① 對面試人員提問什麼問題
1、公司的組織結構。（了解你應聘職位的前後左右關系）
2、培訓機會。（好學）
3、升專遷空間。（上進）
4、對屬你的考核內容。（明確職責）
5、薪酬、福利等。（有些公司可能會比較敏感，自己判斷問還是不問）
註：
1、你可以問一些之前面試官已經提到過的問題，這表示你注意聆聽他說話。
2、你可以問問面試官他/她在這家公司待了多久，最喜歡公司什麼地方。這其實是在恭維面試官，而且最重要的是，你可能因此了解一些他人所不知道的企業文化。
3、你可以問面試官下一步會如何操作。問他是否能夠得到公司的回復，誰會聯系你，是通過電子郵件還是電話通知。你也可以問他下一輪面試官是誰，你有權知道這些問題的細節，因為有時面試官自己可能會忘記告訴你這些信息。
4、最後，不要詢問那些在求職信息上已經發布了的問題。
② 應聘時如何對公司提問啊
應聘應知道要領
在求職面試過程中需要注意的策略、方法、技巧很多，但有一條重要法則：知己知彼。而這也是求職者一旦接到了面試通知後，而要重溫的一條法則。
「知已」即強調求職者了解自己，「知彼」則強調求職者了解招聘單位。求職者多數都會認定自己能做到「知己知彼」，然而事實上未必如此。要做到「知已」，就要能客觀分析自己的性格、專長、愛好、學歷知識背景，既要認清自己的優點，也不能迴避自己的缺點。而要做到「知彼」，則要從三個方面對招聘單位進行了解。
了解企業情況
首先是對招聘單位整體情況進行了解。招聘單位的名稱、行業屬性、產品或服務的大致類型是求職者必須要了解的。而這些，招聘單位也往往會主動向求職者說明。在此基礎上，求職者還要有意識地去了解招聘單位的規模、行業地位、發展態勢、企業文化等。總之，情況掌握得越多越好。
了解應聘的職位
其次是對應聘崗位的了解。求職者要了解應聘崗位的工作職責、工作方式、在企業組織架構中的位置、在企業中的發展空間等，還要了解這個崗位的工資福利待遇。從原則上說，這些情況招聘單位應該向應聘者解釋清楚，但現實往往有其復雜、微妙的一面，比如實際情況與招聘單位介紹的情況有明顯差距，甚至招聘單位可能會有意隱瞞一些對求職者很重要的情況等。這些都需要求職者用心去體會。
了解招聘考官
再者是對面試官的了解。面試官代表招聘單位對應聘者進行考查。面試官如果感覺到來自應聘者的哪怕是一絲一毫的不妥，這都會影響應聘的成功率。應聘者應避免那些過於個性化的裝扮，如怪異的發型、過長的指甲、奇裝異服等，因為這些很可能引起面試官不舒服的感覺。此外，應聘者還可以有意識地去了解面試官在招聘單位的職務，特別是面試官的職務與應聘者所應聘的職務之間有什麼關系。由此可見，面試官的性格、愛好及取向也是應聘者應該有意識去了解的。
准確定位應對自如。
如何去了解這些情況並無固定模式，有些情況可能到應聘者被招聘單位錄取時還無法了解到，但求職者應意識到這些情況對於應聘是重要的，求職者要抓住一切有利於了解這些情況的條件，如公布的招聘信息、親友的介紹、求職者在招聘單位的實地觀察或在電話里向招聘單位的了解(最好迴避自己的姓名和身份)等。關鍵是求職者要有了解這些情況的強烈意識，能抓住各種機會去了解這些情況。「知己知彼」的根本目的就是找到自己的准確定位並了解企業的實際需求及評判標准，並據此採取恰當的應對方式，以提高求職者的效率。所以，各位求職的同學在面試前千萬要牢記求職的重要法則----知己知彼。
找工作有三個要並列考慮的問題：一是職業、二是公司、三是老闆。人要有自知之明，要求有優厚待遇，自己就得有相應的能力水平。俗話說，有多大的頭就戴多大的帽。要把自己的實力與這三者衡量，而不能以薪金作為唯一標准。時下不少不良企業以高薪設陷阱，無非是想賺取廉價勞動力，目的達到後，往往會以種種理由辭退上當者而分文不付。有間公司招聘了一名高級職員，三個月後，當該職員提交了一份詳盡的市場調查報告後，老闆跟他說：「你的性格與我不合，你走吧。」就把調查報告據為已有，還以種種理由拒付該職員的薪金。
不管是跳槽，或是一次找工，選擇職業時都應注意分析：這個職業是否適合自己；公司是否有發展前景；與老闆能否合得來。這是選擇職業的關鍵。而薪酬待遇只不過一個重要的參考值。
了解應聘的職位
其次是對應聘崗位的了解。求職者要了解應聘崗位的工作職責、工作方式、在企業組織架構中的位置、在企業中的發展空間等，還要了解這個崗位的工資福利待遇。從原則上說，這些情況招聘單位應該向應聘者解釋清楚，但現實往往有其復雜、微妙的一面，比如實際情況與招聘單位介紹的情況有明顯差距，甚至招聘單位可能會有意隱瞞一些對求職者很重要的情況等。這些都需要求職者用心去體會。
③ 如何向應聘者提問
作為臨時兼管招聘工作，你提出的問題可以在這幾個方面：
1、請應聘者自我介紹。作用：初步了解應聘者的溝通表達能力、環境適應能力、性格和心態，同時也對應聘者的經歷有個初步認識。
2、應聘者對所聘崗位工作的認識。作用：如果對應聘的崗位沒有比較深刻的理解，沒有一定經驗的話，是很難把這個工作做好的。
3、應聘者對自己的職業規劃情況。作用：他的規劃與企業期望相符合嗎？如果他的規劃中，在你公司只是來過渡一下的，你能讓他成為你們花大量精力去培養和使用的人才嗎？
4、請應聘者說出認為自己贏得該工作的理由。理由主要會分兩個大類。一類是他的能力描述，其中又包括他自認能勝任該工作的所掌握的知識、技能和工作經驗、以往業績等；二是他的願力描述，主要是他對勝任該工作的決心、信心以及他將會為「勝任」而做出的學習承諾等。作用：進一步了解應聘者與招聘崗位的匹配程度。
5、應聘者對工作環境和回報的看法。這里的環境包括工作條件、上班時間、住宿及用餐等，回報主要指薪酬、福利、休假等。作用：這是與應聘者的雙向溝通過程，通過他的回答，你可以了解應聘者的期望值與公司條件上的差異，從而找出妥善的解決方案。當然，你也可以在先介紹了公司的工作環境與回報後，再來提問，並表示出：希望通過全體員工的共同參與，來逐步實現應聘者期望的條件。
以上這些是最基本的招聘提問，當然，很多成熟的公司人資部門有更多的對應聘者的提問和了解技巧，但其主要目的都是為了通過提問來更真實、更全面的了解到應聘者的素質是否與招聘崗位相匹配。
還有一點很重要的，就是你要在面試過程中也適當的介紹公司基本情況，特別是所招聘崗位的工作內容與標准，盡量的讓應聘者理解和自我衡量是否能勝任這個崗位。所以，記住，面試不光是招聘方對應聘者的考試，而是雙方的溝通了解過程。
希望前面這些話對你工作有幫助。我明天也要去參加一個應聘面試，呵呵。
【超級李市民 網路知道答問 均為用心原創 轉載請註明！】
④ 求職者提問
大部分是不可信的 因為大部分只能給你提供相關的招聘信息和渠道 但是不給你找工回作 工商部門的經營范答圍不包括找工作 只有提供勞務信息的服務
找工作的好壞主要主要兩個方面決定 一方面是能力 這個是先決條件 能力匹配才能勝任相應的崗位 有些人經常有懷疑 有些工作什麼人都能做 為什麼我應聘不上 其實道理很簡單 符合了工作的基本條件是門檻 企業一定會選擇應聘者中相對能力更突出的 而不是符合條件的照單全收 所以另一方面是機遇 可能兩個同樣條件的人 一個看到了招聘信息 一個沒看到 那麼日後的工作就可能出現差別 同樣道理一個人應聘過程中 高手林立 一個人應聘過程中自己的綜合素質傲世群雄 兩個人得到工作的機會也大大不同
所謂的職業中介只能提供一個工作機會的平台 但是現在一個信息化相對發達的時代 很多資源都是可以從網路的來的 有心就好 中介的費用完全不適合那些真正有意願求職的人 更適合那些幻想一步登天的懶人
祝你好運~
⑤ 人力資源如何向應聘者提問
人力資源如何向應聘者提問，也就是如何設計面試問題。
常見的面試題型有六種，每種題型都有其獨特的特點和作用。
1、導入性問題
目的：降低被試者的緊張情緒，創造融洽的交流環境
樣題：您到這里需要多長時間？您住在哪裡？
我們這里還好找嗎？
2、行為性問題
目的：了解人選過去某種特定情境下的行為表現
樣題：您是如何成功的帶領團隊高效工作的？
您是如何消除與同事間誤會的呢？
3、智能性問題
目的：考察人選的邏輯性與綜合分析能力
樣題：您如何看待辦公室政治的問題？
請問您對互聯網上博客的火爆有什麼看法？
4、意願性問題
目的：考察人選的動機與崗位的匹配程度
樣題：某公司招聘市場人員，應聘者分為兩類，一類選擇高底薪，另外一類選擇低底薪，您會選擇哪一種呢？
您喜歡跟強勢的領導工作，還是喜歡跟民主的領導工作，為什麼？
5、情境性問題
目的：可根據具體崗位組合測試要素（組織、分析、溝通等）
樣題：如果請您來組織本屆大會您會如何組織？
某日，董事長出差，您忽然接到稅務局的通知，稅務局要來進行稅務稽查，此時您又聯系不到董事長，您將如何處理這件事？
6、應變性問題
目的：考察情緒穩定性與應變能力
樣題：領導開會時發言明顯出錯，您如何制止他？
如果關於這次面試，我想說我們不會錄用你，你會有什麼想法？
7、投射性問題
目的：保護面試的意圖，讓被試者的心理素質得到真實地表現，不受到其他因素的影響
樣題：如果讓你在畫家與警察兩個工作中進行選擇，你會選擇哪個？為什麼？
你如何評價原來的領導？他讓你感覺很舒服的特點是什麼？有哪些是你難以接受？
面試官如何提問求職者是一門學問，並非簡單按套路出牌就可以。最重要的是，面試前就要設計好該職位需要考察的幾個維度，面試中針對求職者回答恰到好處地追問，整個面試過程中還要注重規避用工風險，真誠地與求職者雙向交流。無論是否決定錄用，都要給求職者一個美好的印象，因為你代表的是整個公司的形象。
拓展知識：
面試是一種經過組織者精心設計，在特定場景下，以考官對考生的面對面交談與觀察為主要手段，由表及裡測評考生的知識、能力、經驗等有關素質的考試活動。
⑥ 面試官如何提問
常見面試問題的預習。
面試說白了很簡單，無非是考察求職者是否符合崗位需求。一般而言，面試往往從自我介紹、個人經歷、掌握技能、離職原因這四個方面著手，通過一系列問題，考察應聘者的知識、技能和態度。有條件者，可找從事過招聘工作，或有一定面試經驗的朋友，就一些常見面試問題，模擬面試。在朋友面前丟臉，總好過面試時丟人。而且面試前有所准備，也有助於消除緊張，培養自信，從而獲得成功。
這里要尤其提醒兩點：第一、自我介紹往往是面試的第一個問題，非常重要，准備充分則事半功倍。第二、回答問題時應謹記言之有物，切實有據，彬彬有禮，亢卑有度，不要忘乎所以，誇誇其談。
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「招」亦有「道」。
武俠小說泰斗金庸筆下最厲害的高手莫過於大俠獨孤求敗。他從「學招」到「創招」，最後領悟「招」的真諦，達到「無招勝有招」的境界，經過了大量的理論學習（拜師）和實踐鍛煉（打鬥）。求職者要達到「無招」的境界，同樣需要理論學習（求職技巧）和實踐鍛煉（不斷完善簡歷，積極參加面試）。
初涉塵世的年輕人，怕的就是不知企業會如何「出招」，更怕的是自己不知如何「接招」。這是因為缺乏實踐鍛煉。做過「功課」的求職者，卻怕企業「變招」。這是因為學「招」鑽了牛角尖，忘了招是死的，人是活的。
「招」亦有「道」，任何「招」都有其遵循的原理。因此要想把「招」練好，學「招」，更要學「道」。獨孤求敗將「道」化為「獨孤九劍」，求職的「道」則可歸納為一個中心，兩個基本點。即以應聘職位為中心，簡練一點，聰明一點。
我們知道，人的行為是利益驅動的，企業也不例外。無論是篩選簡歷，還是面試提問，企業的招聘都圍繞著崗位的職責和要求來進行。那麼，應聘的時候，求職者同樣要圍繞崗位的職責和要求來闡述。前面「解析企業招聘密碼」單元里，我們介紹了分析崗位信息的方法。在此基礎上，結合自己應聘優劣勢，揚長避短，確定應聘方案，就是「創招」的過程。所創「招數」越貼合崗位需求，企業就越容易「中招」。
簡練是有效溝通的基本原則之一。簡歷不是小說，面試不是演講。找個朋友，請他十秒鍾看完你的簡歷，聽你一分鍾的自我介紹。如果他能復述出其中的競聘優勢，那麼你的闡述才當得起簡練二字。有的求職者總擔心敘述中會遺漏企業感興趣的內容，從而事無巨細，尾大不掉。須知太多重點就變成了沒有重點。冗餘的原因，還是未能吃透企業的崗位需求。所謂大道至簡，要言不繁。你有見過三分鍾長的廣告嗎？事實上，大多數廣告都不到三十秒，而你能記住的，最多隻有其中一兩句話而已。同樣道理，只要吃透崗位需求，打動企業的，也就一兩句話的事情。
聰明對缺乏經驗的求職者而言，比較抽象。如何聰明？其實還是回到「中心」。招聘過程中，企業任何問題，任何抉擇，都是以崗位需求為依據。有位缺乏工作經歷的求職者，在應聘創意設計助理時寄了一張紙尿褲，上面除了聯系方式，只有一句話：「在這個行業里，我只是個嬰兒」。用紙尿褲來暗喻對知識的吸收能力，同時彰顯創意。這位求職者的成功，首先是建立在研究崗位需求基礎上的，即明確企業對創意的需求遠超軟體應用能力。其次就是真正動了腦筋，聰明地用事實來說話。有沒有創意，簡歷設計就能證明，毋庸置疑。在簡歷和面試中常用類似技巧。比如在面試中，聰明的求職者常借工作感悟和體會證明自己的工作能力。