❶ 請問一下，我想向管理崗位發展，現在可以說沒什麼經驗，請問找工作要從什麼工作下手呢
呵呵 可是僅憑這些不夠啊 做好有你的自我分析啊
❷ 管理專業如何找工作
學管理，出來要當領導？這個比較難，也許找個儲備幹部還不錯。管理是理論實踐並重的，而且也分流派，但是國內還沒有出過管理大師，因為管理做得馬馬虎虎的也就華為了，其它的諸如聯想，連一個危機公關都很業余。中國缺真正的管理人才，但不缺人。 來自職Q用戶：S先生
問三個問題先，
學管理的就要做管理嗎？
管理學全是理論，沒有實用性。這點你確定嗎？
管理學的理論，你全部掌握了嗎？知道pest和sowt分析怎麼做嗎？
而且你的專業，應該不只學管理學吧，像財務，人力等等都會接觸吧。
另外舉個栗子，現在數據分析這么火，但又有幾個人是科班出身。
所以你找工作思維不要那麼局限，敢於嘗試。現在試錯成本很低的
來自職Q用戶：郭寧
❸ 學管理的以後找工作好找不
管理的工作閑些收入低些，但是工作還是能找到的！
恩就是管理專業的，找工作的時候一定要把握好機遇！！！
❹ 企業管理中哪個方向好找工作
著名企管專家譚小芳老師認為：企業管理有很多種工作：一、學習了企業管理專，你的學歷是本科或屬以上、學校是好學校，可以直接到較大公司去，能夠安排在行政部、人力資源部、生產部、經營管理部等很多崗位都可以去學習實踐，但需要慢慢掌握所有管理知識。
二、如果你的學校一般，就到小點的公司去，也可以安排在這些部門。
三、做最差的打算，運氣不好你找不到工作，你可以到企業的基層工作，哪怕是做工人，半年或一年之後，就可以在這個企業走上管理崗位。
但你要努力工作，讓別人對你印象好，應該沒有問題的。
四、到崗位後，你一下子難以把理論用上去，如果到基層各崗位做做，比如生產系統、質量檢驗系統等你更能夠把理論用上去。
❺ 人力資源管理專業出來找工作好找嗎
HR入行容易，提升難，門檻不在第一份工作，而在專員到經理的這個轉換
所以你會看到起薪不高，什麼專業的人都能做。但是到了經理級別，就迅速開始分層，好的經理50w一年朝上，不好的經理20w一年撐死
要入這行就要知道，學校里學的那些個東西根本不夠玩的。我不是說實務和工作經驗，而是你學的那些個理論都已經過時而且學不扎實。就一個簡單的勝任力模型，現在幾個人講的清楚來龍去脈的？要入這行的話要把眼界盯在畢業後5年左右能不能跨過那道門檻，做正經的人力資源管理
一個基本配置是一項看家絕活（比如招聘、培訓、薪資）+內外部溝通能力+經營管理知識（財務、戰略、市場起碼懂倆，能和部門老總正常溝通，而不是一說話就是人家在給你掃盲）
作者：Sean Mei
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來源：知乎
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❻ 管理學碩士 找工作
管理學碩士，不知道你會學到什麼？！
英國的製造業在上個世紀初期就已經不行了，你到英國能學到什麼管理學？
如果從找工作的角度看，沒必要花那個錢！管理學學不到什麼，這是個實踐型的學科，那些所謂的理論和技術，只有在企業實際運營中才能明白，否則就是書獃子！
咨詢行業要求的不是學歷，二是實際幹活的能力，也就是你能幹什麼？你還不如趕緊工作，然後學點ERP的東西，還能給自己找個機會！
❼ 管理專業性格內向找工作總是受挫
文科生溝通能力不夠是一大缺陷，想做事不對人的話還是理工類才行，專建議你去調研咨詢公屬司做三個月電話訪談工作，或者去保險業打工，用工作壓力磨礪你的性格，改變內向收斂的風格，至少學會隱藏或者說塑造雙重性格否則會一事無成。經過這一輪磨礪相信你能有美好的發展。
❽ 學企業管理的找工作現在什麼樣的企業好找啊
最近很多朋友都問我，到底什麼時候跳槽找工作合適？其實獵頭行里的金三銀九是有道理的。我們先來看看金三銀九的招聘月為什麼會出現。 大家都知道的，每個公司都有公司的規劃，有五年以上的長期計劃，有三年左右的中期計劃，也有一年期的短期計劃。每次在公司的計劃制訂出來並獲得公司內部管理層通過時，相對應的，人才的招聘計劃也就出來了。 每年的8月份，根據公司的上半年的發展情況，公司的下一年的計劃就基本上定型了。因為計劃是明年開始執行的，所招聘的人員進來後，需要有一段時間的與公司的磨合階段，公司方面只能提前招聘人才，以期望通過10月11月12月的磨合，能夠在下一年的計劃開始後，按照公司的意願開展下去。這樣9月份就成了招聘月。而10月份呢，就成了合同簽署月了。根據公司的這樣的情況，一些職業場的想換工作的大魚就都選擇在9月份辭職，慢慢的就型成了9月的辭職月。 三月份為什麼成金三招聘月了呢？實際上是因為上一年的9月所招聘的人才，經過10-12月三個月的基本磨合，在工作正式開始的1月2月3月，公司方面發現該人才並不是自己所需要的，而所招聘來的人也發現公司並非自己想要的公司，於是，再一次的大規模招聘與跳槽就出現了。相對應的，4月份就成了另外一個合同簽署月了。 其他月份的招聘與跳槽行為又是如何形成的呢？ 基本上可以分五種情況。 1、一個新公司的建立。這個當然需要人，而且明顯的短時間內是招聘不到位的，這樣就出現了長時間的招聘活動，等人員基本配置齊全，幾乎一年都過去了。 2、一個公司的內部部門擴展，或者分公司的成立。這樣的內部擴展活動，一般來說，新成立的部門或者分公司，只是調派幾位高管過去，其他的管理人員以及科技人員和操作人員都需要重新招聘，不從內部大規模調人的原因，是防止將公司原有的不好的一面也帶到新公司或者新部門。顯然這樣的招聘也是個長期的過程。 3、一個公司的內部崗位因為合同到期人才流失，或者是內部人員尋找到更好的工作而辭職或離職。由於這種情況是非常規情況，公司方面不得不重新招聘和培養新的人才，這也就出現的了新的招聘活動。 4、由於企業管理上存在的問題所導致的大量離辭職現象。此類情況一般發生在高管人才到位後，所實施的三把火所造成的，一些人被迫離開。新的高管需要招聘一些符合自己的管理文化的人，或者說需要培植自己的勢力所造成的。 5、一些職場新人類的離職。此類新新人類把辭職離職當成兒戲，對公司的發展造成了影響，使得公司不得不重新招聘。 基本上，通過以上這些分析， 我們已經看出來。什麼時候是最佳的辭離職月份了，而我們在選擇辭職和離職的時機上， 需要結合公司發展的脈絡來進行，不能太盲目。 顯然，職業場的老兵在時間選擇上，常常選擇3月和9月，這是由市場所決定的， 而職場新人類的辭職離職的盲目性，其實是非常不應該，因為其他月份找工作並不好找，而且機會少。 最後，真誠的祝福職業場的所有人，認真的工作，發展自己的事業。即使辭職離職，也應該把手頭的工作交割清楚，不要無謂的給自己在職業場的成長生涯里，留下一些污點。（舒天）