⑴ 我去大學提前錄取面試的時候，有三個面試官，左右兩個不說話的，就中間那個提問，剛開始問的東西還挺正常
這就跟我以前看的一片文章一樣，要測你的膽子，敢不敢做，是不是平庸之人
⑵ 面試遞簡歷時候，如果有三個面試官，該怎麼遞
一般三人行，中間為大，面試遞簡歷給中間的面試官就可以了。
⑶ 面試官最常問的三個問題，你會答嗎
請用X分鍾，做下自我介紹
絕大多數面試官在面試開始的時候，都會讓求職者做一下自我介紹。這個問題可以說是面試的必答題了。面對自我介紹，像「其實我也沒有什麼好介紹的」之類的話，是一定不能說的。在自我介紹的時候，首先要肯定自己，切中要害，減少廢話，並且要確保你的闡述和簡歷上的描述要一致。其次要調理清晰，層次分明，實事求是。最後要盡可能把話題引到自己的經驗和能力上來，表示自己適合應聘的工作。
你覺得自己有什麼優缺點
面試的適合，面試官最常問的另一個問題就是，你覺得你自己有什麼優缺點。其主要目的是在於判斷求職者是否能夠真實地闡述自己的優缺點，以及求職者是否具備職位需要的素養以及缺點是否影響其本職工作。在回答這個問題時，不要想半天才說一句，可以在面試前先想好自己的幾個優點，以符合職業需求為好，數量以3個為好，最好能輔以案例。對於缺點則盡量少談，最好選擇不影響崗位的缺點。但是切記油嘴滑舌把優點當成缺點來說，比如「我最大的缺點就是愛加班」。
你為什麼選擇我們公司
這個問題基本上也屬於必答題一類。面試官提出這個問題，主要是想藉此了解求職者的求職動機以及願望。面對這種問題，首先回答的時候一定是積極而且正面的，適當地誇贊一下用人單位，但是一定要誠懇、實事求是。當然有一點需要注意，企業不是學校，諸如「我希望能在貴公司多學習學習」之類的話還是不要說為妙。你可以這么說：「貴公司是一個很好的平台，也非常重視人才，對我來說也是一個很好的機會，而且這個工作也很適合我。我相信我一定能做好。如果能入職，我會好好表現的。」
⑷ 面試官面試前的三個環節
自我介紹。
⑸ 面試遞簡歷時候，如果有三個面試官，該怎麼遞
自我介紹內容 首先請報自姓名身份能應試者與面試考官打招呼已經告訴且考官回完全報名表答、簡歷等材料解些情況仍請主提及禮貌需要加深考官印象 其簡單介紹歷、工作經歷等基本情況請提供給考官關於情況基本、完整信息：歷、工作經歷、家庭概況、興趣、理想與報負等部陳述務必簡明扼要、抓住要點例介紹自歷般需談本專科歷工作單位選幾代表性或者認重要介紹些內容定要面試及應考職位關系請保證敘述線索清晰結構混亂、內容場自給考官留雜亂章、性清晰印象並且讓考官倦怠削弱繼續進行面試興趣注意
⑹ 面試官：你能讓三個7得6嗎
面試官：你能讓三個7得6嗎
面試、是進入職場的第一個環節，通過面試，才能開始接下來的工作，否則，只能重新找下一份工作、無論你去哪家公司，面試、是必不可少的。
剛大學畢業的小林，在家休息了幾天、打算找份工作先干著，在網上投了幾份簡歷，很快就有公司打電話過來通知面試。
面試前，還是要做一些准備工作的，比如說做一份與眾不同的簡歷，市調一下看看面試官可能會問到哪些問題等等。。。在充足的准備後，充滿自信的走進公司大樓的招聘處。進門一看，前面大約有二十幾個人在排隊交簡歷呢，無奈，只好排隊等候。
第一輪面試是在大廳裡面，由面試官出相關專業的題讓大家來作答，很快第一輪面試結束，被刷掉十幾個人、面試官嘴裡還振振有詞的說道，自己專業技能都不過關，還想來工作？
第二輪面試是情商方面的、讓每個人拿一支筆賣給面試官，有支支吾吾的，有開始演講的，講這個筆多麼多麼的好，等等。。。 很快，第二輪面試結束了。
第三輪面試只剩下三個人，面試官緊接著就開始出題了，」你能讓三個7得6嗎?
」第一位面試者回答道：「經過前面兩輪的面試，我相信我是有一定的能力的，但是這道題出的太離譜了，我也答不出來」。面試官搖搖頭，看向第二位應聘者。
第二位面試者回答道：「3*7=21 怎麼可能會得6呢？ 是不是出錯題目了？ 要不您在檢查檢查？」 面試官搖搖頭，看向第三位應聘者。
第三位面試者小林笑了一聲說道：「這個其實很簡單啊，小學生應該都會，不就是7-7÷7=6嗎、先算乘除，在算加減」面試官用力的點了點頭，當場就聘用了小林。
其實工作或者生活中，有很多事情都是我們把它想復雜了，都只是增添煩惱罷了，也不一定能解決問題，不妨試試用一些簡單的辦法，或許會取得不一樣的成績哦。
⑺ 面試中如果考官問：請給我三個聘請你的理由。應該怎麼回答
其實這道題我們可以把它看做是一道壓力面試題，在回答之前一定要先冷靜思考，先要明白面試官通過這個問題想要知道的是什麼，其實考官是想通過這個問題了解以下幾個方面，第一，你是否符合院校的基本條件，第二，你攻讀MBA的原因，第三，你的教育背景、工作經驗，第四，個人特質等這些方面。
第一點：符合院校的基本條件，這一點比較好解決，就是在你申請某個院校的時候，基本的要求達到了就ok，院校不會刻意在這一點難為你的。
第二點：攻讀MBA的原因，這一條之前小編已經多次講明過，為什麼院校想要了解你報考的原因，這里就不過多贅述了，總之這個問題還是挺有分量的，建議大家認真准備。
第三點：教育背景和工作經驗，很多院校還是很看重這兩點的，特別是工作經驗，所以在做說明的時候，最好可以舉出實例，這樣可以代表你確實是一個非常有能力和經驗的人。
第四點：個人特質，個人特質就是指個人品質和道德，個人品質包括誠實守信，道德包括職業道德和商業道德，這些不管到哪裡都將是永遠的考核指標。
只要以上4點你可以完美的回答出來，這道題就算破解了。小編以為，提前面試雖然競爭激烈，但是只要你的各方面符合院校的基本標准以及培養目標，並且選擇的提前面試批次比較靠前，那麼通過的幾率還是挺大的，所以除了要包裝好自己。
⑻ 教資面試中面試官常問的三個面試題
一、考生基本信息
在面試當中對於考生的個人信息進行提問是一件非常常見的事情，一般情況中，面試官會根據考生簡歷中的院校、工作經歷以及會的技能等進行提問，但因為教師資格證面試比較特殊，有很多不是本專業的考生或者沒有老師經歷的考生，為此許多考生擔心需不需要給自己的簡歷進行造假，會不會直接給刷掉，其實非常沒有必要，因為考生是不是本專業或者有沒有工作經歷在面試當中是非常容易被察覺出來的，因此如實回答即可，但回答需要具有靈活性，可以往自己的優勢上引，比如自己是本專業但是沒有工作經歷，那麼考生可以側重的說自己在學校的經歷或者其他的優勢，相信能夠幫助考生做到錦上添花。
二、對學科的見解
教師作為傳業授道的職業，面試官很大可能會詢問考生對於某一學科的見解，對於這種情況，如果考生並不是科班出身，那麼考生可以結合這段時間的學習心得、學科教授對自己影響以及借鑒學科教授的理念等。
如果遇見不熟悉的學科，那麼考生可以把自己心中所想感受表達出現，切記不可信口開河、胡編亂造，這樣反而會落於下乘。
其次，如果考生是屬於本專業的，那麼考生就可以多方便的闡述學習心得，比如可以說說學科性質、學科技能、學科目標等等，通過多層次多方面的分析，這樣可以讓面試官覺得考生思維清晰、知識底蘊豐厚。
三、對課程設計安排想法
在這一環節當中，面試官主要是就面試當中某一個教學環節進行提問，提問的意圖主要是了解考生的環節設計目的，也可能是認為考生環節當中存在著一些不合理的情況，通過詢問考生的意圖達到判斷和提醒的作用，對於這種提問，考生不必要過於擔心，只需要如實把心中對於課件設計的想法說出來即可!
以上就是小編整理的教資面試中面試官常問的三個面試題，希望能給各位考生帶來幫助。祝願各位考生都能認真備考，順利通過考試。更多關於教師資格證考試的備考技巧，備考干貨，歡迎及時關注本平台!
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⑼ 今天面試時，大概面試了半個小時，一共有3個面試官面試，
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too
，
帶上一篇手寫600字左右關於
你對「服務」的理解的論文，是吧
⑽ 怎樣做個合格面試官
在求職者眼裡，招聘主管擁有錄用與否的「生殺大權」，高高在上。外行有此「偏見」還罷，如果身為招聘主管對招聘工作缺乏足夠的了解勢必會導致困境。一名合格的招聘主管對招聘工作必須有一個正確清晰的認識。
良好的待人接物、行為舉止方式
作為應聘者了解公司的一個窗口，招聘主管的能力、風格、氣質往往會給應聘者留下很深的印象，從而對所應聘的公司形成正面或負面的認識。事實上，應聘人員對申請職位所在公司的認識和了解更多地是從個別人員的身上獲得的，如公司內部熟人、招聘主管、一線經理和員工等等。在電話中，一位應聘者對我說：「我對貴公司還是很有好感的，對您的印象也特別深。」事實上，他根本沒有去過我們公司，我們也只是在招聘會上有過一面之緣。如果招聘主管待人接物、行為舉止方式不當、缺乏職業形象的話，那麼即使公司的名氣再大，參會時招聘展檯布置得再豪華，恐怕也會給應聘者留下「不過如此、徒有虛名」的不良印象。
冷靜、客觀的分析判斷能力
招聘主管的擇人標准其實很簡單，那就是選擇那些企業所需要的，而不是招聘主管本人所喜好的人才。招聘不是交朋友，必須找與自己脾氣相投的人。在這個問題上，招聘主管一點兒也不能含糊，否則，以交朋友的標准去評價一名應聘者，等於給自己戴了一副無形的有色眼鏡，招聘決策自然有失公平，錯誤的招聘決策會給公司帶來巨大的損失。
事實上，公司所需要的人才並不應該是從一個模型里出來的，他們來自不同的部門，來自不同的崗位，需要不同的技能和特質，需要不同的人才。因此招聘人員應該根據崗位的真正需求來把握擇才標准，而不是根據自己的好惡來做出判斷。要客觀地做出判斷，必須克服刻板印象、首因效應、近因效應、暈輪效應、同類人偏差等等一般人容易犯的錯誤。
常聽到有些同行半開玩笑地說：「一看就知道是某某招的人。」這句話可以從兩個角度去理解。我們可以理解為只有某某才能招聘到如此高質量的人才，這當然是贊揚之辭，但我們也可以理解為某某招的人全都千篇一律。如果是後者那就要仔細反省一下自己了。
必要的面試技術和心理學基礎
除了以上提到的兩點外，實際上相關的面試技術也必須掌握，這方面的不足可以通過相關的培訓來彌補。目前，結構化面試和非結構化面試都有一定的效果。最為普遍的面試方法是行為描述面試，它採用專門設計的問題了解求職者過去在特定情況下的行為，避免了對求職者個性做出評價，避免了假設的和自我評價的問題。
每個企業都有自己衡量人才的標准，招聘主管則要按照這個標准來為本企業實施招聘。但遺憾的是我們並不能將該標准量化，否則的話，招聘工作將完全可以由機器人來代替或由一段計算機程序來完成。招聘主管的價值就在於能夠運用相應的面試技術和心理學知識，綜合地評價應聘者的工作能力、工作動機、團隊意識、職業忠誠度、開拓創新精神、學習能力等企業所看重的素質，為企業做出錄用與否的決策。當然，經驗在招聘過程中也發揮著非常重要的作用。
很強的溝通能力
事實上，招聘主管選擇人員同老師通過評判試卷來判斷學生學習的好壞有著本質的區別。在進行選擇之前，招聘主管必須就所招聘的職位做深入細致的了解。為了真正了解一線部門的用人需求，招聘主管應該同一線經理進行一次深入的談話，從談話中了解更多關於空缺職位的情況，而不是僅憑寫在紙面上篇幅有限的崗位描述就行動，以致出現人力資源部門和一線部門擇人標准不一致，導致在用人決策時意見不統一而引發的不必要爭論。面試的過程更是一個雙方溝通的過程。面試官和應聘者雙方的地位是平等的，企業在選擇優秀的應聘者的同時，應聘者也在選擇優秀的企業。
公開、公正，敢於堅持自己的原則
在招聘過程中，即使是與一線部門有過深入的溝通，但由於看事物的角度不同，有時候仍難免會在人員錄用決策時和一線部門有不同的意見，這時需要招聘主管和一線經理共同探討達成一致。出現這種情況，招聘主管一定要敢於表達和堅持自己的意見，不能一味遷就一線經理，否則失敗的招聘會給企業帶來巨大的損失。在筆者的一次招聘經歷中，一線部門推薦了一位重要客戶的後門人選並且暗示准備錄用，而人力資源部照例進行了面試並嚴格堅持不降低錄用標准，最後說服一線部門聘用另一名合格的應聘者。能夠這樣做的關鍵是招聘主管本人要做到心地無私，辦事公正，無暗箱操作，能夠從公司的大局出發。 經常感嘆「千里馬常有，伯樂不常有」的人是不能被錄取的。一個人長期懷才不遇，必然隱藏著重大的缺陷。
1、看他的外表：富有可信度的外在形象。凡是一看就過於精明強乾的人，或者是一看就像做生意的人是不太適合做推銷的。其原因在於，這類人會引發顧客高度的戒備心。所以給人可信感不強的人是絕對做不好銷售員的。這就要求我們在招聘銷售人員時，如果應聘者一眼看上去就像一個銷售員，那麼我們就應該堅決地把他淘汰出局，銷售業績做得比較好的人，多半給人的感覺是憨厚可靠。
2、看他的賣點：讓面前的這個人用較短時間介紹他自己。美國西南航空公司(Southwest Airlines)是美國八大航空公司中規模最小的一家，也是連續近30年來唯一贏利的一家。它的招聘政策很有特色。它在招聘空姐的時候，為了確保乘客對空姐滿意，就請二十幾名常飛計劃中的乘客來做評委，給幾十名應聘者打分。它認為，如果這些乘客都對這位應聘者不喜歡，那麼這位小姐長得再漂亮也沒有用。由乘客自己挑選出來的空姐，至少在培訓方面的成本會比較低，因為她本身就已經是乘客喜歡的空姐了。另外，假如應聘者一開始便不能獲得銷售主管的欣賞，一般而言，這個人即便由於種種原因招進來了，也很容易流失出去。
3、高成就欲：高成就欲就是強烈地渴望有所作為。對推銷員而言，就是對高薪有著強烈的渴望，知足常樂的人是不適合做推銷員的。推銷是一個壓力很大的職業，推銷員將不斷地遭受拒絕與失敗，如果沒有強烈的成就欲，就無法激發起突破客戶重重障礙的雄心。也許有這么個人，他看上去很粗糙，說話也不那麼斯文，但他時時想到的是一定要把產品賣出去，他始終不忘最終的結果，那他就是個以結果為導向的人。也許他在整個銷售過程中有些粗糙，而這也正是他進入公司後需要培養、發展和包裝之處。
4、看他的專業背景或經歷：是否與你的產品和行業有關。假如是醫葯方面的產品，你顯然希望銷售人員最好讀過醫學院或者相關學校畢業，對醫葯方面有一定了解。大多數企業的推銷員卻不需要懂得非常復雜的專業知識，可以從市場上招聘推銷員後進行培訓。但是有些高科技企業產品的推銷需要專門的知識，例如軟體、醫療設備等的推銷，最好是有此專業背景的人做更合適。
6、事先定好招聘職位的素質要求：對銷售主管和經理應有一個性向測試，但這個測試並不對普通銷售人員做。該測試從性情、品格和經驗等方面把握銷售主管和經理的特質，使他們能與公司的銷售戰略保持一致。每種職責的銷售人員在應聘時都要經過其未來直接主管的面試。這樣，通過相對簡單的程序就能確保銷售人員的性向上下一致。
7、銷售人員流失率高是什麼原因造成的呢？其中重要的一個原因是許多銷售管理人員對於優秀推銷員應具備哪些素質的理解是比較片面的。推銷員經常受到冷落、拒絕、嘲諷、挖苦、打擊與失敗，每一次挫折都可能導致情緒的低落，「樂天派」遠比尋找「聰明人」更重要。另外，一年內調換單位達三次以上的人：無非是兩種情況，第一種情況是此人能力太差，因此在任何一個單位都干不長，這樣的人自然是不能招進來的；第二種情況是此人是流浪漢性格，那麼他同樣會把進入目前的公司當做他漫漫人生旅途的又一站。
8、敏銳的洞察力：敏銳的洞察力表現在銷售員特別善於傾聽，善於傾聽的要則在於：銷售員的肢體語言與口頭語言和顧客說話的內容高度配合一致。比如顧客在講述他艱苦奮斗的創業史，善於傾聽的銷售員就會表露出敬佩的表情，甚至適當地睜大眼睛並用一些感嘆詞來配合顧客的述說，肯定對方從而調動顧客說話的積極性，為深入交談創造條件。又如顧客在講一個笑話，那麼無論這個笑話是否可笑，銷售人員的職責便是配合以朗聲大笑。
9、銷售經驗：招聘有銷售經驗的人有利有弊；有銷售經驗的人上手比較快，但大量的企業經營實踐顯示，從人才市場上招聘的有銷售經驗的人，其忠誠度比較差——這一點，必須有嚴格的公司制度來約束。有的企業不願意花費時間去培養新手，可以考慮招聘有銷售經驗的人；而有的企業更重視員工的忠誠度，則只需應聘者具有潛力就可以了。
10、怕女人的男人或怕丈夫的女人：凡是在夫妻生活中無法平等相處的人，其性格一般具有較強的妥協性，這樣的人在銷售產品中也會具有較強的妥協性。