⑴ 招聘專員面試當中如何招聘到更好的人才呢
每家企業都希望有更多的人才來加盟，進而壯大自己的人才團隊，不過高級人才可不是用招聘的方式來引進的，高級人才是要用吸引的，如何吸引到實用、有價值而且跟企業現狀相匹配的高級人才呢，伯特咨詢給大家提供如下的高級人才商談策略，幫助大家提高人才商談的成功率。
1、 談夢想：
首先要描繪公司發展的願景和未來，通過談夢想可以探查人才的理想以及工作動力的源泉在哪裡，小夢想會跟隨大夢想，大夢想會跟隨超級夢想，有夢想的人會保持創業的激情，夢想會因不懈的追求而終得實現;
2、 談公司：
談完大夢想回到現實講解公司的發展史，並告知公司是如何為人才提供實現夢想的舞台的，公司是個怎樣的平台，公司的優劣勢是什麼，讓人才對公司有個清晰的認識，讓人才知道公司具有可以實現大夢想的資源和潛力;
3、 談出路：
高級人才更多地會關注自己在企業里的出路是什麼，給出路比給物質會更具吸引力，人才將如何伴隨著企業共同成長，也讓人才指導未來將會向哪裡發展，如何能夠通過自己的努力比現在取得更大的成就;
4、 談性情：
接下來通過交談來考察人才的情商，看看他的為人處世之道，是表現的很個性化還是有全局觀，處事很圓通，進而可以了解他與同事們能否圓融人際關系，能否受大家的歡迎，是否與目前的核心團隊成員合作能夠產生共贏;
5、 談文化：
下面要換個輕松的話題，洽談下公司的信仰、價值觀與使命是什麼，並闡明公司的文化有哪些與眾不同之處，包括對文化的理解以及目前的員工狀態，是否可以踐行公司宣揚的價值觀與使命，文化認同是合作的軟根基;
6、 談工作：
該說具體事了，說一說日常的工作重點，包括每天、每周、每月、每季度、每年都具體做哪些事情，也許人才在之前的公司能力很強，不過來到這里會有全新的要求，還是要讓人才清晰地知道自己的工作職責和工作內容的;
7、 談產品：
一切經營的基礎是產品，要讓人才知道我們盈利的秘密是什麼，我們公司是靠什麼賺錢的，我們公司目前和未來的主營業務與產品體系是怎樣的，而且要讓人才知道他的利益也是與產品的營銷息息相關的;
8、 談薪酬：
既然你的利益與產品相關，那麼因為你的努力和付出，公司會給你怎樣的收益與回報，包括個人收益、團隊收益和遠期收益，並且清晰人才的薪資構成是怎樣的，收益的領取方式是怎樣的，也要告知利益共同體的成員都有誰;
9、 談績效：
談完薪酬要談考核的要求，因為收益必然與績效掛鉤，哪些指標是關繫到實際收益的，績效指標與工作方向和工作重點緊密相連，而你應該做出哪些貢獻，你應該制定出哪些標准，你應該拿出哪些結果，這些都是與你的薪酬相匹配的;
10、 談目標：
這些談完，最後一定要談目標，並制定出底線目標、經營目標和挑戰目標等三級目標，並與其簽訂年度目標責任書，口頭失控，文字有功，簽完責任書要給人才相應的授權和充分的信任，與高級人才正式握手、開始合作
⑵ 入職擔保責任書 我在成都面試了一家公司，入職前居然叫我提供成都五區戶口擔保人的資料。
在很多單位是要簽擔保書，但是一般不是做財務或敏感職位的職員，是不需要簽的；
建議你先去了解下這家公司，看是否正規，如果是口碑較好的正規公司，這或許只是一個流程。
如果沒有什麼知名度，公司也比較簡陋，說不定有貓膩，建議你撤退。
還有點也有疑問，現在一般需要員工體檢的公司不多，難道是酒店或食品行業？
⑶ 今天我去面試了一份工作 公司要求家人簽《經濟連帶責任書》 再入職
如果嚴格遵守用人單位的規章制度，即時簽訂經濟連帶責任書，也不會承擔什麼法律責任。
⑷ 關於社會治安綜合治理工作人員的考試面試題目
社會治安是當前人民群眾關注的熱點問題之一。目前，有些地方搶劫殺人等惡性案件不斷上升；車匪路霸猖獗，部分村鎮流氓惡霸勢力橫行鄉里；賣淫嫖娼、吸毒、賭博等社會丑惡現象屢禁不止等。作為一個報考公安部門的考生，請你簡要談一談如何加強社會治安的綜合治理?
【參考答案】現在在個別地區，社會治安問題確實已經成為一個「百姓害怕，官員頭疼」的惡性問題，很多惡性事件屢屢發生。這就要求政府部門加大力氣來治理這件事情，我作為一個報考公安部門的考生，我對於社會治安問題的治理，現在談談我自己的幾點看法。我認為主要要抓住下幾點：
(1)加強領導，周密部署。從上至下充分認識到抓綜合治理是落實黨的十六屆三中、四中、五中全會精神和「三個代表」重要思想的需要，抓綜合治理就是抓安全穩定。公安部門領導小組堅持每季度研究分析社會治安例會制度，明確每一階段的工作任務，及時傳達市政法委。綜合治理辦公室下達的各項工作任務，層層分解落實到負責單位，明確配合單位落實工作責任，使綜合治理工作呈現出了齊抓共管的良好局面。
(2)落實責任，狠抓落實。通過與所屬單位層層簽訂社會治安綜合治理責任書、每月對所屬各單位進行綜治工作進行全面檢查，通過這些活動的開展，使領導責任制、部門責任制和目標管理責任制進一步落到實處。通過責任制的落實，爭取使各單位的綜治工作取得較好的成績。
(3)抓好結合，確保效果。在開展綜治工作過程中，我們要堅持與安全保衛工作相結合、與企業生產經營工作相結合、與建章立制相結合。綜合治理是一項長期、全面的工作任務，是維護社會穩定、促進社會健康持續發展的一項重要保證，對此，我們既抓綜合治理又抓安全保衛，以落實安全保衛制度促進綜合治理健康發展，以綜合治理促進社會各項工作步入制度化軌道。
⑸ 2017上半年四川公務員面試真題7月13日
2017年四川公務員面試真題及解析(3月9日)
為應對冬季重污染天氣不利影響，大氣污染治理措施再升級，河南省環境污染防治攻堅戰領導小組(以下簡稱攻堅辦)1月14日下發通知，要求自通知下發日起，在全省范圍內禁燃煙花爆竹。攻堅辦要求各地在「禁燃煙花爆竹目標責任書」的基礎上，進一步擴大禁燃煙花爆竹的區域范圍，實現市縣域全覆蓋，包括鄉鎮和農村，堅決杜絕全省范圍內燃放煙花爆竹的現象。
各地要抓緊時間出台轄區煙花爆竹禁止燃放管理規定，明確市縣全域內全時段、全面禁止燃放煙花爆竹，並將出台的相關落實文件於1月18日前報送省環境污染防治攻堅戰領導小組辦公室。同時，強化煙花爆竹禁止燃放工作責任制及問責機制，對煙花爆竹禁止燃放工作中不依法履行職責，不作為、慢作為、玩忽職守的，要責令紀檢監察機關依法依規進行追責，給予責任領導和責任人嚴肅黨政紀處分。
對煙花爆竹禁售的通知，很多零售商表示不理解，說一年就做這一次生意，該政策的出台極大的影響其利益，有一家經銷商說他家有70萬的庫存，不讓賣會傾家盪產。
請閱讀以上材料，回答問題：
一、請結合材料，談談那你對河南「最嚴禁放令」的看法。
二、政府發布政策後，有百餘商戶情緒激動，到相關部門進行說理，要求給其說法，你作為環保部門的工作人員，領導讓你處理，你怎麼辦?
三、為了了解農村鄉鎮的煙花爆竹燃放情況，加強治理環境污染，領導讓你負責此次調研，你會重點調查哪些內容?
(本題本來源於網路考試回憶，華政教育不對此真題的准確性和真實性負責)
⑹ 如何進行績效計劃會議
一是召開預備會，確定會議議題、議程、參會人員等內容；
二是准備會議所需資料，績回效計劃方答案，領導動員講話稿，需簽訂的責任書等文件准備齊全。
三是提前一到兩天發出會議通知，同時布置會場；
四是會議前20分鍾做好會議簽到服務；
五是按照會議議程正式開會；
六是做好會議服務及會議記錄（含影像、圖片、筆記等方式記錄）
七是會議結束後的按照會議精神做好監督落實工作。
⑺ 人事流程
主要職責
1、執行並完善公司的人事制度與計劃，培訓與發展，績效評估，員專工社會保障福利等方面屬的管理工作；
2、組織並協助各部門進行招聘、培訓和績效考核等工作；
3、執行並完善員工入職、轉正、異動、離職等相關政策及流程；
4、員工人事信息管理與員工檔案的維護，核算員工的薪酬福利等事宜；
5、其他人事日常工作；
技能及經驗要求
1、大專以上學歷，年齡在24-28歲，人力資源或企業管理類相關專業畢業優先；2、二年以上相關工作經驗，有通訊行業相關工作背景者優先；
3、在人員招募、引進、培訓開發及員工考核、激勵等方面有實際操作能力；
4、具有優秀的書面、口頭表達能力、極強的親和力與服務意識，溝通領悟能力強；
5、工作細致認真，原則性強，有良好的執行力及職業素養；
6、熟悉國家相關勞動法律、法規，熟悉人力資源管理工作流程和運作方式；
7、具有較強的應變能力和內外溝通能力；
8、有強烈的責任感及敬業精神，能承受較大的工作壓力；
9、良好的計算機水平，熟練操作office辦公軟體；
人事工作流程我可以發給你，需要你的郵件。
⑻ 如何與新東家進行入職面談
奇正沙龍 對於打算重新尋找新東家或在與新東家進行入職面談的經理人，如何真正明確自己即將要扮演的角色？如何洞悉新東家聘用自己的意圖？如何規避入職風險？ 從卡莉的入職面談想到的…… 在自傳《勇敢抉擇》中，惠普的前任CEO卡莉·菲奧莉娜記述了自己進入惠普擔任該職務之前，曾歷時長達6個月的面試過程。 卡莉通過與獵頭公司的接觸，了解到惠普需要一位真正能夠帶來變革的領袖；但同時，又不要徹底砸碎惠普原來的公司文化，而是加以變革。接下來，卡莉通過與「CEO遴選小組」中的多位董事會成員的反復面談(包括時任CEO、提名委員會主席、創業元老等)，了解到了惠普時任CEO的困惑、董事會對時任CEO的處置、公司的內部文化、公司遭遇的變革的阻力、董事會的內部關系、「太子黨」的問題等等。 同時，卡莉在此期間通過重讀了第四遍《惠普之道》，以及通過網路、行業信息等各種途徑了解惠普。卡莉在發現疑問、化解疑問、尋求支持的過程中，重新審視和了解了惠普，也使她最終成為了惠普公司歷史上一位有著重要意義的CEO。 在此，我們不想去評說卡莉在惠普擔任CEO期間的成敗得失，僅就卡莉與新東家進行入職面談的過程來說，對職業經理人來說，無疑是有借鑒意義的典範。 那麼，職業經理人在與新東家的溝通中，要注重哪些地方？要了解哪些方面？要做好哪些准備？如何了解新東家本質的意圖？是否能在面試談判中，就預知這些問題和可能的風險？並且找到規避的方法…… 職業期望不能過高 人之所以會為如何抉擇而痛苦，是因為人常常會後悔自己曾經的決定。其實成功還是失敗，完全取決於個人的價值觀和心態，正所謂「冷暖自知」。 作為職業經理人，無論你進入哪個企業，都不要過於相信企業起初的承諾，而是要通過自己了解去判斷。同時，當你做出了最終的決定後，也一定不要抱有太高的期望值，否則希望越大，失落也會越大。 因此，在准備進入一家公司前，一定要把握你自己的期望值，而且也要了解老闆對你的期望值。如果兩個期望值有所不同，那麼就不要貪圖一時的利益，否則你工作起來可能找不到快樂，甚至還可能葬送自己的職業生涯。同時，你也要做好老闆和自己期望值都會變化的准備，要為自己想好退路。 有人說：職業經理人很難有完美的職業生涯。每個職業經理人，都帶有自己的階段性使命，當你的使命完成了，也就不再具有價值了。如果職業經理人的階段性使命完成了卻依然留在該職位上，那麼從某種意義上可以說：這個企業在倒退了。當然，如果你可以不斷地給自己附加新的能力和價值，則可以將這個階段保持得更長一些。 因此，既然你選擇了做職業經理人，首先就要從調整心態開始。這就像戀愛和結婚完全是兩碼事一樣，戀愛期盡可以風花雪月，而真正進入婚姻後，就是柴米油鹽似的平淡生活。就像魯迅曾經說過一句話：「小的時候，我總以為自己會飛，可長大後卻依然留在地上，於是一生的時間都用來補傷口了。」此時，將這句話送給職業經理人們再合適不過。 客觀地自我評估 那麼，作為一位成熟的職業經理人，首先就要對自己有一個正確的評估。 第一，自己的能力類型，評估自己的職業類型與企業所處階段的切合度。比如：卡莉屬於問題爆發類型經理人；創業型經理人代表就是張朝陽、王志東；還有成長型、守業型、戰略型、變革型經理人等等。 第二，適應企業的規模和級別。有的經理人，只適合於人員簡單的小公司工作，或者只能勝任部門領導。由於企業規模和職位級別的不同，所需要的領導能力和管理難度很可能是立方級的。 第三，適應自己的崗位。如果讓一位財務總監，擔任資本運營總監還有一定的可能性，但如果讓他去做市場運營總監就很可能做不好。同時，經理人如果在一個行業里的時間越長，轉型到其他行業就會越受局限。 第四，判斷自己的職業生涯走勢。自己的職業階段是處於上升階段還是下降階段，或者是處於維持階段，需要根據自己的職業階段來尋求適合的職位。 全方位看透新東家 對於新東家的情況，經理人一定要從多個方面去仔細了解。因為，新東家有時會不自覺地隱藏自己的真實意圖，而盡量呈現出一個「你盡管大展拳腳」的架勢。甚至有時新東家自己都不明確請位經理人回來要做什麼。因此，經理人要做的是： 第一，明確自己的使命。讓新東家明確對自己的要求和期望，比如：完成與其他企業的並購重組，重塑企業的文化，建立科學的組織機構等等，越詳細越好。同時，你可以向新東家說明自己的工作風格和可能實施的舉措，以及可能去改變的方面。 第二，了解關於企業的各種信息。信息不對稱是經理人與新東家溝通中的最大障礙，如果經理人可以及早了解該企業的文化、戰略、使命、管理瓶頸等問題，可以為將來掃清很多障礙。因此，通過對各種信息的了解，才能反映出企業最真實的情況。比如：通過企業的官方網站、該行業相關資訊、業界動態等，都能使經理人對新東家有一個較客觀的判斷。 第三，通過關鍵人物了解信息。通過與企業關鍵人物的接觸，往往可以了解到他們目前的心理狀態，同時可以折射出當時的企業狀態，並且可以分析出企業目前所需要的經理人類型。比如：案例中的卡莉，就是通過與董事會幾位成員的溝通，了解到了他們之間微妙的人際關系，對於變革的不同態度，和自己可能遭遇的挑戰。因此，心理准備越充分，就越能做到處變不驚。 第四，隨意調查。比如：通過企業的辦公場所、人員構成和素質、企業服務的客戶群等等，可以反映出該企業的文化和實力；通過與基層員工的接觸，不僅可以了解他們的工作狀態，還能折射出整個企業的文化內涵，要比看企業文化手冊有用得多。 第五，從離職者那裡獲取信息。前任經理為什麼會離職？離職後對企業的評價如何？企業如何對待他的離職？這些細節很可能暴露出企業運營和管理中存在的真正問題。 第六，通過第三方進行了解。社會、上下游企業、客戶、消費者等與該企業相關人的評價，可以直接反映企業的優勢和不足，你可以從中分析出更多的信息。 企業與自我的平衡對接 有經驗的經理人，可以通過以上信息分析出新東家的真正目的。然後，根據自己的情況進行對比，並且在還要重點評估自己與該企業文化的融合度。比如：崇尚制度文化的經理人，如果要進入人情文化濃厚的企業中，勢必需要重新適應環境。 經理人不僅要評價自己的離職損失，比如：有物質損失，以及平台、資源、工作場所、交通狀況、出差頻率等非物質因素帶來的損失等等。同時，還要評估自己的入職風險以及風險底線。事實上，尋找新東家的過程，就是一個平衡得失、滿足希望的過程。 最後，對於較大規模的企業，經理人還要去了解新東家將要與你簽訂的四大責任書內容(勞動合同書、經營目標責任書、保密協議書、退出協議書)，因為落實到白紙黑字上的才最說明問題。管理 (本文根據奇正管理俱樂部會員發言整理而成) 責任編輯：曉庄 小帖士： 新任經理人的「六不」原則 不要追求完美。任何企業把好的東西加在一起一定是它的產品。 不要改變企業的文化。從創始人那裡傳承下來的文化，不要輕易試圖去改變。即使要改變，也要在你足夠強大之後。 不要動「緊箍咒」。緊箍咒是董事會給經理人准備的「禮物」，既是激勵機制，也是約束機制。不要試圖把「緊箍咒」給董事會戴上，那絕對是不可能的。 不要跨越性跳槽。跨規模跳槽、跨文化跳槽、跨角色跳槽、跨行業跳槽一定要慎重，要評估好自己的實力。 不要輕易改變自己的角色。經理人也要懂得見好就收和急流勇退的道理。 不要對你的老闆和董事會給你的承諾太在意。
⑼ 人事文員面試問題與回答有哪些
看看勞動法吧。另外人力文員主要內容如下：第一章 人事流程
一、 招聘標准
l 公司對招聘員工本著精簡原則，可聘可不聘者堅決不聘，無才無德者堅決不聘，有才無德者堅決不聘，真正做到任人唯賢，量才錄用，按需錄用。
2公司招聘員工的主要原則，乃視其對該職位是否合適而定，並以該職位的崗位責任書為考核的原則。
二、 招聘計劃
l 各部門需添置人員，需由部門經理填寫"招聘申請表"交至管理部，由管理部根據公司有關組織結構規定及人事管理制度制定相應的招聘計劃，確定招聘的途徑、費用、形式等後，報總經理審批。
三、 招聘實施
l 招聘計劃經總經理批准後，由管理部安排實施。（收集應聘人員資料、指定面試人員、安排面試時間、地點及確定面試結果）
四、 面試流程
1應聘人員由管理部進行第一次面試，面試人員將從個人性格、個人能力、個人素質等各方面對應聘人員進行評定，在"面試評估表"上做好相應的記錄並確定第一次面試結果。
2第一次面試結果分為：回絕、推薦給部門進行第二次面試、其他三項。推 薦給部門進行第二次面試的應聘人員將由部門經理對其進行第二次面試。面試人員將從工作經驗、工作態度、工作技能及專業知識等方面對應聘人員進行評定，面試評估表"上做好相應的記錄並確定第二次面試結果。
3第二次面試結果分為：回絕、可以錄用、其他三項。經由總經理根據兩次面試情況挑選出應聘人員進行第三次面試並最終確定錄用人員。
4對於未被錄用的應聘人員資料將由管理部負責錄入公司人才信息庫並歸檔。
五、 錄用、報到
l 經總經理批准錄用人員，由管理部統一通知其報到及需攜帶材料.。
2新員工應先至管理部報到，按照"員工到任流程表"辦理有關手續。
六、 轉正
l 試用期規定：試用過程是公司招聘人員的必要環節。自高層管理人員到一般工作人員無一免之。並堅持雙向選擇、優勝劣汰的原則。試用期為3個月，具體時間由所在部門確定，倘使部門主管認為有必要時，試用期可酌情延長，最長不超過六個月。
2試聘期滿應轉正或部門申請提前轉正的試聘人員，由部門經理將其轉正申請及試聘工作評價一起提前兩周交管理部，由管理部統一報總經理審批。
3 經總經理批准轉正的員工，由管理部安排與總經理面談。
4 聘用合同的規定
1． 凡經公司錄用的職員，公司將與每位職員簽署勞動合同書；
2． 勞動合同書主要包括公司用工的權利和義務，職員的權利和義務，違約責任等內容；
3． 員工也可以其他方式與公司簽署勞務合同，方式及內容由雙方商定。
5 轉正後的員工由管理部負責建立相應的社會福利和社會保險。
七、 解聘、辭職
l 公司有權辭退不合格員工；員工亦有辭職的自由，但必須按離職流程規定辦理有關手續；員工與公司簽訂聘用合同後，雙方都必須嚴格履行合同。員工不得隨便辭職，用人單位不準無故辭退員工。
2 辭職：員工轉正後辭職必須提前以書面形式通知所屬部門（提前一個月以書面形式申請），部門經理在總經理批准後通知管理部。該人員按"員工離職流程表"順序辦理有關手續，由管理部監督辦理完所有手續後，該員工正式離職，其個人資料由管理部保存一年。人事關系應在三個月內調離公司並支付相應存檔費用，逾期不轉的人事關系將轉入其戶口所在地的街道辦事處。員工提出辭職後一個月內仍算公司職員，需照常上班，否則需向公司支付一個月工資總額作為補償金。凡未辦妥手續擅自離職者，公司按規定追究其法律責任和經濟責任。
3 辭退：公司辭退轉正後的職員必須提前一個月以書面形式通知本人，公司闡明辭退理由。否則公司需向職員支付一個月工資總額作為補償金。被辭退職員在收到辭退通知的一個月內，仍算公司職員，應照常上班，一個月後應立即辦手續離開公司。
第二章 人事管理
一、 考勤制度
l 工作時間
工作實行五天工作制：星期一至星期五工作日。星期六、日和國家法定假
日休息。每天工作時間為：上午：8：30-12：00 下午：13：00-17：30
2 考勤管理
公司考勤員由前台兼任，由管理部管理。考勤員應做好每日出勤的監督，每月1日將上月考勤統計表報管理部及各部門主管。
3 請假
1． 各部門員工請假2日以內（含2日）的，須至管理部填寫"假期申請單"報本部門經理批准交由管理部存檔；請假2日以上其部門經理需報總經理批准。部門經理或項目負責人請假需總經理批准。
2． 公司員工每月享受一天帶薪病假，不得累計。凡虛報請假事由，經公司發現將給與當事人口頭警告處分並扣發一定的工資。
3． 提前書面請假經公司同意並不計入帶薪病假者，將按請假天數扣發當月工資。未經公司同意擅自休假計為曠工，曠工將按其曠工小時數以200%的比例扣發曠工者當日工資並給與書面警告處分。
4． 曠工三日以上(含三日者),公司有權作為自行離職處理,一切後果當事人自負。
4 遲到、早退
1． 員工無故遲於8：30上班、早於17：30下班將記為遲到或早退；超過半小時的按曠工計。
2． 凡一個月內達三次（含三次）無故遲到、早退將給予當事人口頭警告或書面警告的處分並扣發50元工資。
3． 午間吃飯時間不得早於12：00，下午上班時間不得遲於13：00，否則記為 遲到、早退。
二、 休假制度
l 員工按國家法定節假日休息。
2 有薪假：員工正式聘用在公司服務滿12個月後, 享受有薪假待遇。
3 正式聘用5年以下的員工可享受一年一次有薪年假7天，以後每年增加一天，最多不超過15個工作日。
4 產育假：女員工產假為90天，其中產前休假15天。以下兩種情況可適當增加產假天數：
1． 生育時難產（如剖腹、破裂）憑醫院證明可增加產假15天；
2． 獨生子女證可增加產假90天；
3．產假期間發放工資總額的80%，原有的福利待遇保留；
4．產假期間公司將填補其職位，假期結束後，公司內如有同等薪資和職位
存在，將優先考慮；否則，公司將另行安排其他工作。
5 計劃生育假：計劃生育假按國家有關規定執行。假期內發放基本工資。
6 婚假：在本公司服務滿一年且符合國家晚婚規定的員工，可享受10天有薪婚假。在本公司服務未滿一年者可酌情處理。婚假天數包括星期六、星期日，但不包括法定假日。
7 喪假：正式員工直系親屬死亡，可享受有薪喪假3天。
8 休假補充說明：
1． 員工在試用、見習、實習期間不享受休假待遇；
2． 一年內病假累計超過10天者，其年假為5天；事假累計超過10天者，其年假為5天；
3． 女員工產假後，不再享受當年年假待遇；
4． 如因公無法休假者經申請公司可以給與補償或將休假推遲到下一年度使。但不能提前享用下年度休假。如有特殊情況，須經總經理批准。
5． 凡符合休假條件的職員，須由公司根據情況有計劃地安排休假；
6． 上述假期包括公休日（星期六、星期日），但不包括法定節假日。
三、 薪資、福利制度
(一)薪酬福利原則
1、 公司的薪酬原則是提供在同行業中具有競爭力的薪酬水平，即員工的薪酬將保持在同行業人力資源市場的平均水平以上。
2、 基於公平對待每位員工的原則，根據員工所相應承擔的責任和對公司的貢獻，以及員工的業績表現，來確定每位員工的薪酬級別。
3、 公司將定期與其他同行業公司的薪酬水平作比較，以確保競爭力。
4、 薪酬、福利制度每年由管理部修訂一次，員工的薪酬、福利將根據新的薪酬、福利制度進行相應的調整。
5、 公司按照"按勞取酬、多勞多得"的分配原則，根據員工的崗位、職責、能力、貢獻、表現、工作年限等情況綜合考慮其薪酬、福利的調整。
6、 公司按國家有關規定為員工辦理各項保險。
（二）薪酬組成
員工的月薪酬總額由基本工資和崗位工資兩部分組成。
（三）薪酬發放
1、 薪酬發放時間為每月6日（考勤月為每月1日至30或31日）
2、 員工於每月6日至管理部領取工資單，並持公司為每位員工辦理的儲蓄卡至相關銀行領取並核對，如有異議，及時至管理部查詢。
（四）加班與加班工資
1、 加班工資制度及補假制度僅適用於管理部，其餘員工及部門主管級以上人員因工作性質和崗位職責要求，在確定薪資水平及獎勵計劃時已計入可能發生的超時工作報酬，故不另行享受加班工資。
2、 公司因業務需要，可要求員工在正常工作時間以外或節假日期間加班，公司按勞動法有關規定支付加班工資或給予補假，加班以半天起算，
具體方法如下：
l 工作日加班工
＝月薪酬總額 /30×1.5×加班時間
工作日加班補假＝1.5×加班時間
2 休息日加班工資＝月薪酬總額 /30×2×加班時間
休息日加班補假＝2×加班時間
3 國定假日加班工資＝月薪酬總額 /30×3×加班時間
國定假日加班補假＝3×加班時間
3、 出差或客戶應酬等交際活動不計加班。
4、 工作日加班至晚上7：00以後以及休息日或國定假日加班的員工，可申請加班餐貼，費用為8元/餐。
5、 員工如需加班，應如實填寫"加班申請表"，經部門主管批准後，方可按有關制度執行。
（五） 獎金計劃
公司所有正式員工均有資格享受公司的各項獎金計劃。獎金計劃是根據個人、不同部門等具體核定設計的。公司有權根據經營業績，隨時對獎金計劃的設計、發放、對象等作出調整。
（六） 社會保險福利
員工轉正後可享受國家規定的有關福利，以2001年為例投保比率具體如下：福利總額為基本工資的35％，其中公司支付26.5％（養老保險19％、工傷保險 0.4％、失業保險 1.1％、大病醫療保險 6％），員工本人承擔8.5％（養老保險 7％、失業保險 0.5％、大病醫療保險 1％）。公司將隨時依據相關法律法規的規定，對具體投保比率作出調整。
第三章 培訓制度
員工培訓的基本任務是：通過各種形式的培訓，使全體員工達到本崗位工作所要求的政治思想、專業知識和工作技能的規范標准，並根據業務發展的需要和現代科枝、管理的進步，適時地對員工進行更新知識的培訓。
員工培訓要遵循"干什麼，學什麼，缺什麼，補什麼；學以致用，學用對口"的原則，從實際出發，按需培訓，靈活多詳，保質保量。
公司將努力創造條件，積極支持員工的對口培訓，保證員工接受培訓的權利和義務。員工參加培訓要服從公司的統一安排，培訓後為公司服務。
一、培訓方式
l 公司對職工進行的崗位責任培訓、規章制度的培訓以及基本素質的培訓。
2 公司獨立舉辦或與其他單位合辦的各類專業知識、外語培訓班、專題講座等。
3 信息行業新技術認證培訓班、研討班、短訓班。管理科學研討班、短訓班。
二、培訓組織管理
l 員工培訓由公司總經理領導，管理部負責具體組織實施。管理部負責的培訓工作：
1． 根據公司的要求及部門主管編制的員工培訓計劃，制定、修改員工培訓方面的制度和長短期規劃。
2． 建立員工知識結構、教育背景及培訓檔案。
3． 收集IT業培訓合作夥伴及其培訓課程等最新動態。
4． 組織舉辦各種類型的技術講座、管理知識培訓班、外語輔導班、重要崗位
的專業培訓班（含研修、考察、專題講座）等。
5． 組織員工或客戶參加外部著名IT公司、培訓機構組織的專業培訓或管理科學培訓。
6． 與國內外著名大學合作，組織並管理公司所需相關專業的研究生班，並
積極吸納優秀人才加盟公司。
7．轉崗人員的培訓。
2 各部門負責的培訓工作：
1、協助管理部貫徹執行公司有關員工培訓的制度和規定。
2、 根據公司要求，制定本部門員工培訓計劃，並向管理部反映員工對培訓工作的意見和要求。
3、 對本部門的員工進行相關業務知識的培訓和考核，並將培訓計劃和培訓考核結果報管理部。
三、員工參加培訓的條件
l 除公司安排的培訓外，其參加的各類培訓學習，不應佔用工作時間，公司不予報銷費用。
2 對品德素質好、工作成績突出、具有培養前途的員工，經公司總經理批准，可優先安排參加各類培訓並提供所需費用和時間。
3 對工作不努力或不安心在本部門工作的員工不予安排在職培訓。
四、培訓的審批程序
l 公司安排員工參加的各類培訓，須由部門主管報管理部核批備案並報總經理審批。經批准後，派出參加培訓的員工需與公司簽訂培訓協議；
2 由公司統一安排的員工培訓，參加人員須由公司有關部門推薦，核報總經理審批同意。參加培訓的人員需與公司簽訂上述培訓協議。
五、培訓費用和待遇
l 由公司統一安排的各類培訓，其培訓費待本人提交培訓報告、並取得合格證書後，部門給予報銷。培訓不合格者，學費自理。
2 員工參加各類培訓班學習期間，工資、獎金和福利待遇按公司有關定辦理。
六、員工培訓的獎懲
l 員工參加業余學習所佔用的考試時間，每門課程不應超過一天，並經公司總經理批准。未經批准佔用的工作時間，按曠工處理。
2 參加培訓的員工有義務在公司內傳授所學內容，經管理部審查確認質量後，公司將給予表揚或獎勵。
3 員工參加培訓的專業、時間、形式、成績、培訓總結及費用開支都要詳細、准確地計入員工培訓檔案，作為員工晉升、評聘專業技術職務及今後繼續培訓的重要依據之一。
因個人原因要求辭職、調離公司工作的，本人必須按培訓協議全部或部分退還公司所支付的國內外學習費用。