1. 面試題目，全部認真答完給懸賞，答案求合理不要太簡潔
001 可口可樂
問對人 - 為解決職場實際工作問題而生
問對人職場問答
2. 萬能的百度。求學生會復試 怪異 新意 創意 面試問題。。。。。也可以提供其它方式 重點要不一樣
可以弄一個無領來導小組討源論，就是出一個邏輯思維題目，把選手分成幾組，自由無領導討論，最後每組有一個人公布討論結果，其他人可以補充。面試官可以看在討論過程中的表現及最終總結人的表現。例如：問題：肯德基有一批過期的麵包要銷毀，但中途遇見一群飢餓的災民，現場還有記者報道，肯德基是把遮瑕過期的麵包分給災民呢還是銷毀呢？（註：麵包雖然過期但吃後對人不會有害，現場記者只會報道實情）假如是你你會怎麼做？
這是個不錯的考核方式，值得一試哦！
別忘記給分哈！！！！
3. 文案面試題目
會考廣告知識，文筆，廣告語
這里有一份廣告公司文案面試題目，要注冊才能看到。網路一下job006
4. 面試題 很有創意的看看
滿園都是春色，為什麼單單一枝紅杏出牆來呢？那是因為它更優秀，或者說懂得如何更好地展示自己
5. 策劃部面試各種問題怎樣回答
策劃部，來顧名思義，肯源定是需要創意的部門，所以，一個要表現的你的才華，一個就是團隊協作的能力主要是，自己的工作經驗，和曾經得到過的證書和案例，在面試的時候，你可以結合你具體應聘的工作來顯示你的敬業精神、責任心和對工作的熱情，最好能附以講述能證明這些態度的過往經歷，用事實讓面試官更相信你。
稍有創新的面試題：
1.上大學已經一個多月了，總結以下你對大學的認識，你對大學的印象。
（考察學生的語言表達能力，和對事情的總結能力。）
2.大學的豐富多彩的校園活動中，例如：學生會、校廣播站、青年自願者協會，你都加入了那些？如果沒有為什麼不加入？如果加入了一些，談談你對這些活動的認識。
（考察學生對集體活動的興趣程度，如果什麼都沒有參加的學生要好好考了。）
3.談談大學你有什麼目標，什麼計劃？
（考察學生做事的目標感）
4.認識我嗎？知道我是那個部的嗎？談談你對我的認識！
6. 如何有效設計面試試題
其中非結構化面試的最大優點就在於考官和應聘者之間能敞開心扉進行談論，易於應聘者發揮。但它最大的缺陷就是考官面試主觀性太強，信度和效度較低。結構化面試則是事先准備好面試問題及評分標准，在對應聘者進行面試時，以方便考官對不同應聘者進行比較。但它有可能局限了面試者和考官談話的深入性。半結構化面試則趨於這兩者之間。在實際應用中，大多數企業的面試採用結構化面試和其它測評手段相結合的方式對所需崗位人才進行招聘甄選。那麼，設計面試試題和評價標准就成了各個企業招聘人才所面臨的一個難題。怎樣設計一套能客觀的評價出被考核者的面試試題？標准怎樣確定？在實際應用中，大多數企業的面試採用結構化面試和其它測評手段相結合的方式對所需崗位人才進行招聘甄選。那麼，設計面試試題和評價標准就成了各個企業招聘人才所面臨的一個難題。怎樣設計一套能客觀的評價出被考核者的面試試題？標准怎樣確定？面試試題應包括三個方面筆者認為，一套好的面試試題的設計 ，必須考慮到，既要能使被面試者比較充分的發揮出自己的水平，又要能考核出被試的各方面能力，特別是勝任所應聘崗位的能力。出於這個目的，一般一套好的面試試題應能包括三方面，第一，在面試開場，盡量設計一個（最多兩個）能緩和考場氣氛、但又能對被試者某一方面能力如語言表達能力進行測試。第二，也是面試的關鍵部分，在這部分內容中，所設計的面試試題應能涵蓋被試者所應聘崗位的關鍵能力。第三，也就是面試的尾聲，主要設計一些有關測試被試價值觀方面的問題。為了更好的說明問題，下面以人力資源總監崗位為例，介紹面試試題及評分標準的設計方法。這個方法包括兩個步驟：第一步是為面試試題設計做准備，具體包括兩個方面，一是通過工作問卷對所招聘崗位說明書進行修訂，二是對所招聘崗位說明書進行所需的能力指標進行提煉。第二步是根據所提煉的指標，有針對性地設計面試試題。下面我們根據以上步驟對人力資源總監崗位面試試題及評分標准進行設計。首先，我們通過工作問卷對該崗位說明書進行了修訂（參見表1）。接著依照說明書 ，對該崗位所需能力指標進行了提煉，提煉指標為：計劃組織協調能力、人際溝通能力、解決復雜問題能力、團隊領導能力、專業知識能力等。第一部分：了解測試（5%）題目1：請簡要的談談你自己？測試目的：測試被試者的談吐、語言表達和思維能力，了解被試是否具有相關工作經歷，緩和考場氣氛。評分參考：優：口齒伶俐，語言流暢，條理清晰，言簡意賅，切中要害。好：談吐自然流暢，條理清晰。但不夠簡練，基本能切中要害。中：談吐比較自然，條理比較清晰。但語言表達顯得比較羅嗦，基本能表達出自己觀點。差：談吐不自然，條理不清晰。語言羅嗦，不能表達自己觀點。第二部分：工作能力測試（90%）題目2：假如你是某單位的工作人員，領導交給你一項對你來說可能比較棘手的任務，你准備怎樣完成這項工作?測試目的：測試被試者的計劃組織協調能力，要求被試者應考慮到明確的工作目標和要求，據此選擇工作方法 ，安排工作流程，調配人、財、物資源，協調組織各方共同完成任務。評分參考：優：計劃安排周全，能合理的安排資源，組織協調各方面力量共同完成任務。好：有較周全的計劃安排與切實可行的調研方法；組織協調各方面力量共同完成任務。中：有計劃安排；有協調的意識，但計劃安排不夠周全。差：計劃安排漏洞多，缺少協調意識；或誇誇其談，不切中要害。題目3：某醫葯總公司正面臨組建集團化公司的問題，你認為組建的集團公司與下屬的子公司之間責、權、利方面應如何協調？測試目的：測試被試者解決復雜問題的能力，主要考察被試者分析問題、解決問題、靈活應變等方面的綜合能力。評分參考：優：分析有理有據，切中要害。能分別從集團公司和子公司的權、責、利進行協調分析。分析內容全面。能提出比較有創意的見解。好：分析條理比較清晰，基本能切中要害。能分別從集團公司和子公司的權、責、利進行協調分析。分析內容比較全面。能提出有見地性的見解。中：分析基本上能抓住問題核心，基本能從集團公司和子公司的權、責、利相協調角度進行分析。分析內容基本全面。能提出自己的見解。差：分析思路零亂，邏輯性差。不能從集團公司和子公司的權、責、利相協調角度進行分析。分析內容空洞。不能提出自己的見解。題目4：如果在工作中，你的上級非常器重你，經常分配給你做一些屬於別人職權范圍內的工作，對此，同事對你頗有微詞，你將如何處理這類問題?測試目的：測試被試者的人際溝通能力，即將被試者置於兩難情境中，考察其人際交往的意識與技巧，主要是處理上下級和同級權屬關系的意識及溝通的能力。評分參考：優：感到為難，並能從有利於工作、有利於團結的角度考慮問題，態度積極、婉轉、穩妥地說服領導改變主意，同時對同事一些不合適甚至過分的做法有一定的包容力，並適當進行溝通。好：感到為難，但基本能從有利於工作、有利於團結的角度考慮問題，能用比較積極、婉轉、穩妥態度說服領導改變主意，同時對同事一些不合適甚至過分的做法有一定的包容力，並適當進行溝通。中：感到為難，但又不好向領導提出來(怕辜負領導的責任)，私下裡與對你有意見的同事進行溝通，希望能消除誤會。差：不感到為難，堅決執行上級交代的任務，並認為這是自己能力強的必然結果。題目5：你認為人力資源總監這個崗位需要團隊領導能力嗎？請舉出一個你以前在工作中親身經歷過的成功或失敗的例子並做出解釋。測試目的：測試被試者的團隊領導能力，主要考察被試者是否具有相關工作經驗及在團隊領導中怎樣和諧的處理團隊中人員之間的相互關系。評分參考：優：語言流暢，條理清晰，所舉事例對被試者的團隊領導能力具有很強的說服能力。好：談吐自然，條理比較清晰，所舉事例能充分說明被試者的團隊領導能力。中：談吐比較自然，條理比較清晰，所舉事例基本能說明被試者的團隊領導能力。差：談吐不自然，條理不大清晰，所舉事例不能說明被試者的團隊領導能力。題目6：你怎樣理解如果這個職位是需要爬樹的話，你就直接去招一隻松鼠而不要去招一隻火雞；招進來以後再去訓練它爬樹，還不如直接招一隻松鼠這句諺語？測試目的：測試被試者的專業知識能力，主要考察被試者是否具有勝任人力資源總監崗位所需的相關知識。評分參考：優：語言流暢，條理清晰，能綜合運用戰略人力資源及實務理論進行簡單清晰的解釋並切中要害。好：談吐自然，條理比較清晰，能從戰略人力資源及實務角度進行比較清晰的回答，基本能切中要害。中：談吐比較自然，條理比較清晰，基本能從戰略人力資源及實務角度進行解釋，但解釋顯得比較牽強。差：談吐不自然，條理不大清晰，不能從戰略人力資源及實務角度進行解釋。第三部分：錄用測試（5%）題目7：為什麼想離開目前的工作？什麼時候能來上班？測試目的：了解被試者的價值觀。評分參考：優：語言流暢，條理清晰，能清晰、合理的表達被試者離開目前工作的原因和來公司上班的時間。好：語言比較流暢，條理清晰,能比較清晰、合理的表達被試者離開目前工作的原因和來公司上班的時間。中：談吐比較自然，條理比較清晰。基本能清晰、合理的表達出被試者離開目前工作的原因和來公司上班的時間。差：談吐不自然，條理不大清晰。不能清晰、合理的表達出被試者離開目前工作的原因和來公司上班的時間。
7. 【急】求關於「創意設計」的面試題目!!!
1.海報設計的基本顏抄色搭配，什麼是對比色？
2.今年流行的服裝撞色搭配是什麼意思，何為撞色？請簡單舉例
3.名片的基本材質有哪些？名片的基本尺寸有幾種？
4.現場構思一個愛護環境的公益海報
5.服裝設計中的布料的常識？請舉例說明幾種布料的特點
6.是否會設計軟體，都了解哪些設計軟體
7.相機的幾種基本鏡頭有哪幾種？
8.長焦鏡頭適合拍什麼場景？