面試信息專員

『壹』 面試信息管理崗位的問題

IT信息管理崗職位抄描述：根襲據公司總體經營管理的要求，協助辦公室副主任制定公司信息化發展規劃，開展信息化系統實施，維護信息化系統和設備，以達到提升公司信息化管理水平，保障公司戰略目標實現的目的： 1、信息化規劃：（1）根據公司發展戰略制定公司近期、中長期各項信息化發展規劃；（2）跟蹤信息技術發展趨勢，探討論證公司相關業務的信息化實施方案。 2、信息系統實施：（1）開展公司信息化系統的需求調研和分析；（2）編制系統軟體開發、引進詳細實施進度計劃；（3）負責系統產品及供應商的選擇；（4）監督系統軟體的實施，並開展系統軟體的鑒定驗收；（5）負責自主開發系統軟體的開發與實施。 3、信息系統維護：（1）組織開展系統軟體的使用培訓工作；（2）負責信息化系統軟體的管理、運行和維護。 4、硬體管理：（1）負責計算機硬體等設備的采購計劃；（2）負責計算機硬體及網路的維護和保養。 5、完成領導交辦的其它工作

『貳』 應聘信息管理專員職位 如何面試

面試是你整個求職過程中最重要的階段。成敗均決定於你面試時的短短一瞬間的表現。每個人都能夠學會怎麼出色地面試，而且絕大多數的錯誤都可以預期並且避免，下面這24條提示將給你帶來成功的契機。
1、 帶多幾份簡歷前往面試，沒有比當被要求提供多一份簡歷而你卻沒有更能顯示你缺乏准備的事了。帶多幾份簡歷，面試你的人可能不止一個，預先料到這一點並准備好會顯得你做事正規、細致。
2、 留心你自己的身體語言，盡量顯得精警、有活力、對主考人全神貫注。用眼神交流，在不言之中，你會展現出對對方的興趣。
3、 初步印象和最後印象。最初和最後的五分鍾是面試中最關鍵的，在這段時間里決定了你留給人的第一印象和臨別印象以及主考人是否欣賞你。最初的五分鍾內應當主動溝通，離開的時候，要確定你已經被記住了。
4、 完整地填妥公司的表格--即使你已經有簡歷。即使你帶了簡歷來，很多公司都會要求你填一張表。你願意並且有始有終地填完這張表，會傳達出你做事正規、做事善始善終的信息。
5、 緊記每次面試的目的都是獲聘。你必須突出地表現出自己的性格和專業能力以獲得聘請。面試尾聲時，要確保你知道下一步怎麼辦，和僱主什麼時候會做決斷。
6、清楚僱主的需要，表現出自己對公司的價值，展現你適應環境的能力。
7、要讓人產生好感，富於熱情。人們都喜歡聘請容易相處且為公司自豪的人。要正規穩重，也要表現你的精力和興趣。
8、 要確保你有適當的技能，知道你的優勢。你怎麼用自己的學歷、經驗、受過的培訓和薪酬和別人比較。談些你知道怎麼做得十分出色的事情，那是你找下一份工作的關鍵。
9、展示你勤奮工作追求團體目標的能力，大多數主考人都希望找一位有創造力、性格良好，能夠融入到團體之中的人。你要必須通過強調自己給對方帶來的好處來說服對方你兩者皆優。
10、將你所有的優勢推銷出去，營銷自己十分重要，包括你的技術資格，一般能力和性格優點，僱主只在乎兩點：你的資歷憑證、你的個人性格。你能在以往業績的基礎上工作並適應公司文化嗎？談一下你性格中的積極方面並結合例子告訴對方你在具體工作中會怎麼做。

『叄』 面試人事專員面試官一般會問及的問題

面試官的套路大多都比較相似，一般都會問應聘者的工作經驗、為什麼離職、對自己的規劃和家庭背景之類的。

家庭背景是一個比較復雜的因素。有沒有結婚，有沒有生完孩子等都是可能影響到我們能否被錄用的因素。當然，如果家裡有一些在行政機關工作的親戚，對應聘的結果會有非常正面的影響。不用不好意思，如實填寫就好。許多公司幾乎每年都會統計一次職員的家庭背景。要試著適應這種模式。

『肆』 怎麼面試人力資源專員

你好！
很高興能夠為你解答,
希望我的回答能夠給你帶來幫助！
祝工作順利！每天都有美麗心情！

試題一
1.選擇這份工作的動機？或者這個職位最吸引你的是什麼？
2.你認為這份工作最重要的是什麼？
3.如何看待企業的規章制度、勞動紀律？
4.語言表達能力：介紹一下自己：
5.高度的責任感：如何理解責任感？
6.工作態度：你如何看待先前的那場筆試？你是如何對待的？或者說你對待考試的態度？
7.績效面談中的漢堡原則是怎麼回事？（肯定——批評——期許）
8.你以前部門組織結構是怎樣的？你在工作中遇到過那些重大事情？你是怎麼做的？結果怎樣？

試題二
1、假設您是公司人力資源部的招聘專員，請您對所提供的應聘者資料進行審核，按您對該崗位工作要求的理解自行設計表格，對應聘者進行逐項測評以及總評，並從中挑出四位較合適的人選。
2、為完成這項招聘工作，還有哪些工作流程才能決定人選的錄用？
3、名詞解釋——人力資源管理
4、請簡述企業人力資源管理工作具體包括哪些？
5、根據您自己的理解論述企業人力資源管理工作的重要性。
6、某職工與用人單位簽訂了為期5年的勞動合同。合同履行2年後，該職工提出解除勞動合同，用人單位不同意，提出：如果該職工要解除合同，就得如數交回單位為其繳納的養老保險費。該職工不同意，發生勞動爭議。請您分析如何解決此問題。
7、王某向單位提出辭職，未經批准就擅自離職，單位因此要求其支付違約金。請針對此案例進行分析。

試題三
1.進行企業人力資源現狀分析的指標有哪些
2.崗位評價分為哪些方面，及崗位分析的流程
3.背景調查的內容和流程是什麼
4.獵頭公司的評價緯度是那些
5.按能力與績效如何進行薪崗匹配？可以用什麼方法
6.任職資格與素質模型的區別是什麼
7.衡量企業組織效能的指標有哪些
8.人力成本的構成有哪些，如何衡量企業人力資源運營狀況
9.組織結構設計的因素有哪些
10.企業權責劃分基於什麼因素

試題四
1.你面試時，如何選擇合適的人。
如果必須從敘述的角度分析，不允許其上手操作的話，那麼需要面試官問一些專業性和操作性比較強的問題，一個沒有實際操作經驗的人，和濫竽充數的人一定會有很大區別的，盡量提一些他專業的問題。
2. 怎麼看人力資源？
3. 人力中最擅長哪個模塊，為什麼？
4. 你的職業生涯規劃是如何的？
5. 如何評價自己的性格？
6. 對公司有何了解？
7. 工資與出勤掛鉤的情況下，如何保持員工高的出勤率？
8. 如何組織公司的招聘活動，你將會如何展開工作？
9. 新勞動法與舊的主要區別？
一、對直接涉及勞動者切身利益的規章制度的制定上要經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
二、勞動報酬、勞動條件約定不明，勞動者一樣可以依法合理主張。
三、誰願意承擔雙倍工資，誰就別簽書面勞動合同。
該法第八十二條規定 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
四、勞動者簽訂無固定期限的勞動合同權利在原來的勞動法中形同虛設，現在有了根本轉變。
五、只允許在兩種情況下，讓勞動者承擔違約金。
第二十五條 除本法第二十二條(提供培訓費)和第二十三條(給付競業限制經濟補償)規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。
六、勞動合同無效或者違法用工，勞動者一樣可以主張應得的勞動報酬。
七、用人單位拖欠工資並非一定要訴訟解決了。
八、經濟補償、經濟賠償的標准首次以大法的形式固定下來。
九、合同解除，用人單位不得在檔案和保險關系的移轉上再刁難勞動者了。
十、勞動者解除合同更容易，用人單位解除合同更難了。
十一、非全日制用工的規定活躍了用工形式，適應市場經濟的需求。
10. 寫一份放假通知吧。
11. 測一下電腦，做一份表格出來。
12. 人力資源管理各模塊了解多少？
13. 說說招聘流程
14. 如何開拓招聘渠道？
15. 如何提高招聘效率？
16. 怎麼進行簡歷甄別及招聘測試？
17. 人事專員要具備些什麼條件？
18. 招聘分為哪幾種？分別怎麼進行？
19. 你認為人事行政工作是一份怎樣的工作
20. 如何做好人事專員
21. 人事專員工作流程？
22. 人事專員在錄用員工上的工作流程？？？
23. 人事服務專員需要具備什麼樣的素質？
24. 人力資源六大模塊有哪些？
25. 你認為作為人是專員應該具備哪些素質？
26. 你認為做人力工作最需要具備的品質是什麼？
27. 說說你做人事的感想。
28. 你怎麼看待現在企業的人力資源管理狀況？
29. 你認為做人力資源工作最重要的是什麼？
30. 你對做好人事助理工作有什麼認識？
31. 招聘的表單有那些?
32. 員工入職的表單有那些?
33. 新員工入職手續的流程是?
34. 你對HR 系統的理解?
35. 懷孕期婦女可不可以解聘，法律中的相關規定是什麼？
第四十二條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；（二）在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；
36. 三人工資分別為800 1800 5400 他們要交的稅是多少，公司要承擔多少？
37. 假如一個女員工產假四個月後來上班,單位想和此員工解除勞動合同,應該怎麼處理，公司一定要解除勞動合同,怎麼賠償？
38. 請列出人事助理的崗位職責和考核指標。
39. 請列舉招聘中常見的幾種誤區以及如何規避。
40. 請說明如何對應聘人員進行綜合素質的測評

試題五
1、人力資源六大模塊有哪些？
2、你認為作為人事專員應該具備哪些素質？
3、你認為做人力工作最需要具備的品質是什麼？
4、說說你做人事的感想。
5、你怎麼看待現在企業的人力資源管理狀況？
6、你認為做人力資源工作最重要的是什麼？
7、你日常工作主要負責什麼？
8、請說一下人事檔案的接收流程。
9、你學的是xx專業，為什麼從事人力工作呢？
10、你在公司從事人力資源助理工作，你們部門幾個工作人員，你的匯報上級是誰？
11、你在原公司薪資待遇多少？
12、公司為了提高員工的工作積極性，准備舉辦一個活動你應該怎麼籌備
13、薪資是如何定位的呢？
14、如果有個（很好的）員工突然提出辭職，並且要求馬上走，怎麼辦？
15、請擬定一份國慶節放假通知
16、有人說，HR為公司做了很多事但是經常會被領導說什麼都沒做，大家認為這是什麼原因呢？有沒有把HR的工作量化過，對HR的相關工作有沒有做過報表？是怎麼做的？如果做過，那做報表的目的是什麼？
17、2008年10月1日，劉先生在某公司入職，入職當天與公司簽訂了三年合同，3個月試用期，並為其交了社保，工資也談妥了。在試用期滿前10天，公司對劉先生做了一個評估，認為其不合格，經過雙方協商公司同意給劉先生延長1個月試用期，在第二次試用期滿前5天對劉先生又做了評估發現他還是不合格，1月28日，公司以郵件的方式通知劉先生決定與其解除合同，但劉先生沒有任何形式的反饋，現在劉先生要求公司給其1個月賠償金。那如果你是公司負責相關事件的負責人，你該如何看待這件事，該如何處理？

人力資源管理之「速食麵試技巧」

任何一個用人單位都希望找到優秀的人才，然而當用人單位通過系列的招聘、簡歷篩選、初試、復試，錄用後往往發現找到的人並不理想。這是什麼原因呢？一般的面試就是問幾個常識性的基礎問題，然後就憑感覺了。有規模的企業則多幾道復試，一撥兒又一撥兒人把應聘者折騰了幾個來回也拿不定主意。審犯人一般的面試，用來招聘普通員工還勉強湊合，而對於骨幹核心員工，就很難奏效了。
而現實是，審犯人式的面試隨處可見。沒有經驗的或那些責任心一般的面試官，只是把面試當成程序化地問幾個問題，應聘者再機械地回答問題，回答完後面試官就命令走人，氣氛真的和審犯人差不多。這種單刀直入的問，不僅氣氛尷尬，一般情況下也根本問不出實質內容來，應聘者要麼提前准備好了台詞，要麼自我保護性地回答問題，而不會主動開放性地回答問題。結果是作為面試官，對應聘者除了外表外幾乎沒有什麼感覺，至於重要的內在思想和基本能力則一概模糊。之所以這樣，問題不在應聘者，而是面試官自己用機械的面試程序把自己給框住了，應聘者只能削足適履，看起來也就很少有「個性差異」了。最後只能憑面試官自己的好惡抓鬮式任意挑選一位，於是面試也就失去了意義。
〖如何面試核心員工？〗
一般的面試程序是：人力資源部門的初步面試——把握應聘者基本素質關，專業能力由專業的部門經理把握，重要的崗位以及經理級人選一般再加一道或兩道面試程序，由高層領導面試。這些身為領導的面試官，該如何面試應聘者呢？我的經驗是：一聊，二講，三問，四答。
〖一聊：誰聊？聊什麼？聊多久？〗
答案：面試官聊，聊與招聘職位相關的內容，聊3分鍾。
領導作為面試官時，應把公司的大致情況以及公司的發展前景三言兩語做一簡要描述，因為公司的發展變化需要增添新的人才加盟，這樣順理成章地把要招聘人的原因及重要意義敘述出來。進而可以具體敘述招聘的新人需要干什麼，干到什麼程度，甚至可以說出干到什麼程度會有什麼待遇等等。總之，作為一名領導級的面試官，應在最短的時間內把企業現狀及發展前景和招聘崗位的相關要素非常連貫地告訴應聘者，整個敘述過程大概也就兩三分鍾時間。通過這樣的聊，雖然不用發問，應聘者會立即產生共鳴，圍繞面試官所聊的主題，展開下一步的闡述，這樣才能最大限度地節省面試時間。不然上來就問，或問的問題很大，應聘者經常不知道該講什麼，於是只能是根據自己的理解漫無目的地講，結果是講了很多，面試官想聽的沒有聽到，無關緊要的聽了一大筐，浪費雙方的時間。
為什麼面試官要採用聊的形式呢？聊，不同於講，聊是兩個人或少數幾個人之間的非正式談話交流；聊是在小范圍內輕松民主的氣氛中進行，顯得非常自然輕松愉快，讓應聘者放鬆後易於發揮出真實水平。否則過於一本正經，應聘者會感覺你特別假，官僚，甚至反感。
〖二講：誰講？講什麼？講多久？〗
答案：當然是應聘者講，講自己與所應聘職位有關的內容，時間3分鍾。
盡管面試官什麼要求也不提，什麼問題也沒問，當應聘者聽完面試官的簡短話語之後，會立即在自己的腦海里搜索與面試官所聊的內容相關聯的東西，並把自己最適合招聘職位的、關聯度最高的內容有選擇性地、用自認為最恰當的方式表述出來。
為什麼應聘者是講，而不是聊或者其它表述方式呢？這是由應聘者和面試官的心理狀態不對等以及信息不對稱造成的，應聘者一般都急於展示自己與應聘崗位相宜的才能與品質，處於表現自己的心理狀態，因而不可能平靜地聊。如果應聘者能夠和面試官輕松地聊，說明應聘者的心理素質特別好，或者心理優勢特別明顯，這一般是久經職場的高級別經理人。

『伍』 我要去面試大學網路信息部，怎麼樣說才更容易進入急求！！！今晚的面試！！！

1、說說自己的興趣愛好，特長等，在你介紹你自己的愛好和特長和你想加入的部門之間結合起來，即說出你的特長能使這個部門變得更好，或者很適合這個部門，這樣你就會顯得很有經驗，很了解這個部門。

2、接下來從對工作的態度、工作能力、個人行為舉止、思維測試方面進行敘述。說說你對這個部門的了解，說說你的工作經驗，說說你的優點。愛好這方面的技術，會用什麼軟體，學某種軟體（比如PS）花了多少時間就達到了什麼樣的水平。

『陸』 關於招聘專員的面試及工作問題

首先，一定來要自信，自自信不是孤傲，不是據理力爭，是發著一種朝氣蓬勃的氣息，當然還有沉穩。這樣，面試人一見到你就會覺得你就是他們想要的，積極向上，有力量。
其次，著裝上要干凈、整潔、正式些最好。
最後，對於面試官提的問題，一定要等到他說完了再說，其實誰也不知道他下一個要問什麼問題，就算是專業的知識那也是多如浮雲，不是幾天就能突破的完的，竟可能說自己確定的知道的，要是不會就實實在在的承認，並且一定要表示自己會在這方面再多做努力的。

『柒』 信息調研員是做什麼的呢一般面試會問些什麼呢

信息調研員，是來指為源其所屬單位或公司及時採集或發布相關信息的人員。

信息調研員主要負責所在單位、公司內的信息採集、整理、開發、利用等工作，並將各種有用信息合理匯總，及時上報給主管部門。
信息調研員一般需要具備較高的思想道德素質、科學文化水平及綜合辦事能力，要堅持實事求是的原則，立足實際，面向基層，及時收集或發布准確可靠的信息，發揮好信息溝通的橋梁紐帶作用。
信息調研員在履行職責時要注意嚴格遵守相關政策、法律法規和各項工作紀律。
面試的話，一般採取結構化面試形式，主要考核個人儀表形象，需要表達能力，信息獲取能力，分析問題能力，思維運用能力能方面。
你可以搜索結構化面試進一步了解面試相關知識。

『捌』 面試招聘專員問題

兄弟，我的想法是這樣的，想轉行可以，但是不建議你將原工作經歷改成你並回沒有從事過的工答作，對於外行或資歷淺的HR可能不會發現，但是對於有經驗的HR來說，在給你面試的時候可能會發現很多漏洞，不誠信任何企業都不會冒險用你。如果沒做過，你可以跟面試官解釋你想轉行的原因，然後帶著一些必要的專業知識去參加面試，例如作為招聘專員所應了解的最基本的知識，招聘渠道、面試的方法、招聘流程等等，讓面試官感覺到你想轉行的決心，哪怕面試不能通過，你也會從面試官身上學到很多的東西，為你下一次面試打下基礎。

『玖』 招聘專員面試問題!!!

人才銀行 網提醒您，在接受面試過程中，求職者至少要問以下三個問題：
1、「公司當前面臨的機遇和困難是什麼？」
這個問題看起來似乎有點空洞，面試官也可能不會告訴你什麼具體的信息，但你至少可以從中捕捉到點東西，有助於你判斷這個企業是否真的適合你。
而且，通過問這樣的問題，讓面試官知道，你來公司面試，是確實在考慮長遠發展問題，而不是單看眼前利益，這無疑會為你增加一些印象分。
2、「這個崗位為什麼會存在空缺？」
通過詢問這個問題，來判斷公司是在發展的過程中需要補充人選，還是因為人員離職導致了崗位空缺，這也可以幫助你來對該公司做出正確的評判。如果是因為原有的任職者離職，那麼，其離職的原因是什麼呢？上司原因？待遇原因？機制問題？等等，都要去進行考慮。如果是原來的任職者調整崗位或者是晉升了，那當然沒什麼問題，這可以幫助你了解一下未來的發展機會。
3、「我的准上司是個怎樣的人？」
數據表明，員工往往是因為公司而來，又因為上司而走，在很大程度上，與上司的關系已經成為員工的主要導火索。所以，在決定加入某企業之前，一定要了解一下你的准上司，了解她的個人情況（年齡、婚姻狀況、子女情況、大致的工作經歷等）、了解她的工作風格，等等，避免遇到一個很「混蛋」的上司，否則，你可能也會因為她而很快離職。

『拾』 面試招聘專員應該怎麼准備具體說說

一、篩選簡歷（主動搜索簡歷）

在進入面試環節之前，招聘專員的任務就是獲得合適的簡歷，前文介紹的各種招聘渠道都有助於招聘專員獲得簡歷。篩選簡歷，關鍵依據就是匹配程度。業務不熟練時，可對照每個職位的招聘要求；業務熟練時，招聘要求自然熟記於心。

一般來說，看簡歷，應選擇快速瀏覽的方式。先看專業學的是什麼，是否匹配；再看工作經歷，做過什麼，是否匹配。簡歷多的時候，標准要嚴格；簡歷少的時候，標准可放寬。

簡歷可能是有水分的，要注意圈出其中的疑點，作為電話面試的問題。如工作斷檔被掩飾了，職位、工作責任被放大了，離職原因被美化了，工作經歷被刪除或隱蔽了，都有可能出現。有經驗的招聘專員具有一定的敏感性，看到疑點，就會產生直覺。

（一） 網路招聘：主動搜索簡歷的必要性

招聘專員與求職者的關系比較微妙。公司在人才網發布招聘信息，求職者投遞簡歷，招聘專員去查看篩選，這種情況，會讓招聘專員產生一種求職者有求於自己的錯覺。

有的公司有時不捨得花錢，在人才網站投放的招聘廣告不顯眼，導致投遞簡歷不多。這時候怎麼辦？等待是不可取的，招聘專員還可以選擇其他方式，就是主動搜索簡歷。這時候，招聘專員與求職者的關系，就變成了：我求你。

因此，有些招聘專員或主管不喜歡這樣做。他的理由可能是：主動搜索簡歷，要費很多口舌，有些求職者很拽（因為是你主動找我的）。這與獵頭打電話或發郵件給候選人，候選人立馬覺得自己的地位攀升了類似。但獵頭是中介方，HR 代表公司，與求職者是甲方乙方的關系。

在這里，我特意點出這種心態，希望招聘專員要克服、調整。其實不管你願不願意，招聘主管、人力資源部經理也會要求你這么做。因為他們也需要承擔用人部門、公司下達的壓力。所以，主動搜索簡歷，是招聘專員必須掌握的技巧。

（二）主動搜索簡歷的技巧和心理預期

主動搜索簡歷的技巧，關鍵在於關鍵詞的輸入。包括職位、專業、學歷、薪資期望、工作地、簡歷最新更新等的單獨或組合的設置。條件設置少，篩選的簡歷就多；條件設置多，篩選的簡歷就少。可以多試試，才有感覺。比如：將「簡歷最新一周更新、自動化專業、本科、自控工程師、杭州、3000——4000 元/月」設置為關鍵詞，看看有多少簡歷？

如果篩選的簡歷要求薪資高，而公司對學歷要求可以放低，可將「本科」設置為「大專」，其他條件不變，看看有多少簡歷？如果最新更新一周的合適簡歷不多，就選擇更新一月內，甚至兩月內，看看有多少簡歷？

篩選簡歷有時不在工作時間完成，因為白天的雜事比較多，經常被打斷，為了完成工作，招聘專員不得不在業余時間，如晚上或周末自己加班。這個搜索的過程，會帶來興奮感，如發現很多簡歷，下載後，以電話或郵件的方式，提交給直接主管；也會帶來沮喪感，搞了半天，設置多種條件，合適簡歷很少，沒法提交給直接主管，或者簡歷雖不少，但電話打過去，很多人處於在職狀態，離職意向不強，本公司影響力小、薪資低，人家不理你。對於這些，招聘專員都要有心理預期。

二、面試應聘登記表加一句話的必要性

應聘人員應先填寫應聘登記表，見書中的表3.9。

註：本人保證以上信息真實，否則自願承擔責任。簽名：年月日

由於勞動法是保護員工的，企業在處理與員工的勞動合同關系時，需要企業舉證。除了員工獎懲條例等制度和程序，在應聘登記表末加了上述這句話，對企業有利。

三、 面試題目選取

組織面試時，面試維度及面試評分可參考表3.10 。

該表主要從以下方面考慮：基本條件、資料證件、語言表達能力、儀表舉止、精神面貌。然後，確定多個評價項目及對應的評價要點、參考題目：反應應變能力、工作經歷、專業背景與招聘崗位的適配度、對企業文化的認同度、綜合分析能力、團隊精神。

（一）表3.10 ：評分參考

基本條件是否符合要求 年齡、學歷、專業等條件是否基本與招聘條件一致

相關資料、證件是否真實 各類證書的原件與復印件是否一致

語言表達能力 口齒清晰、語言流暢；談話內容有條理、邏輯性強並能使他人准確理解；有說服力；用詞准確、恰當、有分寸

儀表、舉止、精神面貌 容貌端正；穿著打扮得體；言行舉止符合一般禮節；精神面貌積極向上

（二）下面是更詳細的標准描述。

1. 反應、應變、理解能力的面試題選取

評價項目：反應、應變、理解能力。評價要點：頭腦的機敏程度；對突發事件的應急處理能力；能否迅速、准確地回答主考官提出的問題。參考題目：

（1） 假設你所在的部門下設6個科，你是某科的科員，在你們科里，除了科長之外，大家公認你的業務能力最強。有一天，部門經理交給你一份剛收到的會議通知，讓你去參加某個會議。請你談談，從你接到通知那一刻到參加會議前，你會做些什麼？

（2） 如果你入選了，但你的崗位級別定得較低，而你的主管在學歷、資歷、能力等方面都不如你，你該怎麼辦？

（3） 請你說說與領導相處和與同事相處的不同點。

（4） 你和你的上司有過意見不一致的情況嗎？如果有，且你覺得自己理由充分，你會據理力爭嗎？如果不會，為什麼？你是否擔心今後他給你「穿小鞋」？

（5） 企業管理人員的選擇可以採用外部招聘和內部提升兩種方式，你認為各有何優缺點？

（6） 面對客戶除工作之外的要求，如暗示要財務旅遊、招待，你如何對待？

（7） 你管理的員工及時處理了工作中發生的緊急情況，但違反了規章制度，事後，你會怎麼辦？

（8） 請你為我們這次面試做個小結或提個建議好嗎？你對我們幾個面試人員有什麼看法和建議？

（9） 原單位的領導對你的離開會持什麼態度？會不會挽留你？

（10）請用三個詞評價你自己（考慮半分鍾）。

四、招聘專員的壓力來自哪裡

前文只是介紹了招聘專員的工作過程。但企業的招聘工作，有時要的就是結果。企業常制定月招聘計劃達成率、周招聘進度等指標，讓招聘專員倍感壓力。例如，領導有時會追問本月要求招聘到位30 人，你完成了多少？招聘專員的壓力主要來自以下幾個方面。

（1）有的公司，人力資源部的地位很低，用人部門很拽。公司在年初也沒制訂明確的招聘計劃，臨時要人，很急，一句話甩給HR 要求盡快招到人，你去跟他溝通招聘需求，他說不清楚或根本就不理你。

（2） 用人部門的經理、主管，管理水平不高，導致員工離職，便讓HR 重復招聘，增加了招聘工作量。

（3） 公司薪資低、福利差、工作時間長、企業文化不好，人員進進出出，HR 招聘困難多。

（4） 求職者不好應付，面試爽約。常有HR 吐槽，篩選了幾十份簡歷，電話通知面試，結果只來了幾個。

所以，不少招聘專員每天都在忙忙碌碌中度過，搞得身心俱疲，時間長了，就產生了職業疲倦，想換工作。有些人會想：也許別的模塊會輕鬆些。實際上，別的模塊也有壓力，任何工作都有壓力，招聘專員對此要有心理預期。面對招聘困難，要去克服、想辦法，但不要過於苛求自己，有些情況，是你一個小小的招聘專員無法控制的。影響招聘結果的因素太多了，你只能在現有的資源條件下，不斷提高自己的招聘技巧，盡力而為。