面試廓清

1. 輔警面試500題2018

一、對輔警這份工作你有什麼看法?

二、你為什麼要當交通輔警?

三、如果你是一名專輔警，進行巡邏，你應注意屬什麼?

四、當前我國是法治社會強調要「嚴格執法」，但群眾說目前我國法律「法不責眾」，對此你怎麼看?

五、你在單位很優秀，但是同事仍然對你有意見，甚至排擠你，怎麼辦?

六、如果把你安排到一個自己不擅長的工作崗位上，你會怎麼做?

七、某天你正在接待一位領導，突然外面來了一群上訪的群眾，你會怎麼做?

八、領導讓你組織一次防火防盜的宣傳活動，你怎麼辦?

九、你是一名輔警，在巡邏的時候，發現在一個地鐵站有一個喝醉酒的人闖關，並與工作人員發生沖突，你怎麼辦？

十、政府組織工作人員去五星級酒店學習「微笑服務」，但是還是有人反應該部門有人服務態度差。對於以上現象談談你的看法？

2. 面試熱點話題：你怎麼看待性別歧視

熱點背景
「生了女兒怎麼辦?二胎用鹼孕寶。」近日，淘寶網首頁出現的這則廣告，因暗含備孕吃該產品可生男孩之意被認為涉嫌性別歧視。「阿里媽媽」昨日發布官方聲明致歉，稱已第一時間將廣告下線，並對相應商家處以賬戶違規和扣分處罰。
記者通過淘寶搜索，發現類似商品依然在淘寶有售，評論不乏「有人說吃了生男孩所以買來試試」的字樣。雖然相關商品頁面並沒有明顯的性別歧視類廣告，但客服表示是為提高身體鹼性，有利於Y染色體精子成活。
網路流傳的相關廣告截圖是一個面積較大的照片廣告，圖中有一名側身孕肚，圖上寫有幾行大字「生了女兒怎麼辦?二胎用鹼孕寶」。此廣告被網友指責性別歧視。
題目預測
近日有媒體曝光，在淘寶網的首頁出現一則廣告，一位準媽媽的照片上配了這樣一句廣告詞：「生了女兒怎麼辦?二胎用鹼孕寶。」這則廣告因暗含備孕吃該產品可生男孩之意被認為涉嫌性別歧視。隨後淘寶官方稱已第一時間將廣告下線，並對相應商家處以賬戶違規和扣分處罰。對此，你怎麼看?
參考答案
淘寶廣告涉嫌性別歧視這一事件表面上反應出當前社會中仍然存在性別歧視的傳統糟粕，更應引起我們重視的是，作為淘寶這樣的購物龍頭企業中，依然存在著嚴重的監管漏洞，這種簡單的處理方式難以令人信服。
不可否認，重男輕女的傳統理念在一些人、一些地區還不同程度存在，但進入21世紀了，男女平等早就已經是共識。作為一家有影響力的企業，一家備受用戶青睞的購物網站，卻對歧視行為漠然視之，縱容這樣的產品大行其道，確實讓人大跌眼鏡。
誠然，此類廣告是根據關鍵詞投放的，並不是所有進入淘寶首頁的網友都能看到該廣告，但以淘寶每日的點擊量來看，涉及的用戶不會在少數。這種行為一方面嚴重傷害了廣大網友尤其是女性同胞的感情;另一方面，對於企業一直以來樹立起來的口碑是一次較大的打擊，損害的將是企業發展的長久利益。如此的價值導向也會傳播不良的社會風氣，危害深遠。
之所以在當下這種高度文明的社會中，這種明顯性別歧視的廣告能堂而皇之的在首頁循環出現，一方面說明整個廣告的投放流程存在著嚴重的漏洞，審核監管不到位難辭其咎;另一方面，不論是藉助性別歧視來為產品做吆喝，還是讓這樣的廣告公然登上主頁推薦，本質上都是利益的驅使。
資本是沒有是非觀的，但人必須要有底線。因此，作為平台要做的應該是清理和規范，而不是助紂為虐。作為政府相關部門，更要做好積極的規范引導。
第一、重塑企業價值觀，真正重視社會責任擔當。真正打造健康的商業空間，管理模式必須要與時俱進，從埠遷移，從資質審核、內容監管、產品質量等全流程做好監管，建立長效機制;
第二、加強規范市場行為，以法治手段給予違法違規者以懲戒，政府應在立法上應該採取「兩頭堵」的思路，既要防止選擇性別進行人工流產，也要防止用其他途徑規避《規定》的立法目的，在受孕階段人為干預性別選擇;既要針對有效的干預手段，也要運用《廣告法》針對無效的干預手段進行監管，打擊虛假宣傳;
第三、媒體應該做好正確的輿論引導。將男女平等的思想根植於每一個百姓的心中。讓那些道貌岸然的歧視與不公無處遁形，以正確的觀念廓清人們思想的誤區。
唯有如此，多方共同發力、扎牢織密法律與規則的籬笆，企業主體、產品銷售、社會道德等就能運行在健康的軌道上。

3. 誰能介紹一下美國經濟史

一）反托拉斯

第二次工業革命完成後，美國出現的第一次政府幹預是共和黨西奧多-羅斯福的反托拉斯，西奧多有「托拉斯轟炸機」的稱號。
謹小慎微的塔夫托幾乎無所作為，最後和西奧多-羅斯福分道揚鑣；
民主黨的威爾遜繼續高舉共和黨人西奧多的旗幟，反對托拉斯，制定了著名的著名的克萊頓反托拉斯法。
以上是第一階段的國家干預。

（二）自由放任

1921年，共和黨人哈定入主白宮，揭開了哈定--柯立芝--胡佛的時代。哈定對威爾遜的政策非常不滿，主張「回復常態」，是自由放任再次興起。柯立芝信奉「只要政府什麼事都不做，80%的問題就會自然解決」。胡佛極力主張放任自由，他自己也是個人奮斗的成功典範。三任總統自由放任的結果是，給美國帶來了30年代的大蕭條！！！「胡佛」這個詞從英雄的代名詞變成了罵人的前綴。胡佛任期結束時的1933年的GDP（414億）大約下降到了1929年（868億）的50%。

（三）羅斯福新政

1934年民主黨富蘭克林-羅斯福上台後，實行了「新政」，對經濟實行強力的國家干預，首先挽救銀行，然後開展農業復興和工業復興，制定了旨在保護窮人和勞動者的瓦格納法、社會保障法，開展大規模救助，聯邦政府興辦公共事業等。羅斯福的新政，為整個資本主義世界摸索出了一條延長壟斷資本主義生命的可行途徑，也就是大力發展非法西斯主義的、走所謂「福利國家」道路的國家壟斷資本主義。
羅斯福去世後，杜魯門開展「公平施政」，在經濟政策方面仍然奉行羅斯福的國家干預政策。前後2人5屆20年，這是第二階段的政府強力干預。

（五）艾森豪威爾的現代共和黨主義

1953年，共和黨艾森豪威爾入主白宮，他們擔心新政以來大規模的國家干預，無異於「滑向了社會主義」，因此，他們極力試圖回到「正常狀態」（也就是自由放任的狀態），但美國的現實情況最終使得艾森豪威爾政府接受了新政以來民主黨政府的社會經濟改革，走了一條完全不同於胡佛時代的新共和黨路線——一條中間路線。50年代的美國，出現了「豐裕社會」的「另一個美國」現象，社會兩極分化仍然嚴重，貧窮仍沒有消除。50年代經濟增長緩慢，黃金外流，受到蘇聯的嚴重挑戰，黑人運動高漲。

（六）肯尼迪的「新邊疆」和約翰遜的「偉大社會」

1961年，民主黨肯尼迪入主白宮。在經濟政策上，繼續奉行凱恩斯主義，實行以減稅為主的長期財政赤字政策，同時實行雙重利率的廉價貨幣政策，以及在和平時期對工資和物價的非強制性管制。在社會福利政策方面，聯邦政府大大加強了對勞動力再生產的干預，以適應社會會發展和科技革命提出的新需要，使「福利國家」設計的范圍迅速擴大。鑒於黑人運動來勢迅猛，國會通過了3大民權立法，從法律上取消了種族隔離制度。肯尼迪發起的阿波羅登月計劃，使美國的科技事業取得了巨大的進展。
這是第三次政府幹預，也是政府幹預的最高潮。

（七）反對新政傳統的初步嘗試

1969年，共和黨人尼克松入主白宮，它最初嘗試走一條完全不同於新政的保守主義路線，試圖對經濟、社會福利和政府體制進行大規模改革。在經濟政策上，他幾度採取反凱恩斯主義的政策；在社會福利上，他削減「偉大社會」項目，並提出取代聯邦社會救濟的家庭援助計劃；在政府關繫上主張改變權力集中於華盛頓的流向，實行所謂的新聯邦主義；在民權問題上阻撓以校車接送學童方式消除公立學校的種族隔離制。
這些政策的實施，到了1970年，工業生產回升乏力，失業率高達5.9%。這一切使尼克松不得不採取「姑且一試」的國家干預措施。1971年1月4日，尼克松在電視上公開宣布，他要用赤字財政政策來實現充分就業。
尼克松任內幾次想擺脫凱恩斯主義的國家干預政策，但每次都不得不走回到國家干預的道路上來。

一、獨立戰爭、禁運和1812年戰爭
1776年，美國獨立戰爭勝利，但是獨立並沒有自然而然地帶來繁榮和發展。獨立戰爭期間，由於對英貿易的滯阻，北美的製造業得到了一定發展，但從生產技術和產品質量看則仍遠落後於英國。戰爭結束後，英國利用自身強大的製造業和商業優勢，一方面對美國的出口實施嚴厲的商業限制，包括禁止美國貨進入西印度群島；另一方面則向美國大量傾銷英國貨。獨立前夕，北美平均每年運往英國的生鐵為3929噸，1791年下降為797噸。煙草、稻米、藍靛等大宗農產品的出口也大幅度下降，由此帶累商業和航海業停滯，造船業衰落。據統計，從1784年到1786年，美國從英國進口的貨物總值約為760萬英鎊，而同期美國向英國出口則僅為249萬英鎊，逆差高達521萬英鎊。出口萎縮、市場縮小，使價格大幅下跌，商人、農場主紛紛破產，債務鏈條破裂，造成了嚴重的社會動盪，許多地方爆發了農民起義，最著名是的謝司起義。在美國史上，1781年至1789年被稱為「危機時期」。從競爭的觀點來看，其實質是英國挾裹著其市場競爭的強者優勢對新獨立的弱小的美國進行打擊，以經濟殖民來代替政治、軍事殖民。

危機給美國上層社會帶來了廣泛的沖擊，「美國向何處去」一時成為報紙和小冊子所討論的焦點。在一片喧囂聲中，自由貿易和貿易保護主義的兩大聲音至今仍清晰可辨。推崇自由貿易多為南部大種植園主、北部大商人。在危機時期，南部大種植園主兼並了大量小農的土地，鞏固了競爭地位，他們雖然對英國限制出口不滿，卻得益於優質廉價的工業品。因此他們主張自由貿易，一方面要求英國取消出口限制，另一方面試圖擺脫英國的商業壟斷，開拓南歐、北歐市場及其他全球市場，同時則加快向西部擴張，將西部廣袤的土地變為農產品的生產基地，以增強美國農產品的競爭力。北部大商人也主張自由貿易，因為他們的利益得益於對外貿易的擴大，無論進出口是否出現逆差，只要貿易總額上升，就少不了他們的利潤。主張貿易保護者成份比較復雜，既有保衛獨立戰爭成果的愛國主義成份，又有在謝司起義前鞏固統治秩序的成份，既有受英國打擊最沉重的廣大小農，又有為數不多的製造業主。由於當時主要矛盾是抵制英國的經濟侵略，因此，主張增強邦聯政府力量、加強貿易保護的代表，財政部長漢密爾頓事實上控制了政府決策。漢密爾頓認為英國的力量來源在於製造業，因此美國必須重視製造業的發展。而要發展製造業，則必須有政府保護。他指出需要政府保護的三個理由，一，外國政府對製造業有保護和獎勵；二，農業國居民出於習慣往往不願意輕易放棄自己熟悉的職業；三，製造業國在技術、資金、市場方面已經具有優勢，這就使「最新建立製造業的國家與製造業已成熟的國家在平等條件下進行競爭，在多數情況下是不可行的。」

遺憾的是，盡管漢密爾頓提出加強聯邦政府權力、重視製造業、提倡貿易保護的一攬子方案，但由於當時美國社會經濟結構由依附於英國的種植園主和大商人主導，故唯一落實的是加強了聯邦政府權力，建立了財政稅收制度，恢復了公共信用，順利發行了新國債，使聯邦政府不再有名無實。然而漢密爾頓所珍視的貿易保護主義政策卻未得到推行，1789年的的關稅法案規定進口稅率僅為9%，遠不足以保護新生的製造業。英國知道自己的競爭優勢所在，一開始就禁止機器和技術以及技術人員外流。由於西部土地的吸引，美國工人的工資平均又比英國高1/3到1/2。加以英國企業主資金雄厚，有現成的銷售網路等因素，使美國製造業舉步維艱。1801年的326家股份公司中，只有8家投資於製造業，僅占總數的2.4%。

如果照此發展下去，美國很難擺脫後來中南美洲各國的命運，成為歐洲工業國的附庸。因為主宰著獨立後美國社會的是大農場主和大商人，他們都從依附地位中獲益。發展製造業的每一個重大措施都與這個既得利益集團相抵觸，徵收高關稅首先種植園主要花更多的錢購買歐洲的工業消費品，如果對方實施報復性措施，則還會連帶出口下降，價格下跌，收入減少。在這種社會經濟結構中，資源越豐富就越可以依賴開發資源來獲取收益，就越缺乏發展製造業的動力。傑斐遜的自由貿易主義和農業國之夢，正是建立在對美國豐富資源的依賴上。這個甜美、舒適的夢完全有可能將美國的製造業膩死。

正當美國迷迷糊糊地做著西部農業夢的時候，英國的軍艦的炮聲把它驚醒了。1807年，英國為與拿破崙作戰，炮擊美國戰艦「切薩皮克號」，強征艦上海員。此舉激起了強烈的反英愛國情緒，1807年12月，美國國會通過《禁運法案》，禁止一切船隻離開美國前往外國港口，意在用中斷對英國的農產品供應來教訓英國。不料，禁運不僅沒能給英國造成傷害（英國可以從世界其他國家進口糧食，本國也生產糧食），反而使美國經濟全面癱瘓。禁運充分暴露了美國經濟的殖民性和依附性。1807-1808年，美國出口下降88%，進口下降59%，航海業瀕臨破產，大批海員失業，北部的大小商人損失慘重，農產品價格不斷下跌，小農場主和小業主紛紛破產，工業消費品供應發生嚴重困難，關稅收入急劇減少，財政出現巨額虧空。在強大的壓力下，《禁運法案》不得不在1809年初取消。然而，正是這個禁運風潮，使美國製造業得到了空前發展，至1810年製造業的生產總值達到1.2億美元，相當於禁運前出口總額的2/3。禁運使國內製造業不再面對國外競爭，工業品價格上漲又使製造業利潤大增，航海業、對外商業的蕭條促使大量的資金投入到製造業。更重要的是，禁運使美國人初步懂得了製造業對於民族獨立和國家強大的重要性，從而為實施貿易保護主義，擺脫經濟的依附性帶來了第一線光明。但是，就在普通美國人得出上述結論時，作為權力結構核心的部分大農場主和商人卻增強了依附性，更害怕與英國打貿易戰。因此，禁運結束剛後，財政部長加勒庭提交國會一份《關於製造業的報告》又被擱置了。

然而，樹欲靜而風不止。美國的讓步並沒有換來英國的回報，英國繼續劫掠美國船隻。再加上美國國內西部擴張主義者的鼓動，1812年，美英正式交戰。這場戰爭對美國經濟的影響和禁運十分相似，對外貿易和航海業陷入長期蕭條和停滯，而製造業卻飛速發展，對英國霸權構成了真正威脅。戰爭結束後，英國商人不惜以低於成本的價格向北美傾銷商品，英國國會和政府則在一旁積極支持，布魯厄姆勛爵在英國下院稱：「為了把美國在戰爭期間產生的幼稚製造業扼殺在搖籃中，即使在最初的大量出口中受些損失也是值得的。」但英國的如意算盤並沒有得逞。這有三方面原因，首先，當時英國的技術還是相對簡單、容易掌握、也容易改進的技術，美國製造業在技術上已經並非處於絕對劣勢；其次，從規模上看，美國製造業已經有相當實力，而且也得到了國內金融勢力的支持；第三，1816年美國頒布了第一個保護關稅法案，製造業品的平均稅率驟升至25%。此後，直至十九世紀末，貿易保護主義一直是美國的經濟政策的基調。

由此可見，1807年禁運和1812年戰爭實際上是美國歷史上的重大轉折點。沒有這兩場戰爭——戰爭是最極端的保護主義，和由此而來的貿易保護主義政策，美國很可能成為另一個巴西，而世界歷史的面貌也將大不相同。遺憾的是，無論中國還是美國的美國史學界都沒能充分注意這一轉折點的重大意義。其原因恐怕是，無論中外理論界還是史學界，都沒能擺脫某種歷史必然論、歷史決定論的思維模式。如果每一個國家最終都能走上資本主義的「康莊大道」，或都必須經過資本主義階段，那麼也就不存在轉折問題了，最多隻有曲折。

二、南北戰爭
擺脫弱者地位的歷程不是一帆風順的，而是充滿了斗爭和曲折。由於當時英國的強者地位並非象今天的美國那樣突出，它先是沒能阻止美國獨立，後是沒能在1812年戰爭中重新佔領美國（由於英國顧慮歐洲大陸重啟戰爭），再是沒能在戰後搞垮美國經濟。但這並不等於英國、法國等歐洲強國就此承認美國的崛起，而是在繼續伺機壓制美國。就美國國內而言，從原有的殖民地型社會經濟結構，向以製造業集團為中心的自主型社會經濟結構轉變，也經歷了一次又一次的沖突和斗爭。大商人集團、航海集團、南部種植園主和北部製造業集團之間，自由貿易和貿易保護之間的矛盾仍然時起時伏，構成了地方主義與國家主義（地方分權與中央集權），奴隸制和廢奴主義，新申請州是否向奴隸制開放，以及民主黨與共和黨斗爭等諸多重大矛盾的核心。隨著這對矛盾逐漸統攝國內的各種矛盾，矛盾逐漸從經濟領域延伸到政治、文化、宗教等領域，社會情緒越來越激動，直至爆發南北戰爭[1]。

事實上，盡管通過禁運和戰爭確立和關稅保護原則，美國工業一時間還很弱小。在1820年以前，作為工業化最重要的部門的鋼鐵業，其鐵產量比殖民地時間還少。鐵礦的開采、冶煉和鐵器業完全被英國所主之宰。第一個真正對鋼鐵工業起到保護作用的關稅是1824年的關稅，其後是1828年的關稅。十九世紀三十年代初，自由貿易集團控制了政權，降低了關稅，鋼鐵業生產很快就停滯、滑坡；1842年參議院決議恢復高關稅，鐵產量又直線上升。如此，自由貿易路線和貿易保護路線反復斗爭，鋼鐵業也反復漲落，直至林肯上台，把關稅提高到無以復加的地步，從而最終建立起了強大的鋼鐵業。

總的來說，關稅的爭奪戰越來越對貿易保護主義者有利，主張自由貿易的南部種植園主、北部進出口商和航海集團則滿腹牢騷。北部進出口商業利益的代言人如馬薩諸塞州的丹尼爾·韋伯斯特始終反對高關稅，南部則把1828年的高關稅稱為「可憎的稅率」，特別是南卡羅來納州。為了反對高關稅，南卡羅來納州不惜脫離聯邦。為此，它提出了憲法「公約論」，即認為州創立了聯邦，當中央政府的決定不符合州的意願時，州有權作出自己的決定。1832年7月，在自由貿易者的強大壓力下，國會通過了新關稅法案，比1828年的關稅有所下調，但仍不能滿足南卡羅來納州的要求。同年11月，南卡羅來納州召開州代表大會，宣布國會通過的關稅法無效。如聯邦政府採取強制措施，則南卡羅來納州將脫離聯邦。面臨聯邦分裂的形勢，國會不得不再次通過妥協性法案，擴大免稅商品種類。

妥協是達成了，但矛盾並未解決。自由貿易者和貿易保護主義者在一次次的較量中慢慢廓清了陣營，形成了以南部種植園主為核心和以北部製造業集團為核心的兩大派別。在世界范圍的廢奴主義運動的推動下，這兩大派別的斗爭又進一步激化為蓄奴州和自由州的斗爭。這兩大派別都希望控制參眾兩院、政府和最高法院。由於各州的參議員人數相等，而南北兩派所控制的州數相等，兩派力量在參議員勢均力敵。這時如果新加入的州是蓄奴州，則該南部就能控制參議院。因此，一個又一個新開發地區被批准為新州之日，也就是兩大派別一次次較量之時。每一次，出於維護聯邦的考慮，雙方都達成了妥協，如1820年的1820年的《密蘇里妥協》，《1850年妥協》等。《1850年妥協》中，北方限制了奴隸制的擴張，同時也向南方承諾了嚴厲的《緝奴法》，從而維護了脆弱的南北政治均勢。但每一次妥協都醞釀著矛盾的進一步激化，《1850年妥協》被稱為「火山口上的壺蓋」。此後，南北雙方斗爭的火葯味越來越濃，在1854年堪薩斯州問題上，兩大派別發生了武裝沖突。這是南北戰爭的前奏。

--------------------------------------------------------------------
[1] 1800年以前的兩大黨是「聯邦黨」（漢密爾頓的黨）和「民主共和黨」（傑斐遜的黨），至1800年聯邦黨下台，不久後瓦解，此後二十多年之內基本是民主共和黨一黨獨大，1830年，民主共和黨分裂為民主黨（即現在的）和輝格黨，50年代，輝格黨瓦解，從民主黨和輝格黨內分裂出以北方、主張廢奴為背景的（即現在的）共和黨。

4. 心理學與工作的目錄

前言 14
致謝 17
第1章 商業心理學基礎 18
什麼是商業心理學？ 18
心理學家都在做些什麼？ 19
工業和組織心理學 22
臨床和輔導心理學 23
發展心理學 25
實驗心理學 25
健康心理學 26
運動心理學 27
心理學理論流派 27
結構主義和功能主義學派 28
行為主義學派 28
精神分析學派 29
認知心理學派 30
人本和積極心理學派 31
人類關系運動 31
霍桑實驗 32
來自工會的威脅 33
工業人本主義哲學 33
道格拉斯?麥克格雷的X理論和Y理論 33
商業心理學和科學方法 34
商業心理學和常識 35
本章要點小結 36
討論問題和課後活動 37
參考文獻 41
推薦閱讀書目 43
網路角 43
第2章 認知、學習、價值觀和倫理 44
認知：人們如何解讀世界 44
為什麼認知會存在偏差 45
認知的一致性 47
歸因理論：我們如何認知行為的原因 47
人們如何學習 48
經典條件作用：學習簡單的習慣和反射 49
操作性條件作用：通過我們行為的後果進行學習 50
榜樣學習和非正式學習：對於復雜技巧的學習 52
電子學習：一個有效傳遞知識的好方法 52
價值觀和信仰如何影響工作中的行為 53
價值觀的形成 54
價值觀的廓清 54
價值觀的穩定性 57
個人價值觀和組織價值觀的匹配 57
倫理和工作中的行為 58
倫理問題的范圍 58
造成倫理問題的原因 59
倫理問題決策指南 61
本章要點小結 62
討論問題和課後活動 63
參考文獻 66
推薦閱讀書目 68
網路角 68
第3章 個人差異的主要來源 69
個人差異對於工作的影響 69
智力 71
傳統智力的構成 71
智力的三元構成理論 73
智力的多元構成理論 74
情緒智力 75
到底是遺傳因素還是環境因素決定智力 76
提高你的學習能力 76
有效學習的原則 76
保持你的記憶持久如新 78
學習風格 79
技能和工作表現 81
個人差異和人格特質 82
人格的五因素模型 82
另外一些重要的人格特質 84
基於文化的個人差異 89
本章要點小結 91
討論問題和課後活動 93
參考文獻 97
推薦閱讀書目 101
網路角 102
第4章 理解你自己 103
學會如何認清自己 103
掌握有關人類行為的一般信息 104
運用自我評估方法獲取反饋 104
在工作中和平時從別人那裡獲取反饋 105
來自於職業咨詢和心理療法的反饋信息 106
自我認知陷阱 107
你的自我概念：你如何看待自己 107
自我概念和自信 107
群體標識和自我概念 108
積極自我概念幻象 108
自尊的本質及影響 109
自尊的本質 110
自尊的影響 111
加強自尊 112
建立自信 114
本章要點小結 115
討論問題和課後活動 116
參考文獻 122
推薦閱讀書目 123
網路角 124
第5章 解決問題和創新 125
解決問題的階段 125
認清問題 126
分析問題及其原因 126
有創新地尋找問題解決方案 127
在備選項中進行選擇 127
實施方案 128
評估決策 128
影響解決問題和決策的因素 129
信息的質量和可得性 129
人格特質和認知能力 129
情緒智力 130
政治因素 130
危機和沖突 131
時間壓力 132
決策者的價值觀 132
直覺 132
解決問題和決策中的創新 133
富有創新員工的特徵 135
創新的必要條件 137
提高你的創新能力 138
組織應該做些什麼來激勵創新 141
本章要點小結 143
討論問題和課後活動 144
參考文獻 148
推薦閱讀書目 150
網路角 151
第6章 激勵他人和激勵自己 152
激勵的兩種基本理論 153
馬斯洛的需要層次理論 153
激勵的預期理論 155
通過運用目標設定理論來激勵員工 158
目標設定理論 158
目標可以有效提高工作績效的認知心理學和神經心理學解釋 159
目標設定的學習導向和表現導向 160
通過行為修正來激勵員工 160
運用行為修正技巧的規則 161
作為行為修正手段的員工認可計劃 165
行為修正有效性的證據 165
經濟獎勵和激勵 166
將薪酬與工作績效掛鉤 166
影響經濟獎勵激勵效果的個人因素 168
經濟激勵手段所製造的問題 169
通過工作本身來進行激勵 169
內部激勵的作用原理 170
工作豐富化和打造工作 170
通過授權激勵 173
授權的心理作用 173
工作團隊和授權 174
自我激勵技巧 175
為自己設立目標 175
發現能夠提供內部激勵的工作 176
獲取有關工作表現的反饋 176
把行為修正技巧運用到自己身上 176
提高能夠幫助達到目標的技能 177
提高你的自我預期 177
熱愛工作 177
本章要點小結 178
討論問題和課後活動 180
參考文獻 185
推薦閱讀書目 188
網路角 188
第7章 獲得健康和管理壓力 189
獲得健康的方法 189
適當鍛煉和休息 191
健康飲食 192
培養良好的恢復能力 193
盡可能減少明顯威脅健康和安全的風險 194
經受壓力的症狀和後果 196
生理症狀 196
心理症狀 197
行為症狀和後果 197
壓力對於工作績效造成的後果 198
壓力的一般適應綜合症模型 199
導致工作壓力的人格特質因素 200
A型行為 200
消極易感性 201
感知到的控制能力低下 201
自我效能 202
工作壓力的來源 202
重大的人生和工作變故 203
角色沖突和角色模糊 204
角色負擔過重或過輕 205
沒有工作安全感或失業 206
惡劣的環境條件 206
工作中的災難 207
個人壓力管理方法 207
鑒別自己的壓力信號 207
消除或者改變壓力誘發因素 208
建立支持網路 208
練習日常用來減少壓力的技巧 208
練習放鬆反應技巧 208
組織的壓力管理方法 210
改進工作設計 210
情感支持 212
營造健康的組織文化 212
本章要點小結 213
討論問題和課後活動 214
參考文獻 219
推薦閱讀書目 222
網路角 223
第8章 管理沖突和應對憤怒 224
沖突、受挫感、憤怒以及壓力之間的關系 224
工作沖突的來源 225
對於有限資源的競爭 225
目標差異 225
代溝和性格沖突 226
性別差異 227
工作和家庭之間的需要難以平衡 227
性騷擾 227
沖突的建設性和破壞性影響 230
良性沖突和惡性沖突 230
激發良性沖突 232
沖突管理的風格 233
解決與他人沖突的技巧 235
直面對手解決問題 235
談判和議價 236
解除敵對狀態 238
與你的對手交流想法 239
重建認知 240
尋找外援 240
設身處地了解對方的實際情況 240
管理憤怒情緒 242
管理自己的憤怒情緒 242
管理他人的憤怒情緒 243
選擇合適的解決沖突和管理憤怒情緒的技巧 244
本章要點小結 244
討論問題和課後活動 246
參考文獻 250
推薦閱讀書目 252
網路角 253
第9章 建立工作中的人際關系 254
與上司建立良好的人際關系 254
與同事建立良好的人際關系 259
和顧客建立良好的人際關系 263
欣賞多元文化 266
認識文化的差異 267
文化多元化培訓項目 267
本章要點小結 268
討論問題和課後活動 270
參考文獻 273
推薦閱讀書目 275
網路角 276
第10章 應對工作中的各種問題人物 277
專業地應對這些難以相處合作的人 279
直面問題 279
與工作中的問題人物正面說清問題的有效方法 281
進行建設性批評的藝術 283
解讀那些工作中的問題人物所使用的手腕 284
背後捅刀子 284
吹毛求疵 285
尋找替罪羊羔 285
設置過高目標 286
兩面三刀 286
對同事的怪僻性格報以同情 286
應對麻煩的顧客 289
四種能夠有效應對各種製造麻煩的人的方法 289
運用必要的手段 290
使用幽默 290
給予認可和情感 290
增強問題人物的自信 291
大腦結構以及化學物質與異常行為之間的關系 292
本章要點小結 293
討論問題和課後活動 294
參考文獻 298
推薦閱讀書目 300
網路角 300
第11章 與他人溝通 301
溝通過程的步驟 301
正式與非正式溝通渠道 303
正式溝通渠道 303
非正式溝通渠道 304
工作中的非語言溝通 306
非語言溝通的傳播模式 307
非語言溝通顯示的問題 310
非語言溝通的跨文化差異 310
溝通風格的性別差異 311
克服溝通障礙 313
了解信息接收者 314
使用語言反饋或非語言反饋 315
小心把握發送消息的時機 315
減少物理障礙 316
避免信號混淆 316
使用難度適當的語句 316
盡量減少心理防備 317
有效利用電子郵件與即時通訊 317
盡量減少溝通超負荷 318
參與閑談與建設性的閑聊 318
使用元溝通 318
克服跨文化溝通障礙 319
成為更具說服力的溝通者 320
提高你的傾聽技巧 322
提高電話與語音信箱的溝通技巧 324
本章要點小結 325
討論問題和課後活動 326
參考文獻 331
推薦閱讀書目 334
網路角 334
第12章 群體和群體決策 335
群體的主要種類 335
群體Vs.團隊 336
正式群體Vs.非正式群體 336
跨職能團隊 337
虛擬團隊 338
高效工作群體的特徵 339
群體決策和問題解決過程 342
群體決策風格 342
普通問題解決群體 342
頭腦風暴 343
名義群體技巧 345
因果圖 346
如何有效參與面對面的會議 346
群體工作和群體決策的利與弊 348
群體活動的優點 348
群體活動的缺點 349
本章要點小結 351
討論問題和課後活動 353
參考文獻 356
推薦閱讀書目 359
網路角 360
第13章 適應組織 361
組織中的正式和非正式規則 361
商務禮儀與禮貌 363
匹配組織文化 366
組織文化的維度 366
個人—組織良好匹配的重要性 367
平衡工作和個人生活 368
成為團隊成員 371
團隊成員的技巧、知識與態度之梯 372
成為一名高效團隊成員的策略 373
本章要點小結 376
討論問題和課後活動 376
參考文獻 380
推薦閱讀書目 382
網路角 383
第14章 領導和影響他人 384
領導Vs.管理 384
領導者如何運用權力和影響手段來達成目標 385
權力的來源 385
領導者運用的影響手段 386
有效領導者的特質、動機和特徵 387
有效領導者的行為和技能 391
參與型領導風格 393
領導風格的性別差異 395
個人魅力型領導和變革型領導 397
個人魅力型領導 397
變革型領導 399
個人魅力型領導風格和變革型領導風格的潛在負面影響 400
服務型領導 401
能夠改善領導效果的360度反饋系統 402
本章要點小結 403
討論問題和課後活動 404
參考文獻 408
推薦閱讀書目 412
網路角 412
第15章 提高個人生產力 413
克服工作拖拉的問題 414
人們為何會拖拉 415
減少拖拉行為的方法 416
培養正確的態度和價值觀 417
培養正確的時間管理技能 420
解決浪費時間的問題 424
與工作習慣和時間管理有關的個人差異 426
本章要點小結 428
討論問題和課後活動 429
參考文獻 437
推薦閱讀書目 438
網路角 439
第16章 打造令人滿意的職業生涯 440
職業生涯成功的含義 440
尋找職業領域 441
縱向職業路徑與橫向職業路徑 442
縱向（傳統）職業路徑 442
橫向職業路徑 443
進行求職活動 444
求職策略 445
求職簡歷與求職信 449
在求職面試中表現出色 453
職業發展戰略與策略 456
通過控制自己來發展職業 456
通過對環境施加控制來發展職業 459
發展組合型職業與轉變職業 463
發展組合型職業 464
轉變職業 464
本章要點小結 466
討論問題和課後活動 468
參考文獻 471
推薦閱讀書目 474
網路角 475
英漢對照術語表 476
索引 502

5. 如何引導「網路輿情」成公務員面試考題

公務員面試，「網路輿情」需引導，參考措施如下：

1. 要以充分反映網路民意為前提版。

   對於網民的意見要多一些包容權和耐心，對建設性意見要及時吸納，對困難要及時幫助，對不了解情況的要及時宣介，對模糊認識要及時廓清，對怨氣怨言要及時化解，對錯誤看法要及時引導和糾正。

2. 要有效發揮輿論監督包括互聯網監督的作用。

   引導輿論是以反映輿論為前提的。網路輿論監督不能搬弄是非、顛倒黑白、造謠生事、違法犯罪，不能超越法律法規底線。

3. 關鍵在於凝聚共識。

   首先要樹立共同的願景；要有溝通協商的意願和辦法。
   

6. 如何有效運用無領導小組討論

當今和未來世界的競爭從根本上說是人才的競爭，如何建設一支高素質的人才隊伍直接關繫到企業的前途命運，因此作為人才選拔的第一關——招聘，其測評方法就顯得尤為重要。近年來，在人力資源管理工作中，無論是新進員工招聘面試，還是老員工素質測評，無領導小組討論作為一種常用的評價中心測評技術都深受HR青睞，成為不可或缺的「測評法寶」。
一、無領導小組討論應用中的常見誤區
無領導小組討論使被測評者之間存在著很強的互動性，對於測評人而言，能夠從多方面考察被測評者的綜合素質，能測試出筆試和其他面談所不能測評出的能力和素質。也正是因為這種特性，無領導小組討論的命題、組織乃至評分都有較高的專業要求，而部分人力資源工作者對這種測評手段的理解還不夠深入和全面，在實踐中還不能夠熟練地駕馭和掌控，因此出現了一些應用錯誤，不僅給招聘選拔工作帶來影響，而且客觀上強化了直線經理對應用評價中心技術的抵觸情緒。常見的應用誤區主要有以下幾個方面：
1、無領導小組討論只適合用來選拔管理人員
相對而言，無領導小組討論比較適合中高層管理人員的選拔，評價者可以直觀地觀察到具有領導潛能的候選人的一些行為，如有效地溝通、互動中解決各種各樣的問題、通過協調達成一致等。但是隨著實踐的發展，無領導小組討論的適用范圍已經早已超出了這一「框框」，得到了更為廣泛的應用。
2、無領導小組討論可以同時測量很多人
實際測評中，有的企業為了節約時間，提高效率，每組參加無領導小組討論的人數最多時竟然達到了十二個。如果凈討論時間為四十分鍾，一次評價十二人，那麼人均才三分鍾左右的參與時間。實際上，每個人的參與量並非都是均勻的，這就意味著參與少的人可能只有一分鍾的發言機會。可想而知，此時的評價者已經難以承擔起觀察群體互動行為的重任了。
3、無領導小組討論什麼都能測
在實踐中，許多無領導小組討論的測評維度非常多，從分析判斷力、語言表達能力、組織協調能力，到壓力反應、策略、自信心、影響力等等，幾乎無所不能。或者是不考慮職位特點，使用一套評分表給所有職位候選人打分。可想而知，一項測量工具如果什麼都能測，很可能是什麼也測不好。實際上，每一種測評工具都有著其最適合測量的維度。
4、討論過程越激烈越好
討論題目和過程的設計非常重要。有人認為，無領導小組討論設計好壞的主要標准就是：討論過程是否足夠激烈。其實不然。討論激烈固然能夠更多地看到候選人在巨大壓力下互動行為，但是，過於激烈的討論過程也可能扭曲候選人的真實行為模式。比方說，某人本來不是那種斤斤計較的人，但討論過程要求候選人要盡力說服對方或者為自己爭取更多的利益，該候選人為了獲得高分，也可能會表現出積極甚至是過激的爭搶行為，而非真實可能的行為。
5、單一整體評分更加准確
有人認為，無領導小組討論是最高行為測量，在時間很短的情況下，不可能也不需要按照維度進行准確評分，給出整體評分可能更加准確。事實上，整體評分雖能夠使評價者對評價信息進行全面整合，但也存在很多問題，其中最大的問題是說不清楚整體評分的含義是什麼，測評結果受評分者的主觀因素影響較大。如果不同評價者根據各自內隱的績效模型進行整體評分，很可能造成評分者信度的下降。
6、不經訓練的管理者當評價者
我們知道，無領導小組討論中評價者的行為觀察技能對測評的准確性尤為關鍵。而在實際操作中，很多企業使用未經過培訓的管理者擔當評價者。有些實踐者還有一個不恰當的假設：年齡越大的管理者經驗越豐富，評價越准確。因此，傾向於聘請年長的管理者來測評。
誠然，管理者尤其是年長的管理者，其閱歷豐富，閱人無數，在評價人方面的確有些優勢。但是，無領導小組討論的觀察是需要技巧和高度集中注意力的工作。如果一個管理者沒有任何這方面的經驗，是很難勝任評價者這項工作的。
7、只用無領導小組討論篩選人
現實中，在應試者眾多的情況下，很多企業只使用無領導小組討論這一項測量工具進行篩選，如應屆生的招聘。這種看似效率很高的做法是非常危險的，很多適合崗位的人可能會因此而被篩掉。
二、如何有效利用無領導小組討論
那麼，企業應當如何做才能用好這一工具進行有效測評呢？通和咨詢在多年的實踐中總結了一些經驗，在此與 諸君共享。
第一，無領導小組討論的適用范圍需要廓清。
傳統上，無領導小組討論適用於管理人員的招聘和選拔，尤其是中高層管理人員的選拔。而實際在現如今的實踐中，無領導小組討論的使用范圍早已超出了「中高層管理人員」的框子，許多知名大企業的校園招聘、公務員考試等都在使用此項測評技術。因此，無領導小組討論不僅在考察候選人管理潛能方面有明顯優勢，而且在通用素質測評方面同樣能夠發揮出積極作用。一般說來，無領導小組討論適用的一個大致原則是那些經常跟「人」打交道的崗位，具體可以包括：
1、招聘選拔管理人員，包括領導、管理、行政、公關、銷售等經常與人打交道的職位。這也是無領導小組討論最經典的運用。
2、招聘非管理人員中，測評通用素質。這是無領導小組討論的拓展應用。比如，語言表達能力、人際溝通能力、團隊協作意識、邏輯思維能力、責任心等通用素質，都可以通過此種形式進行考察。
第二，無領導小組討論的應試人數應適中，不宜過多或過少。
多數無領導小組討論的評價者認為，一個無領導小組討論評價六個候選人是最合適的。所謂「合適」是指：評價者此時能夠最准確地觀察、記錄、評價所有候選人的行為，包括個體行為和互動行為，以及整個小組討論的進程。候選人超過六個人，評價者則明顯感覺到信息加工負荷過重，不能有效地對每個候選人進行精準地評價。
有人可能會問：既然無領導小組討論不能一次測量很多人，是不是人數越少越好？其實不然。人數少於五個，群體之間的互動往往會不夠充分，不能使被評價者充分地展示出其才能來。因此，我們認為，較為合適的人選應為5-8人。
第三，無領導小組討論考察要素的選擇必須與職位匹配
一般來說，無領導小組討論的考察要素以7-8項為宜。測評要素過多，考官會由於過多注重打分而忽略了觀察。考察要素設計的原則，一是依照職位說明書，按職務要求設計最需要考察的要素；二是與其他測評方式相結合，適合在筆試、結構化面談、文件筐等測評方式中考察的要素，就不再出現在無領導小組討論中；三是結合無領導小組討論的特點，充分考察人與人互動的要素，而其他通過考察單個候選人可以獲得的信息也無需採用無領導小組討論。
第四，評價方法可以採用單項維度與整體評分相結合、記錄表與評分表相分離的方式
為了避免單一整體評分帶來的弊端，使得評價更具客觀性，筆者在實踐中嘗試了一種單項維度和總評分相結合的方法，將記錄表與評分表相分離，供大家參考。
首先，根據無領導小組討論要選拔的職位特徵，確定出適合無領導小組討論測量的維度，每個維度分別設定記錄表和評分表。其次，測試過程中根據記錄表的要求做相應記錄。然後，請評價者對每個維度進行評分。最後，請評價者參考維度評分，結合自己的整體判斷，給出整體評分。整體評分作為候選人在無領導小組討論上的表現計分依據。這種方法結合了分析和整合兩種思維方式的優勢，實踐證明是可行的。在呈現測評結果時，既能提供維度評分，又可以提供整體評分，且有較為客觀的測試依據。
第五，測試前需對評價者進行專門培訓，提供充分的技術支持
無領導小組討論實施效果，很大程度上依賴評價者的評價水平。由於評價者多來自於用人單位的中高層領導，他們業務繁忙，通常是倉促上陣，只經過簡短的「培訓」就投入評價的工作，因此很多評價者不知如何觀察，不知如何把握打分的尺度。針對這種情況，建議操作者要為評價者提供充分的技術支持，並從以下幾方面入手，幫助其熟練駕馭無領導小組討論的評價工作：無領導小組討論的設計原理；目標崗位職責、使命、關鍵績效衡量指標；目標崗位工作環境，如企業文化等；無領導小組討論評價維度的定義和操作定義；無領導小組討論行為觀察的內容和技巧；記錄內容和方法；評分過程、方法及注意事項。
1、講解無領導小組討論的設計原理、測評過程及注意事項等。
2、詳細講解每個測評要素，並給出高分特徵和低分特徵；詳細講解記錄內容與方法，各評價維度的定義。
3、詳細講解測評中可能出現的各種現象，幫助評價者對候選人的表現做出正確判斷。主要是幫其分清楚：候選人的表現究竟是求同存異、善於妥協，還是毫無原則；是堅持原則，還是固執己見、強詞奪理；是積極主動，還是應試表演等等。
4、組織模擬討論和模擬評價。正式測評之前，盡量安排一組模擬的無領導小組討論，以便評價者熟悉這種測評工具，並與操作者進行充分溝通。
總之，作為一種先進的測評方式，無領導小組討論正越來越受到人力資源管理實踐者的青睞。認真研究其特點和規律，規避其問題和不足，必將促進這一測評技術的不斷發展與創新，為人力資源管理實踐注入新的活力。