找工作小廟

『壹』 因為工作要去敲路邊小廟怎麼辦

如果你是無神論者，那就別有心理負擔。
如果你挺信這些，那就請別人來做這事吧，情有可原嘛。

『貳』 我們在肥西小廟組建國家電網工作，我們辭工走包工頭給一半的工資。說是先說頭約好的有效嗎沒有合同

如果你們在辭工時，包工頭只給一半的工資，其行為是違約的，你們可以向勞動部門投訴，要求支付你們全部的工資。
口頭的約定是有效的，但你們須有證據證明，如錄音等。

『叄』 生找工作屢被拒，只因本科不是211，學歷歧視何時休

你的特長是什麼？工作經歷都有哪些呢？能不能跟我們簡單的說說呢？
一般來說，被拒絕的專原因有二屬種。一種是你太優秀，他們的小廟怕容不下你的大神，怕你幹不了幾天就走了，怕他們的待遇留不住你。另一種就是你的特長與個人性格不適合你所應聘的崗位職務。所以你才被拒。

『肆』 是挺好。但是感覺您不大合適啦。我們小廟容不了您這大神。我們舍棄您。是想您往外發展。謀更好的出路

說來說去，他們還是覺得你不適合他們公司，所以比較委婉的拒絕了你，還給你一個台階下，說明他們還是比較人性化的，你也不用多想，找工作本來就是一個雙向選擇的問題。

『伍』 出國留學好嗎然後回國了工作是不是很好找呢

首先專業不要選英語，太局限了。你真正接觸到優秀的出國黨就會發現英語好只是一項工具，出國三四年英語都不會很差，到時候你的專業沒有任何優勢，你別的方面不突出會很快埋沒。所以文化課要好，目前看我身邊的朋友工科是最好就業的，但是工作環境不是很理想。其次如果有家族企業可以來修商科，這個也是一個熱門專業，剩下的還有會計，統計，精算，這幾個專業很適合女生。如果你有喜歡的學科，比如生物化學，也可以學這些專業，理科是相比較最好拿獎學金的專業。文科類也不是不可以，只是相比較對語言要求高一些，這方面出彩的人比較少，但也不是絕對沒有。
另外就是關於國外的生活了，沒出國之前大家都覺得出國特別好，出來之後就知道跟想像的完全不一樣。首先你要面對文化差異，你要適應國外大學高強度的教學節奏，你要學會處理好美國人和中國人的交際圈子，這些都需要你不低的情商和智商。每年被淘汰的留學生太多了，這條路不是那麼好走的，不過如果家裡很有錢，拿出來一百萬出來上學不算什麼的話，那麼你可以選擇鍍金式的出國，混個差不多學校的文憑就好了。還有不是國外所有的城市都想紐約倫敦一樣高大上，你有可能在一個方圓十幾里沒有人家的校區，可能去次商場都要開一個多小時車，尤其是在美國。
回國找工作會比較尷尬，比較好的公司可能你需要從基礎干起，未免覺得埋沒自己。小公司有的不願意要你，擔心廟小留不住。不過找工作無論國內國外的學歷都一樣的情況，真才實學加上為人處世才是找工作的最大優勢。
總之我說這些是出國的一些比較壞的方面，因為好的你太容易看到了和聽到了。所以不要只聽一面之辭，多和出國在外的學姐學長交流，想明白自己內心除了國外的花花世界到底想要的是什麼。你年齡還小，前途所謂一片光明。你要做的就是盡力學好每一門課，這樣以後才能更清楚自己要走哪一方面。另外多練習英語，留學生好多出國前寫作是強項但是聽說比較弱。

『陸』 出現求職恐懼心理的原因有哪些

在一個單位工作的時間久了以後，對於現在的單位如果覺得不滿意，有一部分人也很難鼓起勇氣選擇離職。這是因為內心對於求職存在恐懼，為什麼會出現求職恐懼心理呢？

為什麼會出現求職恐懼心理？

1、害怕一切重新開始。

面對重新需要選擇的職業，肯定有很多需要自己學習的地方，面對求職的諸多環節，以及新的企業文化、人際關系等，不能顧慮太多。在掌握招聘信息的同時，應調整職業規劃，評估自身技能等優劣勢，准確定位，爭取揚已之長重出江湖。

2、擔憂無經驗難找工。

如果自己的經驗不足的話，還是要結合自己的情況從頭出發。不少初出校門的大學生都非常擔心自己有文憑，而無相關工作經驗成為找工“瓶頸”。

實際上通過為大學生專設的供需見面會等求職渠道，大家都是“新侗，條件、機會差不多均等。而據調查顯示，有6成的外資公司喜歡用新人，認為他們有個性、有熱情、有闖勁，可塑性強。當然作為職場新人，關鍵目光長遠些，降低待遇要求，肯學肯做肯加班，把握一切學習機遇將自己做大做強。

3、跟人比薪酬“掉價”。

不要盲目的和別人比較，而是要有自己的定位。誰都希望獲得豐厚報酬，體現自我價值，問題是盲目攀比、心態失衡就得不償失了。

不要說原本實力相差甚遠向“上”比，即使相互間“硬體”不相上下，就業還同興趣、機遇等因素掛鉤。對此，實事求是的定位十分必要，也不能因暫時的“掉價”就失去信心。嚮往更高的目標，也應腳踏實地立足生存，等時機成熟再一鳴驚人。

三、顧慮技能過時。能清晰地意識到自己的技能落後，是一種清醒的頭腦，你不妨了解市場的新動態，關注行業最新的動向和行業既能需求，積極尋找新的突破口。但求職者的知識與技能不是一朝一夕就可改善的，應聘時你可以坦陳目前的不足，強調正在學習中。相信你的危機感和自信會博得對方的認同。

四、資歷太高無人請。職場比拼的終究是實力，資歷高，經驗豐富的求職者很受歡迎。但遇到“小廟”時，最好能在簡歷上作必要的刪減，把一些不重要的經歷盡量服從與應聘職位相關的重點經驗，切莫讓考官一下子就被你這尊“大佛”嚇退。

另外，你多注意公司的發展前景，別只看到眼前利益，尤其是面試勿主動要求減薪，否則會讓對方懷疑你的誠意、信心或真才實學，反降低印象分值。

很多剛剛走出校門的大學生找工作的時候心裏面都會有顧慮，那就是自己沒有任何的工作經驗，擔心自己的文憑不夠等等。其實，對於求職者來說，大多數情況下都是站在同一起跑線的，也就是說，大家都一樣，對這份工作都沒有什麼經驗，所以不必過於擔心。沒經驗不要緊，慢慢學，把眼光放的遠一些。

『柒』 找工作拜哪個寺廟

佛菩薩都是一樣的佛菩薩，不分哪個寺廟的。
你喜歡哪個就拜哪個，這是個緣分，你喜歡去親近的佛菩薩，和你的緣分就大，加持力就殊勝。
這是分人的，不是說別人拜靈隱寺的阿彌陀佛很靈，那我也去，這樣不對，一切隨緣的。

『捌』 在就業環境很差的地方如何找工作

這不是要錢多少的問題，是你把自己誇的太好了，當然不是不相信你，只是人家會覺得小廟專容不下屬你個大神仙，你應該把自身狀況稍稍隱藏一下，留學經歷可以不說，只是本科金融就可以了，再去試試，薪水一上來就要求1000 ，保證你在兩個月之內就會1500，在工作當中要是你能力很強，人家會注意你，你再說以前的一些優秀的經歷，人家會覺得你謙虛又有本領，踏實些，一定會再加薪，這沒有什麼難的，不是要降低自己的要求，而是先讓別人看到你創造價值的潛力，不然連機會都沒有，拿什麼施展呢？再本事也沒用啊。希望對你有所幫助。
幹了再說啊，現在考慮這個有意義嗎？你可以把網站上的消息都換掉嗎？既然不能，就好好乾，既然有人要，有什麼好擔心的，工資會慢慢漲的，放心吧。

『玖』 「人才難得」與「工作難求」的博弈是什麼

前不久，去看一個朋友，他一見面就向我抱怨：現在企業合適的人才太難找了。企業總是在不斷地招聘，可是真正招到合適的人才真是太難了。不光是我的朋友，在企業管理經營中，這樣的現象也是很多老總或者人力資源總監共同的切膚之痛——「人才難得」。為什麼企業就找不到合適的人才呢?其實，大多數企業幾乎想盡了各種方法去尋找人才，代價很高，而且效果並不理想。

無獨有偶，從朋友那兒回來後碰到個以前的同事，問他現在做什麼。他說忙著找工作，一邊說著一邊嘆息道，現在要找個自己合適工作實在太難了。幾乎所有找工作的人都有這樣的無奈。最後，大家都歸結於：「運氣不佳……」

那麼，為什麼會出現「人才難得」與「工作難求」的現實困境呢?對求職者個人來說，自己應該多掌握企業對人才的需求特點，自我學習，自我調整，根據企業的需求培養自己的能力，豐富自己的知識，積極地展示自己。雇員也需要有顆感恩的心，感謝老闆給自己提供工作的舞台和機會，使自己能不斷成長，豐富自己的閱歷和生活，能百尺竿頭更進一步，逐步成熟、理性。

對企業來說，在薪酬管理上要做得更細，了解員工的真切需求，老闆除站在企業立場思考問題外，更多地需從員工的角度去看問題、解決問題，尊重員工，關心員工，薪酬體系合理科學，能充分運用目標管理、績效考核這個工具來激發員工創造性，善待員工，實現人企合一，員工與企業共同成長、發展，企業的生意會越來越紅火，日子越來越好過。

利盟國際是一家從IBM分出來的列印機公司，也曾經為員工的流失而苦惱，他們採取了積極的措施，吸引並留住了需要的人才，企業效益大幅度提升。利盟所採取的關鍵策略就是開放薪酬溝通，把僱主和雇員之間從一種家長式的管理轉變為平等的交換，了解員工的個人偏好，比如有些員工是將全部職業生涯投入利盟所繼承下來的家長式管理體系，另一些員工則在可以更加放開地討論薪水和酬勞的公司工作過，通過溝通建立信任，在此基礎上制訂出的薪酬結構也就更容易平衡各方的要求。

有報告預測，現在的高科技人才市場會持續收緊。高科技行業的競爭，在很大程度上已經濃縮為人才戰。調查報告中所描述的三種熱門職位——銷售、研發、程序開發均屬知識、技能、經驗密集型職位。若不能及時得到這些人才，企業有可能「跟不上需求的發展」。報告同時顯示，隨著薪酬的增長，勞動力成本會相應增加，企業應該做好充分准備。一些比較有遠見的企業已經著手長遠投資，比如上海某軟體有限公司為了迎接IT外包的挑戰，以占工資15％的高昂成本，幫助員工學習英文。企業在薪酬上下的工夫，只是人才戰之冰山一角。薪酬標准可以通過市場數據獲取，屬硬指標，如何選才、儲才、育才，這些「軟」任務，可能需要引起企業的更多重視。人才的爭奪是一個綜合性的競爭，俗話說「栽下梧桐樹，引來金鳳凰」。很多企業往往不是引不來人才，而是人才來了之後留不住，所謂「小廟容不下大和尚」，但廟大廟小是一回事，廟好廟壞又是另一回事，而所謂的廟好廟壞，就是企業包括薪酬體系在內的整個人力資源體系是否可以給人才一個滿意的空間。

人才和單位其實就是賣家和買家的博弈。買家總是希望價格低點，賣家總是希望價格高點，這似乎是市場交易的不二法則，這叫主體利益最大化，是經濟學的理性人假設。人才市場上，企業是買家，人才是賣家，交易的是人才的使用價值，直觀上當然也是一對冤家，但實際是要搭夥過日子，最終的目的是一起創造價值，把蛋糕做大，一個大的空間才能容納下各方利益。

企業和人才之間希望存在的是「正和博弈」，而不只是「零和博弈」甚至「負和博弈」，但現實中「負和博弈」的情況卻並不少見，企業不兌現應該給人才的收益承諾，人才就給你來個轉移資產，或者帶著項目走人，最後企業也陷入了危機，套用一句政治術語來說，企業和人才也同樣是：合則兩利，斗則兩敗。因此，誰都希望是雙方的結果為正和博弈。

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