hr面試人

『壹』 HR該如何面試技術人員

• 首先是該人是否容易相處？有許多IT精英人才，但卻不易工作與相處在一起回。在團隊中，這樣的答人是不受歡迎的。我們所需的人才必須要能融入到團隊中去。

• 其次就是看你聰不聰明，是否有求知慾？是否有快速學習能力？是否有良好的適應能力？是否貪圖安逸，還是勇於挑戰新鮮事物？

• 最後才是評定應聘者的IT專業技能是否符合職位要求？之所以將這一因素放在最後，是因為如果一名應聘者既聰明、又有進取心，並有良好的適應能力，但卻不具備我們所要求的所有技能，我依然會考慮聘用他，因為他有能力快速學會新的IT技能。

『貳』 HR面試一般哪些人不錄用

1、「低估」面試官
可能在某些公司「一面」是由剛入行不久的HR接手的，對於TA來說，這也是一次「練手」的機會，但千萬別忘了，對於你來說，這也是一個「機會」，是親手毀了它還是牢牢地抓住它，就看你是不是能控制自己的情緒，擺正自己的態度了。
2、開口就要錢
談薪，一直是面試過程中的敏感環節，如果求職者沒能向HR證明自己的實力就開口要錢的話，很容易讓HR認為你的眼裡只有錢。
3、「假大空」全能者
雖說面試考驗的主要是工作能力，但沒有人是超人，只要你能完成自己分內的工作，你身上存在的或多或少的缺點都可以理解，也可以通過團隊合作和培訓避免。面試時暴露出自己的缺點並不是最可怕的，最可怕的是「作假」，「不作死就不會死」，這句話同樣適用於職場。
4、面試「發牢騷」
面試黃金法則中有一條就是：面試時絕對不要訴說對前任僱主的不滿。對前任僱主不滿，只會讓僱主擔心僱傭你之後你也會對他不滿。因此，你應該努力讓他們覺得你和之前的團隊相處融洽，包括和你的前上司和前老闆。如果面試官問及你在前東家的情況，你可以說你能夠遵從指揮、具備團隊精神、獲得可測的成果、同時具備主動開發特殊項目的能力，同事、上司對你的贊許有加。即使你們關系不好，也不必提及任何不愉快經歷。當然，如果你一定要拍拍面試官的「馬屁」，那最為妥當的回答就是圍繞你的職業發展規劃，闡明新公司的資源和平台是符合你個人職業發展的好選擇。「禍從口出」，發牢騷前一定要三思！
5、面試「裝」過頭
面試的目的就是要讓HR相信「我就是最適合這個職位的人」，但過分隱藏自己只會失去自己的特質。拿出的全是標准答案、回答問題滴水不漏，一點都不流露出自己的真實想法，這也會讓有經驗的面試官很頭痛，只能通過窮追猛打巧妙設套來套出你的真實想法。所以別「裝」過頭

『叄』 面試是Hr面試還是別人

這要看你應聘的職務和對方的組織層級甚至包括公司內部的人力資源政策。
一般內主管以下容的人員有兩到三次的面試就可以了，如果是人力資源的人單獨面試的，層級就是，人力資源--用人部門直接主管--用人部門分管總監或副總，人力資源的人也可以與用人部門主管一同初試；另外就是部門負責人層級，通常分管人力資源的老總甚至總經理或做最後的復試。基本為：人力資源主辦人員--分管總監--分管副總---總經理。在一些小的企業里，組織層級比較扁平，第一輪面試就是HR也是存在的。

『肆』 作為HR應該怎樣面試應聘者

作為一個做了快20年HR和培訓工作的老司機，希望我的回答可以助你一臂之力。

任何一家企業，面試一個人的時候，會考核候選人的知識技能和態度，我們從這幾個方面一一來剖析。

=態度=

，這一塊呢，其實掩藏在冰山下，面試官會考核你的三觀和職業素養，和公司的企業文化、氛圍是否匹配，這些你在面試之前，多看一下未來僱主的網站、公眾號等等，根據搜集到的信息，來整理自己過往在職場上做事、做人的例子，面試時會用得上。

聽到這些，是不是覺得面試一份HR的工作其實也蠻容易的？

祝成功。

- 大師姐望娣 -大師姐的錦囊妙計，就在手百問答

|職場教練|

人才發展COE|多家世界500強企業領導力、解壓顧問講師|4D領導力教練|領越領導力講師|DISC認證顧問|哈里遜領導力測評認證顧問；

|暢銷書作者|《通往幸福的路上並不孤單》

|公眾號|共好星球

『伍』 HR是人力資源的意思，為什麼很多人會說成人事部門的面試官

這是一種用事務名稱稱呼從事該事務的人的方式。

HR，即Human Resouce，指的是人力資源。公司裡面的人力資源部門也就是HR部門，所從事的人力資源管理工作也就是HR管理工作。當然，HR工作有很多方面，通常是六大模塊，招聘與配置只是其中的一個模塊，而且面試又只是招聘工作的一個環節。

代稱的方式不少見。會計本來也不是稱呼人的，但我們現在可以用會計來稱呼從事會計工作的人。其實，人事部門所有的人都可以用HR來代稱，面試官既然是人力資源部門的工作人員，也可以稱作HR，只不過由於求職類話題比較熱，HR作為指代面試官的情況出現頻率較高，所以會誤以為HR是面試官。

『陸』 原來HR都是這么面試人的，套路好深，還是太單純

HR的招聘職責就是透過應聘者提供的表層信息，甚至是誇大、虛假的信息，深入了解應專聘者的真實工作閱屬歷、素質能力。面試更是HR與應聘者直接交流的最好契機，好的HR肯定會把握時機，除了直接提出最關心的問題之外，有些看似漫不經心問出的無關問題，本質上也是為了獲取應聘者的深層或者想隱藏的信息。比如，你結婚了嗎？（想了解你的家庭穩定性，繼而預判你的工作穩定性），你有孩子了嗎？有幾個孩子？（想了解你會如何分配工作與生活的時間與精心）……不過這些問題確實是有套路可尋的，或者說是有邏輯性的，只要你多經歷一些面試，事後多總結思考，就會探得門徑了，要不怎麼會有那麼多「面霸」呢

『柒』 HR要怎樣來面試新人

HR要面試新人要抓住招聘中的經典七問和面試技巧即可。

招聘中的經典七問：

1·以往工作中您的職責是什麼?如果描述不清，可見即使有相關工作經驗，其系統性全面性也值得懷疑。

2.請講一下您以往的工作經歷。考察應聘者的語言組織及表達能力，以及描述的條理化。

3.您以往的工作經歷中最得意最成功的一件事是什麼?您的長處是什麼?從應聘者的回答中，可了解他是注重個人成功還是注重團隊協作。

4.您感覺還有哪方面的知識、技能或能力需要提升?「提升」一詞比較委婉，一方面考察其態度是否坦誠，另一方面，也為日後的員工培訓增強針對性。

5.對於新的工作崗位您有什麼設想?如何開展工作?這涉及到員工的職業生涯設計，更有關員工工作的穩定性。

6.您離職的原因是什麼?這是必須要問的問題，涉及員工和組織的融合性。

7.您對薪金待遇和福利有什麼要求?這個問題的重要性更是不必多言。

另外，適當掌握和具體運用一些有效的技巧，有助於活躍招聘的氣氛，並且可能達到各種各樣的效果。以下介紹一些具體的面試技巧。展示公司的實力和形象展示公司的實力和形象展示公司的實力和形象展示公司的實力和形象。

招聘中的面試技巧：

技巧一：在招聘營銷人員的過程中，主考官列舉出20多種(甚至更多)營銷方案，讓應聘者分析說明它們的優劣。這一提問，既達到考核應聘者的分析能力的目的，同時又向應聘者展示了主考官的實力。從而會讓招聘者感覺到，這家公司人才水平很高，公司一定很有前途。

技巧二：當面試進行到一定的時候，向應聘者提問：本公司在某年做了某事(比較輝煌的業績成果等)，你如何評論此事。既能測試應聘者，又能展示公司業績。讓應聘者說真話讓應聘者說真話讓應聘者說真話讓應聘者說真話。

技巧三：請應聘者描述前天下午都做了些什麼。此問題，一般的應聘指南書刊上都沒有涉及，應聘者對此也沒有充分准備。這樣會較真實地反映應聘者的表達能力，文字組織能力，思路是否清晰等。

技巧四：與應聘者聊與招聘無關的事情。在對本身利移笠倒芾磙沖突的聊天中，應聘者更容易說出真實的東西，主考官可以從中判斷應聘者的素質和能力。審查應聘者學歷審查應聘者學歷審查應聘者學歷審查應聘者學歷。在審查應聘者的學歷時，說你們學校某某老師(並不存在)的課很風趣，到現在仍記憶猶新。若應聘者附和，馬腳頓露。 技巧五：主考官的座位位置較高，而且背光，應聘者逆光而坐，須仰視回答問題。這種環境和氛圍對應聘者有一種無形的壓力;通過對應聘者臉部表情的觀察，便能比較正確地判斷應聘者的抗挫能力。

技巧六：面試過程中，聲稱對應聘者的評價表丟了，這當然對他(她)的錄用很不利。若應聘者沉著應付，則抗挫能力較強;若比較驚慌緊張，則抗挫能力較差。

技巧七：請應聘者列舉3件他認為失敗的事情，如果應聘者所說的都是一些雞毛蒜皮的小事，如失戀，考試不及格等等，則說明應聘者沒有經歷過多少挫折，在遇到真正的困難或挫折的時候可能會有一定的問題。

技巧八：隨意指出應聘現場的一件事物(如茶杯)，請應聘者在一定時間內(如兩分鍾)盡可能多地說出它的其他用處，並在應聘者陳述完畢後，再說出幾種用途。此技有一石三鳥之效：可測出應聘者的創新能力;展示主考官的創新能力。

技巧九：讓應聘者當場設計出某個方案。從方案中可看出應聘者的思維方式，從而判斷其創新能力。 如果是招聘部門經理或是企業的高級管理人員，領導能力是相當重要的。

技巧十：情景模擬法，設置一些領導難題，看應聘者的反應及處理方法。

技巧十一：無領導小組討論。將應聘者(一般5-7人)集中在一個會議試冬確定主題，不設主持人，由大家自由發言，討論，經過一段時間，其中的領導者就會自然而然地顯現出來。

『捌』 hr面試流程

剛入行的HR，都很容易陷入一個招聘誤區：
無論是線上招聘還是線下雙選，總是希望以收到的簡歷數量取勝。
一招「廣撒網，捕大魚」打遍社招校招不罷休。
似乎在這個招聘愈發困難的時代，只要約面數UP，總會有願者上鉤，於是很多公司招聘崗位的KPI往往設有一條「每日電話數」的指標。
這樣一來，新手HR就會抱有這樣的想法：
今天打一百個電話，約上幾十個人員過來面試，最後總有那麼幾個合格的面試者會加入我們公司吧
於是，很多HR便格外注重電話禮儀及約面話術的培養。
幾個月後，卻發現這樣一個不爭的事實：語氣溫柔如水，話術倒背如流，約面率極高，可惜最終的入職率就是提不上去。
作為一個吸取了無數血淚教訓的招聘HR，以親身經歷告訴你，這是因為你沒有把握招聘的核心原則與面試技巧。
所謂面試，包括電話約面及現場面試，就是以面試者過去的經歷和經驗作為判斷依據，在簡短的幾十分鍾，要作出錄用決策的一場心理較量。
面試有多難呢？
研究表明，一般的 HR在面試中作出的正確決策的成功率只有30%。
那麼，作為HR要如何更好地把握面試流程，提高招聘成功率呢？
01、 遵守招聘的核心原則
「人職匹配」
格里芬的《管理學精要》中對人職匹配的定義是這樣的：個體同組織誘因之間的匹配程度。
舉個例子來說，當面試者來面試時，一定會有他想要的薪資福利、工作環境、在公司的成長發展等，也就是他為公司工作後可以獲得哪些回報的一種期待。
而對HR而言，我們需要的是候選人的技能、態度、時間、忠誠等等。
當HR與面試者雙方達成共識時，也就是企業可以充分利用候選人的行為與能力，同時能准確地滿足候選人的期望的時候，就能實現理想的人職匹配。
業內HR心照不宣的那條靈魂法則「我們要的人從來不是最優秀的，而是最合適的」就是對人職匹配最好的詮釋。
所以，提高招聘成功率的關鍵就在於此。
很多HR電話面試時急於約面，往往會忽略電話約面的真正作用——絕不只是一次讓面試者到公司面試的簡單邀請，而是面試的第一層篩選漏斗，也是人職匹配在整個招聘過程中的第一次發揮作用的重要時刻。
HR應充分了解崗位需求與候選人的期待，在第一輪電話面試時，就開始進行人崗匹配度判斷，將那些明顯未達到公司崗位能力要求的人員篩選出去。
同時，HR們要特別注意，人職匹配是一條具有雙向標準的原則，所以不要忘了將那些能力很優秀，但對公司的回報期望過高的候選人同樣排除出去。
這過程需要花費不少時間，可能會導致HR的「每日電話數」指標變得不那麼好看。
實則不然，做好第一輪的電話面試可以省去我們後面很多的無用功，節約時間成本，還可以規避一部分用人風險，絕對是一條讓HR事半功倍的高效面試法則。
02、把握面試主動權
把握面試主動權，HR可從這兩方面著手：一是主動介紹公司情況，二是主動地合法地詢問面試者的信息。
專業的HR不需要等到面試者發問，就會主動介紹公司的詳細情況，包括工時信息、勞動合同簽署情況、薪資待遇福利、工作內容和環境等。
這樣的行為實際上是在履行用人單位主動告知勞動者勞動內容的義務，不僅顯示出HR對公司崗位信息的了解程度、對勞動法規的熟悉程度，更能讓面試者感受到公司對人才的誠意，形成對企業的良好印象。
按照勞動法的規定，勞動者承擔的是「被動告知義務」，即只有在用人單位要求了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況時，勞動者才有如實說明的義務。
所以在許多信息獲取上，HR必須主動出擊，這樣才能規避面試者故意隱瞞的面試風險。
掌握主動權，面試就會盡在我們的掌握之中。
03、善用「STAR」法則
前面說過，面試是以面試者過去的行為來判斷其未來的行為，STAR可以很有效地幫助面試官了解面試者的工作經歷與工作能力。
在詢問面試者過去的項目經驗或具體工作事件時，我們可以按照STAR法則的四個維度去提問：
1、當時的項目/事件是在什麼樣的情境（situation）下發生的？
2、你在這個項目/事件中承擔了那些任務（task），具體說明？
3、你採取了什麼樣的行動（action）去達成項目/事件目標？
4、你最終獲得了什麼樣的結果（result）？
這些問題可以讓HR迅速掌握面試者的能力與經歷，讓我們的判斷更加准確，從而提高面試成功率。
招聘在人力資源六大模塊中無疑是壓力最大，經驗成長值卻最難體現的一個模塊。
希望各位堅守在招聘的HR小夥伴們可以頂住壓力的同時，不斷學習招聘知識與面試技巧，最終成為一個看人快准狠的高階HR。