面試官誤區

① 考官面試存在哪些誤區

面試是公司挑選職工的一種重要方法。面試給公司和應招者提供了進行雙向交流的機會，能使公司和應招者之間相互了解，從而雙方都可更准確做出聘用與否、受聘與否的決定。 到目前這止，面試在人力資源管理的招聘工作中仍然是非常重要的一項內容，因為你不可能完全通過一個人的應聘材料和筆試紀錄就對他做出清晰的判斷。而且，面試的結果會更感性些，會有助於對一個人產生全面、完整的評價。 說起招聘面試，無論是有過應聘經歷的員工還是面試過別人的經理們，都是一腦門子的官司。員工愁的是：很多的面試常會有一些很「痛苦」的事情發生，明明是我比另一個人更強些，但最終錄取的是他而不是我。而經理們愁的是：為什麼每次千辛萬苦地從一大堆應聘者中選拔出的合格者中總有幾個無法通過試用而必須淘汰掉，同時，又恍惚覺得那些沒有通過面試的應聘者中還有更合適的人選沒有發掘出來。 這就說明，是招聘面試出了問題。我歸納了一下，把這些問題姑且叫做傳統面試的硬傷七處。 一、提問無章法 首先，傳統面試中做的最糙的，問題最大的，就要數這一處組合「傷」了。常見的錯誤有重復提問、遺漏重要信息、提出無關問題、問題的非標准化等。 （一）重復提問 重復提問常見於初次面試和復試的銜接過程中，復試的考官不大了解初試時的情況，就很容易提出與初試相同的問題。當然，這些問題肯定也是考官都很關心的問題，比如說個人的學習、工作情況，以前的工作業績，以前工作的離職原因，對我公司的認識等等，但這樣做，顯然有悖於復試的真實意義——即進一步更深層次地評價應試者。浪費了寶貴的面試時間，使考官考查更重要內容的時間變得緊張，應試者在回答最能展示自身特長的問題時也嚴重縮水，影響了復試的效果。 （二）遺漏重要信息 由於傳統面試的問題並不做很嚴謹的設計和前期准備，具有很大的隨意性，所以，提問時遺漏重要信息的事就常有發生。考官常常會對應試者的一些不太重要的問題不斷追問，應試者就反復解釋，浪費了大量的精力和時間，反而忽略了更重要的內容和信息，影響了對應試者的全面了解。 （三）提出無關問題 傳統面試的隨意性還表現在考官會提出一些與應試無關的問題，有些還可能會涉及應試者的個人隱私，搞得雙方都很尷尬。由於考官的專業范圍、學歷層次、綜合素質不同，諸如：「你為什麼離婚？」「你為什麼還不結婚？」等這樣的提問都偶有發生，而考官還振振有辭、自鳴得意。 （四）問題的非標准化 再有就是問題的非標准化，這樣的毛病我也時有發生。考官常常會只順著應試者做過的事情去提出問題，而每一個不同的應試者都會有不同的工作經歷。用不同的問題考查不同的人，這樣就像是用不同制式的尺子去測量不同人的身高，這對每一位應試者都是不公平的。 二、暈輪效應 傳統面試的另一處嚴重的組合「傷」，就是無法避免暈輪效應，也稱光環效應。常見的表現有：考官偏好、先入為主、以點蓋面。 （一）考官偏好 對於考官偏好，在現階段的很多招聘中時有發生，很難避免。比如面試考官很看重學歷，他對高學歷者一定是青眼有加，那在面試開始之前，學歷稍低者就鐵定已失了一分。或是有另一位考官是做市場、搞銷售出身，對能言善辯者就常有幾分好感，而忽略了招聘崗位的特點和需要。 （二）先入為主 所謂先入為主，就是考官在面試剛一開始就對應試者有了一個比較固定的印象。這種印象很難在短時間內改變。比如說：考官對應聘者的第一印象是誠實和友善的，那麼當發現應聘者的第一個謊言時，會認為是無心之過或是過份緊張，是可原諒的；而如果考官對應聘者的第一印象是油滑和偽善的，那麼當發現應聘者的第一個謊言時，會認為是習慣使然或是有意為之，是不可原諒的。 （三）以點蓋面 還有就是以點蓋面的問題。考官常常會由於應聘者的某一項突出的優點，而草率做出整體的判斷。比如在招聘開發項目負責人時，某位應聘者顯示出高超的軟體開發能力，考官就有可能誤認為他是項目負責人的合適人選。但實際上，擔任項目負責人一職，更為重要的是要具備團隊協調能力和開發管理能力，而不僅僅是有軟體開發能力。 這樣的暈輪效應不但會嚴重地影響面試的效果，而且會影響到公司在應聘者中的形象。 三、不作記錄或很少作記錄 在面試時進行適當的記錄是必要的。但很多面試過程中，考官只是在應聘者的報名表上做綜述總評性質的記錄，通常還只是寥寥數筆，甚至乾脆是先什麼也不寫，在腦子里記著，等全部面試完後再一氣呵成。這樣的做法在做少量的面試時問題還不是很突出，但在面對較大批量的同一組（崗位）人員進行面試時，面試官往往就只能對第一個人和最後一個人印象比較深刻，而對其他應聘者的印象就比較模糊。在面試結束後，僅憑考官頭腦中的模糊印象和幾句簡單的總評，對應聘者進行分類，決定取捨，顯然有失公充且准確性差。同時，也會不利於進行事後監督和總結面試結果。 四、忽略應聘者的工作動機 對於工作動機的考察是在沒有經過精確設計的傳統面試中常常會被忽略的重要內容。很多考官會把大量的精力集中在考察應聘者的專業知識、業務能力和工作業績方面，而不大關心員工的工作動機。 如果應聘者僅是為了獲得一份生活保障而來應征工作的話，他會試圖順應考官的嗜好，而隱藏自己的喜好和價值取向。同時更為嚴重的是員工如果沒有良好的工作動機會缺乏對工作的主動性和常常處於一種消極的工作狀態，這種消極的工作狀態會成為管理、考核、激勵的工作障礙。 什麼是良好的工作動機呢？我的理解是對自身專業化的發展需要（包括不斷地學習、實踐，提高自身知識水平）和與應聘企業融為一體共同發展的意願（包括對企業文化、價值觀和發展方向的認同和贊賞以及和企業員工和睦相處、共同進步的思想准備）。也就是說，首先員工應該喜歡這份工作，其次是喜歡這個企業，那麼我們可以認為他的工作動機（應聘動機）是良好的。 說到這里，順便解釋一下。我所鼓勵的良好的工作動機並不是要抹煞員工對獲得生活保障的物質需要，而只是在強調哪個更重要的問題。我認為僅僅追求物質利益的員工不見得是好員工，特別是在如今日益發達的知識經濟時代。 五、考官經驗主義 越是有經驗的考官，越容易以經驗拿人。正如一些資深的人事經理常會自負地說：「做了這么多年人的工作，隨便一個什麼人，第一次見面，一分鍾之內就能把他看個差不多。」 無規則的傳統面試程序也助長了這種經驗主義的漫延。不同的公司有不同的面試方法，不同的經理有不同的面試習慣和評價標准。 這樣導致的一個直接結果是公司在一定時期內的人員招聘會隨著人事經理或是分管領導的更迭而時松時緊，出現員工良莠不齊，公司考核、晉升、培養環境日趨失衡的混亂局面。 六、應聘者的不滿情緒 提的問題沒准兒，面試時間沒准兒，考官要求沒准兒。 面試不僅是企業選擇應聘者的一個過程，同時也是應聘者選擇企業的過程。有時即使是企業看中了的應聘者，也不見得應聘者一定能看重企業。應聘者在參加企業組織的面試過程同時也對企業進行了較深入的了解。面試安排的程序、面試的環境、考官的素養等等都會使應聘者對企業產生一個整體的印象，這些印象直接影響著應聘者對企業的看法。 七、走後門有機可乘 由於傳統面試流程的不確定性和結果的不確定性，也就使得在招聘過程中加塞、走後門的事情變得輕而易舉。這也正是很多企業（特別是一些中小型的民營企業）的招聘動輒就是公司老總親自出馬，哪怕是招一些普通營業員和保安，因為不這樣不行啊，沒有制度管著，誰也不知道每次招聘會溜進多少個考官們的親戚朋友來。 正是由於傳統面試方法的這些致命傷，搞得面試在招聘考核中變得像一塊雞肋。不面試吧，實在沒有什麼更好更有效的辦法可以取而代之。但確實每一次面試的結果只能是對應聘者的一個大概了解，對應聘者判斷的正確性和全面性的把握只有十之六七，其他只好在試用期內進一步考查，進而導致公司的試用成本加大，使公司陷入了工作效率下降、重要客戶遺失、運營機密泄漏的危險境地。 同時，低效率的招聘工作會進一步影響公司的人力資源管理制度建設和工作運轉狀況，降低公司人力資源開發的水平。

② 面試一定要避開的幾個誤區

一、不善於打破沉默

面試開始時，應試者不善打破沉默，而等待面試官打開話匣。面試中，應試者又出於種種顧慮，不願主動說話，結果使面試出現冷場。即便能勉強打破沉默，語音語調亦極其生硬，使場面更顯尷尬。實際上，無論是面試前或面試中，面試者主動致意與交談，會給面試官留下熱情和善於與人交談的良好印象。
二、與面試官「套近乎」
具備一定專業素養的面試官是忌諱與應試者套近乎的，因為面試中雙方關系過於隨便或過於緊張都會影響面試官的評判。過分「套近乎」亦會在客觀上妨礙應試者在短短的面試時間內，作好專業經驗與技能的陳述。聰明的應試者可以例舉一至兩件有根有據的事情來贊揚招聘單位，從而表現出您對這家公司的興趣。
三、欠缺有力佐證
應試者大談個人成就、特長、技能時，聰明的面試官一旦反問：「能舉一兩個例子嗎」？應試者便無言應對。而面試官恰恰認為：事實勝於雄辯。在面試中，應試者要想以其所謂的溝通能力、解決問題的能力、團隊合作能力，領導能力等取信於人，唯有舉例。
四、缺乏積極態勢
面試官常會提出或觸及一些讓應試者難為情的事情。很多人對此面紅耳赤，或躲躲閃閃，或撒謊敷衍，而不是誠實的回答、正面的解釋。比方說面試官問：您為什麼五年中換了三次工作？有人可能就會大談工作如何困難，上級不支持等，而不是告訴面試官：雖然工作很艱難，自己卻因此學到了很多，也成熟了很多
五、無法善用提問機會
有些人在不該提問時提問，如面試中打斷面試官談話而提問。也有些人面試前對提問沒有足夠准備，輪到有提問機會時不知說什麼好。而事實上，一個好的提問，勝過簡歷中的無數筆墨，會讓面試官刮目相看。
六、職業發展計劃模糊
對個人職業發展計劃，很多人只有目標，沒有思路。比如當問及「您未來5年事業發展計劃如何？」時，很多人都會回答說「我希望5年之內做到全國銷售總監一職。」如果面試官接著問「為什麼」，應試者常常會覺得莫名其妙。其實，任何一個具體的職業發展目標，都離不開您對個人目前技能的評估，以及您為勝任職業目標所需擬定的粗線條的發展計劃。
七、假扮完美
面試官常常會問：您性格上有什麼弱點？您在事業上受過挫折嗎？有人會毫不猶豫地回答：沒有。其實這種回答是對自己不負責任的，也不符合實際。沒有人沒有弱點，沒有人沒有受過挫折。只有充分地認識到自己的弱點，也只有正確的認識自己所受的挫折，才能造就真正成熟的人格。
八、落入道德「圈套」
面試官有時會考核應試者的商業判斷能力及商業道德方面的素養。比如：面試官在介紹公司誠實守信的企業文化之後或索性什麼也不介紹，問：「您作為財務經理，如果我（總經理）要求您一年之內逃稅1000萬元，那您會怎麼做？」如果您當場抓耳搔腮地思考逃稅計謀，或文思泉湧，立即列舉出一大堆方案，都證明您上了他們的圈套。實際上，在幾乎所有的國際化大企業中，遵紀守法是員工行為的最基本要求。
九、主動打探薪酬福利
有些應試者會在面試快要結束時主動向面試官打聽該職位的薪酬福利等情況，結果是欲速則不達。具備人力資源專業素養的面試官是忌諱這種行為的。其實，如果招聘單位對某一位應試者感興趣的話，自然會問及其薪酬情況。
十、不知如何收場
很多求職應試者面試結束時，因成功的興奮，或因失敗的恐懼，會語無倫次，手足無措。其實，面試結束時，作為應試者，您不妨：表達您對應聘職位的理解；充滿熱情地告訴面試者您對此職位感興趣，並詢問下一步是什麼；面帶微笑的謝謝面試官的接待及對您的考慮。

③ 面試官的誤區

1、面試官遺漏重要的信息
面試官把過多的精力和時間花在影響工作是否成功關鍵因素的個別因素，他（她）們往往只考察到應聘者有限的幾個方面，而難以獲得關於應聘者的完整信息。
2、面試官忽略了應聘者的工作能動性和組織適應性
面試官容易把注意力放在應聘者的工作能力上，而因此忽視了面試官的工作能動性和組織適應性。須知：工作能力和工作能動性不同。前者執應聘者是否具有但當工作的客觀能力，後者反映了應聘者的一種主觀願望：願不願以為企業服務。如果忽視這一點，可能會出現應聘者被錄用後的低劣績效表現，以及較高的流失率。
3、面試官問了非法的、與工作無關的問題
如果面試官問了非法的、與工作無關的問題，可能會把自己捲入令人生厭的法律糾紛中，或是給應聘者留下非常不好的印象。
4、面試官的問題重復
盡管有時面試官之間需要問應聘者一些重復的問題，但是，大量重復的問題就是在浪費面試寶貴的時間，不但容易使應聘者生厭，而且不能考察應聘者的全面素質。
5、面試官不能系統性地組織面試
如果面試官不能系統性地組織面試，那麼，他（她）可能會針對不同的應聘者採用不同的方法，有些應聘者因而處於不利局面。相反，一個系統的招聘方法將會很快地把不適合要求的應聘者據之門外，而且花費甚微。
6、應聘者對招聘方法過程不滿
面試官有時候會在面試中誇誇其談、啰哩啰嗦、粗魯或思維無序。在這種情況下，有些應聘者會拒絕面試，甚至拒絕錄用，轉而它投。糟糕的是，企業的聲譽也因此受到損害。
7、面試官頭腦中存有偏見或先入為主
有些面試官習慣於先入為主地看待應聘者，但是他（她）們卻意識不到這種偏見給招聘本身帶來的惡果。
8、面試官不作記錄或很少作記錄
有的面試官不做或很少作記錄，他（她）們依賴自己的記憶。這樣做的結果往往是他（她）們對面試過程中的第一個人和最後一個人記得較清，而其它的應聘者記憶就不清楚了。
9、面試官錯誤地理解應聘者的回答
面試官在面試結束後總要從收集到的結果中分析應聘者的回答，以便進一步做出判斷。有的面試官可能總在扮演「業余心理學家」的角色，但是他（她）們往往錯誤地從結果中判斷應聘者的個性和能力。
10、面試官做出草率的判斷
有的面試官會通過一次會面時的握手或隨後的幾個問題就做出錄用決策，但是研究表明：如果他（她）們能夠繼續有計劃地收集應聘者的情況，做出的決策無疑會更好。
11、只依賴面試做出錄用
面試如果用的好，的確非常有用。但是，不可以單純依賴面試，而應該綜合其它的方法，如筆試、情景模擬以及向證明人查詢等。
12、面試官讓應聘者的某項特點左右
面試官有時會陷入一種被稱作「光輪效應」的現象中，即面試官被應聘者的某項強項或弱項左右，做出甄選判斷。

④ 面試中常見的誤區與錯誤有哪些

1. 做個自我介紹吧 千萬不要就說一個名字什麼的 一定要豐富一點一開始給面試版官留下個好印象

2. 那你權說明一下你的優缺點吧 千萬不要以為這是單純的問你你的優缺點 這是看你的反應能力的

3. 面試的過程中一點要注意麵試官的問題 千萬不要答非所問

4. 面試的時候如果遇到自己不會的或者不是很懂的 千萬不要瞎說 你可以委婉一點說明自己不是很了解

5. 面試的過程中一定要表現的很有禮貌有自信 千萬不要沒有底氣

6. 說到自己強項的時候可以多做說明自己不是很懂得那一方面簡單的一蓋而過.

7. 走的時候要有禮貌說再見
   

⑤ 面試中表現的誤區有哪些

• 做個自我介紹吧 千萬不要就說一個名字什麼的 一定要豐富一點一開始給面試官留下專個好印象

• 那你說明一下屬你的優缺點吧 千萬不要以為這是單純的問你你的優缺點 這是看你的反應能力的

• 面試的過程中一點要注意麵試官的問題 千萬不要答非所問

• 面試的時候如果遇到自己不會的或者不是很懂的 千萬不要瞎說 你可以委婉一點說明自己不是很了解

• 面試的過程中一定要表現的很有禮貌有自信 千萬不要沒有底氣

• 說到自己強項的時候可以多做說明自己不是很懂得那一方面簡單的一蓋而過.

• 走的時候要有禮貌說再見

⑥ 面試中存在哪些誤區

在面試候考中面試者最大的一個心理誤區就是——喜歡窺探其他面試者尤其是競爭對手的情況。很多面試者都會在面試候考時旁敲側擊地詢問其他面試者尤其是競爭對手的復習情況，其實這是一種沒自信的表現。這些面試者希望通過其他面試者的「沒有復習」等對自己有利的答復來提升自己的信心，如果其他面試者回答「復習得不錯」等，這些面試者就會心神不寧，當然面試肯定不會取得理想的成績。面試者在侯考時，不要過多地與其他面試者交頭接耳，或者東打聽西問問，不僅給工作人員留下不好的印象，也給自己增加了心理壓力。如果面試者遇到其他面試者跟自己交談時，應該禮貌地簡單回復一下，不要泄露自己任何的信息。建議面試者最好閉目養神，保持旺盛的精力，為即將到來的面試作準備。
另一個誤區就是不重視面試前幾分鍾，第一印象的形成一般只需十秒鍾。在最初的十秒鍾，應試者會用眼睛、面孔、身體和態度來表露出真實的自我，這往往是無意的。有經驗的面試官會很重視從這十秒鍾捕捉關於應試者的真實的自然的信息，如果應試者能有效地利用這十秒鍾，將會給面試的繼續進行，帶來好的影響。重視面試的前十秒種，並不等於要承受著這十秒鍾的巨大壓力。
面試者需要一方面學習一些面試技巧，盡力爭取一個好的第一印象;另一方面，要調整自己的心態，讓自己己自然放鬆地自我表現。這兩方面相輔相成才能更好地給面試官留下好的第一印象，從而拿到心儀的offer。

⑦ 列舉員工招聘面試中面試官的常見誤區 作簡要說明

一、不善於打破沉默

面試開始時，應試者不善打破沉默，而等待面試官打開話匣。面試中，應試者又出於種種顧慮，不願主動說話，結果使面試出現冷場。即便能勉強打破沉默，語音語調亦極其生硬，使場面更顯尷尬。實際上，無論是面試前或面試中，面試者主動致意與交談，會給面試官留下熱情和善於與人交談的良好印象。

二、與面試官「套近乎」

具備一定專業素養的面試官是忌諱與應試者套近乎的，因為面試中雙方關系過於隨便或過於緊張都會影響面試官的評判。過分「套近乎」亦會在客觀上妨礙應試者在短短的面試時間內，作好專業經驗與技能的陳述。聰明的應試者可以例舉一至兩件有根有據的事情來贊揚招聘單位，從而表現出您對這家公司的興趣。

三、欠缺有力佐證

應試者大談個人成就、特長、技能時，聰明的面試官一旦反問：「能舉一兩個例子嗎」?應試者便無言應對。而面試官恰恰認為：事實勝於雄辯。在面試中，應試者要想以其所謂的溝通能力、解決問題的能力、團隊合作能力，領導能力等取信於人，唯有舉例。

四、缺乏積極態勢

面試官常會提出或觸及一些讓應試者難為情的事情。很多人對此面紅耳赤，或躲躲閃閃，或撒謊敷衍，而不是誠實的回答、正面的解釋。比方說面試官問：您為什麼五年中換了三次工作?有人可能就會大談工作如何困難，上級不支持等，而不是告訴面試官：雖然工作很艱難，自己卻因此學到了很多，也成熟了很多

五、無法善 用提問機會

有些人在不該提問時提問，如面試中打斷面試官談話而提問。也有些人面試前對提問沒有足夠准備，輪到有提問機會時不知說什麼好。而事實上，一個好的提問，勝過簡歷中的無數筆墨，會讓面試官刮目相看。

六、職業發展計劃模糊

對個人職業發展計劃，很多人只有目標，沒有思路。比如當問及「您未來5年事業發展計劃如何?」時，很多人都會回答說「我希望5年之內做到全國銷售總監一職。」如果面試官接著問「為什麼」，應試者常常會覺得莫名其妙。其實，任何一個具體的職業發展目標，都離不開您對個人目前技能的評估，以及您為勝任職業目標所需擬定的粗線條的發展計劃。

七、假扮完美

面試官常常會問：您性格上有什麼弱點?您在事業上受過挫折嗎?有人會毫不猶豫地回答：沒有。其實這種回答是對自己不負責任的，也不符合實際。沒有人沒有弱點，沒有人沒有受過挫折。只有充分地認識到自己的弱點，也只有正確的認識自己所受的挫折，才能造就真正成熟的人格。

八、落入道德「圈套」

面試官有時會考核應試者的商業判斷能力及商業道德方面的素養。比如：面試官在介紹公司誠實守信的企業文化之後或索性什麼也不介紹，問：「您作為財務經理，如果我(總經理)要求您一年之內逃稅1000萬元，那您會怎麼做?」如果您當場抓耳搔腮地思考逃稅計謀，或文思泉湧，立即列舉出一大堆方案，都證明您上了他們的圈套。實際上，在幾乎所有的國際化大企業中，遵紀守法是員工行為的最基本要求。

九、主動打探薪酬福利

有些應試者會在面試快要結束時主動向面試官打聽該職位的薪酬福利等情況，結果是欲速則不達。具備人力資源專業素養的面試官是忌諱這種行為的。其實，如果招聘單位對某一位應試者感興趣的話，自然會問及其薪酬情況。

十、不知如何收場

很多求職應試者面試結束時，因成功的興奮，或因失敗的恐懼，會語無倫次，手足無措。其實，面試結束時，作為應試者，您不妨：表達您對應聘職位的理解;充滿熱情地告訴面試者您對此職位感興趣，並詢問下一步是什麼;面帶微笑的謝謝面試官的接待及對您的考慮。

⑧ 面試中常見的誤區及解決的方法有哪些

其一：在移動中說話
考生在整個面試的過程中，這個是最常見的問題。有些考生不注意。經常在走動的過程中向考官問好或者在鞠躬的時候向考官問好。這個動作會給人一種非常著急，非常趕的感覺。從而影響考生的分數。
其二：在答題時不注意眼神的交流
眼神的交流非常重要，能給人一種交流感。這種交流感，會給人一種如沐春風的感覺，能提高考生在考官心中的印象。而且說話看著對方也是一種基本禮貌。這點是考生常犯的。那麼如何能做到眼神的交流呢?一定要從自己列的提綱上手。只要自己對自己答題的內容提前了解，而且足夠自信，眼神交流一定能做到。考生在平時的訓練的過程中通過多練習一定能做到。
其三：坐姿不直
考生在坐下之後由於多年的習慣，經常會彎腰。這點是面試中的大忌。在面試中，考官非常關注考生能否很自信地表達自己。而面試中考生大多時間都是坐著，坐姿的挺拔能讓考官的感官大變，同時能提高考生的整體印象。要做到坐姿挺拔有一定的小技巧，一方面，凳子一定只能坐三分之一(偏胖的三分之二);另一方面，平時要靠堅強的意志力多訓練一尺、一寸、一拳頭。多注意自己在寫字(尤其是寫字的時候)以及坐下的時候的姿勢。
其四：在面試中不懂得隨機應變
有時候考生在面試中會遇到各種從來未遇到的問題。考生一定要注意隨機應變，比如：在考試中往往會因為實際情況，時間較緊，考官可能會催促剛進入考場的考生讓其快點。這種時候就不能再堅持做鞠躬禮儀那一套。因為這個時候還堅持做禮儀就和最開始提出的面試做禮儀的目的相悖。為了給考官留下好印象，有些時候簡化禮儀是正確的。遇到這種考官催促的情況，正確的應對方法是：向考官微笑示意，然後迅速坐下。

⑨ 面試官充當不適合角色所帶來的誤區有哪些

農民階級的經濟地位和所處的時代條件決定了它可能充當一種具有高度革命性的角色。以專太平天國屬運動為例，在斗爭過程中頒布的《天朝田畝制度》就突出反映了農民階級要求廢除封建土地所有制的強烈願望，表現出了高度的革命性。作為中國歷代農民戰爭中規模最大、人數最多、時間最長的一次農民戰爭，達到了農民戰爭的最高峰，具有打擊封建主義和外國侵略者的巨大聲勢，集中顯示了新的農民戰爭的特點。
另一方面，由於農民階級不是新的生產方式和新的階級力量的代表者，所以農民小生產者就無法克服自身的狹隘、保守、自私、散漫等階級弱點，在起義過程中又會不自覺地充當起極端保守的角色。在永安建制時就規定了爵位的世襲制。定都天京後，封建特權思想和封建等級制度更是惡性發展。洪秀全日益成為封建帝王，所謂「生殺由天子，諸官莫得違」。他們養尊處優，享樂腐化，革命進取心日益喪失。所以，建立在小生產基礎之上的農民革命政權，不可能突破封建專制制度，在扮演革命者的同時註定會退回到保守者的角色。
農民階級存在的這種兩面性是由其經濟地位即受地主階級壓迫和小生產者的地位所決定的。

⑩ 面試的誤區一般包括

春節過後，不少企業又將迎來招聘面試的高峰。談及此，人力資源工作者總免不了感慨：「明明是千挑萬選『篩』出來的人才，為什麼還沒過試用期就離職呢？」 「或許在那些未通過面試的應聘者中還有更合適的人選被漏掉了吧？」這種「悔不當初」的心態，說明面試官在招聘面試環節存在一定問題。總結起來，面試官通常容易在指標理解、提問和評分三個方面出現判斷失誤。
對評價指標理解的誤區
准確理解評價指標，是面試官成功篩選企業所需人才的基礎。相反，如果面試官對評價指標理解有誤，就會使其後的提問、追問、評分等環節受到影響，出現偏差。在對評價指標的理解上，很多面試官常常不自覺地陷入以下誤區：
將工作經驗等同於工作經歷或工作能力
企業非常重視人才的工作經歷、工作經驗和工作能力，但三者有著明顯區別，不可混為一談。工作經歷是指一個人從事某種工作的時間，或從事過的行業、任過的職位，強調的是工作過程;工作經驗是指從多次實踐中得到的知識或技能，強調的是結果;而工作能力是指掌握和運用知識、技能所需要的個性心理特徵。即使兩個都有3年同種工作經歷的人，其工作經驗、工作能力也不可能完全相同。作為面試官，要清醒認識到，人的經歷、能力與經驗是相輔相成的，經歷可以讓人更有經驗，經驗又會改變一個人的想法和思路從而改善個人能力，但絕不可將三者相互混淆、替代。
將溝通能力等同於口頭表達能力
人際溝通能力指一個人與他人有效溝通信息的能力，從表面上看，溝通能力似乎就是「能說會道」，但實際上，它包含了從穿衣打扮到言談舉止等一切行為的能力，一個具有良好溝通能力的人，可以將自己所擁有的專業知識及專業能力進行充分發揮，並給對方留下深刻的印象。口頭表達能力則是指用口頭語言來表達自己的思想、情感，是溝通能力的一個組成部分。面對一個侃侃而談的應聘者，面試官會不自覺地產生「溝通能力強」的錯覺，實際上，一個人的口頭表達能力並不能完全體現其溝通能力。
將執行能力等同於服從安排
很多面試官把服從上級安排等同於執行力，這是對執行力的曲解。執行力是指把工作做好的能力，除了要服從安排，更重要的是具有獨立思考能力，做事有條不紊，有始有終。

提問的誤區
面試的核心環節是提問，如果問題問得不恰當，會直接導致面試失敗。在面試提問環節，面試官易犯的錯誤有以下幾種：
提問與評價指標無關聯
你有哪些優缺點？你有什麼業余愛好？你的同事怎樣評價你？你找工作最看重什麼？你的家庭情況怎麼樣？面試官常向應聘者提出上述問題，但很少有面試官知道這樣問的目的何在，這些問題與被考察者的素質有何關聯。比如「你有哪些優缺點」這個問題，並不是真的要了解應聘者有哪些優點和缺點，而是考察應聘者的總結歸納能力和自我認知能力。
提問雜亂無序
面試時，面試官應從何處問起，怎麼提問，該問什麼，都是有講究的。不少面試官對此卻完全沒有思路，想到什麼就問什麼，提問雜亂無章，時間很快就在這種毫無章法的提問中流逝，但面試官仍未能探明應聘者的水平。因此，在提問前，面試官應採用結構化面試方法，事先准備好面試提綱，也可以在面試中客觀地收集候選人的信息，避免由於主觀印象造成評價結果的偏差。
慣用封閉式或引導式問題
封閉式問題類似於對錯判斷或多項選擇題，比如：你有沒有女朋友？你是哪裡人？你畢業了沒有？回答只需要一兩個詞，這使得雙方的談話極其枯燥，甚至產生令人尷尬的沉默。若面試官不斷拋出封閉式問題，又會使應聘者產生「接受訊問」的不良感受，同時也使其思維受限，無法提供更加豐富的信息，從而影響面試效果。
同樣達不到面試效果的還有引導式提問，其代表詞彙有「是否」、「有沒有」等。如：「當你發現下屬犯錯時，你會再給他一次機會還是嚴厲地處罰？」「當你和同學發生矛盾後，你是會立即化解矛盾還是先擱置一段時間後再處理？」此類問題為應聘者提供了選擇方向，因此，應聘者通常會選擇面試官喜好的答案作答，從而無法考察其真實意圖。
說得比應聘者多
那些「健談」的面試官，他要麼把自己當作培訓師或點評嘉賓，隨意評價應聘者，或把問題答案信口告之，或天南海北談論自己的感受、想法;要麼錯把自己當作應聘者的上級，利用面試過程對其進行教育、訓導。這兩種面試官都是對自己的角色定位不當。盡管他們在面試過程中的狀態確實很「high」，但對面試官在面試過程中真正該關注的卻一無所知。
忽略非語言信息
一些「說得比唱得還好聽」的應聘者頗得面試官歡心。但作為面試官，除了通過應聘者的語言獲得有效信息外，更重要的是對其非語言信息多加觀察。例如肢體行為、面部表情、聲音特徵等。應聘者可以通過精心准備來包裝自己的語言，但肢體動作等非語言信息是內心狀態的真實反映，比語言信息更真實可靠。因此，優秀的面試官要善於通過「聽其言、觀其行」，對應聘者的真實水平進行全面准確的考察。
忽略求職動機
在招聘過程中，很多面試官習慣於把時間和精力放在應聘者的專業知識、業務能力和工作業績等方面，卻對求職動機一帶而過。事實上，求職動機是影響一個人能否適應新崗位、能否在企業長遠發展的決定性因素之一。當應聘者的求職動機不明確時，他們在進入崗位後容易產生消極的工作狀態，成為管理、考核、激勵的障礙。因此，為了招聘到合適的人選，面試官應當格外重視應聘者的求職動機。
不做記錄或很少記錄
筆者發現，在很多面試過程中，一些面試官只做綜述總評性質的記錄，寥寥幾筆甚至什麼也不寫，全
憑腦子記。這在做少量面試時尚可應付，但若面試人員眾多，僅憑記憶根本無法記住所有應聘者的表現。不做記錄的後果，就是在面試結束後無法公正准確地對應聘者進行總評，甚至造成很多「冤假錯案」，這也是對用人企業不負責任。成熟的面試官應按照評分標准和應聘者的現場表現進行記錄，並在每一位應聘者面試完後及時進行初評。此外，養成做記錄的習慣也有利於面試全部完成後進行總結。
頻頻做出點頭或微笑等「親民」舉動
「面帶微笑是對應聘者的尊重，也能使面試的氛圍更加融洽。」不少面試官認同這樣的做法。但筆者認為，當你坐在面試官的位置上時，就要注意自己的一舉一動是否會對應聘者形成誘導。面試官的微笑和點頭等小動作或許能使應聘者緩解緊張情緒，但同時也對其產生了一定引導和暗示作用，使其據此揣摩出面試官的偏好和傾向，從而掩飾自己的真實想法，致使面試官收集到的信息失真。因此，在面試開始階段，面試官可適當微笑、點頭活躍氣氛，進入正式提問環節後，面試官應盡量不動聲色，減少帶有暗示性的動作。

評分的誤區
評分是面試的最後環節，也是面試最終的落腳點。應聘者的能力如何，要通過分數體現出來。在評分環節，面試官常犯的錯誤有以下幾點：
以貌取人，先入為主
這是大多數面試官的「通病」，也叫「首因效應」，即面試官通過應聘者的形象氣質、表達能力等進行評分。在《三國演義》中，鳳雛先生龐統有心為東吳效力，於是前去面見孫權，但孫權見龐統「濃眉掀鼻，黑面短髯，形容古怪」就先已「心中不喜」，生生把這位與諸葛亮比肩的奇才拒之門外。可以說，孫權不是一個合格的面試官。研究發現，求職者的外表，例如肥胖等，會對面試官聘用決策產生35%的影響。但是，企業用人講究「路遙知馬力，日久見人心」，僅憑第一印象就妄加判斷，以貌取人，會使企業與人才失之交臂。
一好百好，以偏概全
這是指面試官被應聘者的某一項優點迷惑而做出不公正的評價，也稱為「光環效應」或「暈輪效應」。它不但表現為以貌取人，還表現為以服裝、地位、性格、談吐「取人」。在面試中，一些面試官常習慣性地以應聘者的某種特性去推斷其他特性，「一好百好，一差百差」，以偏概全地進行評估，結果必然產生偏差。
同類相吸，異類相斥
很多面試官傾向於認同自己的「同類」，對與自己具有相同愛好、畢業於相同院校或出生地相同的應聘者自然而然產生親近之感，那些更適合職位的「異己」則在不知不覺間失去機會。因此，在面試時，除了需要面試官自身與這種不良傾向作斗爭外，還可以通過設置多位不同來源的面試官來避免思考角度的單一性。很多企業在校園招聘時在每組設置3名面試官：一名業務部門主管，一名業務部門技術專家，還有一名來自企業人力資源部門，從而降低個人偏見對招聘面試的影響。對於面試官來說，結構化的提問、詳細的記錄都可以減少個人偏見對面試的影響。
只重形式，不重內容
「尊敬的考官，我的回答分三大點、六小點……」面試官對這種看上去條理清晰、結構嚴謹的回答非常「感冒」，不少面試官據此打出高分。成熟的面試官不應受到答案外在表現形式的局限，而應努力深究各項答案內容之間是否存在內在聯系，是否存在邏輯性，並以此作為評分參考。
總之，作為面試官，要避免「錯把馮京當馬涼」，必須繞開上述誤區，最大限度地做到客觀公正，如此才能確保面試成功。