改為網上申請。畢業生通過訪問寶潔中國的網站，點擊「網上申請」來填寫自傳式申請表及回答相關問題。這實際上是寶潔的一次篩選考試。
寶潔的自傳式申請表是由寶潔總部設計的，全球通用。寶潔在中國使用自傳式申請表之前，先在中國寶潔的員工中及中國高校中分別調查取樣，匯合其全球同類問卷調查的結果，從而確定了可以通過申請表選拔關的最低考核標准。同時也確保其申請表能針對不同文化背景的學生仍然保持篩選工作的相對有效性。申請表還附加一些開放式問題，供面試的經理參考。
因為每年參加寶潔應聘的同學很多，一般一個學校就有1000多人申請，寶潔不可能直接去和上千名應聘者面談，而藉助於自傳式申請表可以幫助其完成高質高效的招聘工作。自傳式申請表用電腦掃描來進行自動篩選，一天可以檢查上千份申請表。寶潔公司在中國曾做過這樣一個測試，在公司的校園招聘過程中，公司讓幾十名並未通過履歷申請表這一關的學生進入到了下一輪面試，面試經理也被告之「他們都已通過了申請表篩選這關」。結果，這幾十名同學無人通過之後的面試，沒有一個被公司錄用。[---分頁---]
知名企業招聘（3）——招聘測試
1、網上篩選
2、人才測評
3、筆試
寶潔公司的筆試
筆試主要包括3部分：解難能力測試、英文測試、專業技能測試。
(1)解難能力測試。這是寶潔對人才素質考察的最基本的一關。在中國，使用的是寶潔全球通用試題的中文版本。試題分為5個部分，共50小題，限時65分鍾，全為選擇題，每題5個選項。第一部分：讀圖題(約12題)，第二和第五部分：閱讀理解(約15題)：第三部分：計算題(約12題)：第四部分：讀表題(約12題)。整套題主要考核申請者以下素質：自信心(對每個做過的題目有絕對的信心，幾乎沒有時間檢查改正)；效率(題多時間少)：思維靈活(題目種類繁多，需立即轉換思維)，承壓能力(解題強度較大，65分鍾內不可有絲毫鬆懈)；迅速進入狀態(考前無讀題時間)；成功率(凡事可能只有一次機會)。考試結果採用電腦計分，如果沒通過就被淘汰了。
(2)英文測試。這個測試主要用於考核母語不是英語的人的英文能力。考試時間為2個小時。45分鍾的100道聽力題，75分鍾的閱讀題，以及用1個小時回答3道題，都是要用英文描述以往某個經歷或者個人思想的變化。
(3)專業技能測試。專業技能測試並不是申請任何部門的申請者都需經過該項測試，它主要是考核申請公司一些有專業限制的部門的同學。這些部門如研究開發部、信息技術部和財務部等。寶潔公司的研發部門招聘的程序之一是要求應聘者就某些專題進行學術報告，並請公司資深科研人員加以評審，用以考察其專業功底。對於申請公司其他部門的同學，則無須進行該項測試，如市場部、人力資源部等。
4、面試
招聘面試中如何進行有效的提問
上個月，受國內某大型制葯企業華中區大區經理王總的邀請，給他們做一個重要職位招聘面試的測評，將要招聘的職位是高級營銷經理，很不湊巧，飛機晚點，沒有時間和王總做面試前的溝通，所以只好急沖沖趕到現場，還好，面試剛剛開始。由於事先已經做了篩選，來參加面試的只剩下兩位候選人。由王總親自擔任主考官，在半小時里，他對第一位位候選人問了三個問題：
1、這個職位要帶領十幾個人的隊伍，你認為自己的領導能力如何？
2、你在團隊工作方面表現如何？因為這個職位需要到處交流、溝通、你覺得自己的團隊精神好嗎？
3、這個職位是新近設立的，壓力特別大，並且需要經常出差，你覺得自己能適應這種高壓力的工作狀況嗎？
當候選人回答完以後，我馬上叫了暫停，因為我意識到王總提出的問題不妥當，我花了五分鍾對應聘者進行了詢問，然後我把應聘者的回答和他的真實想法告訴了王總。
候選人是這樣回答三個問題：第一個問題，我管理人員的能力非常強：實際上王總也並不知道好不好；第二個問題、我的團隊精神非常好：只能答YES，因為王總已經提供了太明顯的暗示，即希望我的團隊精神非常好；第三個問題、能適應，非常喜歡出差。實際上，如果把工作條件進行排行的話，我最痛恨的就是出差，還有就是佔用自己的下班時間。但是老總的問話方式直截了當地給我暗示，使我必須說「是」。
事實上，王總問的是三個本應該設計成開放式的問題，第一個問有沒有領導能力，第二個是有沒有團隊精神。第三個問題能不能承受巨大的工作壓力。但是都錯誤地採用了封閉式提問的方式進行提問，而候選人由王總詢問的問題中很容易就知道他想聽到的答案是什麼，實際上這是面試中最大的忌諱，而且肯定無法得到正確的答案。
接下來我花了10分鍾的時間從三個方面重新為王總設計了以下問題：
1、管理能力方面：
A）你在原來的公司工作時，有多少人向你匯報？你向誰匯報？
B）你是怎麼處理下屬成員間的矛盾糾紛的？舉個例子好不好？（行為式問題）
2、團隊協作能力方面：
A）營銷經理和其他部門特別是人力資源部門經常有矛盾，你是否遇到過這樣的糾紛，當時是怎麼處理的？（情景式問題）
B）作為高級營銷經理，你曾經在哪些方面做過努力以改善公司內部的溝通狀況？
3、能不能經常出差：
A）以前公司的工作頻率如何？經常要加班嗎？多長時間出一次差？
B）這種出差頻率影響到你的生活沒有？對這鍾出差頻率有什麼看法？
重新詢問以上問題，王總從兩位候選人中得到了更多的信息，最終選擇了他需要的人才。
在這里我給企業的領導人在進行招聘面試時提一些建議，面試一般分為關系建立階段、導入階段、核心階段、確認階段、結束階段等五個階段。除開在關系建立階段可以用封閉式問題進行提問以外，其他階段要盡量採用開放式問話方式進行提問。
採用開放式的問話方式，可以讓應聘者暢所欲言，從中獲得很多所需的信息。例如：「你的團隊工作方面表現怎樣？你的溝通技巧怎麼樣？」……這些都是開放式問題。應聘者不可能用一兩句話就簡單回答了，而是需要總結、引申、舉例……通過這一系列的回答，從中可以獲得足夠的信息。例如：想了解應聘者的團隊精神和溝通技巧如何時，絕不能直接問：「你認為自己的團隊精神好嗎？你的領導能力好不好？」這是一種封閉式的問題，只能回答YES或NO。應該盡量讓應聘者用事實來說話，以提高回答的可信度。同時還可以設計一些情景式、行為式的問題如：「告訴我最具有挑戰性的客戶是什麼樣子？」「你最敬佩的人是誰？為什麼？」，用來收集關於應聘者核心勝任能力（崗位勝任特徵、素質模型）的信息。
一個好的面試，最重要的一點便是能詢問開放式的探索性問題，把問題的提問方式全部換成開放式，一下就能夠問出候選人的真實想法，有些應試者會將探索性問題以數量化的方式回答，有些則非常具有分析性、批判性、邏輯性、或傾向於線性思考，而招聘者從中能夠更好地了解應聘者過去是否有過類似的工作經歷。從而判斷其能否適應這種工作。這種問題就是一個有效的面試問題。
一次成功的面試不但是對應聘者的考驗，更是對主考官設計有效的面試問題，選擇合適的人到合適的崗位的能力考驗。[---分頁---]
寶潔公司的標准化面試
寶潔的面試分兩輪。第一輪為初試，一位面試經理對一個求職者面試，一般都用中文進行。面試人通常是有一定經驗並受過專門面試技能培訓的公司部門高級經理。一般這個經理是被面試者所報部門的經理，面試時間大概在30—45分鍾。
通過第一輪面試的學生，寶潔公司將出資請應聘學生來廣州寶潔中國公司總部參加第二輪面試，也是最後一輪面試。為了表示寶潔對應聘學生的誠意，除免費往返機票外，面試全過程在廣州最好的酒店或寶潔中國總部進行。第二輪面試大約需要60分鍾，面試官至少是3人，為確保招聘到的人才真正是用人單位(部門)所需要和經過親自審核的，復試都是由各部門高層經理來親自面試。如果面試官是外方經理，寶潔還會提供翻譯。
(1)寶潔的面試過程主要可以分為以下4大部分：
第一，相互介紹並創造輕松交流氣氛，為面試的實質階段進行鋪墊。
第二，交流信息。這是面試中的核心部分。一般面試人會按照既定8個問題提問，要求每一位應試者能夠對他們所提出的問題作出一個實例的分析，而實例必須是在過去親自經歷過的。這8個題由寶潔公司的高級人力資源專家設計，無論您如實或編造回答，都能反應您某一方面的能力。寶潔希望得到每個問題回答的細節，高度的細節要求讓個別應聘者感到不能適應，沒有豐富實踐經驗的應聘者很難很好地回答這些問題。
第三，討論的問題逐步減少或合適的時間一到，面試就引向結尾。這時面試官會給應聘者一定時間，由應聘者向主考人員提幾個自己關心的問題。
第四，面試評價。面試結束後，面試人立即整理記錄，根據求職者回答問題的情況及總體印象作評定。
(2)寶潔的面試評價體系。寶潔公司在中國高校招聘採用的面試評價測試方法主要是經歷背景面談法，即根據一些既定考察方面和問題來收集應聘者所提供的事例，從而來考核該應聘者的綜合素質和能力。
寶潔的面試由8個核心問題組成：
第一，請你舉1個具體的例子，說明你是如何設定1個目標然後達到它。
第二，請舉例說明你在1項團隊活動中如何採取主動性，並且起到領導者的作用，最終獲得你所希望的結果。
第三，請你描述1種情形，在這種情形中你必須去尋找相關的信息，發現關鍵的問題並且自己決定依照一些步驟來獲得期望的結果。
第四，請你舉1個例子說明你是怎樣通過事實來履行你對他人的承諾的。
第五，請你舉1個例子，說明在完成1項重要任務時，你是怎樣和他人進行有效合作的。
第六，請你舉1個例子，說明你的1個有創意的建議曾經對1項計劃的成功起到了重要的作用。
第七，請你舉1個具體的例子，說明你是怎樣對你所處的環境進行1個評估，並且能將注意力集中於最重要的事情上以便獲得你所期望的結果。
第八，請你舉1個具體的例子，說明你是怎樣學習1門技術並且怎樣將它用於實際工作中。
根據以上幾個問題，面試時每一位面試官當場在各自的「面試評估表」上打分：打分分為3等：1—2(能力不足，不符合職位要求；缺乏技巧，能力及知識)，3—5(普通至超乎一般水準；符合職位要求；技巧、能力及知識水平良好)，6—8(傑出應聘者，超乎職位要求；技巧、能力及知識水平出眾)。具體項目評分包括說服力／毅力評分、組織／計劃能力評分、群體合作能力評分等項目評分。在「面試評估表」的最後1頁有1項「是否推薦欄」，有3個結論供面試官選擇：拒絕、待選、接納。在寶潔公司的招聘體制下，聘用1個人，須經所有面試經理一致通過方可。若是幾位面試經理一起面試應聘人，在集體討論之後，最後的評估多採取1票否決制。任何1位面試官選擇了「拒絕」，該生都將從面試程序中被淘汰。[---分頁---]
特殊面試
日產公司——請你吃飯
日產公司認為，那些吃飯迅速快捷的人，一方面說明其腸胃功能好，身強力壯，另一方面他們往往幹事風風火火，富有魄力，而這正是公司所需要的。因此對每位來應聘的員工，日產公司都要進行一項專門的「用餐速度」考試——招待應聘者一頓難以下咽的飯菜，一般主考官會「好心」叮囑你慢慢吃，吃好後再到辦公室接受面試，那些慢騰騰吃完飯者得到的都是離開通知單。
殼牌石油——開雞尾酒會
殼牌公司組織應聘者參加一個雞尾酒會，公司高級員工都來參加，酒會上由這些應聘者與公司員工自由交談，酒會後，由公司高級員工根據自己的觀察和判斷，推薦合適的應聘者參加下一輪面試。一般那些現場表現搶眼、氣度不凡、有組織能力者得到下一輪面試機會。
假日酒店——你會打籃球嗎
假日酒店認為，那些喜愛打籃球的人，性格外向，身體健康，而且充滿活力，富於激情，假日酒店作為以服務至上的公司，員工要有親和力、飽滿的干勁，朝氣蓬勃，一個興趣缺乏、死氣沉沉的員工既是對公司的不負責，也是對客人的不尊重。
美電報電話公司——整理文件筐
先給應聘者一個文件筐，要求應聘者將所有雜亂無章的文件存放於文件筐中，規定在10分鍾內完成，一般情況下不可能完成，公司只是藉此觀察員工是否具有應變處理能力，是否分得清輕重緩急，以及在辦理具體事務時是否條理分明，那些臨危不亂、作風干練者自然能獲高分。
統一公司——先去掃廁所
統一公司要求員工有吃苦精神以及腳踏實地的作風，凡來公司應聘者公司會先給你一個拖把叫你去掃廁所，不接受此項工作或只把表面洗干凈者均不予錄用。他們認為一切利潤都是從艱苦勞動中得來的，不敬業，就是隱藏在公司內部的「敵人」。[---分頁---]
知名企業招聘（4）——招聘後續
發放錄取通知後，人力資源部還要確認應聘人被錄用與否，並開始辦理有關入職手續。除此以外，招聘的後續工作還包括：
1．招聘後期的溝通
寶潔認為他們競爭的人才類型大致上是一樣的，在物質待遇大致相當的情況下，「感情投資」便是競爭重點了。一旦成為寶潔決定錄用的畢業生，人力資源部會專門派1名人力資源部的員工去跟蹤服務，定期與錄用人保持溝通和聯系，把他當成自己的同事來關懷照顧。
2．建立人才庫
朗訊公司有時會碰到這樣一種情況：遇到一些非常優秀的人才，但是暫時還沒有適合他們的位置，人力資源部會有一個自己的「紅名單」，記錄這些暫時沒機會進入朗訊的優秀人才，他們會與「紅名單」上的人建立聯系，這是他們的一種習慣：建立自己的「人才小金庫」，往往能在少量人才變動時及時補上。
3．招聘效果考核
寶潔公司招聘結束後，公司也會對整個招聘過程進行一些可量化的考核和評估，考核的主要指標包括：是否按要求招聘一定數量的優秀人才；招聘時間是否及時或錄用人是否准時上崗；招聘人員素質是否符合標准，即通過所有招聘程序並達到標准；因招聘錄用新員工而支付的費用，即每位新員工人均因招聘而引起的費用分攤是否在原計劃之內。
『柒』 幫我解答一下面試PMC的問題
面試PMC，先要知道PMC是做什麼的，熟悉後，即知道如何應答相關的面試提問。
PMC，是PMC即Proct material control 的縮寫。PMC是企業中一個十分重要的部門，是供應、生產、銷售物流一體化的核心。其主要的職能，是指對生產的計劃與生產進度，以及物料的計劃、跟蹤、收發、存儲、使用等各方面的監督與管理和廢料的預防處理工作。
PMC實際上主要是兩方面的工作內容，即PC與MC。
PC，指生產計劃、生產進度的管理（台、日資公司俗稱生管）；其主要職責是：
1．生產與銷售業務鏈接——如何找到有效的產銷鏈接方式；
2．生產計劃——制定生產計劃的內涵、條件及標准；
3．生產計劃制定技巧；
4．生產異常對策。
MC，俗稱物控，指物料的計劃、跟蹤、收發、存儲、使用等各方面的監督與管理，以及呆廢料的預防與處理工作。其主要職責是：
1．物料管理精髓、職責及運作；
2．物料需求計劃：常備性物料計劃制定；專用性物料計劃制定；MRP系統的運作程序原理（案例分析）；現代工業企業MRPII 、QAD、ERP實施的方式、障礙及解決方案；
3．供應商交貨跟催與控制；如何實施采購商務功能與物流控制功能分離；如何建立新型的供應商供合作夥伴關系與實施新型的供貨方式；采購框架協議、訂單、跟催、看板拉動之間的關系；
4．庫存量預測：需求變化的原因分析；庫存積壓或缺貨原因分析；提高預測准確性的途徑；庫存量預測的方法；
5．庫存控制：不同需求特徵的物料進貨批量的控制方法——JTT、EOQ、LOT FO LOT控制方法；物料庫存控制——ABC控制方法、定量控制方法、定期控制方法、變動系數控製法；降低庫存的有效途徑；
6．呆料與帳外物資管理：呆料形成的原因；如何通過跨部門的參與，防止和有效處理呆料；對外物資管理的處理方法；
7．物料包裝與工位器具規劃：傳統物料包裝存在的弊病；如何根據產品特點、生產批量和倉儲條件逐步推行標准工位器具；標准工位器具設計的基本要求；工位器具使用與管理；
8．備品備件管理：企業在備品備件管理中普遍存在的難題；如何解決產品描述不一的問題；如何解決需求不確定性與庫存控制的矛盾；備品備件請購方式與業務流程；如何建立備品備件請購、驗收與承付的控制關鍵點；
9．拓展游戲——啤酒游戲（庫存預測、訂貨、庫存成本核算的技能訓練和心理素質提高）
『捌』 答面試題，謝謝。環衛局要做一次垃圾分類的宣傳工作，作為社區工作人員，你如何配合市環衛局的工作
面試答題都是有套路的，還有一些基本的回答結構，建議您去報專業的面試班，忘採納，謝謝。
『玖』 我對網路幾乎是一竅不通 今天面試網管竟然面試上了 請問做網管最基本的要了解哪些
人與動物最大的不同之處就是兩耳之間的傢伙 空長個圓滑的腦袋卻不會用 實在蠢不可及 現在網路這么發達 各種資源技術共享 只要你有心 想學什麼學不到 在網吧做網管 需要的不過是基本的網路維護知識 你隨便查查完全可以了解各大概 你這完全就是伸手黨 等著人把飯送到你嘴邊才吃 我估么著以你這性子也干不長
上面所說的那些話 是告訴你做人要勤奮一些 別什麼事情都等現成的 不然你以後有的苦吃 下面的話才是我要重點強調的 你對網路一竅不通 卻應聘成功 這本身就很有問題 要麼他們非常缺人 已經飢不擇食到只要來此求職 就有進無出 要麼你長得特別帥 可以給他們網吧當看板拉人氣 如果是前一種 那你就要多加小心了 一個好的經營者 通常都有先見之明 做事都是井井有條 瞻前顧後 員工人數基本會很穩定 即使有措手不及的情況發生 也不會盲目招人 因為他們會注重整體的和諧穩定 只有那種吝嗇而又鼠目寸光老闆 才會經常招人 因為他們只顧眼前利益 所以經常會剝削壓榨員工 導致人員流動頻繁 只要能填補人手空缺 甲乙丙丁都可以 所以說 技術不技術的都屬次要 因為只要有足夠的時間 一切都不是問題 問題是你在那能待多久 這才是我所關心的 很多人應聘成功後 就以為自己擁有了全世界 卻沒有想過有可能會竹籃子打水一場空
『拾』 面試大公司生產主管要面試哪些，望給我寶貴意見，謝謝
你好！
羅女士，大公司生產主管在這三方面你可以考量面試，一管人，二管事，三管異常！這三方面他是如何做的？另外三方面，一生產安全如何把控？生產效率如何提升？生產損耗如何降低？另外對上級領導的決策執行力如何？各部門之間如何做到協調？還有隨機應變能力！大概就這么多！ 來自職Q用戶：張先生
面試生產主管，最好要求可以到生產現場看一下，如果你對生產管理有經驗？就可以在參觀過程中發現一些問題，（提示要注意細節，而不是看大面）回到辦公室，不管是老闆還是你的直接領導或者是HRD會問你一些有針對性的問題，這時你可以根據你參觀過程中發現的一些問題進行回答。例如：
生產現場中的7S管理，
生產現場中的物流管理，
生產現場中的看板管理，
生產現場中的可優化項目（工裝，治具等）
生產現場中的勞動紀律（包括員工工作服、工卡等細節）
生產現場中的邊角下料、垃圾的存放等等。
另，你要從你參觀中你對這個工廠的感覺下手進行闡述，說工廠問題的同時切記不要把別人的工廠貶的一無是處，任何一家工廠都有它存在的價值和企業文化（內外的）
效率、產能、質量、成本這些要素也是做為一個生產主管需要考慮的。因為不知道你要去的大公司是做什麼行業的，所以暫無法給出詳盡的解答。
個人做過十幾年勞動密集型製造型企業的課長、部長、副總。如需有針對性的回答，可以再問我。
來自職Q用戶：李先生