面試王彤

A. 河南藝術職業學院都考些啥

一、美術類：

考試內容： 男、女老少人物速寫或素描頭像。

考試形式：

1. 寫生； 2. 由考場提供的圖片或相關資料所規定的內容來表現； 3. 默寫文字材料所描述的內容。

二、編導類：

考試形式：筆試（ 150 分）；

考試內容：照片分析。

考試要求：根據給定的幾幅照片，按具體題目要求進行分析。主要考核考生對影像色調的認知能力、影像主題的表達能力、影像的美感認知能力等。

考試時間： 90 分鍾。

三、舞蹈類：

考試內容：

• 面試［ A. 目測外形； B. 語言表達（自我介紹）］；（ 20 分）

• 基本功測試（A.柔韌； B.旋轉； C.彈跳； D.技巧展示）；（ 60 分）

• 藝術素質（模仿）；（ 30 分）

• 藝術表現力（自備 3 分鍾舞蹈片段或組合，風格不限，自備單曲伴奏音樂）。（ 40 分）

考試要求：

1 、著裝要求：女生著體操服、連褲襪、舞鞋；男生著緊身 T 恤，舞褲（或連體服）、舞鞋；劇目考試不得穿演出服。

2 、音樂要求：考生自備自選劇目音樂，單曲單碟，可自帶攜帶型播放設備。

四、影視表演類

考試內容：

1 、聲樂：聲音的基本條件與樂感是影視演員所必須具備的條件之一，聲樂考試主要是針對考生嗓音以及音準、節奏、表達等方面的基本情況進行考察。 自備歌曲一首（ 1 分鍾左右）。

2 、台詞 : 對於影視劇演員來說，普通話標准，發音的位置正確，這是一個最基本的要求，考官通過考生的朗誦，觀察考生的聲音條件和語言的規范程度、清晰度；對作品思想內容的理解能力；對作品意境和人物形象的感受能力及表現能力。

自備一段詩歌、散文、故事、寓言或者話劇、電影中的片段獨白。（ 2 分鍾左右）

3 、形體：對影視演員來說，形體的表現力對塑造的人物形象起著舉足輕重的作用。因此，為了更好的考察考生的身高、 四肢和身體各部分的比例， 考試要求考生穿著緊身的衣褲，不允許化妝。通過形體展示，考官主要考察學生身體的靈活性、協調性、表現能力及其模仿能力等方面。

考生可以自備一段舞蹈、體操、武術、戲曲身段等。（ 1 分鍾左右）

4 、表演： 表演考試主要是對考生作為影視演員，所具備的內部與外部素質的綜合考察。 除了對考生外部形象、 氣質有一定的要求外， 更主要的是針對考生內部素質的觀察， 主要是發現考生的感受力、想像力、 理解力、 表現力、 激情和即興的應變能力等方面的素質。

集體小品（ 3-5 人），現場抽題。（也可同時自備單人小品一個，如果需要對考生進一步了解、考察時所備用。）

B. 姑娘應聘外企遲到闖霍爾總載辦公室是哪部電視劇

《軍人機密》是由張黎抄執導，海波編劇，王學圻、劉蓓、李光潔、李易祥、王彤領銜主演的戰爭情感劇，於2005年4月13日在BTV-4播出。

該劇講述了兩位戎馬一生的老軍人和他們的家庭，從戰爭年代到和平年代長達半個世紀歲月中的坎坷經歷。

C. 一位業務經理與職員總經理其他業務經理等人建立不同的角色關系叫做

人力資源管理者在企業的地位取決於ceo對人力資源部門的定位、其他部門經理對其工作的配合程度和員工對其的認可度。僅僅獲得ceo的支持是不夠的，成功的人力資源管理者必須在企業里與部門經理建立起親密的夥伴關系。有效的人力資源管理，有賴於部門經理和人力資源管理人員的妥善分工和配合，正如學生的教育需要學校和家長的分工和密切配合。那麼，hr管理者如何取得部門經理的支持呢？一、走出去首先，hr必須走出人力資源部門，深入到公司的業務中去，成為公司的業務專家，而不僅僅是其他部門經理政策的執行者。從一定意義上講，在企業戰略實現過程中，人力資源體系不全是被動適應的，而是主動、能動影響企業的戰略實現。企業在制定戰略時，最重要的就是要分析企業的人力資源狀況以及企業的人力資源管理體系能否有效的支持戰略。不了解公司的業務，很難對組織、組織中的人提出一些實質的建議，只能是「跟隨」業務部門的想法，更談不上獨立作重要的決定。
人力資源部門要主動了解企業的經營，雖然人力資源管理者不需要成為企業中的技術專家、銷售能手；不需要擅長市場規劃，但一個合格的人力資源管理者必須熟悉企業經營運作的每一環節，深刻理解公司業務的運行方式和流程，知道哪些地方是公司業務的關鍵點，知道哪些地方可能存在問題，最重要的是要知道人力資源和這些地方的關系是怎樣的。對公司整個業務流程有比較深入的了解，才能更好地配合其他部門的工作，並對各部門發揮更有效和前瞻性的作用。
北電網路人力資源部的王彤就是公司人力資源部門在業務部門「前線」的重要分子，直接駐扎在業務部門，參加各種業務會議，從中了解業務發展方向，同時關注影響公司業務的重要指標。她說：「在無線網路市場上需要各類技術人才，我們會隨時根據市場、客戶、產品的不同需求而改變我們的招人用人策略。」
在諾華，hr不僅要參加業務會議，還深入到客戶中去，諾華中國總部人力資源總監高嵐認為hr不了解公司業務，不了解客戶，就不會知道公司需要什麼人，需要建立一個怎樣的公司文化，hr成為戰略夥伴就是一紙空談。她講述了一個自己與業務部門「合作及建立信任」的例子，「諾華的視康隱形眼鏡在全球的業務相當不錯，排名世界第二，但在中國市場的實踐不象預計的那麼好，中國市場有它的特殊性，例如消費水平、客戶的需求等等，於是公司決定改變戰略，戰略改變後，人員的配置、安排、組織架構上面也需要做相應的調整，那麼如何調整？她與上海視康隱形眼鏡公司的總經理做過許多次的交流，從他那裡了解了業務的發展方向，幫助他們設計人員的配置和框架，現在上海公司也正是按照雙方商量的結果在調整，她認為這樣的關系就是一種合作的夥伴。
二、請進來明基電通的人力資源總監黃仁宏先生說：要取得業務部門的支持，最重要地是要了解彼此，建立相互信任的夥伴關系。事實上，人力資源管理是整個企業管理層的共同的工作，每位部門經理都必須直面人員的管理問題，可以說，任何一個成功的職業經理，首先都必須是成功的hr經理。
多數人力資源活動（比如員工招聘與錄用、績效管理、培訓與發展、薪酬管理、企業文化和員工關系等）的實施，都需要由部門經理與hr部門共同完成，甚至是hr委託或授權給部門經理獨立完成。事實上，hr部門是無法了解到每一個員工的詳細情況的，只有一線部門經理才對自己下屬的狀況與需求最為熟悉。hr部門要做的，是制定hr管理的計劃、流程以及策略（即設計製造hr管理產品、並提供顧問咨詢和服務平台），通過培訓一線中層經理熟悉並善於在日常管理中貫徹這些計劃、流程與策略。同時，人力資源部還可以通過著重培養一線中層經理的溝通技巧，以確保溝通渠道的暢通和有效。通過培訓與授權，讓中層經理參與到hr管理全部活動中來，使得他們在管理能力得到提升的同時還能促進其業務的發展。
部門經理與人力資源經理在人力資源管理中的分工
所以，hr部門在了解其他部門的業務的基礎上，也需要引導部門經理了解hr。企業的各個部門都是忙忙碌碌的，都有著自己的壓力，往往會使他們忽視人力資源的管理，再加上他們很可能並沒有接受過人力資源管理方面的訓練，人力資源部需要擔當一個培訓專家的角色，為部門經理提供人力資源管理的培訓，幫助部門經理制定和實施下屬技能發展計劃，在部門經理管理下屬出現具體問題時給予指導。有一種叫做「非人力資源經理的人力資源管理」，主要是針對各個職能部門以及其他部門的經理進行的人力資源管理培訓，增強他們的人力資源意識，如果教師不錯的話，加上之後舉行座談會，應該可以幫助他們更加理解hr的功能，也有益於溝通。
朗訊科技（中國）有限公司人力資源高級經理孫賀影說：「我們的做法是通過系列的培訓來使部門經理具備作為職業經理人的基礎素質和管理員工的素質。比如招人、面試、留人、培養人等方面的專業技巧是一線經理應該掌握的素質，這實際上要求把hr的管理思想潛入到他們的腦海中，潛入到他們的日常工作中。」
原則上，在人事流程和制度的設計和執行方面，人力資源管理人員要承擔比較大的責任，但是在未來和戰略性的人事制度的設計中，高層管理人員也要積極參與，才能確保人力資源管理符合企業的需要以及和企業整體戰略的一致性。對員工的領導和管理方面，顯然是直線經理的責任為重，人力資源管理人員的角色是輔導性的。
如果將人力資源管理比喻為一類游戲，人力資源管理人員更多的是承擔制定游戲規則的責任，而部門經理是執行游戲規則的人。雙方的密切配合使得游戲順利高效地進行。
三、與部門經理建立親密的夥伴關系
有人的地方就有「階級斗爭」，hr必須面對這個事實。做任何一行都需要謹慎處理人際關系，對於hr從業者來說，在組織中建立自己良好的人際關系尤為重要，hr經理要把業務部門經理當成自己的客戶一樣的來對待。
黃仁宏認為，事實上，一些hr得不到部門經理的支持，很多時候恰恰是hr自己造成的。比如一些hr經理在處理問題時不是從怎樣解決問題出發，而是從制度、規范出發，給其他部門造成「hr部門是專門給其他部門製造障礙」的錯覺，對hr部門避之猶恐不及，當然就談不上支持了。而如果hr部門在處理問題時，能夠從尋找解決問題的方法的角度出發，分清事情的輕重緩急，給業務部門提供支持，那麼業務部門自然也會投桃報李。明基新成立了一個手機事業部，招聘了很多促銷員，按照公司招聘的流程，員工需要先辦理入職手續，然後再上班。但是由於手機事業部初創期事務特別多，沒有給促銷員辦理入職手續就直接讓他們上班了，事後才來補辦。如果按照常規，這樣的情況是不被允許的，但明基的hr部門基於解決問題的角度，還是給這批新員工補辦了入職手續，同時也對手機事業部進行了入職程序規范的培訓，對責任人給予相應的教導、處分，避免下次再出現同樣的情況。這樣處理，既解決了問題，又兼顧了原則，業務部門也心服口服。也就是說，作為hr部門，要本著服務和協調的態度來處理公司中的人事事務，對於部門經理在人事管理工作中出現的問題，要積極地進行溝通和討論，促使問題解決。
另外有一些hr卻相反，他們認識到，如果沒有業務部門的支持，自己的工作肯定開展不起來，因而處處都看著業務部門的眼色小心行事，彷彿業務部門是主子而自己只是個奴才似的，老是跟在業務部門後面，求著人家幫忙。這些hr往往把自己工作不力歸咎於業務部門的不配合。
應該放下自己的架子，用不卑不亢的態度和業務部門能理解的語言去和業務部門經理溝通，急業務部門之所急，想業務部門之所想，用行動讓業務部門的人用上你提供的服務就再也離不開，這才是hr的最大本事。如果研發中心經理根據計劃想在下月度招聘幾個系統工程師。還沒有等研發經理來找，hr經理主動與研發經理聯系：「老顏，你們部門原來計劃在下個月招聘幾名系統工程師，這個計劃有沒有變化，需要我這里做些什麼准備？……」這種情況下，你不用去啟蒙、也用不著「哀求」，業務部門自己就會把你當作寶貝來看待了，因為你能替他們解決實實在在的問題。學會對他們說「謝謝」——雖然這些本來就是他們的工作，學會對他們說「我的計劃是……」——雖然這些東西本來是要他們來計劃。
而一旦在一個業務部門取得勝利，hr就應當把這個部門當作自己的據點，和該部門經理建立親密的夥伴關系，不斷鞏固擴大成果。要在所有場合，以此為榜樣，吸引別的業務部門也來通過hr提升工作業績。這樣，一個接一個，最終同整個公司絕大部分的業務部門經理建立起親密的夥伴關系。當你真正要和個別業務部門發生沖突時，就會處在一個極為有利的位置，因為同樣是業務部門，大部分人已經是你的親密夥伴了，你一定會所向披靡。如果不能建立起這種親密夥伴關系，和很多業務部門都處於對立狀態，那就表明hr自身出了問題。必須明白，hr本質上是為業務部門服務的，如果服務者提供了服務卻得不到被服務者的認可，那隻能說服務提供者出了問題。hr是全局性的工作，並不僅僅是hr一個部門的事，而是企業管理層以及各職能、業務部門

D. HR如何協調和部門經理之間的關系

人力資源管理者在企業的地位取決於ceo對人力資源部門的定位、其他部門經理對其工作的配合程度和員工對其的認可度。僅僅獲得ceo的支持是不夠的，成功的人力資源管理者必須在企業里與部門經理建立起親密的夥伴關系。有效的人力資源管理，有賴於部門經理和人力資源管理人員的妥善分工和配合，正如學生的教育需要學校和家長的分工和密切配合。那麼，hr管理者如何取得部門經理的支持呢？一、走出去首先，hr必須走出人力資源部門，深入到公司的業務中去，成為公司的業務專家，而不僅僅是其他部門經理政策的執行者。從一定意義上講，在企業戰略實現過程中，人力資源體系不全是被動適應的，而是主動、能動影響企業的戰略實現。企業在制定戰略時，最重要的就是要分析企業的人力資源狀況以及企業的人力資源管理體系能否有效的支持戰略。不了解公司的業務，很難對組織、組織中的人提出一些實質的建議，只能是「跟隨」業務部門的想法，更談不上獨立作重要的決定。
人力資源部門要主動了解企業的經營，雖然人力資源管理者不需要成為企業中的技術專家、銷售能手；不需要擅長市場規劃，但一個合格的人力資源管理者必須熟悉企業經營運作的每一環節，深刻理解公司業務的運行方式和流程，知道哪些地方是公司業務的關鍵點，知道哪些地方可能存在問題，最重要的是要知道人力資源和這些地方的關系是怎樣的。對公司整個業務流程有比較深入的了解，才能更好地配合其他部門的工作，並對各部門發揮更有效和前瞻性的作用。
北電網路人力資源部的王彤就是公司人力資源部門在業務部門「前線」的重要分子，直接駐扎在業務部門，參加各種業務會議，從中了解業務發展方向，同時關注影響公司業務的重要指標。她說：「在無線網路市場上需要各類技術人才，我們會隨時根據市場、客戶、產品的不同需求而改變我們的招人用人策略。」
在諾華，hr不僅要參加業務會議，還深入到客戶中去，諾華中國總部人力資源總監高嵐認為hr不了解公司業務，不了解客戶，就不會知道公司需要什麼人，需要建立一個怎樣的公司文化，hr成為戰略夥伴就是一紙空談。她講述了一個自己與業務部門「合作及建立信任」的例子，「諾華的視康隱形眼鏡在全球的業務相當不錯，排名世界第二，但在中國市場的實踐不象預計的那麼好，中國市場有它的特殊性，例如消費水平、客戶的需求等等，於是公司決定改變戰略，戰略改變後，人員的配置、安排、組織架構上面也需要做相應的調整，那麼如何調整？她與上海視康隱形眼鏡公司的總經理做過許多次的交流，從他那裡了解了業務的發展方向，幫助他們設計人員的配置和框架，現在上海公司也正是按照雙方商量的結果在調整，她認為這樣的關系就是一種合作的夥伴。
二、請進來明基電通的人力資源總監黃仁宏先生說：要取得業務部門的支持，最重要地是要了解彼此，建立相互信任的夥伴關系。事實上，人力資源管理是整個企業管理層的共同的工作，每位部門經理都必須直面人員的管理問題，可以說，任何一個成功的職業經理，首先都必須是成功的hr經理。
多數人力資源活動（比如員工招聘與錄用、績效管理、培訓與發展、薪酬管理、企業文化和員工關系等）的實施，都需要由部門經理與hr部門共同完成，甚至是hr委託或授權給部門經理獨立完成。事實上，hr部門是無法了解到每一個員工的詳細情況的，只有一線部門經理才對自己下屬的狀況與需求最為熟悉。hr部門要做的，是制定hr管理的計劃、流程以及策略（即設計製造hr管理產品、並提供顧問咨詢和服務平台），通過培訓一線中層經理熟悉並善於在日常管理中貫徹這些計劃、流程與策略。同時，人力資源部還可以通過著重培養一線中層經理的溝通技巧，以確保溝通渠道的暢通和有效。通過培訓與授權，讓中層經理參與到hr管理全部活動中來，使得他們在管理能力得到提升的同時還能促進其業務的發展。
部門經理與人力資源經理在人力資源管理中的分工
所以，hr部門在了解其他部門的業務的基礎上，也需要引導部門經理了解hr。企業的各個部門都是忙忙碌碌的，都有著自己的壓力，往往會使他們忽視人力資源的管理，再加上他們很可能並沒有接受過人力資源管理方面的訓練，人力資源部需要擔當一個培訓專家的角色，為部門經理提供人力資源管理的培訓，幫助部門經理制定和實施下屬技能發展計劃，在部門經理管理下屬出現具體問題時給予指導。有一種叫做「非人力資源經理的人力資源管理」，主要是針對各個職能部門以及其他部門的經理進行的人力資源管理培訓，增強他們的人力資源意識，如果教師不錯的話，加上之後舉行座談會，應該可以幫助他們更加理解hr的功能，也有益於溝通。
朗訊科技（中國）有限公司人力資源高級經理孫賀影說：「我們的做法是通過系列的培訓來使部門經理具備作為職業經理人的基礎素質和管理員工的素質。比如招人、面試、留人、培養人等方面的專業技巧是一線經理應該掌握的素質，這實際上要求把hr的管理思想潛入到他們的腦海中，潛入到他們的日常工作中。」
原則上，在人事流程和制度的設計和執行方面，人力資源管理人員要承擔比較大的責任，但是在未來和戰略性的人事制度的設計中，高層管理人員也要積極參與，才能確保人力資源管理符合企業的需要以及和企業整體戰略的一致性。對員工的領導和管理方面，顯然是直線經理的責任為重，人力資源管理人員的角色是輔導性的。
如果將人力資源管理比喻為一類游戲，人力資源管理人員更多的是承擔制定游戲規則的責任，而部門經理是執行游戲規則的人。雙方的密切配合使得游戲順利高效地進行。
三、與部門經理建立親密的夥伴關系
有人的地方就有「階級斗爭」，hr必須面對這個事實。做任何一行都需要謹慎處理人際關系，對於ｈｒ從業者來說，在組織中建立自己良好的人際關系尤為重要，hr經理要把業務部門經理當成自己的客戶一樣的來對待。
黃仁宏認為，事實上，一些hr得不到部門經理的支持，很多時候恰恰是hr自己造成的。比如一些hr經理在處理問題時不是從怎樣解決問題出發，而是從制度、規范出發，給其他部門造成「hr部門是專門給其他部門製造障礙」的錯覺，對hr部門避之猶恐不及，當然就談不上支持了。而如果hr部門在處理問題時，能夠從尋找解決問題的方法的角度出發，分清事情的輕重緩急，給業務部門提供支持，那麼業務部門自然也會投桃報李。明基新成立了一個手機事業部，招聘了很多促銷員，按照公司招聘的流程，員工需要先辦理入職手續，然後再上班。但是由於手機事業部初創期事務特別多，沒有給促銷員辦理入職手續就直接讓他們上班了，事後才來補辦。如果按照常規，這樣的情況是不被允許的，但明基的hr部門基於解決問題的角度，還是給這批新員工補辦了入職手續，同時也對手機事業部進行了入職程序規范的培訓，對責任人給予相應的教導、處分，避免下次再出現同樣的情況。這樣處理，既解決了問題，又兼顧了原則，業務部門也心服口服。也就是說，作為hr部門，要本著服務和協調的態度來處理公司中的人事事務，對於部門經理在人事管理工作中出現的問題，要積極地進行溝通和討論，促使問題解決。
另外有一些hr卻相反，他們認識到，如果沒有業務部門的支持，自己的工作肯定開展不起來，因而處處都看著業務部門的眼色小心行事，彷彿業務部門是主子而自己只是個奴才似的，老是跟在業務部門後面，求著人家幫忙。這些hr往往把自己工作不力歸咎於業務部門的不配合。
應該放下自己的架子，用不卑不亢的態度和業務部門能理解的語言去和業務部門經理溝通，急業務部門之所急，想業務部門之所想，用行動讓業務部門的人用上你提供的服務就再也離不開，這才是hr的最大本事。如果研發中心經理根據計劃想在下月度招聘幾個系統工程師。還沒有等研發經理來找，hr經理主動與研發經理聯系：「老顏，你們部門原來計劃在下個月招聘幾名系統工程師，這個計劃有沒有變化，需要我這里做些什麼准備？……」這種情況下，你不用去啟蒙、也用不著「哀求」，業務部門自己就會把你當作寶貝來看待了，因為你能替他們解決實實在在的問題。學會對他們說「謝謝」——雖然這些本來就是他們的工作，學會對他們說「我的計劃是……」——雖然這些東西本來是要他們來計劃。
而一旦在一個業務部門取得勝利，hr就應當把這個部門當作自己的據點，和該部門經理建立親密的夥伴關系，不斷鞏固擴大成果。要在所有場合，以此為榜樣，吸引別的業務部門也來通過hr提升工作業績。這樣，一個接一個，最終同整個公司絕大部分的業務部門經理建立起親密的夥伴關系。當你真正要和個別業務部門發生沖突時，就會處在一個極為有利的位置，因為同樣是業務部門，大部分人已經是你的親密夥伴了，你一定會所向披靡。如果不能建立起這種親密夥伴關系，和很多業務部門都處於對立狀態，那就表明hr自身出了問題。必須明白，hr本質上是為業務部門服務的，如果服務者提供了服務卻得不到被服務者的認可，那隻能說服務提供者出了問題。hr是全局性的工作，並不僅僅是hr一個部門的事，而是企業管理層以及各職能、業務部門

E. 匯豐銀行個人金融部是做什麼的啊，好不好謝謝啦

不知道你面試的是管理培訓生還是普通職員，前者較好。

匯豐個人金融在亞太區最初由王彤世發起，現在他在民生銀行做總經理。如果你在上海，個人金融的主要方向有：大堂理財接待、櫃台、匯款業務等，那裡職員多為女性。個別人做貴賓接待，運氣好的話有些發展。不過說實在的，那裡總體來說流動性還是有些的，櫃台和匯款兩塊最突出，加班多，而且她們一般多很抱怨工作沒勁。基層主管也多為女性，一般不太友好，矛盾有一些。

匯豐普通職員收入不高，但錄用的人學歷倒不一定低。經常有低學歷領導高學歷的情況，不排除個別人人際關系強，所以發展快。如果你學歷為本科以上，那麼做小職員太不利於你發展。匯豐個人金融領域過去有不少有理想的女性，很多人出國留學，甚至拿到全獎，回來後再到別的公司發展機遇就會很不同了。曾有一位來自天津分行的南開MBA男士，在天津分行不得志，自費到紐西蘭留學，然後到匯豐上海求職，運氣較好，受到重用，提拔到副行長，分管個人金融。

如果你很喜歡銀行，建議你爭取做管理培訓生，如做職員也心甘，就要選工作技術含量大的部門，比如風險合規、Forfaiting、Credit Operation、Dealer / Treasury Services，在財務部則要爭取做報表，下面的工作沒意思，學不到什麼，不利於你發展和跳槽。注意做職員很容易碰到基層幹部，他們的學歷不見得很高，但人際都很好，你可能會看不懂，要夾起尾巴。

做匯豐小職員，有兩條路要走，一為出國，它的員工出國基本都成功，二為貸款買房。

F. 馮鞏老師收過哪些徒弟，都是誰他們現在發展得怎麼樣

馮鞏是很多人心中的春晚之王，每年春晚要是沒有他那一句「我想死你們了」就好像是沒有看春晚一樣，會覺得是一件遺憾的事情，他作為一線的喜劇演員，徒弟肯定一個個的都非常有才，像是賈玲啦，還有和賈玲搭檔的白凱南也是他的徒弟，這兩年走紅的潘龍斌也是他的徒弟。

發展的最好的肯定就要屬賈玲莫屬了，馮鞏也是對她偏愛有加，賈玲的形象一直都是很胖的，很多的朋友還有部分粉絲都呼應讓賈玲減肥，甚至有一段時間賈玲自己還嘲笑要去打瘦臉針了。但是馮鞏聽到了這件事情後是非常抵制的，他堅決的不讓賈玲打瘦臉針，還說賈玲的胖是一種美，不得不說馮鞏是非常護著他的這位徒弟了。

由此看出來，馮鞏的徒弟含金量那是相當的高啊，不論是哪一個人，單拿出來都是可以獨當一面的人，而且在自己喜劇領域的造詣都非常的高，相信他們每個人的發展都會越來越好的。

G. 姑娘應聘遲到被取消資格,直接跑到總裁辦公室是何電視劇

《軍人機密》是由張黎執導，海波編劇，王學圻、劉蓓、李光潔、李易祥、王彤領銜主演的戰回爭答情感劇，於2005年4月13日在BTV-4播出。

該劇講述了兩位戎馬一生的老軍人和他們的家庭，從戰爭年代到和平年代長達半個世紀歲月中的坎坷經歷。

H. 什麼樣的中國學生受國外高校青睞

人民日報訊 歷經眾多各類教育展，許多咨詢的學生和家長們，也發現了這樣的問題，在自己選擇適合自己的國家、學校、專業的同時，參展的國外高校也在根據自己學校的性質、專業，仔細挑選符合要求的中國學生。

語言是道硬門檻
采訪中，各國外高校紛紛表示語言成績是考核學生的一個硬標准。

「一名留學生，只有具備了相對扎實的語言能力，才能更好更自然地融入到留學國家的文化中，才能更快更自如地適應當地的學習生活。」美國舊金山大學北京辦公室運營經理陳會平說道。

國內期間打好語言基礎，不僅會為學生成功申請國外高校提供便利，對於出國後，減少語言障礙、提高學習效率等方面也都大有裨益。

適應能力很重要

中國學生在申請學校時，除了需要提供學習成績和語言成績外，還需向校方介紹自己參與課外活動或社會實踐的經歷。校方會根據學生提供的這些信息，對學生個人的社會適應能力進行綜合的考核和評估。社會適應能力大致包括：自主學習能力、獨立研究能力、自我管理能力、人際溝通能力等。

「學校在重視學生基礎扎實的同時，也看重他們的自我管理能力。最為重要的是，學生要具備管理時間的能力，做到學習生活與課外活動的平衡。」參加巡迴展的香港城市大學高級對外聯絡事務主任卓燕認為社會適應能力是學生獲得高校青睞的軟條件。

「我們更喜歡那些性格開朗的學生。在我們看來，他們更樂於與人交流，更善於容納其他文化中不一樣的地方。」卓燕說。

興趣愛好被看重

國外高校非常重視留學生個人的興趣愛好。其中，各藝術類院校表現更為突出。

悉尼科技設計學院中國市場代表江歡在接受本報采訪時說：「作為一所藝術類院校，我們非常看重學生的興趣愛好與所學專業的結合程度。我認為，一個學生的興趣愛好以及為自己設定的發展目標，對學習專業的投入程度影響很大。可以這樣講，興趣愛好影響靈感，決定創造力，關乎成功與否。」

要有社會責任感

「一名學生是否具有社會責任感是我們學校的一個考核因素。一名學生除了要對個人負責，還要對社會負責。只有對社會的發展進步具有責任感的人，才值得被培養成一個國際人才。」美國哥倫比亞大學國際大學預科項目招生負責人王彤說道。

國外高校對留學生內在素質的關注，提出了一個值得思考的新問題。在國內學生不斷追求高分成績的同時，往往容易忽略自身內在修養的培養。要知道高分不代表高能力，更不能代表一名學生的綜合素質。

(本文來源：人民網-人民日報 )