創業面試官

⑴ 有創業經歷的人，面試時HR會加分嗎

會減分吧，說明你骨子裡有不安分因子

⑵ 公司正在創業階段,崗位分工沒那麼仔細,請問這個怎麼回答面試官問題

初創企業，崗位分來工沒那麼仔細，自就意味著你可能什麼事都要干，沒有明確的責任分工，崗位職責和許可權，對於這樣的工作如果你願意接受，可以這樣回答：正如貴公司所說，公司處於創業初期，對於我來說這樣的公司後期機會比較多，崗位分工雖然沒有明確，但可以讓我接觸不同的工作，在各方面都能得到鍛煉和提升，也是一種不錯的選擇。

⑶ 面試官：你有過創業經歷嗎

面試官：你有過創業經歷嗎？大學生說出自己的創業經歷後當場被淘汰

那麼創業經歷對自己去面試真的百利而無一害嗎？最近一位HR就遇到這樣一個求職者，在面試的過程中，他直接就問有沒有創業經歷，而求職者直接就說有創業經歷，然後就慢慢說出來自己的經歷。

這位大學生求職者就說剛畢業那會就創業了三個月，直接問家裡要錢去做電商，代發模式看不上，直接就是想做大的，於是就花錢去囤了幾萬塊的的貨回來。可沒想到最後推廣的錢花了，但就是沒有效果，最後一輪推廣下來虧了幾萬塊錢。不得已只好將沒有賣掉的貨去做微商賣給朋友圈裡面的人，也銷售掉了不少，只不過由於進的貨質量不好，不少朋友都說被坑了，於是果斷不幹了，直接認虧出局。

希望你多多思考一下你這種創業經歷到底學到了什麼，不要總說花錢買教訓，這幾萬塊的教訓可沒有說得那麼輕巧的，這背後可是父母辛苦掙回來的。

⑷ 怎樣做個合格面試官

在求職者眼裡，招聘主管擁有錄用與否的「生殺大權」，高高在上。外行有此「偏見」還罷，如果身為招聘主管對招聘工作缺乏足夠的了解勢必會導致困境。一名合格的招聘主管對招聘工作必須有一個正確清晰的認識。
良好的待人接物、行為舉止方式
作為應聘者了解公司的一個窗口，招聘主管的能力、風格、氣質往往會給應聘者留下很深的印象，從而對所應聘的公司形成正面或負面的認識。事實上，應聘人員對申請職位所在公司的認識和了解更多地是從個別人員的身上獲得的，如公司內部熟人、招聘主管、一線經理和員工等等。在電話中，一位應聘者對我說：「我對貴公司還是很有好感的，對您的印象也特別深。」事實上，他根本沒有去過我們公司，我們也只是在招聘會上有過一面之緣。如果招聘主管待人接物、行為舉止方式不當、缺乏職業形象的話，那麼即使公司的名氣再大，參會時招聘展檯布置得再豪華，恐怕也會給應聘者留下「不過如此、徒有虛名」的不良印象。
冷靜、客觀的分析判斷能力
招聘主管的擇人標准其實很簡單，那就是選擇那些企業所需要的，而不是招聘主管本人所喜好的人才。招聘不是交朋友，必須找與自己脾氣相投的人。在這個問題上，招聘主管一點兒也不能含糊，否則，以交朋友的標准去評價一名應聘者，等於給自己戴了一副無形的有色眼鏡，招聘決策自然有失公平，錯誤的招聘決策會給公司帶來巨大的損失。
事實上，公司所需要的人才並不應該是從一個模型里出來的，他們來自不同的部門，來自不同的崗位，需要不同的技能和特質，需要不同的人才。因此招聘人員應該根據崗位的真正需求來把握擇才標准，而不是根據自己的好惡來做出判斷。要客觀地做出判斷，必須克服刻板印象、首因效應、近因效應、暈輪效應、同類人偏差等等一般人容易犯的錯誤。
常聽到有些同行半開玩笑地說：「一看就知道是某某招的人。」這句話可以從兩個角度去理解。我們可以理解為只有某某才能招聘到如此高質量的人才，這當然是贊揚之辭，但我們也可以理解為某某招的人全都千篇一律。如果是後者那就要仔細反省一下自己了。
必要的面試技術和心理學基礎
除了以上提到的兩點外，實際上相關的面試技術也必須掌握，這方面的不足可以通過相關的培訓來彌補。目前，結構化面試和非結構化面試都有一定的效果。最為普遍的面試方法是行為描述面試，它採用專門設計的問題了解求職者過去在特定情況下的行為，避免了對求職者個性做出評價，避免了假設的和自我評價的問題。
每個企業都有自己衡量人才的標准，招聘主管則要按照這個標准來為本企業實施招聘。但遺憾的是我們並不能將該標准量化，否則的話，招聘工作將完全可以由機器人來代替或由一段計算機程序來完成。招聘主管的價值就在於能夠運用相應的面試技術和心理學知識，綜合地評價應聘者的工作能力、工作動機、團隊意識、職業忠誠度、開拓創新精神、學習能力等企業所看重的素質，為企業做出錄用與否的決策。當然，經驗在招聘過程中也發揮著非常重要的作用。
很強的溝通能力
事實上，招聘主管選擇人員同老師通過評判試卷來判斷學生學習的好壞有著本質的區別。在進行選擇之前，招聘主管必須就所招聘的職位做深入細致的了解。為了真正了解一線部門的用人需求，招聘主管應該同一線經理進行一次深入的談話，從談話中了解更多關於空缺職位的情況，而不是僅憑寫在紙面上篇幅有限的崗位描述就行動，以致出現人力資源部門和一線部門擇人標准不一致，導致在用人決策時意見不統一而引發的不必要爭論。面試的過程更是一個雙方溝通的過程。面試官和應聘者雙方的地位是平等的，企業在選擇優秀的應聘者的同時，應聘者也在選擇優秀的企業。
公開、公正，敢於堅持自己的原則
在招聘過程中，即使是與一線部門有過深入的溝通，但由於看事物的角度不同，有時候仍難免會在人員錄用決策時和一線部門有不同的意見，這時需要招聘主管和一線經理共同探討達成一致。出現這種情況，招聘主管一定要敢於表達和堅持自己的意見，不能一味遷就一線經理，否則失敗的招聘會給企業帶來巨大的損失。在筆者的一次招聘經歷中，一線部門推薦了一位重要客戶的後門人選並且暗示准備錄用，而人力資源部照例進行了面試並嚴格堅持不降低錄用標准，最後說服一線部門聘用另一名合格的應聘者。能夠這樣做的關鍵是招聘主管本人要做到心地無私，辦事公正，無暗箱操作，能夠從公司的大局出發。 經常感嘆「千里馬常有，伯樂不常有」的人是不能被錄取的。一個人長期懷才不遇，必然隱藏著重大的缺陷。
1、看他的外表：富有可信度的外在形象。凡是一看就過於精明強乾的人，或者是一看就像做生意的人是不太適合做推銷的。其原因在於，這類人會引發顧客高度的戒備心。所以給人可信感不強的人是絕對做不好銷售員的。這就要求我們在招聘銷售人員時，如果應聘者一眼看上去就像一個銷售員，那麼我們就應該堅決地把他淘汰出局，銷售業績做得比較好的人，多半給人的感覺是憨厚可靠。
2、看他的賣點：讓面前的這個人用較短時間介紹他自己。美國西南航空公司(Southwest Airlines)是美國八大航空公司中規模最小的一家，也是連續近30年來唯一贏利的一家。它的招聘政策很有特色。它在招聘空姐的時候，為了確保乘客對空姐滿意，就請二十幾名常飛計劃中的乘客來做評委，給幾十名應聘者打分。它認為，如果這些乘客都對這位應聘者不喜歡，那麼這位小姐長得再漂亮也沒有用。由乘客自己挑選出來的空姐，至少在培訓方面的成本會比較低，因為她本身就已經是乘客喜歡的空姐了。另外，假如應聘者一開始便不能獲得銷售主管的欣賞，一般而言，這個人即便由於種種原因招進來了，也很容易流失出去。
3、高成就欲：高成就欲就是強烈地渴望有所作為。對推銷員而言，就是對高薪有著強烈的渴望，知足常樂的人是不適合做推銷員的。推銷是一個壓力很大的職業，推銷員將不斷地遭受拒絕與失敗，如果沒有強烈的成就欲，就無法激發起突破客戶重重障礙的雄心。也許有這么個人，他看上去很粗糙，說話也不那麼斯文，但他時時想到的是一定要把產品賣出去，他始終不忘最終的結果，那他就是個以結果為導向的人。也許他在整個銷售過程中有些粗糙，而這也正是他進入公司後需要培養、發展和包裝之處。
4、看他的專業背景或經歷：是否與你的產品和行業有關。假如是醫葯方面的產品，你顯然希望銷售人員最好讀過醫學院或者相關學校畢業，對醫葯方面有一定了解。大多數企業的推銷員卻不需要懂得非常復雜的專業知識，可以從市場上招聘推銷員後進行培訓。但是有些高科技企業產品的推銷需要專門的知識，例如軟體、醫療設備等的推銷，最好是有此專業背景的人做更合適。
6、事先定好招聘職位的素質要求：對銷售主管和經理應有一個性向測試，但這個測試並不對普通銷售人員做。該測試從性情、品格和經驗等方面把握銷售主管和經理的特質，使他們能與公司的銷售戰略保持一致。每種職責的銷售人員在應聘時都要經過其未來直接主管的面試。這樣，通過相對簡單的程序就能確保銷售人員的性向上下一致。
7、銷售人員流失率高是什麼原因造成的呢？其中重要的一個原因是許多銷售管理人員對於優秀推銷員應具備哪些素質的理解是比較片面的。推銷員經常受到冷落、拒絕、嘲諷、挖苦、打擊與失敗，每一次挫折都可能導致情緒的低落，「樂天派」遠比尋找「聰明人」更重要。另外，一年內調換單位達三次以上的人：無非是兩種情況，第一種情況是此人能力太差，因此在任何一個單位都干不長，這樣的人自然是不能招進來的；第二種情況是此人是流浪漢性格，那麼他同樣會把進入目前的公司當做他漫漫人生旅途的又一站。
8、敏銳的洞察力：敏銳的洞察力表現在銷售員特別善於傾聽，善於傾聽的要則在於：銷售員的肢體語言與口頭語言和顧客說話的內容高度配合一致。比如顧客在講述他艱苦奮斗的創業史，善於傾聽的銷售員就會表露出敬佩的表情，甚至適當地睜大眼睛並用一些感嘆詞來配合顧客的述說，肯定對方從而調動顧客說話的積極性，為深入交談創造條件。又如顧客在講一個笑話，那麼無論這個笑話是否可笑，銷售人員的職責便是配合以朗聲大笑。
9、銷售經驗：招聘有銷售經驗的人有利有弊；有銷售經驗的人上手比較快，但大量的企業經營實踐顯示，從人才市場上招聘的有銷售經驗的人，其忠誠度比較差——這一點，必須有嚴格的公司制度來約束。有的企業不願意花費時間去培養新手，可以考慮招聘有銷售經驗的人；而有的企業更重視員工的忠誠度，則只需應聘者具有潛力就可以了。
10、怕女人的男人或怕丈夫的女人：凡是在夫妻生活中無法平等相處的人，其性格一般具有較強的妥協性，這樣的人在銷售產品中也會具有較強的妥協性。

⑸ 面試官問你的個人條件比較優秀,有沒有想過自主創業

你說,有這個想法,但是我覺得我的社會經驗和工作經驗還有待提高,需要好好歷練一段時間,等待時機成熟後再打算,我還年輕,
人生的路
還是要一步一個腳印的.

⑹ 面試時,如果跟面試官說自己將來要創業,公司是會不會招你

我只想告訴來你 真正有墨水源和有本事的人 不會像你這樣噓出來 而是放在心裡
至於公司會不會招 這個主要看你個人能力 以及和之前的工作經驗有關系
我之所以這么說 希望不管以後你遇到什麼事 低調 越是低調 塌實的人 以後必有出息~
你看10個叫自己有本事的人 到最後一無事處 這是真理！

⑺ 面試問你想過創業嗎該怎麼回答

如果我們簡單的回答「想過」，會讓人覺得你野心很大，在公司工作可能只是為了人脈和經驗的積累，待公司把所有東西都教會你，可能你就跑路單幹了，這樣的人相信公司是不願意聘用的。記住，沒有公司願意招收一個心思太活絡又朝三暮四的人。
那麼是不是這樣的問題，一定要回答「不想創業」呢？並不盡然。
回答「想過」可以看出求職者有沖勁，在工作中有目標的人往往會更努力。而回答好自己為什麼目前沒去創業，會讓面試官覺得你很真誠。一個真誠的人同樣是公司需要的人，一個有沖勁的人可以為公司的長久發展帶來福利。
如果創業只是個想法，面對這個問題可以說：「想過，但還沒想清楚，怎麼創，創什麼，只是停留在念想的層面」，這樣的回答就把面試官進一步追問的念頭給打消了。
再者也要看這家公司的文化，如果文化是鼓勵創業呢？面試前，你應該對這家公司有一定的了解，有的公司需要創新有勇往直前精神的人，公司內部的創業也是創業，如開設分公司、拓展新業務。
面對是否有創業打算這道面試題，首先不必顧慮，任何答案都沒有絕對的對與錯，你說想創業也好，不想創業也好，不是面試官判斷錄用與否的標准。要明白面試官問你的目的，不是要一個答案，而是要看你到底怎麼想，你是屬於哪一類人，你的能力特長在什麼地方。再者，無論你回答想創業還是不想創業，面試官都不會真的相信，他還是會做出獨立判斷。
所以，不要慌張，說出自己的想法，表達自己的工作熱情，或展現出來工作的穩定性，或表露出來對工作目標更高的期望。創業也是希望做成一些事情，如果公司可以給你這樣的平台呢，回答想不想創業並不重要，關鍵是讓面試官看到你是不是契合他們公司職位的需要。

⑻ 面試官問之前創業這么好,後期還會考慮創業嗎

可以這樣回答。
目前沒有這種考慮，
我會盡全力做好目前求職的工作。
我會全力以赴的，不遺餘力的去努力。
而且不會半途而廢。
我熱愛目前的應試的這份工作。
所以現在我不會考慮今後創業的問題。