評價中心面試

『壹』 評價中心與結構化面試的目錄

第一章 評價中心測評技術
一、評價中心的由來與發展
二、評版價中心的主要工具
三、權評價中心測評的操作實施
四、附錄：評價中心案例
第二章 角色扮演
一、角色扮演的理論基礎
二、角色扮演法及操作過程
三、角色扮演的實施過程與評價標准
四、角色扮演法在領導人才選拔中的應用
第三章 公文筐測驗
一、公文筐測驗概述
二、公文筐測驗的設計原理
三、公文筐測驗的操作實施
四、附錄：公文筐測驗試題舉例
第四章 管理游戲
一、游戲與管理游戲
二、管理游戲的設計原理
三、管理游戲的測評要素指標體系
四、管理游戲在領導人才選擇測評中的應用
五、附錄：管理游戲示例
第五章 即席演講
一、演講與即席演講
二、即席演講的基本要素
三、即席演講題目的設計
四、即席演講法在領導人才測評中的應用
第六章 案例分析
一、案例分析概述
二、案例試題的編制及使用
三、應用案例分析的基本過程及注意事項
四、附錄：案例分析案例
第七章 無領導小組討論測試
第八章 結構化面試概述
第九章 結構化面試試題的命制
第十章 面試考官
第十一章 結構化面試的操作實施
後記

『貳』 你好，你去北京中安質環技術評價中心有限公司了嗎，我最近收到面試通知，想提前了解一下，太遠，成本高！

千萬別去，坑死人。

『叄』 評價中心與結構化面試的作者簡介

胡月星(1963-),男,寧夏平羅人,博士,國家行政學院教授,從事領導人才測評研究

『肆』 求問民營企業的選拔評價中心應該如何建立

結合本人多年企業人力資源管理經驗和人力資源咨詢過程中的體驗，本人認為為了保證招聘工作的科學規范，提高招聘的效果，招聘活動一般要按照下面六個步驟來進行。
第一步招聘前的准備：人力資源規劃和工作分析
企業在招聘之前，需要做兩項重要的基礎性工作，那就是：人力資源規劃和工作分析。企業的人力資源規劃是運用科學的方法對企業人力資源需求和供應進行分析和預測，判斷未來的企業內部各崗位的人力資源是否達到綜合平衡，即在數量、結構、層次多方面平衡。工作分析，是分析企業中的這些職位的職責是什麼，這些職位的工作內容有哪些以及什麼樣的人能夠勝任這些職位。兩者的結合會使得招聘工作的科學性、准確性大大地加強。
第二步招聘策略的確定
企業要進行招聘工作，一般需要考慮以下一些方面的問題：
對這些問題的回答其實就是招聘的策略。招聘的策略包括了對目標人才進行界定，對企業吸引人才的核心優勢進行挖掘和推廣宣傳，以及對招聘渠道和方法的選擇等。只有正確的招聘策略才能保證我們的招聘工作有的放矢，百發百中。依據招聘策略以及人力資源規劃和工作分析的結果，我們就可以制定詳盡的招聘計劃了。
企業向外發布招聘信息，就需要設計出能夠具有引起受眾的注意和興趣、激起求職者申請工作的願望以及讓人看了之後立刻採取行動等特點的招聘廣告，即注意-興趣-願望-行動四原則。在撰寫招聘廣告時，還需要保證招聘廣告的內容客觀、真實，要符合國家和地方的法律法規和政策，要簡潔明了，重點突出招聘崗位名稱、任職資格等內容以及聯系方式。
人才招聘會是一種比較傳統的招聘方式。如果決定了要參加一場招聘會，就必須為招聘會做好充分的准備。准備一個有吸引力的展位，在人才招聘會上這一點尤其重要。如何讓自己的公司出類拔萃從而在招聘會的競爭中取勝，從某種意義上來講不亞於在業務上與其他公司的競爭，而且這個時候樹立給大眾的公司形象是直接的，影響是深刻的。准備好會上所用的資料，如宣傳品和登記表格。准備好相關的設備，如現場可能需要用到電腦、投影儀、電視機、放像機、錄像機、照相機等設備，這些都應該事先准備好。招聘人員也應做好准備，這些准備包括要對求職者可能會問到的問題了如指掌，對答如流。另外，招聘人員在招聘會上要著正裝，服裝服飾要整潔大方。在招聘會上，招聘人員要及早進入會場，將一切布置妥當，迎接求職人員入場。要時刻保持良好的精神風貌，更不要在展台里交頭接耳。不要在求職者走後對他們進行評論，-方面對求職者不夠尊重，另一方面可能會令其他求職者望而卻步。招聘會結束後，一定要用最快的速度將收集到的簡歷整理一下，通過電話或電子郵件方式與應聘者取得聯系。
獵頭服務方興未艾，一般適用於高級人才的招聘，獵頭公司的服務程序為：接受委託、職位分析及公司背景了解、簽約委託、尋獵行動、初試及綜合測評、推薦與復試、錄用、結算餘款及後續跟蹤服務。目前，我國的獵頭市場還存在許多不規范的地方，因此一定要注意一些問題，選擇獵頭公司時要對其資質進行考察，在與獵頭公司合作時，一定要在開始時約定好雙方的責任和義務，並就-些容易發生爭議的問題事先達成共識，例如費用、時限、候選人的標准、保證期的承諾、後續責任等問題。
網路招聘可以使招聘工作變得異常輕松，求職者不用為參加招聘會疲於奔命，企業招聘負責人只需輕點滑鼠，就可以瀏覽應聘信息。通過資料庫、搜索等網路技術，網路招聘服務商可以對龐大的求職者資料和企業職位空缺資料進行管理
，可以方便地增加、修改和刪除這些資料，可以實現異地用戶之間的信息傳遞，使資料的查詢、求職者與職位空缺之間的匹配更加迅速、便捷。與招聘網站合作需要考察的四個因素，即其是否擁有良好的信譽、強大的功能、優質的服務及網路招聘擴展服務。
第四步面試體系的設計
理想的面試包括五個階段：准備、引入、正題、收尾以及回顧。面試准備時，首先要審查求職者的申請表和簡歷，並註明能表明其優缺點和尚需進一步了解的地方。同時應當查閱工作說明書
。在引入階段，應聘者剛開始進行面試時問一些比較輕松的話題，以消除應聘者的緊張情緒，建立起寬松、融洽的面試氣氛。在正題階段，面試者要按照事先准備或者根據面試的具體進程，對應聘者提出問題，同時對面試評價表的各項評價要素做出評價。在收尾階段，主要問題提問完畢以後，面試就進入了收尾階段，這是可以讓應聘者提出一些自己感興趣的問題由面試者解答。在回顧面試階段，面試者檢查面試記錄，把面試記錄表填寫完整。
做好面試前的准備工作，回顧職位說明書，閱讀應聘材料和簡歷，能夠幫助面試者更好的對被面試者做出判斷，能夠幫助被面試者形成對公司的良好印象。由於在面試之前沒有做好准備，可能會失去一些優秀的潛在人才。面試的過程是面試者對被面試者進行判斷的過程，也是被面試者對公司進行判斷的過程。因此，為了在被面試者的心目中形成對公司的良好印象，必須要重視面試前的准備。
面試通用題庫包括詢問應聘者基本情況、專業背景、工作模式、價值取向、資質特性、薪資待遇、背景調查等方面的專業題庫。本書中還將介紹其它面試問題樣例，如：團隊意識、有效的溝通技能、工作主動性、適應能力、決策和分析問題的能力、交際能力、鼓勵創新和革新的能力、獨立工作的能力、處理矛盾和沖突的能力、建立合作關系的能力等方面得面試問題樣例。
第五步招聘測評體系設計
招聘測評又稱為選拔過程，就是通過一系列科學的或直觀經驗的測試方法，挑選出符合組織和崗位要求的人員的過程。招聘測評的方法很多，心理測評、筆試、面試、評價中心技術、系統模擬等都可以作為測評手段。其中，心理測評、筆試、評價中心技術的應用最為普遍。在實際應用中，可以根據需要選擇合適的測評方法。招聘測評方案設計有四個步驟，第一步，確定測評的重點維度；第二步，選擇和開發能夠測評以上維度的工具；第三步，實施測評，反績測評結果；第四步，跟蹤反饋。招聘測評中有兩個技術指標：信度和效度。信度是指測試方法不受隨機誤差干擾的程度，簡單的說就是指測試法方法得到的測試結果的穩定性和一致性程度。穩定性和一致性程度越高，說明測試方法的信度越高；否則，就意味著測試方法的信度越低。效度則是指測試方法測量出的測量內容的有效程度，也就是說它在多大程度上能測量出要測的內容。如果測量出要測內容的有效程度比較高，就說明測試方法的效度比較高；反之，就表明測試方法的效度比較低。為了保證選拔錄用的效果，測試方法必須同時具備高的信度和效度。
本書中，我們還將介紹到招聘測評過程中經常用到的方法，如：心理壓力測試、氣質測試、價值觀傾向測試、公文筐測驗等方法。評價中心技術也越來越多地被企業在招聘測評中使用，一個典型的評價中心的時間和內容安排有：自我介紹、管理游戲、心理測驗與面試、無領導小組討論、文件筐練習、書面的案例分析。
第六步員工錄用與反饋
決定錄用一位職位候選人需要做出以下四步：做出初步錄用決策、決定薪酬福利、通知未被錄用的應聘者、背景調查。
員工招聘、錄用是企業人力資源管理行為中的重要環節，構建員工招聘法律風險防範體系極具現實意義。在這個環節，有如下幾個方面的實務問題，應引起招聘負責人的注意。如：建立健全員工招聘、錄用管理規章制度，知情權的使用及證據的保存，防範員工可能帶來與原單位有關的法律風險，應確定被錄用者已解除與原單位的勞動關系。與錄用員工簽訂勞動合同應注意的問題：正確確定試用期限，確定並告知試用期內的工作考核及考核標准，在勞動合同中明確約定薪資，約定單方解除勞動合同的違約金或賠償金。企業構建招聘、錄用員工法律風險防範體系，是一個制度層面與實務操作層面規范化運作相結合的過程，企業HR從業人員須審慎操作每一個環節，防範法律風險，穩定勞動關系。
一個完整的招聘過程的最後，應該有一個評估與反饋階段。招聘評估包括以下四個方面：
（1）招聘成本評估；
（2）錄用人員評估；
（4）撰寫招聘小結。

『伍』 安信證券校園招聘評價中心環節是干什麼的

評價中心（Assessment Centres）面試（以下簡稱AC面），是大多數外企常用的人才測評方式。評價中心測評技術與傳統的紙筆測驗、面試不同，它主要通過小組討論、公文筐、角色扮演等情景模擬方法，再加上一些傳統的測試方法，對應聘者的知識、能力、個性、動機進行測評，從而可以在靜動態環境中為招聘方提供多方面有價值的關於應聘者的評價資料和信息。評價中心的核心技術是情境模擬測試，即通過創造一種逼真的模擬管理情境或工作情境，將應聘者放入其中，要求其完成各種各樣指定的工作。
需要指出的是，AC面不等同於小組面試。AC面把眾多應聘者召集到一起，進行統一的測評，但測評的方式很多，小組討論或者小組活動並不是唯一的重點。在AC面中必定有一個環節讓每一個應聘者者單獨表現自己，這是與小組面試的不同之處。另外，AC面通常持續時間較長，可能會持續一整天，往往會為應聘者提供午餐。
AC面一般的流程為：
第一輪：案例學習，單獨做演講；
第二輪：小組活動，小組一起解決案例（案例可能為1-2個），然後回答面試官的問題；
第三輪：Face to Face 面試，面試官通常是部門經理；技術類職位還會另外有技術面，基本上也是一對一的形式。
http://page.renren.com/699147795/note/812488143?ref=minifeed&sfet=2012&fin=1&ff_id=699147795&feed=page_blog&tagid=812488143&statID=page_699147795_2&level=1

『陸』 評價中心與結構化面試的介紹

評價中心技術和結構化面試是一種綜合性的人才測評方法，主要用於回人的綜合素質測評。本書答結合國內開展的黨政領導幹部選拔考試和企業、事業人才招聘考試測評的實際需要，對評價中心技術和結構化面試方法進行了比較深入系統的研究與介紹。書中重點闡述了國內外各類人才招聘考試中最常用的和著力開發研究的核心方法和技術。

『柒』 請問你去財政局評審中心了嗎面試一些什麼內容呢謝謝

不同地方他問的問題是不一樣的，你還是學一些技巧比較有用～
1、面試中的基本禮儀 (1)一旦和用人單位約好面試時間後，一定要提前5-10分鍾到達面試地點，以表示求職者的誠意，給對方以信任 感，同時也可調整自己的心態，作一些簡單的儀表准備，以免倉促上陣，手忙腳亂。為了做到這一點，一定要牢 記面試的時間地點，有條件的同學最好能提前去一趟，以免因一時找不到地方或途中延誤而遲到。如果遲到了， 肯定會給招聘者留下不好的印象，甚至會喪失面試的機會。 (2) 進入面試場合時不要緊張。如門關著，應先敲門，得到允許後再進去。開關門動作要輕，以從容、自然為 好。見面時要向招聘者主動打招呼問好致意，稱呼應當得體。在用人單位沒有請你坐下時，切勿急於落座。用人 單位請你坐下時，應道聲「謝謝」。坐下後保持良好體態，切忌大大咧咧，左顧右盼，滿不在乎，以免引起反感 。離去時應詢問「還有什麼要問的嗎」，得到允許後應微笑起立，道謝並說「再見」。 (3) 對用人單位的 問題要逐一回答。對方給你介紹情況時，要認真聆聽。為了表示你已聽懂並感興趣，可以在適當的時候點頭或 適當提問、答話。回答主試者的問題，口齒要清晰，聲音要適度，答話要簡練、完整。一般情況下不要打斷用人 單位的問話或搶問搶答，否則會給人急躁、魯莽、不禮貌的印象。問話完畢，聽不懂時可要求重復。當不能回答 某一問題時，應如實告訴用人單位，含糊其辭和胡吹亂侃會導致面試失敗。對重復的問題也要有耐心，不要表現 出不耐煩。 (4) 在整個面試過程中，在保持舉止文雅大方，談吐謙虛謹慎，態度積極熱情。如果用人單位有兩位以上主試 人時，回答誰的問題，你的目光就應注視誰，並應適時地環顧其他主試人以表示你對他們的尊重。談話時，眼睛 要適時地注意對方，不要東張西望，顯得漫不經心，也不要眼皮低望，顯得缺乏自信，激動地與用人單位爭辯某 個問題也是不明智的舉動，冷靜地保持不卑不亢的風度是有益的。有的用人單位專門提一些無理的問題試探你的 反應，如果處理不好，容易亂了分寸，面試的效果顯然不會理想。 2、應試者語言運用的技巧 面試場上你的語言表達藝術標志著你的成熟程度和綜合素養。對求職應試者來說，掌握語言表達的技巧無疑是重 要的。那麼，面試中怎樣恰當地運用談話的技巧呢？ (1) 口齒清晰，語言流利，文雅大方。交談時要注意發音準確，吐字清晰。還要注意控制說話的速度，以免磕 磕絆絆，影響語言的流暢。為了增添語言的魅力，應注意修辭美妙，忌用口頭禪，更不能有不文明的語言。 ( 2) 語氣平和，語調恰當，音量適中。面試時要注意語言、語調、語氣的正確運用。打招呼時宜用上語調，加重 語氣並帶拖音，以引起對方的注意。自我介紹時，最好多用平緩的陳述語氣，不宜使用感嘆語氣或祈使句。聲音 過大令人厭煩，聲音過小則難以聽清。音量的大小要根據面試現場情況而定。兩人面談且距離較近時聲音不宜過 大，群體面試而且場地開闊時聲音不宜過小，以每個用人單位都能聽清你的講話為原則。 (3) 語言要含蓄、機智、幽默。說話時除了表達清晰以外，適當的時候可以插進幽默的語言，使談話增加輕松愉 快的氣氛，也會展示自己的優越氣質和從容風度。尤其是當遇到難以回答的問題時，機智幽默地語言會顯示自己 的聰明智慧，有助於化險為夷，並給人以良好的印象。 (4) 注意聽者的反應。求職面試不同於演講，而是更接近於一般的交談。交談中，應隨時注意聽者的反應。比如 ，聽者心不在焉，可能表示他對自己這段話沒有興趣，你得設法轉移話題；側耳傾聽，可能說明由於自己音量過 小使對方難於聽清；皺眉、擺頭可能表示自己言語有不當之處。根據對方的這些反應，就要適時地調整自己的語 言、語調、語氣、音量、修辭，包括陳述內容。這樣才能取得良好的面試效果。

『捌』 評價中心與結構化面試的內容提要

本書不僅可在各級黨政機關公開選拔領導幹部和機關內部競爭上崗中參考使用，也可供事業單位等各類組織的人才選拔考試中參考使用。對各級各類領導人才培訓、能力開發也具有重要參考價值。

『玖』 要考財政局投資評審中心,面試會考哪方面的題

公務員事業單位的話！面試一般考3道題目。
言語理解題。（不好回答，比如你版如何看待一日三省吾身）權
社會熱點。（比如你如何看待扶老人被人額）
緊急情況題目。（比如，比如你說朋友壞話，結果他就在你身後，你咋辦）
考試類型一般有好幾種，考試一般考3道題目。
以上僅供參考，因為畢竟各地不同，考前最好知道詳細。