hr績效面試

⑴ HR是怎麼面試HR的

我需要一些我認為靠譜的方式來套路你一下，然後用我的方法論對你剖析一下，你的專業我提不出毛病，在HR專業上挑你的刺那還不是順手拈來？ 另外，反正你又不是自己每天一起開早會的同事。但是HR自己就不一樣了，HR的業務我了解啊，所以只要時間足夠長，問題足夠多，肯定能夠挖掘出來我想要 的東西。我要是太套路，萬一遇到勁敵我自己落下風不好，鬧得太尷尬將來工作配合起來也不給力怎麼辦所以HR面試HR，只要延續下面這些題目的方向問就好了，比較輕松。 你的工作職責是什麼你承擔了什麼角色你做過什麼項目有什麼心得嗎你聽過沒有，你們做過嗎你 們是怎麼做績效/培訓效果評估的你在招聘/培訓/績效/員工關系工作中使用什麼工具你們做過敬業度測評 嗎？你們有繼任計劃嗎你們的員工關系有實施企業年金/彈性福利嗎你有參加過什麼培訓和在職學習你有人力資源師證書嗎 尤其是，招聘的素質模型、結構化面試、心理測評，培訓的領導力、繼任者、需求分析、效果評估，績效的 KPI、BSC、OKRs或者素質評估、人才盤點，薪酬的全面薪酬、彈性福利、企業年金，員工關系的福利溝通、 EAP等，這些名詞拉一遍，他的成長軌跡就瞭然於胸了，他的能力與知識經驗水平，也就有個大概了解了。符 合不符合，匹配不匹配一目瞭然。當然說到性格方面。面試了一大堆專業問題，這中間他該有的行為特徵早就有了，他是什麼性格也能看個八九分，根本不用專門去挖掘。

⑵ 人力資源部門圍繞績效面談做哪些方面的工作

事情准備：

一、了解被面談人績效指標的具體含義；

二、對考核結果與實際指標之間的差異進行分析；

事中溝通：

一、與被面談人就考核結果進行分析，找出差異原因，是指標訂得不合理，還是工作中存在一些失誤；

二、根據原因分析制定出改進計劃並明確完成時間；

事後改進：

根據改進計劃實時改進，即使跟蹤，出現問題及時糾正。

⑶ HR在面試人事專員時候問的五個問題，比如如何去考評人力資源部本身的績效，諸如此類該怎麼回答啊

領導問你的不是簡單的考核方法，如平衡計分卡和360度等方法，他內是在測試你有沒有創新思容維和不同的見解。
毫無疑問的是，這個問題也是困擾他的一個難題，你可以另闢蹊徑迂迴地回答。
其實人資是個服務的單位，所以你可以從過這個分三個層面考慮：
1.是否為高層作出決策上的HR支持？
2.是否給中基層主管提供足夠的人力資源和指導？
3.是否提高了員工滿意度，並為員工做了職涯規劃的指導？

在具體比如薪資、招聘、培訓、行政等模塊上，又有不同的考核標准。
比如招聘
1.是否及時招聘到滿足需求的人力資源
2.招聘人員是否勝任工作崗位，績效較好
3.招聘到的員工離職率是否較高

凡此種種，如果你是學人力資源的，這個問題對你來說應該不算很難啊。加油，祝你有個好的未來。

⑷ HR打電話要求面試，問了一下薪資待遇，怎麼惹HR不

談薪找對時機是關鍵，自己事先准備充分，在合適的時間，談薪，是各位求職者最後拿到滿意薪資的一個前提。
首先來說下錯誤的談薪時機：
一，面試結尾問
有人覺得不是一般面試到最後，HR都會問「你還有什麼問題要問的嗎？」那就這個時候來談薪吧。
其實這個時候談薪並不是很好，首先公司大都會在你投遞簡歷時，給出一個薪資范疇，如果你有好好看招聘啟事的話，其實你應該已經了解到公司能給到的薪資待遇。
而且這個時候，一般公司還沒有決定是否要錄用你，直接問薪資待遇，或者想要談薪「討價還價」，明顯是不合時宜的，公司不知道該怎麼回復你。
二，面試邀約時問
有些求職者為了省事，希望在電話邀約時，就知道薪資待遇，免得薪資不合自己意，面試又白跑一趟。
但在面試邀約時問薪資待遇也是不合適的，首先有些公司對於薪資實行嚴格的保密，你還沒來面試，就問起工資待遇，HR這時一般不會告知；
還有人都還沒來面試，不清楚你的業務能力，如果薪資說少了，讓你失去了興趣，HR就少了一個優質候選人；
可如果說得挺高，你倒是想來，可是面試後發現候選人能力又不匹配，HR還白忙活一場。
所以這時問薪資待遇，也不合適。
那什麼時候問薪資待遇比較合適？
說了半天不合適的時機，那麼好時機有哪些呢？
一，終面問最合適
其實如果和HR聊得不錯，公司也覺得你不錯，HR一般這時會主動問起你的期望薪資。
當然如果HR沒有問，你自己就要主動問了，比如「對了，為了作作參考，想問問公司對於這個職位具體的薪資待遇時怎樣的呢？」
這時你也可以聽聽HR的回答，和招聘啟事上寫的有沒有太大的出入，如果寫的能夠給七、八千，但是實際只能給3千左右。這時你也要注意一下了，這樣的公司到底靠不靠譜？
二，HR主動談起
也不乏有HR，其實在初面的時候，就會談起薪資待遇，當HR主動談起時，求職者也不要怯場，把自己事先准備數字，想要了解的東西，都問問清楚。
所以我們也一直強調面試前的准備，關於薪資待遇這種問題，自己一定心裡要有譜。不然等到HR問到，自己只有措手不及。
談薪時該談些什麼？
大家不要光顧著看具體的薪資數字，基本薪資很高，什麼福利都沒有，其實也不劃算，基本薪資一般，各項福利都很好，也是一個不錯的選擇。
所以當和HR談到具體薪資待遇時，我們認為應該要弄清楚這幾件事：
1，薪資組成：這個待遇是稅前還是稅後，獎金有哪些？年終獎是以什麼形式發放，有績效獎金，和項目獎金嗎？
2，福利待遇：公司考證會報銷嗎？會有公司團建嗎？節假福利都有些什麼？
3，試用期：試用期多久，試用期的工資是多少？
把這些問題問清楚了，一般來說，也就沒有其他什麼問題了，求職者不用覺得不好意思，都是關乎自己切身利益的問題，一定要問清楚。

⑸ 人力資源部門圍繞績效面談做哪些方面的工作

管理層抵制績效面談的最多的理由就是很忙，這可以理解，但不能被認同。管理者根本的職責是什麼？難道不是組織人力資源為企業創造業績、幫助下屬成長嗎？而績效面談做的就是這件事！事實上，管理者忙碌得焦頭爛額的事情，往往是下屬應該做而沒做好的事情，原因還是管理者沒有把下屬培養起來。與其像沒頭的蒼蠅那樣忙碌那些具體瑣碎、越俎代庖的事情，不如把精力放在培養下屬上。績效面談就是培養下屬的最好契機。 1、績效面談的基本規則 ----考核結束，考核人應及時向被考核人反饋和說明考核結果，在3個工作日內進行績效面談； ----績效面談應做到及時、公正、客觀，重點在於幫助員工改善績效，提高團隊總體績效水平； ----績效面談應有書面記錄，被考核人與考核人須填寫完善考核評分表，並在評分表上簽字，交至人力資源部歸檔。 2、績效面談的准備工作 ----上級選擇一處不受干擾的地方，提前通知下屬面談的時間和地點， ----進行績效面談之前，請下級對本月度績效進行自我總結評估； ----審閱《員工月度績效考核表》，掌握員工月度績效情況，填寫上級考評意見，為員工准備一份此表的復印件； ----從其它同事那裡收集反饋意見，對該員工績效情況進行分析，准備有關員工的優勢和需改進方面的建議； ----跟蹤與反饋要從回顧年度個人工作和發展目標開始 個人業績和發展目標是反饋和指導的基礎，也是績效評估的標准。在一對一會談之前和會談開始階段，主管和員工都要回顧年初制定的績效目標及計劃執行方案。 3、績效面談的實施 ----問候員工，並讓他/她放鬆，使用練習過的傾聽技巧來鼓勵員工參與對話 ----詢問員工對績效評估的反饋意見，不要搞成一言堂，要互動，這樣更容易讓員工接受； ----指出不足，找出計劃偏差原因，制定績效改進計劃。如計劃執行出現偏差，主管要與員工展開雙向探討，開誠布公地探討原因，制定下期的績效改進計劃。績效改進計劃中應包括詳細的行動計劃、完成日期、檢查日期和責任人等。績效改進計劃可與下期績效/工作計劃結合同時制訂。 ----肯定員工的成績。

⑹ 怎麼面試人力資源專員

你好！
很高興能夠為你解答,
希望我的回答能夠給你帶來幫助！
祝工作順利！每天都有美麗心情！

試題一
1.選擇這份工作的動機？或者這個職位最吸引你的是什麼？
2.你認為這份工作最重要的是什麼？
3.如何看待企業的規章制度、勞動紀律？
4.語言表達能力：介紹一下自己：
5.高度的責任感：如何理解責任感？
6.工作態度：你如何看待先前的那場筆試？你是如何對待的？或者說你對待考試的態度？
7.績效面談中的漢堡原則是怎麼回事？（肯定——批評——期許）
8.你以前部門組織結構是怎樣的？你在工作中遇到過那些重大事情？你是怎麼做的？結果怎樣？

試題二
1、假設您是公司人力資源部的招聘專員，請您對所提供的應聘者資料進行審核，按您對該崗位工作要求的理解自行設計表格，對應聘者進行逐項測評以及總評，並從中挑出四位較合適的人選。
2、為完成這項招聘工作，還有哪些工作流程才能決定人選的錄用？
3、名詞解釋——人力資源管理
4、請簡述企業人力資源管理工作具體包括哪些？
5、根據您自己的理解論述企業人力資源管理工作的重要性。
6、某職工與用人單位簽訂了為期5年的勞動合同。合同履行2年後，該職工提出解除勞動合同，用人單位不同意，提出：如果該職工要解除合同，就得如數交回單位為其繳納的養老保險費。該職工不同意，發生勞動爭議。請您分析如何解決此問題。
7、王某向單位提出辭職，未經批准就擅自離職，單位因此要求其支付違約金。請針對此案例進行分析。

試題三
1.進行企業人力資源現狀分析的指標有哪些
2.崗位評價分為哪些方面，及崗位分析的流程
3.背景調查的內容和流程是什麼
4.獵頭公司的評價緯度是那些
5.按能力與績效如何進行薪崗匹配？可以用什麼方法
6.任職資格與素質模型的區別是什麼
7.衡量企業組織效能的指標有哪些
8.人力成本的構成有哪些，如何衡量企業人力資源運營狀況
9.組織結構設計的因素有哪些
10.企業權責劃分基於什麼因素

試題四
1.你面試時，如何選擇合適的人。
如果必須從敘述的角度分析，不允許其上手操作的話，那麼需要面試官問一些專業性和操作性比較強的問題，一個沒有實際操作經驗的人，和濫竽充數的人一定會有很大區別的，盡量提一些他專業的問題。
2. 怎麼看人力資源？
3. 人力中最擅長哪個模塊，為什麼？
4. 你的職業生涯規劃是如何的？
5. 如何評價自己的性格？
6. 對公司有何了解？
7. 工資與出勤掛鉤的情況下，如何保持員工高的出勤率？
8. 如何組織公司的招聘活動，你將會如何展開工作？
9. 新勞動法與舊的主要區別？
一、對直接涉及勞動者切身利益的規章制度的制定上要經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
二、勞動報酬、勞動條件約定不明，勞動者一樣可以依法合理主張。
三、誰願意承擔雙倍工資，誰就別簽書面勞動合同。
該法第八十二條規定 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
四、勞動者簽訂無固定期限的勞動合同權利在原來的勞動法中形同虛設，現在有了根本轉變。
五、只允許在兩種情況下，讓勞動者承擔違約金。
第二十五條 除本法第二十二條(提供培訓費)和第二十三條(給付競業限制經濟補償)規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。
六、勞動合同無效或者違法用工，勞動者一樣可以主張應得的勞動報酬。
七、用人單位拖欠工資並非一定要訴訟解決了。
八、經濟補償、經濟賠償的標准首次以大法的形式固定下來。
九、合同解除，用人單位不得在檔案和保險關系的移轉上再刁難勞動者了。
十、勞動者解除合同更容易，用人單位解除合同更難了。
十一、非全日制用工的規定活躍了用工形式，適應市場經濟的需求。
10. 寫一份放假通知吧。
11. 測一下電腦，做一份表格出來。
12. 人力資源管理各模塊了解多少？
13. 說說招聘流程
14. 如何開拓招聘渠道？
15. 如何提高招聘效率？
16. 怎麼進行簡歷甄別及招聘測試？
17. 人事專員要具備些什麼條件？
18. 招聘分為哪幾種？分別怎麼進行？
19. 你認為人事行政工作是一份怎樣的工作
20. 如何做好人事專員
21. 人事專員工作流程？
22. 人事專員在錄用員工上的工作流程？？？
23. 人事服務專員需要具備什麼樣的素質？
24. 人力資源六大模塊有哪些？
25. 你認為作為人是專員應該具備哪些素質？
26. 你認為做人力工作最需要具備的品質是什麼？
27. 說說你做人事的感想。
28. 你怎麼看待現在企業的人力資源管理狀況？
29. 你認為做人力資源工作最重要的是什麼？
30. 你對做好人事助理工作有什麼認識？
31. 招聘的表單有那些?
32. 員工入職的表單有那些?
33. 新員工入職手續的流程是?
34. 你對HR 系統的理解?
35. 懷孕期婦女可不可以解聘，法律中的相關規定是什麼？
第四十二條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；（二）在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；
36. 三人工資分別為800 1800 5400 他們要交的稅是多少，公司要承擔多少？
37. 假如一個女員工產假四個月後來上班,單位想和此員工解除勞動合同,應該怎麼處理，公司一定要解除勞動合同,怎麼賠償？
38. 請列出人事助理的崗位職責和考核指標。
39. 請列舉招聘中常見的幾種誤區以及如何規避。
40. 請說明如何對應聘人員進行綜合素質的測評

試題五
1、人力資源六大模塊有哪些？
2、你認為作為人事專員應該具備哪些素質？
3、你認為做人力工作最需要具備的品質是什麼？
4、說說你做人事的感想。
5、你怎麼看待現在企業的人力資源管理狀況？
6、你認為做人力資源工作最重要的是什麼？
7、你日常工作主要負責什麼？
8、請說一下人事檔案的接收流程。
9、你學的是xx專業，為什麼從事人力工作呢？
10、你在公司從事人力資源助理工作，你們部門幾個工作人員，你的匯報上級是誰？
11、你在原公司薪資待遇多少？
12、公司為了提高員工的工作積極性，准備舉辦一個活動你應該怎麼籌備
13、薪資是如何定位的呢？
14、如果有個（很好的）員工突然提出辭職，並且要求馬上走，怎麼辦？
15、請擬定一份國慶節放假通知
16、有人說，HR為公司做了很多事但是經常會被領導說什麼都沒做，大家認為這是什麼原因呢？有沒有把HR的工作量化過，對HR的相關工作有沒有做過報表？是怎麼做的？如果做過，那做報表的目的是什麼？
17、2008年10月1日，劉先生在某公司入職，入職當天與公司簽訂了三年合同，3個月試用期，並為其交了社保，工資也談妥了。在試用期滿前10天，公司對劉先生做了一個評估，認為其不合格，經過雙方協商公司同意給劉先生延長1個月試用期，在第二次試用期滿前5天對劉先生又做了評估發現他還是不合格，1月28日，公司以郵件的方式通知劉先生決定與其解除合同，但劉先生沒有任何形式的反饋，現在劉先生要求公司給其1個月賠償金。那如果你是公司負責相關事件的負責人，你該如何看待這件事，該如何處理？

人力資源管理之「速食麵試技巧」

任何一個用人單位都希望找到優秀的人才，然而當用人單位通過系列的招聘、簡歷篩選、初試、復試，錄用後往往發現找到的人並不理想。這是什麼原因呢？一般的面試就是問幾個常識性的基礎問題，然後就憑感覺了。有規模的企業則多幾道復試，一撥兒又一撥兒人把應聘者折騰了幾個來回也拿不定主意。審犯人一般的面試，用來招聘普通員工還勉強湊合，而對於骨幹核心員工，就很難奏效了。
而現實是，審犯人式的面試隨處可見。沒有經驗的或那些責任心一般的面試官，只是把面試當成程序化地問幾個問題，應聘者再機械地回答問題，回答完後面試官就命令走人，氣氛真的和審犯人差不多。這種單刀直入的問，不僅氣氛尷尬，一般情況下也根本問不出實質內容來，應聘者要麼提前准備好了台詞，要麼自我保護性地回答問題，而不會主動開放性地回答問題。結果是作為面試官，對應聘者除了外表外幾乎沒有什麼感覺，至於重要的內在思想和基本能力則一概模糊。之所以這樣，問題不在應聘者，而是面試官自己用機械的面試程序把自己給框住了，應聘者只能削足適履，看起來也就很少有「個性差異」了。最後只能憑面試官自己的好惡抓鬮式任意挑選一位，於是面試也就失去了意義。
〖如何面試核心員工？〗
一般的面試程序是：人力資源部門的初步面試——把握應聘者基本素質關，專業能力由專業的部門經理把握，重要的崗位以及經理級人選一般再加一道或兩道面試程序，由高層領導面試。這些身為領導的面試官，該如何面試應聘者呢？我的經驗是：一聊，二講，三問，四答。
〖一聊：誰聊？聊什麼？聊多久？〗
答案：面試官聊，聊與招聘職位相關的內容，聊3分鍾。
領導作為面試官時，應把公司的大致情況以及公司的發展前景三言兩語做一簡要描述，因為公司的發展變化需要增添新的人才加盟，這樣順理成章地把要招聘人的原因及重要意義敘述出來。進而可以具體敘述招聘的新人需要干什麼，干到什麼程度，甚至可以說出干到什麼程度會有什麼待遇等等。總之，作為一名領導級的面試官，應在最短的時間內把企業現狀及發展前景和招聘崗位的相關要素非常連貫地告訴應聘者，整個敘述過程大概也就兩三分鍾時間。通過這樣的聊，雖然不用發問，應聘者會立即產生共鳴，圍繞面試官所聊的主題，展開下一步的闡述，這樣才能最大限度地節省面試時間。不然上來就問，或問的問題很大，應聘者經常不知道該講什麼，於是只能是根據自己的理解漫無目的地講，結果是講了很多，面試官想聽的沒有聽到，無關緊要的聽了一大筐，浪費雙方的時間。
為什麼面試官要採用聊的形式呢？聊，不同於講，聊是兩個人或少數幾個人之間的非正式談話交流；聊是在小范圍內輕松民主的氣氛中進行，顯得非常自然輕松愉快，讓應聘者放鬆後易於發揮出真實水平。否則過於一本正經，應聘者會感覺你特別假，官僚，甚至反感。
〖二講：誰講？講什麼？講多久？〗
答案：當然是應聘者講，講自己與所應聘職位有關的內容，時間3分鍾。
盡管面試官什麼要求也不提，什麼問題也沒問，當應聘者聽完面試官的簡短話語之後，會立即在自己的腦海里搜索與面試官所聊的內容相關聯的東西，並把自己最適合招聘職位的、關聯度最高的內容有選擇性地、用自認為最恰當的方式表述出來。
為什麼應聘者是講，而不是聊或者其它表述方式呢？這是由應聘者和面試官的心理狀態不對等以及信息不對稱造成的，應聘者一般都急於展示自己與應聘崗位相宜的才能與品質，處於表現自己的心理狀態，因而不可能平靜地聊。如果應聘者能夠和面試官輕松地聊，說明應聘者的心理素質特別好，或者心理優勢特別明顯，這一般是久經職場的高級別經理人。

⑺ 對HR中的招聘專員的績效考核有哪些KPI指標

1、月度崗位招聘任務完成率。

2、月重點崗位招聘任務完成率。

3、月預約到公司版應聘人數達成權率。

4、當月招聘的新員工離職率。

5、招聘渠道信息維護正確性。

6、被投訴次數。

7、團隊配合協作性、服從性、數據准確性.

(7)hr績效面試擴展閱讀

不同類型的崗位KPI指標選取的重點有所不同

1、上山型崗位

上山型崗位一般考核指標較少，且存在主流業績指標，比如業務員的銷售指標、生產工人的生產件數指標，這些主流業績指標允許占權重達到40%以上。

上山型崗位KPI指標選取順序為：業績生產類指標、能力指標、職能類指標。

2、平路型崗位

平路型崗位工作內容較多，權重較為平均，所以考核指標也較多，單個指標權重較少超過30%以上。

平路型崗位KPI指標選取順序為：職責、職能類指標、勝任力指標、工作業績指標。

3、下山型崗位

下山型崗位指標往往存在大指標和小指標，大指標內有包含若干個小指標，分類較細。如會計報稅指標又可細化為報稅及時性、報稅完整性、報稅差錯率等

⑻ 人力資源部門應該圍繞績效面談做哪些方面的工作

為您粘貼以下內容，如有具體問題再進行探討。

管理層抵制績效面談的最多的理由就是很忙，這可以理解，但不能被認同。管理者根本的職責是什麼？難道不是組織人力資源為企業創造業績、幫助下屬成長嗎？而績效面談做的就是這件事！事實上，管理者忙碌得焦頭爛額的事情，往往是下屬應該做而沒做好的事情，原因還是管理者沒有把下屬培養起來。與其像沒頭的蒼蠅那樣忙碌那些具體瑣碎、越俎代庖的事情，不如把精力放在培養下屬上。績效面談就是培養下屬的最好契機。
1、績效面談的基本規則
----考核結束，考核人應及時向被考核人反饋和說明考核結果，在3個工作日內進行績效面談；
----績效面談應做到及時、公正、客觀，重點在於幫助員工改善績效，提高團隊總體績效水平；
----績效面談應有書面記錄，被考核人與考核人須填寫完善考核評分表，並在評分表上簽字，交至人力資源部歸檔。
2、績效面談的准備工作
----上級選擇一處不受干擾的地方，提前通知下屬面談的時間和地點，
----進行績效面談之前，請下級對本月度績效進行自我總結評估；
----審閱《員工月度績效考核表》，掌握員工月度績效情況，填寫上級考評意見，為員工准備一份此表的復印件；
----從其它同事那裡收集反饋意見，對該員工績效情況進行分析，准備有關員工的優勢和需改進方面的建議；
----跟蹤與反饋要從回顧年度個人工作和發展目標開始
個人業績和發展目標是反饋和指導的基礎，也是績效評估的標准。在一對一會談之前和會談開始階段，主管和員工都要回顧年初制定的績效目標及計劃執行方案。
3、績效面談的實施
----問候員工，並讓他/她放鬆，使用練習過的傾聽技巧來鼓勵員工參與對話
----詢問員工對績效評估的反饋意見，不要搞成一言堂，要互動，這樣更容易讓員工接受；
----指出不足，找出計劃偏差原因，制定績效改進計劃。如計劃執行出現偏差，主管要與員工展開雙向探討，開誠布公地探討原因，制定下期的績效改進計劃。績效改進計劃中應包括詳細的行動計劃、完成日期、檢查日期和責任人等。績效改進計劃可與下期績效/工作計劃結合同時制訂。
----肯定員工的成績。

⑼ 面試時，怎樣與HR談薪資。用人單位一般會怎麼問我要怎樣回答有經驗的大俠們可否告知

面試談工資是個敏感的問題,首先不能由你先提出來,如果由你先提出來會讓人感回覺你會答把錢放在第一位,工作才是第二位,用人單位需要的是敬業的人,工資要放到最後談,先談關於工作的各個細節及各種可供參考性的建議,並大膽提出自己的想法,最後談及工資時你也要准備一手，搜集一下相關行業的工資標准以及你在工作中所起到什麼樣關鍵性的作用，以及對企業的績效帶來的結果等來說服對方。整個過程中你不能表現出此工作對你的重要性，,還有一點很重要，不要給出一個模稜兩可的數字，比如說五六千吧，那是五千還是六千？最終他會認為你也就要五千，而且會感覺你沒有自信，反而倒顯得你沒有主見，想要多少直接說，雖然談錢傷感情，但是，只要你敢要，他們就覺得你認為你自己值這份薪水，然後再綜合他們內部的意見來考慮，祝你成功，望採納~