面試黃金原則

㈠ 面試的原則是什麼求答案

這個是這樣
的，所謂star原則，即situation(背景)、task(任務)、action(行動)和result(結果)四個英文單詞的首字母回組合。
在對應聘人答員進行面試的時候，不妨試試star原則。
star原則是面試過程中涉及實質性內容的談話程序，任何有效的面試都必須遵循這個程序。
在與應聘人員交談時，首先了解應聘人員以前的工作背景，即所謂的背景調查(situation)，然後著重了解該員工具體的工作任務(task)都是哪些，每一項工作任務都是怎麼做的，都採取了哪些行動(action)，所採取行動的結果如何(result)。
通過以上四個步驟，hr經理基本可以控制整個面試的過程，招聘到合適的人才。
satr原則是經理招聘面試的一個好工具，裡面蘊涵著大量的技巧，hr經理應該在招聘工作中不斷摸索，提高能力。

㈡ 面試的成功原則

要成功面試，需要掌握以下原則：
1、你是公司未來的有利資產。你需要傳遞給企業這個信息：你擁有幫助企業實現預期目標的潛在能力，你是公司的寶貴資產而非包袱。
2、明確的人生目標。具有積極自我成長概念，努力進取，並充滿旺盛的事業心與鬥志，能迅速進入工作狀態的人，更易為企業賞識和任用。
3、強烈的工作意願。面試時要隨時保持對工作的高度熱誠與興趣。
4、與同事、團體合作的能力。一個容易與人溝通協調的求職者可以說已有一半獲勝的希望。如果你曾有社團活動的 工作經驗，可盡量舉例說明，以爭取主考官的青睞。
5、掌握誠懇原則。在錄用標准上，「才能」是永恆不變的第一原則，「誠懇」則是重要的輔助因素。面試前准備充分，心情鎮定，儀容大方整潔，臨場充分表現自我，便是誠懇的最好表現。
例一：文明禮貌是對別人的尊重，是引起別人重視的第一印象。禮貌的具體表現反映在語言和衣著上。在語言上，更多使用「您好」、「請多關照」、「謝謝」、「再見」等。曾經有這樣一個典型事例，某公司到某學校選拔學生，學生依次面試，當按姓名叫到一個學生不在時 ，立即有一位同學去找，去找的這位同學回來後說「對不起，沒找到」。負責選拔的總經理當場說，「就憑你這句『對不起』，你這樣的學生我們要了。」
例二：面試時的儀表風度很重要，某公司招聘經理說，招聘者對求職者的印象常常在前30秒就已經形成了，所以招聘者們都強調求職者一定要注意自己的著裝和精神風貌。以前都認為面試時一定要穿正裝，比如男孩子要西裝革履，女孩必須一身職業裝，其實著裝主要看公司的風格和職位特點，像一些網路公司著裝都比較隨意。他認為，對於應屆畢業生來說，著裝不強調西裝革履，但一定要整潔干凈。

㈢ 面試的原則有哪些

面試原則就是要需要衣著得體，其次是在回答問題時需要有一定的邏輯性。回答問題語速音量平和

㈣ 個人面試的基本原則是什麼

一、編制面試試題應遵循的基本原則

1、針對性原則

針對性是面試試題編制上的重要原則。所謂針對性，主要指兩個方面：一是空缺職位(崗位)需要的特殊性，落實「為用而考」的考試錄用方針。

因而在面試試題編制過程中，要注意選取那些帶有崗位要求典型性、經常性、穩定性的內容去設計試題。二是應試者個體素質的特殊性。面試試題設計前要對應試者來源情況進行分析，結合崗位的需要，設計出既適合崗位要求又能切實測評出應試者個體能力素質的試題。從實際情況看，我國雖人口眾多，但真正能夠達到理論上所要求的國家公務員能力素質的人並不是很多，尤其在那些受地域狹小的限制，又無法從其他地區招錄公務員的地區更是如此，如果離開應試者來源背景這一實際，試題設計的理論水平很高，卻未必能達到實際的選拔目的。另外，經過報考資格審查、筆試的篩選，進入面試的只是很少的一部分人，若能根據每一個應試者的履歷表和筆試成績，有針對性地擬定面試試題，這不僅是對筆試的一個補充，也可幫助我們更有效地測評出每個應試者具有的實際能力素質。

2、科學性原則

在面試試題的設計編制中，不能隨心所欲，拿來一個題目、一個案例就作為面試題目。所謂面試試題的科學性要求，一方面指從內容上它應該是嚴謹的，既源之於現實和崗位工作需要，又不是乾巴巴的抽象理論或是不加修飾的生活原版，它是經過提煉、加工、改造後的具有典型性和現實性相結合的題目。另一方面，在形式上，它應該按照各類試題編制的規范來設計，題目的大孝提出或設置方式應適中、適度。尤其是那些難度較大的面試，其試題的設計在科學性、規范性上的要求更高，否則此類面試就會流於低層次循環，既測評不出應有的素質指標，也無法拉開應試者之間的距離。

3、目標單一性與試題內容多樣化原則

目標的單一性與內容的多樣化相輔相成，不可分割。首先，根據空缺的職位對任職者素質的要求確定面試的目標。分散化的目標將使競聘面試難以成功，明確目標之後，要以目標為核心進行多樣化試題的設計，從而保證面試的有效性。

面試目標是根據對考生的素質要求而設定的，而每一面試目標都需要備有多樣的試題材料。面試的科學化程度依賴於選用的試題材料准確性、科學性，這就要求有豐富多樣的試題供選擇。因此，應當有計劃、有步驟地建立國家公務員錄用面試試題題庫。

4、靈活性原則

靈活性原則要求在面試試題的編制設計中，題目的形式和內容都要採用較靈活的做法，一是為面試提問留有餘地，給應試者的思維留有空間，調動應試者的積極性；二是靈活性的試題可以營造面試所特需的活躍氣氛，使面試根據時間進展的情況，根據應試者的表現情況，有張有弛地進行，這有利於調節應試者的緊張心理，使其充分發揮自身的能力水準。

5、彈性原則

彈性原則要求在設計編制面試試題時，除少量客觀性試題外，盡量做到一題多義，一題多解，給應試者以充分的施展空間，讓他們能夠運用自身知識和工作經驗，給面試考官一個全面觀察的時機。如果試題內容涉及面狹窄，答案惟一，憑應試者死記硬背就能完成，既便於應試者押題，也會極大影響面試測評的有效性，使面試變成了筆試的延續。

但是，具有彈性的面試試題，並不意味著大容量，或者是多個小問題的組合，好的彈性試題可能就是精練的一句話，或一個簡短的案例，它提供給應試者更多的是思考問題的多維性、創造性和聯想性，而不是用一大堆習題、怪題壓住應試者，讓其疲於、難於應答，而無力展示自己多方面的能力。

6、思維性原則

這是在設計公務員考錄面試試題時，必須堅持的一條重要原則。這一原則要求在設計和編制公務員面試試題時，應著眼於黨和國家的大政方針導向性，以及現實生活中富有教育意義的熱點問題和與應聘職位、職業相關的思想、政策性強的試題，以避免那些格調不高、內容庸俗，甚至與大形勢、大的政策路線相背離的問題。提出思想性原則，主要目的是測量作為國家公務員對當前黨的大政方針的理解能力、政策運用能力，思想意識自我辨析、校正能力及現實政治生活的參與意識和思想政治上的進取精神，而這些素質對直接代表政府形象、直接運用黨和國家的方針與政策於行政機關工作中的國家公務員來說是至關重要的。

7、面試試題與考生綜合素質相適應原則

這一點強調的是考生面試的適應性問題，它包含如下兩個方面的內容：

(1)面試試題要與考生的程度相適應。這里講的「程度」是綜合素質的概念，包括考生的文化程度、社會閱歷程度等。例如，我們對一個大學剛畢業、缺乏社會經驗、20歲出頭的年輕人確定面試內容，自然應當與已在社會工作多年的30歲左右的成年人有所不同。

(2)面試試題要與工作崗位的閱歷要求相適應。實行國家公務員制度後，對國家公務員實行職位分類，原則上工作崗位需要什麼條件的人，就要選什麼條件的人，這就是要求經面試錄用的國家公務員，能夠具有工作崗位所要求的知識、能力，並且能夠適應工作內容增多偏難的情況，具備發展潛力。因此，面試內容應當滿足工作崗位的現實與未來的要求，避免學非所用、用非所長等弊端發生。

上述兩點只是一般地強調了考生面試的適應性問題，在實際工作中還有許多難題需要認真研究。因此，在實際工作中應不斷地總結經驗，把面試試題設計得更加科學化和合理化。

8、面試試題新穎性與啟發性相結合原則

為提高試題的效度，應該注意材料新、形式新、觀念新、內容新，避免重復特別是簡單反復，以便於測評考生某些素質的真實水準。但這種新穎、新異、新奇要與富有啟發性結合起來，從而促使考生的近似的聯想和對比聯系進入活躍狀態，不至於拘束與緊張，切實挖掘其潛力而表現其應有的素質。

在福建省1996年首屆招考公務員和黨的機關工作者的面試題目中有一題是這樣的：「孫中山說：青年要立志做大事，不要立志做大官。拿破崙卻說：不想當元帥的士兵不是好士兵。請你對此加以評析。」該試題構思新穎，從考生對兩種看似截然相反的觀點的比較、分析和評價中，可以比較好地測評其思維能力、表達能力、人生觀、價值觀、誠實態度和進取心。

9、可行性原則

面試是短時的抽樣測評，不可能面面俱到。靈活性、應變性的題目不宜過多過雜；難以測試的題目，如政治立嘗道德品質至多列為參考項目。在模擬操作試題方面，既不要過於簡單，也不要超負荷進行。可行性原則也包含從實際出發的原則，從當前實際情況看，有的地方不難找到高素質的公務員，因而競爭激烈。有的地方卻不然。因此，內容深淺難易要顧及考生情況，不宜一味求新求異求難。

如果錄用缺乏實際工作經驗的應屆大中專畢業生，應著重一般素質(尤其是發展潛力)的測評；如果競聘者有一定的工作經驗或專業工齡，可著重進行特殊素質的測評。因此，對不同類型的考生在項目的權重分析上可考慮有所區別。

二、編制面試試題的程序

1、制訂試題編制計劃

制訂「試題編制計劃」，就是對整個試題編制工作做通盤的總體構思，把最基本的東西先確定下來，使後面的工作有所遵循。事實證明，制訂好「試題編制計劃」，是使編題工作按部就班、順利完成的保證。

試題編制計劃應該明確以下問題：

(1)測評目的。明確為何測評及測評結果的用途。

(2)測評項目。明確對哪些素質項目進行測評以及測評結果的質量要求。

(3)測評對象。對考生的總體情況，如學歷、專業、工作經歷等構成有所了解，明確針對性。

(4)測評模式。明確是口試類的模式還是模擬操作類的模式，口試中是採用哪一種或幾種?模擬操作試中是採用哪一種或幾種?只有具體確定後，才能考慮擬題。

(5)題型。明確採用哪些試題題型。

(6)取材范圍。明確選用哪些素材。

(7)對擬題工作的質量與數量要求。

(8)工作程序與工作進度。

2、編制題卡

對於比較規范化的面試，為了適應考官臨場選擇、組合試題的需要，最好編制面試題卡或試題本。

面試題卡，應包括下列幾項內容：

(1)試題。也即題面，包括「給定條件」和「作答要求」兩部分。有時候，當「給定條件」不言而喻，或考生能想出時，也可省略。

(2)答案。面試題的答案，情況比較復雜。有的是有惟一正確答案的，如知識測驗；有的是沒有統一答案的，但有「可接受答案」、「允許答案」；有的是既沒有統一答案，也沒有「可接受答案」、「允許答案」，只須考生作出答案就行。題卡中，要針對這些情況分別載明答案的類型：如正確答案、參考答案、答案要點、允許答案、可接受答案、無統一且不需統一的答案等等。

(3)用途。也即該試題的測評意圖、可測評的項目或預定效果等。

(4)標准。分別答案情況，提出做測評結論的指標及水平刻度，以便評定等級、分數或評語。

(5)使用方法。對各種注意事項予以說明。

3、試測分析

試題編制好以後，要對其質量進行鑒別，即對該題的鑒別力、難度、形式等問題進行判斷。最好的鑒別方法，是先選擇一些「考生」進行測評，通過使用來驗證試題的質量。

4、試題組合

結構化面試的基本試題，要在事先根據測評項目、測評時間、測評模式等進行組合，編配成試題本。面試考場上，在基本試題的基礎上，考官應該可以針對考生的作答提出關聯性、展開性試題。

三、面試試題的題型

1、常規面試題型

(1)問答題，即問答式面試的慣用題型。一般是擬制數量較多的問題，然後進行組合。一種是整組考題中有一個分值高的主要題目，其餘問題與此相關。

考官水平不是較高時，宜用這種題型。另一種是整組考題中沒有一個共同性的主要題目，而是各不相同的。考官水平較高時，可以採用這種題型。至於考生解答問題，通常是採用自由抽選題簽的方法。

(2)答辯題，即答辯式面試的題型。考官提出論題，要求考生進行說明、論證、反駁。

(3)辯論題，即爭辯式面試的題型。考官同時提出論題和反論題，作為辯方的考生採用包括直接論證和間接論證在內的各種邏輯方法證明論題為真，同時進行辯駁以證明反論題為假，作為反方的考生同樣採用各種邏輯方法證明論題為假，而反論題為真。雙方針鋒相對，唇槍舌劍。主考因勢利導，三言兩語，探測思維深度，但不表態，直到一方理屈詞窮時，宣告辯論告終，也可肯定雙方的優缺點。有時，為慎重起見，也可於辯論後召集評委會商定成績。評定的著眼點不在誰輸誰贏，而在邏輯思維能力，特別是辯證邏輯思維能力的水平和表達技巧。

(4)演講題，即講演式面試題型。這類考題由考官臨時提出或由考生自行選定。常見的是「施政演說」，表現進入這一職位後，如何根據形勢、任務而發揮自己固有的優勢。也可提出社會熱點問題或焦點問題，要求考生即席演說。

(5)結構化面試套題，按面談事先設定的各項測評要素，編制約5～8道試題的一套問題，對報考同一職位的考生施測提問，套題中可以有多種試題題型，如背景型、知識型、智能型、意念型、情景型、行為型、壓力型等問題，考官以此為基礎，再加以順應性的追問來測查考生的能力素質。

2、情景面試題型

考生在逼真的模擬情景下按一定要求扮演一定角色進行實際活動或實際操作，考官通過精密的觀察和細致的分析，對其有關素質作出評定，這類試題通常包括：

(1)擬制文書題，即考生根據考官的要求撰寫或修改一份實用性的文書稿，如行政公文的常用文種(決定、通知、通報、請示、報告等)、新聞單位所需稿件(報道、通訊、評論等)、司法文書(起訴書、辯護書、調解書、上訴書、反訴書、判決書、審訊筆錄、審判記錄等)。

(2)處理文件題，即考生根據考官的要求對特定文件進行處理，如針對有關請示寫出批復，為收文提出擬辦或催辦的意見，為發文擬稿、審核、校對或立卷等等。

(3)實際調研題，即考生根據考官的要求，到某地就某一特定問題進行采訪、調查，或自行選擇地點調查某一社會熱點問題，然後撰寫通訊或調查報告。

(4)會議角色題，這類題目要求考生表述所參與討論的議題的見解和觀點，描述自己組織或主持一次會議的全過程，撰寫會議記錄進而寫成會議紀要，或者表達如何參與小組討論。

(5)對話溝通題，即模擬上下級或同級之間交流思想，說服對方，消除分歧，增進友誼，從而正確處理人際關系的題目。

(6)咨詢服務題，這類題目要求考生模擬特定的公務員身份來解答有關的政策、法規、業務性問題等。

(7)行政決策題，這類題目由扮演行政信息系統的人員或行政咨詢系統的人員向考生提供有問題的目標材料，讓他們擬定方案並對之進行分析評估或向考生提供多種方案而讓他們從中擇優。

(8)調解矛盾題即設置人與人之間、個人與組織之間或單位與單位之間的某種非對抗性矛盾，使考生以本單位領導者或委託人的身份進行調解、緩解和化解矛盾。

(9)快速記錄題，就是播放或朗讀一段文字材料，要求考生以速記員身份迅速而准確筆錄的題目。

(10)閱讀講解題，就是提供文字或圖畫材料，要求考生以行家身份講解其中的要點、難點和特色。

(11)辦理案件題，就是讓考生充當特定的公、檢、法人員或律師，進行案件調查和偵查，或提起訴訟，或進行辯護，或開庭審理。

(12)技能表演題，即表演實際操作某種工具或儀器的題目，如計算機的操作、現場速記、機動車的駕駛等。

(13)案例分析題，是筆試中的同類題目的言語表述，但不進行討論，只指出同時參試的其他考生分析中的優點和缺點，並講述如何接受對方正確意見，以取長補短。

(14)案例處理題，這類題目要求在案例了解和分析的基礎上考生模擬特定角色依照規章進行實際案例處理。

四、面試題目的提問方式

1、封閉型問題

封閉型問題是要求應試者作出簡單回答的問題。這是一種只要求應試者做「是」、「否」一個詞或一個簡單句的回答。

2、開放型問題

開放型問題是提出的問題要求應試者不能只用簡單的一詞或一句話來回答，而必須另加解釋、論述，才能圓滿回答問題。面試中的提問一般都應該用「開放型」問題，以啟發應試者的思路，激發其沉睡的潛能與素質，從大量輸出的信息中進行測評，真實地考察其素質水平。

3、假設型問題

假設型問題是以虛擬式的提問了解應試者的反應能力與應變能力、解決問題能力和思維能力等。有時為了委婉地表達某種意思，也可用此提問方式。

4、連串型問題

連串型問題提問一般用於壓力面試中，主要考察應試者的反應能力、思維的邏輯性和條理性等，但也可以用於考察應試者的注意力、瞬時記憶力、情緒穩定性、分析判斷力、綜合概括能力等。

5、壓迫型問題

這種提問方式帶有某種挑戰性，其目的在於創造情景壓力，以此考查應試者的應變力與忍耐性。一般用於壓力面試中。這種提問多是「踏應試者的痛處」或從應試者的談話中引出問題。

6、引導型問題

這類提問主要用於征詢應試者的某些意向、需求或獲得一些較為肯定的回答。如涉及薪資、福利、待遇、工作安排等問題，宜採取此種提問方式。

7、反襯型問題(迂迴型問題)

當主試者覺察應試者不太願意回答某個問題而又想有所了解時，可以採取聲東擊西的策略。

例如：對於「政治問題」許多人不願真正表白自己的觀點，此時可以迂迴地提問：「你的夥伴們對這個問題或這件事是怎麼看的?」應試者因此會認為說的不是自己的意見，說出來不會暴露自己的觀點，因而心情放鬆地說了一大通，其實其中許多都是他自己的觀點。

8、背景型問題

背景型題目是用於初步了解應試者的志向、學習、工作等基本背景，並為以後提問收集話題的問題類型。問題特點是讓每位應試者都有話可講，且能自由發揮，使應試者輕松、自然地進入面試情景；同時也考查應試者能否在短短的幾分鍾內既盡可能多地展現自己的優勢，又做到簡明扼要，重點突出，能考察應試者的言語表達和思維的邏輯性。

9、情景型問題(案例型問題)

情景型問題是通過情景性試題考察應試者的應變能力、情緒穩定性、計劃、組織、協調能力等個性及能力的試題形式。

如：假設這樣一個情況，本來，你的工作負擔已經很重了，可上級卻給你安排了另一項任務。你覺得已沒有精力再承擔更多的工作，但又不想與領導發生沖突，你會怎樣對待這個問題?(考察應試者人際交往的意義與技巧，主要是在組織中處理權屬關系的能力)

10、行為型問題

行為型問題是用於考察應試者行為性技巧和能力的試題形式，如考察人際交往的意義和技巧，組織協調能力，人際交往能力，特別是解決平級組織間矛盾問題的能力，以及著重考察其人際溝通以及與同事建立信任關系等行為性技巧和能力。

11、智能型問題

智能型問題是通過對比較復雜的社會熱點問題的討論，考察應試者的綜合分析能力，也在一定程度上考察應試者對社會的關心程度。這類題一般不是要應試者發表專業性的觀點，也不是對觀點本身正確與否作評價，而主要是看應試者是否能言之成理。

12、意願型問題

意願性問題是考察應試者的求職動機與擬任職位的匹配性、應試者的價值取向和生活態度。

13、知識型問題

知識型問題是通過應試者的回答，可了解其知識面、個性傾向和思維方式等情況的問題。

五、常規面試試題的設計技術

在常規面試下，由多位考官共聚一堂，按事先定好的次序每次面試一位應試者。面試中由主考官按擬定的題目提問，應試者按考官們提出的問題逐一回答。常規面試所採用的試題，可分為客觀性試題和主觀性試題兩大類。

常規面試中的客觀性試題，大多是「供給式」或「固定應答式」的，也即問題本身就給定了一種或幾種固定的答案，應試者的解答就是對已給出答案正確性的判斷或對正確答案的選擇及對問題作出簡要回答(類似於筆試中的單癬多選或簡答題)。在設計此類試題時要注意兩點：第一，此類試題的題量不能太大，一般宜控制在整個面試分值的20%以內。題量太大則容易成為筆試的延續，抹殺面試的優點，也不易測評出應試者的實際水平，因為這類試題容易被應試者猜中或押中。第二，這類客觀性試題，一般用於面試剛開始的階段，因為這符合人們由淺入深的認知規律，也可適當調節應試者剛進面試現場而造成的緊張心理。

在常規面試中，占絕大比重的應是主觀性試題。這是一種「自由應答式」的試題，不同於客觀性試題那種「供給式」或「固定應答式」。這類試題不僅可以有效地阻止應試者押題，而且對這類試題的應答是應試者自己編織答案，能夠提供給應試者充分表達自己見解、展示自己才能的機會，所以它既能深一層次地了解應試者具備各項能力素質的情況，又能反映應試者之間的水平差異。

主觀性試題的設計應注意以下幾點：

(1)弄清空缺崗位的任職資格條件要求。要弄清應通過面試測評應試者的哪些素質?在這些素質中哪些是根本的、核心的，對甄選應試者具有否決作用?哪些是相對一般的、次要的?常規面試中的主觀性試題應占整個題量的80%左右，有人認為以20道左右題目為宜。

(2)把握好試題的難度、區分度。這就要求在設計面試試題時，與具體用人部門充分溝通，確定擬招錄公務員的能力、學歷層次及工作經驗要求，以此確定面試試題設計的難度與區分度。

(3)試題的表述要簡明、清晰。主觀性試題，應有一定的彈性，但它不是不著邊際的聯想和無度發揮的對象。在設計試題時，題義應清晰明確，盡量避免模稜兩可，尤其要注意不要用同樣的問題測不同的內容，以免使應試者糊塗，也可避免主考官評分時的猶豫和重復性給分。

(4)在設計主觀性面試試題時，是否應事先設計好標准答案?我們認為，盡管是主觀性試題，也應有比較明確的、事先設計好的答案，以便多位面試考官評分時統一標准，不致給分間的差距過於懸殊。當然，相對於客觀性試題，它的答案不必做得過死，可以籠統一些，彈性大一些，只規定出某種傾向即可。比如，在我們考察應試者的「組織協調能力」時，我們應對這一崗位對組織協調能力的要求是什麼，具備這一能力素質的人會如何表現，不具備這一能力素質的人會如何表現，對這一問題，應試者的哪些反應是有效的，哪些是無效的?對每一種情況可規定其分值的界限；即最高可得幾分，最低可得幾分。

六、情景面試試題的設計技術

情景面試又叫情景模擬面試，它把許多所謂「評價中心」的人員甄選技術納入了面試中，比如公文處理(又稱「文件筐技術」)、無領導小組討論、案例分析、操作演示等。情景模擬面試試題的編制設計，受上述不同表現形式的影響，在具體操作過程中，應從試題內容編制和模擬情景設置兩方面入手。

在模擬面試試題的設計時，要注意考慮以下幾個問題：

(1)典型性問題。情景模擬試題所模擬的事件必須是典型的，這一方面表現為模擬的事件是應試者在未來工作中最重要、最經常、最關鍵性的活動，而不是那些次要的、偶然的事件；另一方面，所模擬的事件不是原原本本地從實際原型中截取，而是把多種情況進行歸納、概括、集中成的一件事。

(2)逼真性問題。情景模擬的一個突出特點就是要求模擬得逼真。這一「逼真」不但要求模擬環境逼真，更重要的是要求應試者與處理的問題、完成的任務(即試題內容)也要逼真。當然逼真並非要求做到「真實」，而是要求情景模擬的內容應當符合擬任工作的規律性和發展趨向性。

(3)難度適中。目前，我國的國家行政機關僅通過考試錄用「主任科員以下非領導職務的國家公務員」，因此，在情景模擬試題編制的難度上要適中，既不能以勤雜人員的要求設計試題，也不能以高級領導職務職位的要求去編制試題。

(4)突出主題。一般而言，情景模擬的事件往往是政府機關事務中的一系列片斷，而模擬的目的是為了測評應試者的各項能力素質，所以要根據測評目的，有選擇地裁剪、加工這些「片斷」，區分主次，並找出一條貫穿各片斷的主線，以測量一項能力為主，附帶測量其他能力素質，而不能主次不分、輕重不明，讓不太相乾的細節浪費了寶貴的面試時間。

關於模擬場境的設置。情景模擬場境就是應試者的考場，然而這一考場與筆試考場和常規面試的考場有所不同，它是情景面試試題的一部分，它能對應試者起到崗位誘導、心理壓力及操作指向的作用。

要特別注意模擬情景的「現場感」，做到有情有景、有聲有色、情景逼真，使應試者進入考場後，能夠很快進入其「扮演」的角色，由觸景生情，到激發其多方面的才能，去完成測評任務。上海市一次外匯銀行業務員計算機模擬測評，就刻意設計銀行業務大廳的嘈雜環境，以測評應試者在這種模擬環境下處理業務的生理、心理素質，取得了很好的效果。模擬情景設置追求「現場感」還有另一作用，那就是在應試者錄用前就向其生動、逼真地展示了其未來工作的環境、專業技能要求情況等，使其能夠更准確地校正和確認自己報考的崗位是否適合自身的各項條件及興趣、意願和理想。加深對崗位的了解，對其以後的工作情感和意志品質均有益處。國家公務員錄用應是「雙向選擇」，情景模擬所創設的逼真場景，有利於應試者對報考職位的了解，有利於「為用而考」和「人盡其才」方針的落實。

㈤ 面試遵守什麼原則

面試的核心策略是」換位思考「，在此基礎上要遵守以下原則才能事半功倍：

1、你是公專司未來的有利資屬產。你需要傳遞給企業這個信息：你擁有幫助企業實現預期目標的潛在能力，你是公司的寶貴資產而非包袱。

2、明確的人生目標。具有積極自我成長概念，努力進取，並充滿旺盛的事業心與鬥志，能迅速進入工作狀態的人，更易為企業賞識和任用。

3、強烈的工作意願。面試時要隨時保持對工作的高度熱誠與興趣。

4、與同事、團體合作的能力。一個容易與人溝通協調的求職者可以說已有一半獲勝的希望。如果你曾有社團活動的工作經驗，可盡量舉例說明，以爭取主考官的青睞。

5、掌握誠懇原則。在錄用標准上，「才能」是永恆不變的第一原則，「誠懇」則是重要的輔助因素。面試前准備充分，心情鎮定，儀容大方整潔，臨場充分表現自我，便是誠懇的最好表現。

㈥ 招聘面試的STAR原則是什麼

這個是這樣 的，所謂STAR原則，即Situation(背景)、Task(任務)、Action(行動)和Result(結果)四個英文單詞的首字母組合。 在對應聘人員進行面試的時候，不妨試試STAR原則。
STAR原則是面試過程中涉及實質性內容的談話程序，任何有效的面試都必須遵循這個程序。
在與應聘人員交談時，首先了解應聘人員以前的工作背景，即所謂的背景調查(Situation)，然後著重了解該員工具體的工作任務(Task)都是哪些，每一項工作任務都是怎麼做的，都採取了哪些行動(Action)，所採取行動的結果如何(Result)。
通過以上四個步驟，HR經理基本可以控制整個面試的過程，招聘到合適的人才。
SATR原則是經理招聘面試的一個好工具，裡面蘊涵著大量的技巧，HR經理應該在招聘工作中不斷摸索，提高能力。

㈦ 面試的兩大基本原則是

1、針對性原則
針對性是面試試題編制上的重要原則。所謂針對性，主要指兩個方面：一是空缺職位(崗位)需要的特殊性，落實「為用而考」的考試錄用方針。因而在面試試題編制過程中，要注意選取那些帶有崗位要求典型性、經常性、穩定性的內容去設計試題。二是應試者個體素質的特殊性。面試試題設計前要對應試者來源情況進行分析，結合崗位的需要，設計出既適合崗位要求又能切實測評出應試者個體能力素質的試題。從實際情況看，我國雖人口眾多，但真正能夠達到理論上所要求的國家公務員能力素質的人並不是很多，尤其在那些受地域狹小的限制，又無法從其他地區招錄公務員的地區更是如此，如果離開應試者來源背景這一實際，試題設計的理論水平很高，卻未必能達到實際的選拔目的。另外，經過報考資格審查、筆試的篩選，進入面試的只是很少的一部分人，若能根據每一個應試者的履歷表和筆試成績，有針對性地擬定面試試題，這不僅是對筆試的一個補充，也可幫助我們更有效地測評出每個應試者具有的實際能力素質。
2、科學性原則

在面試試題的設計編制中，不能隨心所欲，拿來一個題目、一個案例就作為面試題目。所謂面試試題的科學性要求，一方面指從內容上它應該是嚴謹的，既源之於現實和崗位工作需要，又不是乾巴巴的抽象理論或是不加修飾的生活原版，它是經過提煉、加工、改造後的具有典型性和現實性相結合的題目。另一方面，在形式上，它應該按照各類試題編制的規范來設計，題目的大孝提出或設置方式應適中、適度。尤其是那些難度較大的面試，其試題的設計在科學性、規范性上的要求更高，否則此類面試就會流於低層次循環，既測評不出應有的素質指標，也無法拉開應試者之間的距離。