㈠ 幫我回答面試主管的問題
1.如果你做了PMC主管，你復如何開展工作制？答題思路：如果你做過PMC主管或知道怎麼做，你就說，如果你沒有做過，他也招你面試，說明他用意不是要你直接回答怎麼做。你可以圍繞表明你好學，謙虛的的態度闡述，如首先我會先看上級的指示和安排，然後以最快速度做個工作計劃....就這樣打太極。
2.你如何帶好你的團隊，如果有下屬不服你怎麼辦？這是考察你有沒有溝通能力，下屬不服那可能是你們沒有溝通好，對方沒有沒有明白自己意思，圍繞「溝通」展開闡述。最後可以用想以下的話總結說：如果我把問題都跟他講清楚了，他還是不服，我允許不不同聲音存在，因為意見不同事在所難免的.....千萬別擺出你要把下屬怎麼樣怎麼樣，一副高高在上欺凌下屬的姿態
3.公司銷售的產品（看你是什麼公司的售後主管）交期，品質出了問題，客戶找到你你如何處理？答題思路：這是考你解決問題的方法。解決問題的方法思路：弄清楚產品出錯在哪裡？然後用什麼最快方法補救？以最小的代價來補救；如何跟客戶經溝通，取得客戶支持，如能否運用其他產品代替等。以下回答千萬不要現，找相關部門，追究 相關人責任啊等等。這是你推卸責任的體現。
祝你好運！
㈡ 作為主管，如何面試新人
作為主管，面試新人有如下方式：
1、通過查看對方的簡歷和介紹，對應聘者首版先有一個初步的了權解。
2、開始面試對方時，可以先讓對方做一個簡短的自我介紹，了解對方的溝通和總結能力。
3、通過提問和了解應聘者的工作經歷，來判斷對方是否達到應聘該崗位的一個標准或要求。
4、然後把工作中遇到的情況或者出現的問題拋給對方，看對方是如何解決或者解決問題的思路是如何，這樣可以對應聘者又有深入的了解，當然還可以對自己關注的問題進行提問和溝通。
備註：在面試的時候，通過雙方的溝通和互動來了解對方是否彼此符號要求，如果自己拿捏不準的，可以讓對方來參加復試，讓領導或者老闆來判斷。
㈢ HR如何面試教學主管
一：面試時間
提前跟候選人確定好面試時間，明確具體的面試日期、時間點，必須明確到幾點幾分。
最好在確定面試時間的時候，提醒候選人面試時間大概多久、從家裡出發到公司大概需要多久，最好提前十分鍾到，不要遲到這些內容。
面試過程中，時間最好不超過30分鍾（如果是面試技術崗位，最好也不要超過1個小時）。
有很多候選人抱怨，面試一個文員而已，有些HR也能聊一個多小時，可是相互了解的東西還不多，就是在浪費時間。
二；面試地點
面試地點最好安排在小會議室，如果是群面那就安排在大會議室。
千萬要記住：面試一定要有一個可以隔絕開其他員工、安靜、私隱的環境！
有些HR的面試地點設在大辦公室的一個小角落，就是在人群中坐著，類似互相聊天的場景。
不但影響其他員工的正常工作，還會讓候選人覺得該公司不正規，連個面試的會議室都沒有！
三：面試服裝
作為一個HR，穿著其實很重要。
畢竟面試的時候，代表的是整個公司的形象，如果面試的時候穿得邋邋遢遢，那候選人會怎麼想我們公司？
面部干凈清爽（女HR可以稍微化淡妝，男HR不要讓鬍子眉毛亂飛）；
頭發不散亂（頭發要梳理好，即使是披下來也要露耳，劉海不要遮眼）；
服裝要穿搭得體（通勤裝最好，嚴謹又不嚴肅）。
四：面試問題
（1）常規流程性問題：
自我介紹
你對我們公司有什麼樣的了解？
你為什麼會離職？
你之前的工作內容可以具體說一下嗎？
對於這份工作，你認為你有什麼優勢？
你覺得這個職位最吸引你的地方是什麼？最不吸引你的地方又是什麼？
（2）額外補充性問題：
你希望在這份工作中能夠獲得什麼？
談論一下你對你應聘的這個職位的定義。
你有什麼業余愛好？
你還有什麼要問我的（需要了解）嗎？
㈣ 如何面試行政人事主管
職位在你之上的，你就僅僅負責初試，問簡歷上基本情況 工作經歷 工資要回求等等（這部分可答以網上來搜索）
切記你要長點心，一定多聊聊 好好了解清楚 同時也留個好印象 抱著沒准就成你主管的態度來面試就對了。
提醒你一句 她雖是你的主管，但第一步先經你，別自己砸自己的腳，弄來個厲害欺你的主，話說到這，我想你懂的。
你感覺可以了 就交給老闆面試 感覺不行就同老闆說明理由 不給她見老闆的機會
㈤ 如何面試行政主管
第一、時刻保持自信。
尤其是對於要應聘主管級崗位的人員，公司招你來你將來是要管理一個團隊的，如果對自己都沒有自信那怎麼能領導別人呢?記住：既然你來參加面試，就證明你對該職位有信心，要有舍我其誰的氣概來面對招聘人員。但千萬不要把自信和自負搞混了，自信是通過你的言行舉止表現出來的，如語調要肯定、有力不要唯唯諾諾，眼神要敢於接觸招聘人員、不要躲躲閃閃，面要帶微笑不要緊崩著臉，等等。自信表現出來的是謙虛、穩重和塌實，而自負經常的表現是目空一切，說大話，對於不知道的問題也大大咧咧、不懂當懂。
第二、回答問題時要明確，論點要有邏輯而條理清晰。
比如當被問到在以前工作中完成了哪些目標時，要明確地說出完成了什麼事，在多長時間內完成的，完成的結果如何，並且這些結果可以用數據來衡量，同時這些目標的完成對公司的使命、目標和策略有什麼影響，等等。這樣的回答才能讓招聘人員相信你確實具有在將來領導團隊時確定目標、布置任務、溝通關系的能力。
在回答面試問題時要辯證分析，多維答題。回答問題不要陷入絕對的肯定與否定，應多正反兩面考慮。從很多面試中所出的一些題目來看，測評的重點往往不在於面試者答案的是與非，或是觀點的贊同與反對，而在於分析說理讓人信服的程度。所以要辯證地分析問題，理由充分地說理論證，而不要簡單地下結論，有時還要從多個角度思考，具體情況具體分析。
即便是招聘人員所提問題與你事前准備的題目有相似性，也不要在招聘人員話音一落，立即答題，那給招聘人員的感覺可能是你不是用腦在答題，而是在背事先准備好的答案。如果是此前完全沒有接觸過的題目，則更要冷靜思考。磨刀不誤砍材工，匆忙答題可能會不對路、東拉西扯或是沒有條理性、眉毛鬍子一把抓。經過思考，理清思路後抓住要點、層次分明地答題，效果要好一些。
㈥ 當主管要怎麼面試
一般的面試程序是：人力資源部門的初步面試——把握應聘者基本素質關，專業能力由專業的部門經理把握，重要的崗位以及經理級人選一般再加一道或兩道面試程序，由高層領導面試。這些身為領導的面試官，該如何面試應聘者呢？我的經驗是：一聊，二講，三問，四答。
〖一聊：誰聊？聊什麼？聊多久？〗
答案：面試官聊，聊與招聘職位相關的內容，聊3分鍾。
領導作為面試官時，應把公司的大致情況以及公司的發展前景三言兩語做一簡要描述，因為公司的發展變化需要增添新的人才加盟，這樣順理成章地把要招聘人的原因及重要意義敘述出來。進而可以具體敘述招聘的新人需要干什麼，干到什麼程度，甚至可以說出干到什麼程度會有什麼待遇等等。總之，作為一名領導級的面試官，應在最短的時間內把企業現狀及發展前景和招聘崗位的相關要素非常連貫地告訴應聘者，整個敘述過程大概也就兩三分鍾時間。通過這樣的聊，雖然不用發問，應聘者會立即產生共鳴，圍繞面試官所聊的主題，展開下一步的闡述，這樣才能最大限度地節省面試時間。不然上來就問，或問的問題很大，應聘者經常不知道該講什麼，於是只能是根據自己的理解漫無目的地講，結果是講了很多，面試官想聽的沒有聽到，無關緊要的聽了一大筐，浪費雙方的時間。
為什麼面試官要採用聊的形式呢？聊，不同於講，聊是兩個人或少數幾個人之間的非正式談話交流；聊是在小范圍內輕松民主的氣氛中進行，顯得非常自然輕松愉快，讓應聘者放鬆後易於發揮出真實水平。否則過於一本正經，應聘者會感覺你特別假，官僚，甚至反感。
〖二講：誰講？講什麼？講多久？〗
答案：當然是應聘者講，講自己與所應聘職位有關的內容，時間3分鍾。
盡管面試官什麼要求也不提，什麼問題也沒問，當應聘者聽完面試官的簡短話語之後，會立即在自己的腦海里搜索與面試官所聊的內容相關聯的東西，並把自己最適合招聘職位的、關聯度最高的內容有選擇性地、用自認為最恰當的方式表述出來。
為什麼應聘者是講，而不是聊或者其它表述方式呢？這是由應聘者和面試官的心理狀態不對等以及信息不對稱造成的，應聘者一般都急於展示自己與應聘崗位相宜的才能與品質，處於表現自己的心理狀態，因而不可能平靜地聊。如果應聘者能夠和面試官輕松地聊，說明應聘者的心理素質特別好，或者心理優勢特別明顯，這一般是久經職場的高級別經理人。
應聘者的這段演講是應聘過程中最關鍵的部分，因為面試官據此可以看出應聘者的基本內涵、從業經驗和資源背景，更重要的是了解到應聘者的知識總量、思維寬度、速度、深度、精度、語言組織能力、邏輯能力、概括總結能力、化繁為簡能力、Ρ淠芰Φ鵲齲 廡┦竊詡蚶 ⒈適院筒饈災瀉苣煙逑殖隼吹摹＜詞咕 欏⒆世 捅塵霸誶捌詵 募蚶 泵媸怨俁伎垂 耍 此 吹暮吞 凳橇礁鐾耆 煌 牟饈越嵌取S蟹岣瘓 櫚拿媸怨俑 縈ζ剛呱鮮?分鍾的陳述演講，基本上就會有一個清晰的看法和八九不離十的判斷。
如果是傳統而簡單機械的一問一答式面試，根本不會有上述的面試效果，也根本不會有什麼好結果。因為一問一答審犯人式的教條面試，面試官和應聘者雙方都會感覺氣氛緊張，雙方都會感覺既處於進攻狀態又處於防守狀態，於是雙方的心理活動處在對抗狀態，而不是合作狀態。試想如果雙方處在相互不合作狀態，怎麼能有好的面試效果呢？所以，面試的藝術在於面試官能否把應聘者當時的心理活動和自己的心理活動有機地協調一致，使雙方處於良性互動狀態，而不是互抗和矛盾。
因此，當應聘者作3分鍾的陳述演講時，面試官應認真聽講，並不時給予微笑式的鼓勵和肯定，切記不要輕易地打斷應聘者的陳述。一是應聘者陳述的主題思路會中斷，會順著你的新問題而偏離，而把原來准備的與應聘崗位有關的重要內容丟掉；二是延長面試時間，增加面試成本，進而會影響到後面其他等著面試的人的約定時間，造成整體面試時間遲延和浪費。
〖三問：誰問？問什麼？怎麼問？〗
答案：面試官發問，問關鍵的內容和相互矛盾的地方，要剛柔相濟地問。
面試官無論如何要耐著性子認真聽完應聘者3分鍾左右的陳述，對3分鍾過後仍喋喋不休的應聘者，面試官可以通過看錶等形體語言或善意地提醒應聘者盡快結束陳述。
應聘者陳述結束後，面試官應主動發問，問什麼呢？不要問些老生常談的話題，不要問簡歷中已有答案的話題，不要問筆試中以及剛才的3分鍾陳述中已敘述清楚的話題。否則會招致應聘者的不滿：「我的簡歷中已經寫了」、「我剛才好像說過了」等等，造成面試氣氛的尷尬。
究竟該問什麼？主要問以下內容：問面試官應該了解但在簡歷和筆試以及在3分鍾陳述中一直沒有敘述出來的問題；問應聘者在陳述中和簡歷中自相矛盾的地方；問應聘者陳述的事實以及簡歷中反映出來的內容與應聘職位不相宜的地方。總之，就應聘者自身矛盾來問問題，看應聘者如何回答。
如何發問呢？問話的語氣方式也要因人而異，對性格直爽開朗的應聘者可以問得節奏快一些、直接一些，對內向的人可以適當委婉一些，但無論如何都不要攻擊應聘者和傷害應聘者或者以教訓的口吻對待應聘者。不論怎麼問，問題要柔中帶剛，曲中顯直。只有問到關節上，問到矛盾處，才能起到面試的效果。因為一是補充需要了解的關鍵信息，二是就矛盾問題的回答看應聘者的應變能力和答辯能力，以及能力以外的諸如誠信問題和問題後面的問題。
〖四答：誰答？答什麼？怎麼答？〗
當應聘者被面試官點到痛處時，回答才是關鍵，俗話講：只有高水平的問，才可能有高水平的答。面試到這一步才真正進入了高潮。應聘者處理矛盾的水平高低和有無藝術魅力，全在這簡短的回答之中。而且雙方正面的交鋒才真正開始。如果應聘者回答問題清楚，可以接著問下一個問題；如果問題有破綻可以就破綻繼續追問；如果應聘者被問得局促不安，或滿頭大汗，說明應聘者在此問題上可能有問題，或有難言之隱。作為面試官可以對此問題罷休，不要窮追不舍，適當換一個輕松的話題給應聘者一個台階下，記住此時雙方是平等的，是相互選擇的，面試官不是法官，也不要做法官，只要知道問題就行了。
在實際問答中，應聘者在回答面試官的問題後也會主動反問面試官，而應聘者問的問題一般都是關繫到所應聘職位的薪水、待遇、休假方式以及作息時間、業務程序，或者崗位之間的關系以及公司背景和競爭對手的競爭性等等。面對應聘者的反問，作為面試官應該正面實事求是地回答，但不排除回答的藝術性。
面試官和應聘者相互之間的問答，總體時間掌握在4分鍾之內。
綜上，面試一位應聘者的總計時間是10分鍾。時間太少了，面試不出效果來；時間太長了，不僅是加大了面試成本，而且反而會降低面試效果。當然，對明顯不相宜的應聘者，可以在短短5分鍾之內結束面試，但要客氣禮貌地結束面試。
〖面試玄機一：待遇應早申明〗
應聘者第一關注的是招聘職位的待遇，第二是自己能不能勝任該職位工作，第三才是崗位要求，自己適合不適合。然而，許多招聘單位往往不說前兩項，只提職位要求，這是嚴重的自我中心主義者的反映。關於職位的薪水待遇等常規問題，面試官最好應該在前3分鍾內告訴應聘者，或者在第一輪的面試中甚至在招聘廣告中盡早告訴應聘者，免得應聘者不好意思追問而繞來繞去。這不是俗，這是對應聘者負責，也是對自己負責。
〖面試玄機二：吹牛大王不能要〗
有經驗的面試官一般不會問應聘者：「談談你如何干好這項工作？」「你能完成多少銷售額？」如果有面試官這樣問，只有兩種可能：要麼面試官沒有經驗，屬於根本不懂人力資源工作的那一類；要麼是另有企圖，希望通過你談談思路，談談你對工作的看法，他好集思廣益；甚至有的面試官讓你在3天之內拿出一套方案，其實他讓很多應聘者拿方案，其目的在於竊取應聘者的智慧，而不在於招到什麼樣的人才。對於這樣的招聘單位和面試官，應聘者應提高警惕。
話要兩頭說，作為真想招賢納士企業的面試官來說，如果遇到一位應聘者與你吹牛，誇海口，有多少種能力，有多少的資源關系，能完成多少銷售任務等，只有一個辦法：「千萬拒之門外」。因為，這樣的應聘者有兩種人：一是騙子，二是瘋子。這兩種人是對企業破壞性很強的人，千萬不能要。試想，外來一個和尚，對企業的內部信息根本不了解，隨便念一個經，就能把企業做到什麼程度，他不是瘋子或者騙子又是什麼呢？
那麼如何判斷一個人的實際操作能力呢？很簡單，看他做過什麼、做成過什麼、怎麼做成的。做過什麼是經驗，做成什麼是能力，怎麼做成的是思維方法。有此足矣！而這些都可以通過簡歷和面試中以及調查中得到印證，而不是聽他說將來能幹成什麼。因為，本題討論的是招聘關鍵崗位員工，是管理和領導崗位員工，是擔當重任的核心骨幹員工，而不是一般員工，也不是需要培養開發的新進大學生。
〖面試玄機三：不可錄取「最好的」 〗
面試後共有10位合格者需要錄取4位，該錄取誰呢？傻子都會知道答案：錄取前四名。而實際操作經驗是：最好前兩名不要錄取，要錄取排在三名以後的，為什麼？
第一，因為好的都在搶，社會上的用人單位不是你一家，當你把排在前面的兩位錄取到企業後，企業對他有個試用期。企業往往單方面想我在試用你，我在考驗你，而事實上忽略了一點：應聘者也在試用企業。而試用期內雙方的機會成本都不高，誰都可以炒對方的魷魚，不僅是企業炒員工。
第二，優秀的人永遠會有很多機會等著，不僅你看上了他，而且其它企業也會看上他，他在試用期內會騎著馬找馬，會有許多機會向他招手，他隨時會離你而去，而你怎麼辦？你想起排在中間的那幾位，結果那幾位此時剛好找到了工作上班了，這樣對企業來講是竹籃打水一場空。
第三，排在前幾位的人加盟到企業工作不久，又很快萌生了去意。為什麼？因為他們很快陸續發現企業很多的負面東西，沒有進來之前，看到的聽到的盡是好的一面，負面的內容很少知道。等被錄用進來後就不一樣了，看到的接觸到的完全是實實在在的真相，如果再碰上那麼一兩位欺生的或者嫉賢妒能的「鳥人」就更難以忍受，如果此時外面有機會他自然很快會離開。
㈦ 如何面試行政主管
行政人事部作為公司的一個幕僚部門，她肩負整個公司的管理重任，她不僅為公司正常的運轉提供了服務平台，而且為公司的所有活動提供各種支持和服務。她運作的好壞，直接關繫到整個公司的規范化進程。
如果要面試行政主管級的職位，那麼之前你必須你應該先做一些功課，必須對公司的發展有清楚的了解，公司以前的業務是什麼，現在是什麼、未來又有可能要發展些什麼、公司的使命宣言是什麼、組織結構如何、重要部門之間彼此的關系和互動如何、對於這些問題，你必須在心裏面有一張清楚的地圖。因為主管在公司中屬於中堅力量，必須要認同公司的文化和公司的發展方向，才能發揮團隊最大的合力。
除了面試前要做到准確衡量發現自身核心競爭力，全面了解公司這兩大法則之外，在面試中也有兩點是必須要時刻小心的。
第一．時刻保持自信。
尤其是對於要應聘主管級崗位的人員，公司招你來你將來是要管理一個團隊的，如果對自己都沒有自信那怎麼能領導別人呢？記住：既然你來參加面試，就證明你對該職位有信心，要有舍我其誰的氣概來面對招聘人員。但千萬不要把自信和自負搞混了，自信是通過你的言行舉止表現出來的，如語調要肯定、有力不要唯唯諾諾，眼神要敢於接觸招聘人員、不要躲躲閃閃，面要帶微笑不要緊崩著臉，等等。自信表現出來的是謙虛、穩重和塌實，而自負經常的表現是目空一切，說大話，對於不知道的問題也大大咧咧、不懂當懂。
第二．回答問題時要明確，論點要有邏輯而條理清晰。
比如當被問到在以前工作中完成了哪些目標時，要明確地說出完成了什麼事，在多長時間內完成的，完成的結果如何，並且這些結果可以用數據來衡量，同時這些目標的完成對公司的使命、目標和策略有什麼影響，等等。這樣的回答才能讓招聘人員相信你確實具有在將來領導團隊時確定目標、布置任務、溝通關系的能力。
㈧ 如何應聘主管，面試期間會有什麼問題需要回答
任何一個公司不通的職位在面試的時候問的問題是不一樣的，特別是每一個人基本上很多時候問的人也會不同。
但是有幾類問題基本上是脫離不了的：
1、過去成績（代表是否具備能勝任這份工作的一個參考）別廢話太多，直接說幹了什麼，乾的怎麼樣，最滿意的地方在哪裡。
2、針對主管，個人管理，你是否舉辦管理的特質與潛能，這個多方面觀察，氣場，回答問題的思維與邏輯，還有表達。
3、邏輯能力，這個就看模擬做事了，比如給你一個東西你准備怎麼干，我們這個產品你准備怎麼干，所以需要提前做功課的原因。
4、個人綜合素養，什麼性格特點，言談舉止等等，不卑不亢。高手這些東西一眼就看出來了的。
5、他會了解你性格的弊端，這個你一定要注意，因為牛逼的HR是懂的識人與用人的，所以特別要注意的地方。
大致就這么多
注意事項：
1、穿著得體，不一定非要穿西服！除非一些特別公司，否則我認為西服是減分項，因為會覺得怪怪的。
2、心態放正，管他成不成，就當朋友一樣溝通就好了，專業方面他不比你牛。
3、學會多問，多問是有效的一種溝通，我曾經嘗試過把HR問到請教的地步，最後讓我來選擇我工資。
4、最最重要的一句話，一定要記住了，（每一個公司都缺人，這是中國現在每一個公司頭大的問題，他們不缺少人，每一個公司都想要人才，堅信自己是一個人才，能創造價值。）
㈨ 如何面試人事主管
第一、如果說您就是主管單位人事工作的負責人，但還處於人事工作的學習階段，那麼可以提幾個人事方面的小問題，網上搜一下都有，但要找一些別人一看就知道你是內行的問題，別提那些初級的。讓應聘者多說，您就簡單符合一下就可以了，別讓人感覺你不懂。
第二、如果您的職位比人事主管低，那麼態度要謙遜一些，說不定他將來就是你的主管了，但也要表現得不卑不亢。還是先去網上搜些問題，簡單聊聊。畢竟你這關只是初試，後面還有你的上級給復試呢，不用擔心。
簡單聊聊，再扯點別的都行。