行為事件面試法

⑴ 什麼是行為式面試(又稱BD面試 行為描述性面試)

行為目標面試法的介紹

如何發現人才、如何鑒別人才是大多數企業所面臨的難題，因為公司負擔不起由於選才錯誤而帶來的一系列問題：成本上升、員工士氣低落、顧客服務受到影響、管理層不斷填補職位空缺、忽略指導員工、降低公司整體的工作效率等等。面對這種情況，HR從業人員唯有運用嚴謹、科學的選材方法才能迅速、有效地找到真正適合的人才，為企業降低選才與面試的風險，為企業帶來利潤與利益。

行為目標面試法是一種結構化面試方法，與常規的非結構性及非行為性的面試方法相比，它對考察應聘者的崗位勝任能力更加具有針對性和目的性。實踐證明，「行為目標面試法」是一種能有效排除個人的主觀因素，以行為為依據、以目標為導向的有效選才工具。

一、傳統面試法的不足

許多研究表明，傳統的面試方法，主要是一些常規的非結構性及非行為性的面試方法，對於辨識應聘者的崗位勝任能力並沒有很大的效用。

面試官在面試中所提出的常規性問題可羅列出很多，比較常見的有：

1. 談談你自己。

2. 對你來說工作中最重要的是什麼？

3. 為什麼願意為本公司工作？

4. 你認為公司為什麼要聘用你？

5. 如果我們聘用你，你會工作多久？

6. 在你看來，我們會為你的職業生涯規劃一個怎樣的環境？

7. 你的長處是什麼？

8. 什麼是你最大的弱點？

9. 你在業余時間喜歡做什麼？

10. 你對什麼職位感興趣？

11. 你覺得5年後你會是什麼樣？

12. 你喜歡與什麼人交往？

以上這些訪談的問題無法辨識應聘者的崗位勝任能力，這是因為：一方面，對大部分的應聘者來說，他們其實並不是很了解自己的才能和優缺點，甚至說不上自己真正喜歡的工作的性質。例如，許多應聘者認為，自己最大的優點是與人相處，但具有諷刺意味的是，他們常常無法獲得同事的喜愛和信賴。

另一方面，應聘者可能沒有從內心深處表露出真正的動機和能力。因為面試官問的問題大都是「引導式」的，而且大部分的應聘者，也都以社會期許的答案回復面試官。

二、什麼是行為目標面試法？

所謂行為目標面試法是指面試時面試官注重應聘者的行為而非給面試官的主觀印象（關注應聘者的行為），通過收集各方面的信息來評估應聘者的能力是否符合該工作崗位的預期業績水準（關注工作崗位的要求――目標）。行為目標面試法把工作崗位的關鍵預期業績和面試中所提的問題、回答及評價緊密聯系了起來。使用這種方法進行面試時，面試官不僅關注應聘者的行為，更關注這種行為所能實現的目標。

三、為什麼要採用行為目標面試法？

面試實際上是一項很難的工作，但很多人認為它很容易。為什麼人們有時會高估自己實際面試的能力呢？或許最大的原因之一是人們並沒有真正明白面試的目的——收集應聘者的客觀信息，發現能勝任空缺職位的應聘者。他們自以為無需任何必要的訓練和經驗他們就能了解應聘者面試反應背後的真實情況和其話語中的真正含義。但面對准備充分的應聘者的反應，自認為有經驗的面試官也會產生錯覺。或者，他們可能具有這種能力，但有時不知道如何把對應聘者的判斷與某個特定的工作崗位匹配進來，也就是說，他們的判斷並不能等同於預測應聘者在某個工作崗位上的表現。實際上，一次面試也是一次對面試官的考試，看他是否有能力預測到應聘者上任後的工作業績。

為了提高面試官的面試能力，降低組織的面試風險，我們在遵循結構化面試法的原則之基礎上，提出了這種新的面試方法——行為目標面試法。

與傳統的面試方法不一樣，行為目標面試法以應聘者的行為為基礎，以工作崗位的目標為導向，它假定應聘者過去的行為是預測其未來能否勝任工作崗位的最佳依據。這種方法具有以下優勢：

不僅注重提出面試問題，而且注重面試過程每一步驟的方法與策略。

所有的面試步驟都是相互關聯的。

不僅能為面試官提供更加客觀、詳盡的信息，也為將來對應聘者的業績管理，如績效考核、培訓、指導和授權提供依據。

有的面試官在運用行為面試法時，只是以應聘者的簡歷為出發點，試圖搜尋應聘者過去業績的行為證據；而行為目標面試法除此之外，更加註重什麼樣的問題和回答可以預測到應聘者將來的工作表現，以及什麼樣的陳述可以表明應聘者能否勝任該項工作。

它把應聘者過去的行為作為聘用決策的可靠基礎，並能根據應聘者過去的行為預測其未來的表現。

先後參與整個面試過程的不同面試官對某工作崗位持有相同的標准，並因此提高面試選擇過程的可靠性。

運用此方法可以降低聘用決定中的主觀性，提高聘用決定的准確性，從而降低人員流動成本。

行為目標面試法的操作步驟

1．明確面試目標，組織面試過程。

要成為一名優秀的面試官需要具備什麼條件呢?這要取決於您想通過面試達成什麼目標。把一次面試看作僅僅是一次談話的面試官不會去確定面試所要達到的具體目標，而優秀的面試官則能制定切實可行的目標並能掌控整個面試過程。
大多數優秀的面試官會注重以下兩個面試目標：

准確地考核應聘者是否具備了從事某工作崗位的必要條件；

說服應聘者接受某工作崗位的聘用。

為了更好地實現以上目標，面試官要合理地分配用於不同面試目標的時間。否則，可能由於面試時間不足而忽略掉一些重要的勝任能力維度。所以在面試前，面試官最好列一個類似下表的面試時間分配表：

假如您對每一位應聘者至少要考核五個指標，總的面試時間為40-50分鍾，那麼，當您把自己用於寒暄、介紹面試過程、對組織及崗位的情況介紹、給應聘者提供提問的機會、結束面試等方面的時間加起來後，就會驚訝地發現用於對每個勝任能力維度進行考核的時間所剩無幾了!很顯然，如果您沒有用足夠的時間去考核應聘者是否能勝任某工作，就難以招聘到優秀的人才。

因此，制定適當的考核目標，並有效地組織整個面試過程對於提高面試的質量非常重要。

2．明確勝任某工作崗位所需的預期業績。

預測某應聘者是否能在上崗後達到預期業績是面試的考核目標。確定預期業績則是准確考核的第一步。如果面試官無法確定應聘者上崗後干什麼，就無法准確地考核該應聘者是否具有很強的勝任能力。

預期業績是用來確定面試官對某應聘者上崗後業績水平的期望標准。在准備一次面試時，所要考慮的預期業績由三部分組成：目標、挑戰和關鍵勝任能力。

目標

每個工作崗位都期望員工實現某種目標。目標就是某種終極結果，它可以對組織產生直接、積極的經濟與社會效益。假如您面試的是一位銷售經理，您期望這個應聘者實現的銷售額是500萬，那您的面試將不同於您期望他有100萬銷售額時的面試。

您所確定的預期業績將會影響到您所提出的問題，以及您在應聘者身上要尋找的素質。

挑戰(工作障礙)

挑戰是一名員工要想成為一名優秀的員工和實現組織重要目標而必須克服的主要工作障礙，即那些導致員工業績優秀還是業績一般的關鍵行為事件。

要找到不同崗位所面臨的挑戰或工作障礙，必須採用行為事件訪談法(BEl，Behavioral Event Interviewing)對該崗位進行工作分析。在訪談時，一般採用結構化的問卷對該崗位上優秀和一般的任職者分兩組進行訪談，要求被訪對象詳細描述其工作中遇到的若干成功和失敗的典型事件或案例，特別是他們在事件中所扮演的角色與表現以及事件的最終結果等。通過對比分析兩組的訪談結論，發現那些能夠導致兩組人員績效差異的關鍵行為事件、挑戰或工作障礙，繼而要將其演繹成為特定崗位任職者所必須具備的勝任能力特徵。

再回到前面的銷售經理這個例子。如果您正在面試的這位應聘者的簡歷上寫著自己在某一年做過銷售冠軍，某一年銷售業績過百萬等，如果他過去的銷售業績大大超過您期望的銷售額，那又該怎麼辦呢?是不是就簡單地憑借這些資料認為該應聘者就是一名優秀的銷售經理，就一定能適合自己企業的情況?當然不是。在這種情況下，面試官要按照 STAR(Situation—Task-Action—Result)原則對該應聘者在過去的銷售工作中所面臨的挑戰與將要面臨的挑戰進行對比分析，以證實這位有著極佳工作紀錄的銷售經理是否真的有能力來迎接新的工作崗位上即將出現的相同或類似的挑戰。

關鍵勝任能力

勝任能力(Competency)與能力(Ability)之間是存在差異的。勝任能力是驅動員工產生優秀工作績效的各種個體特徵的集合，它反映的是可以通過不同方式表現出來的員工的知識、技能、個性與內驅力等。勝任能力是判斷一個人能否勝任某項工作的起點，是決定並區別績效差異的個體特徵。勝任能力說明您期望某個應聘者在面臨挑戰性的工作情形中應該怎樣表現，它取決於您為所期望的工作業績所制定的標准，而並不是一種被普遍接受的對能力的定義；能力則是某個應聘者所具有的、可以應用到各種情形中的知識、技能、能力、態度以及價值觀的綜合。

許多面試官在面試時往往僅注重考核應聘者的能力；這可能會產生誤導作用。面試官可能把注意力集中在確定應聘者的能力上，而沒有充分注意這些能力是否會產生所希望的結果並能使應聘者克服工作障礙。也就是說，許多面試官往往只注重應聘者具備什麼，而沒有正確地判斷這是否就是實現預期業績所需要的因素。應聘者可能具有很多種能力，但面試官必須弄清這些能力是否與工作崗位相關，即是否為該工作崗位的勝任能力，並且是否是關鍵的勝任能力。

因此，在對不同崗位的應聘者進行面試時，首先要建立各個崗位的勝任能力模型，勝任能力模型通常由4~6項關鍵素質要素構成，並且是那些與工作績效密切相關的內容。

再回到前面的銷售經理這個例子。根據對目標崗位的BEI訪談結果，該銷售經理要勝任目標崗位的要求，必須具有5項關鍵勝任能力：市場分析能力、市場開拓能力、執行與控制能力、團隊管理能力和溝通協調能力。

3．設計面試問題。

無效的面試提問無法得到對應聘者能否實現預期業績進行評估所需的有效信息。為了更好地評估應聘者達到預期目標的能力，有必要對面試的提問進行精心准備。

在設計面試問題時，一般遵循以下兩種有效的假設：

(1)對過去行為的考核可以很好地預測其將來的行為。

通過考核過去的行為以預測未來的業績要比建立在考核態度、價值觀或信念基礎之上的推斷產生更加精確的結果。應聘者對於態度、價值觀或信念等問題的回答很容易受「社會期許」影響，反映的不一定是應聘者真實的信息，面試官一般也難辨真偽。如果您是一位相關工作經驗豐富的業務專家，即使應聘者對過去的行為說假話，也可以將之識破。

(2)與預期業績緊密相關的回答有可能表明應聘者具有勝任某工作崗位的能力。

即使您對應聘者過去的工作行為進行了特定的考核，也並不意味著它就是您應該考核的工作行為。只有對所期望的行為進行提問並知道這些行為與工作崗位的關系才能提高面試官准確考核預期業績的能力。

再回到前面的銷售經理這個例子。假如面試官要考核上面這位銷售經理能否對一支長久以來頑固地抵制變革的團隊產生影響，他會問這樣一個問題：「請舉一個例子說明您作為某個團隊的領導曾起過什麼作用?」，這的確是一個以行為為基礎的問題，但面試官所能聽到的可能並非他所預期的答案。如果面試官有意要知道這位銷售經理影響該團隊的能力，就需要提出一個問題把這種團隊行為與應聘者需要克服的具體工作障礙——抵制變革聯系起來。那麼，這樣提問可能會更有效：「請舉例說明當您在一支團隊中，其成員更注重保持現狀而不願意嘗試新東西時，您採取了什麼行動?並說明您為什麼採取這些行動。」

4、確定面試問題的評價要點或參考答案。

在面試中，如果沒有預先確定面試問題的評價要點或答案，就有可能為應聘者的回答所牽制。遺憾的是，這種情況時有發生——面試官對不同應聘者的回答進行比較，然後決定應該聘用誰。這一方法的缺陷在於被聘用的也許是個貌似合格而實則不然的員工，因為其他的應聘者表現更差。

雖然在作聘用決定時有必要對應聘者進行比較，但最好的方法是把每一個應聘者的回答與一個預先確定的評價要點或參考答案進行比較。這樣，面試官在進行面試時就可以有重點地進行考察，以確定應聘者是否具有相應的崗位勝任能力。

5、進行以目標為導向的行為面試。確保有效的信息溝通和准確的評價。

有些面試官把面試時間用於證實簡歷或申請表格中的信息。這樣會讓應聘者的簡歷信息主導了面試的進行而忽略了面試的目標。這樣收集到的可能更多的是一些無效的、不可編碼的信息，並不利於對應聘者進行准確的評價。再則，面試官如果沒有、遵循一個條理清楚，以工作崗位為中心的面試過程，可能會使一些一般性的話題佔用寶貴的評估時間，這也不利於對應聘者進行准確的評價。

6、運甬行為決策法預測應聘者上任後的工作業績並做出聘用決定。

面試官不但要注意提出什麼問題以及怎樣提問，還要注意怎樣運用面試中收集到的信息。如果不再用其他方法對應聘者的崗位勝任能力進行評估，那麼，面試後的一個重要任務就是根據面試中收集到的信息對應聘者做出是否聘用的決定。

為了提高聘用決定的質量，有必要採用一個有組織的程序去分析應聘者的行為與崗位的目標要求之間的關聯度，以決定是否聘用，我們稱之為行為判斷法。該方法的操作步驟如下：

(1)回顧崗位的預期業績；

(2)回顧並審核應聘者在面試過程中表現出的行為證據；

(3)把行為與預期業績進行對比；

(4)從行為上預測應聘者將來在相關的工作環境中和在預期業績中的行為；

(5)根據預測的結果做出聘用決定。

⑵ 面試方法有哪些

面試方法分：標准化面試、非結構化面試、情景面試、無領導小組面試、視頻面試與電話面試。

1. 標准化面試：標准化面試又稱結構化面試。結構化面試的內容、形式、程序、評分標准及結果的合成與分析等構成要素，按統一制定的標准和要求進行的面試。

2. 非結構化面試：非結構化面試亦稱"隨機面試"。主試者可以任意地與應征者討論各種話題，或根據+同被試者提出不同問題的面試。非結構化面試是主試官與應試者圍繞某一主題隨心地交談，讓其自由發表議論，在"閑聊"中觀察應試者的組織能力、知識面以及談吐和風度的一種面試方式。

3. 情景面試 ：情景面試是結構化面試的一種。包含一系列與申請職位或工作相關聯的場景問題，這些問題有預先確定的明確答案，主試者對所有被試者詢問同樣的問題，被試者同樣可以問與工作關聯的問題。問題可接受的答案事先由一組專家或主試者共同確定。是信度較高的一種面試方法。

4. 無領導小組面試：無領導小組面試是一種採用情景模擬的方式對考生進行集體面試的面試考察方式，考官可以通過考生在給定情景下的應對危機、處理緊急事件以及與他人合作的狀況來判斷該考生是否符合崗位需要。

5. 視頻面試：視頻面試更多的是通過語音聊天來展示自己，做自我介紹時要重點突出，有的放矢。打破了原始紙質簡歷的單調、平面，用聲音、表情、動作給企業留下深刻印象。

6. 電話面試：要求注重求職者的口才表達能力，電話中因為沒有了的肢體語言，也沒有紙質證明等條件，求職者的口才表達能力顯得特別重要。電話面試往往是HR對求職者的第一感覺，對以後能否有第二次面試和筆試等都有相當決定性的作用。但基於電話面試的條件局限性，一般都只會作為初步了解求職者大體情況的工具。

(2)行為事件面試法擴展閱讀

面試是通過書面或面談的形式來考察一個人的工作能力與否，物以類聚，通過面試可以初步判斷應聘者是否可以融入自己的團隊。是一種經過組織者精心策劃的招聘活動。在特定場景下，以考官對考生的面對面交談與觀察為主要手段，由表及裡測評考生的知識、能力、經驗等有關素質的考試活動。

面試是公司挑選職工的一種重要方法。

面試給公司和應招者提供了進行雙向交流的機會，能使公司和應招者之間相互了解，從而雙方都可更准確做出聘用與否、受聘與否的決定。

面試形式：

面試有很多形式，依據面試的內容與要求，大致可以分為以下幾種：

問題式：

由招聘者按照事先擬訂的提綱對求職者進行發問，請予回答。其目的在於觀察求職者在特殊環境中的表現，考核其知識與業務，判斷其解決問題的能力，從而獲得有關求職者的第一手資料。

壓力式

由招聘者有意識地對求職者施加壓力，就某一問題或某一事件作一連串的發問，詳細具體且追根問底，直至無以對答。此方式主要觀察求職者在特殊壓力下的反應、思維敏捷程度及應變能力。

隨意式：

即招聘者與求職者海闊天空、漫無邊際地進行交談，氣氛輕松活躍，無拘無束，招聘者與求職者自由發表言論，各抒己見。此方式的目的為:於閑聊中觀察應試者談吐、舉止、知識、能力、氣質和風度，對其做全方位的綜合素質考察。

情景式：

由招聘者事先設定一個情景，提出一個問題或一項計劃，請求職者進入角色模擬完成，其目的在於考核其分析問題、解決問題的能力。

綜合式：

招聘者通過多種方式考察求職者的綜合能力和素質，如用外語與其交談，要求即時作文，或即興演講，或要求寫一段文字，甚至操作一下計算機等等，以考察其外語水平，文字能力，書法及口才表達等各方面的能力。

以上是根據面試種類所做的大致劃分，在實際面試過程中，招聘者可能採取一種或同時採取幾種面試方式，也可能就某一方面的問題對求職者進行更廣泛更深刻即深層次的考察，其目的在於能夠選拔出優秀的應聘者。

面試技巧：

（1）談話應順其自然。不要誤解話題，不要過於固執，不要獨占話題，不要插話，不要說奉承話，不要浪費口舌。

（2）留意對方反應。交談中很重要的一點是把握談話的氣氛和時機，這就需要隨時注意觀察對方的反應。如果對方的眼神或表情顯示對你所涉及的某個話題已失去了興趣，應該盡快找一兩句話將話題收住。

（3）有良好的語言習慣。不僅是表達流利，用詞得當，同樣重要的還有說話方式。

——發音清晰。有些人個別音素發音不準，如果影響講話整體質量的，應少用或不用含有這個音素的字或詞。

——語調得體。得體的語調應該是起伏而不誇張，自然而不做作。

——聲音自然。音調不高不低，不失自我，不僅聽來真切自然，而且有利於緩解緊張情緒。

——音量適中。音量以保持聽者能聽清為宜。

——語速適宜。要根據內容的重要程度，難易度及對方注意力情況調節語速和節奏。

一、要背熟自己的求職履歷。常常遇到有些求職太過頻繁，而自己的求職履歷則又是經過精心「包裝」的人，輪到面試時有時連自己都記不清究竟「工作經驗」是怎樣「排列組合」的了，一上陣便迅速「露出馬腳」，不戰自敗。

二、要准備好同所申請的職位相吻合的「道具」。身上穿的、手上戴的、渾身上下的衣著均能反映出求職者對所申請的職位的理解程度。試想如果一家五星級酒店招一名公關經理，而應聘者下雨天穿著高統套鞋去面試恐怕同所申請的職位形象相去甚遠。所以面試時的「道具」也應有所選擇。

三、要准備好同自己身份相吻合的語言。每個人都應對語言和遣詞用字有所選擇，面試不同於閑聊，張嘴就來，可以不假思索。每句話，每一個詞都應有所挑選。如不少不諳世面的求職者參加面試時張口閉口「你們公司怎麼怎麼」，聽多了肯定會引起別人的反感。應該十分有禮貌客氣地說「貴公司」，禮多人不怪嘛!

四、要准備好同選擇的職業和身份相吻合的行為規范。面試時的細小行為最能說明一個人的真實情況，試想一個個人物品雜亂無章，甚至連鋼筆都找不到的人，是很難受到面試考官的青睞的。

⑶ 行為描述面試法與行為事件面試法有什麼不同

前者只需進行描述，後者則要進行行為摹擬。

⑷ 招聘中的行為面試法STAR分別代表什麼

STAR」是最常用的:「」是situation，情景;「T」是target，目標;「A」是action，行動;「R」是result。用這個面試法能很快挖掘出應聘者過去所做過的事情。先問情景（situation）:「以前是在什麼情況下做這件事的？」然後問目標（target）:「能不能告訴我你做這件事的目的是什麼？」接下來問行動（action）:「你為了做這件事情採取了哪些行動？」最後問結果（result）。
行為面試法的理論基礎很簡單，一句話就可以概括：一個人
過去的行為可以預測這個人將來的行為。行為面試法的目的也很直接，就是要對應聘者過去的行為進行全方位的了解，從而預測應聘者能否適合新的崗位。統計表明，行為面試法比傳統的面試方法，如結構化面試法（Structural
Interview）在衡量應聘者的經驗和能力方面更准確。基於行為面試法作出的招人決定準確率高達80%，遠遠高出傳統的面試方法。這也就是為什麼現在大多數公司在招聘
時或多或少地採取行為面試法。
讓我們先來看看幾個典型的Behavioural-based
Interview
questions吧，為了保持原汁原味，以下問題用英語給出。
問題3.
Tell
me
about
a
situation
that
irritated
you.
問題4.
Tell
me
about
something
you
failed
to
accomplish
in
your
last
position.
看到第一個問題，簡單吧？讀者朋友會不會嗤之以鼻？且慢，我敢說，沒有多少朋友能給出滿意答案的。對強項（strengths）的回答，很多同胞都會說自己是Fast
learner，hard
worker等等。僅僅這樣列出幾個強項是遠遠不夠的，必須用至少一個真實的故事對每一個強項進行佐證。譬如說自己是Fast
learner，就必須舉例說在哪一年哪一個項目中要採用什麼最新的技術，自己怎樣在很短的時間內掌握了這項技術，並及時完成了項目。同樣，對弱項（weaknesses），也不能僅僅說自己哪項不行，大多數同胞都會回答自己英語口語
不好，但最好要接著說，自己一直在努力提高，如堅持參加一些聽力課程，改正自己的發音等。這樣的回答，用事實，也就是應聘者自己過去的行為對答案進行了論證，從而使面試者（Interviewer）心服口服，並預測到應聘者將來被僱傭後也會堅持自己的優點和改正自己的缺點。
對Behavioural-based
Interview
questions的回答，要極力做到「STAR」。所有這四大方面內容缺一不可，必須完整

⑸ HR常用的面試方法有哪些

中醫有望、聞、問、切四診療法,HR面試也有「望聞問切」四種方法，在這里，我們稍微改變一下叫法，叫「聊、講、問、答」四步法。下面我們來逐條分析一下：

給大家分享幾個在面試中最常問的幾個問題：

你對我們公司了解有多少？

請談談你個人的最大特色。

「請你自我介紹一下」

「談談你的缺點」

「談一談你的一次失敗經歷」

「你為什麼選擇我們公司？」

⑹ 如何應對行為面試面試大全

⑺ 怎樣用行為面試的原理來應對面試問題

行為面試法是通過一系列問題如「這件事情發生在什麼時候？」「您當時是回怎樣思考答的？」「為此您採取了什麼措施來解決這個問題？」等等，收集考生在代表性事件中的具體行為和心理活動的詳細信息。基於考生對以往工作事件的描述及面試人的提問和追問，運用素質模型來評價應聘人員在以往工作中表現的素質，並以此推測其在今後工作中的行為表現。
通過對所收集信息的對比分析，可以發現傑出者普遍具備而勝任者普遍缺乏的個人素質即資質，也就是我們經常說到的冰山模型中水面以下的那部分素質。行為面試法可以較全面、深入地了解考生，從而獲得一般面試方式難以達到的效果。因而這種方式也就越來越多地被商學院面試人員所應用。

⑻ BEI面試法的採用原理

行為事件訪談法採用開放式的行為回顧式探察技術，通過讓被訪談者找出和描述他專們在工作中最成功和最不成功的屬三件事，然後詳細地報告當時發生了什麼。具體包括：這個情境是怎樣引起的？牽涉到哪些人？被訪談者當時是怎麼想的，感覺如何？在當時的情境中想完成什麼，實際上又做了些什麼？結果如何？然後，對訪談內容進行內容分析，來確定訪談者所表現出來的勝任特徵
行為事件訪談法提供了一個人在實際工作情況中是怎麼做的、說了些什麼、怎麼想的和感覺如何等這些方面的信息。