Ⅰ 面試怎樣才能高效通過啊
為了高效的通過面試，我們需要在面試中打動面試官，給面試官留下良好的印象回，我答們可以使用麥肯錫著名的方法金字塔原理也叫結構性思維，來高效應對面試。
首先，第一個原則就是結論先行，在面試中，你要將自己的優勢結合崗位的需求提煉出來，用簡單明了的語言告訴面試官。
第二個原則是上下對應。當你根據應聘崗位的需求向面試官清晰地說明了自己的能力和優勢以後，一定要有充分的論據來證明，也就是說針對每一項能力或者優勢提供具體且真實的理由。
第三個原則，分類清楚。在介紹自己的時候要做到一一解答，並且一項一項地進行說明。
第四個原則，排序邏輯。應聘者在介紹自己的時候，要好好把握機會和時間，將面試官所關注的重點排在最前面，從而提高面試效率。
希望你能在面試中好好發揮，找到理想中的工作。 來自職Q用戶：美寶老師
每個面試官都是不一樣的；有的會讓你自我介紹、有的會問你問題，你只要好好回答就可以；如果你面試的職位是物業公司，那就好好細說這方面的工作經驗；我就是這樣的嘻嘻 來自職Q用戶：徐女士
Ⅱ 高效面試官應如何閱讀簡歷，並從中獲得有效信息
下面對以上內容進行逐一分析。 年齡年齡是職位要求的一個重要參謀。把應聘者的年齡與其工作經驗進行比較，就能夠看出應聘者所列出的經驗是否屬實。通常來講，應聘者年齡都是真實的，但是會在經驗上造假。倘若應聘者年齡偏大，那就要注重分析其更換工作的原因。而且年齡較大的應聘者還能踏實從基層做起嗎，這也是一個值得考慮的問題。 學歷學歷上最大的問題就是真假問題。如今一些海外學歷也日益增加，面對應聘者各式各樣的簡歷，面試官有必要通過各種渠道查詢學歷的真偽。學歷還有第一學歷和後學歷兩個問題，其中後學歷的真假特別需要注意。如果是後學歷，就要注意看應聘者是何時開始、何時獲得後學歷的，這樣能夠看出應聘者學習能力和接受挑戰的心態。專業與學歷密切相關，一般職位說明書中都對專業作出了規定。如果應聘者擁有多個學歷，那麼，面試官對其不同學習階段專業進行分析，就能夠得出其在知識的系統性和廣度上的基本判斷，還能夠從不同專業的相關性中獲知其個人規劃能力。 住址應聘者，特別是一些年齡較大的應聘者，如果不屬於本地，要注意他們存有什麼樣的動機。若錄取後，他們將面臨非常現實的問題，例如生活成本增加、生活環境變化等，這些都會影響其進入企業後的工作狀態。 工作經驗面試官對簡歷分析的重點是工作經驗，具體分析如下：應聘者工作變換的頻繁程度。雖然能表明應聘者工作經驗豐富，但同時也可以說明應聘者工作具有不穩定性。分析應聘者頻繁換工作的原因。當然，頻繁地變換工作並不表示一定存在問題，重點是為什麼變換工作。應聘者以前做過的工作相關性都不大，並且工作時間也不長，那麼面試官就要引起高度重視了。應聘者的工作是否有間斷，在間斷期間都做些什麼。應聘者目前是否在工作。這一點非常重要，這關繫到應聘者勞動關系的問題，也關繫到應聘者何時能到職，當然離職的原因也很重要。對應聘者工作每個階段所負責的主要內容和業績進行審查。應聘者的經驗與職位要求是否匹配。如果完全已經有能力勝任一個較高職位，卻來應聘一個較低職位，目的是什麼。作為一名高效面試官，要想讀透簡歷，最主要原則就是對各項內容進行交叉分析。這樣才能獲得應聘者更完整和全面的信息，發現其中亮點和疑點。關於亮點和疑點，都不要妄下判斷，還必須通過進一步甄選進行確認。
Ⅲ 作為一名優秀的面試官，需要具備什麼素質
一個優秀的職場面試官需要具備哪些特質？
經歷了好多次的面試，面過別人，也被人面過，也和很多人交流過面試的經驗。不過感到遺憾的是，很多面試問題太淺顯易懂，對我這樣的面試油子很難殺傷！
這里給大家匯集的問題，是和一些面試高手切磋學到的。如果你是面試官，可以借鑒一下如何提問，如果你是候選人，可以試試如何回答!如果大家感興趣，我會在後面的文章里講述這些問題的考察要點和回答策略！
1.你曾經做過什麼來提升你團隊的績效？
2.你最富有創造性的工作成果是什麼？
3.你現在的上司認為你對他們最具價值的是什麼？
4.你認為你工作中的哪些方面是至關重要的？
5.你的職位同你的部門或公司的整體目標有什麼關系？
6.你需要提高哪些方面的技能？
7.發展對你意味著什麼？
8.你如何不斷地使你的工作更有價值？
9.請區別一下你目前供職的公司中所經歷的縱向的職位晉升和橫向職責范圍的擴展？
10.你如何定義你的銷售成交方式？
11.如果你願意的話，請為我主持的這次面試打分，不要有過分的恭維；根據我向你提出的問題，你對我的推銷和管理風格有何評價？
12.底薪對你來說有多重要？
13.請談談你的銷售成交比率，也就是說，你在達成一筆交易之前，通常要與多少預期的客戶見面？
14.通常你是如何保持消息靈通，監控員工表現的？
15.當工作結果令你無法接受時，你通常會如何對待下屬？
16.你如何評價自己與上級管理層、客戶和同事進行交流的能力？
17.你在哪些方面是不能和老闆達成一致的？上次當他錯了而你是正確的時候，你是如何處理這一情況的？
18.如果我們錄用你，你可以為我們做些什麼？我們應該期望在什麼時候看到具體的結果？
19.你需要一個怎樣的環境來發揮個人的最大潛能？
20.你除了致力於本職工作，是否會承擔一些超出本職工作范圍的責任？
21.你是如何處理違反日常慣例的突發性事件和瞬息萬變的局勢的？
22.你是如何看待事先沒有獲得首肯就採取行動這一情況的
剛升為HR主管，面試的主要求職者也從基層員工變成了中高端管理層員工，我需要再學習哪些方面的內容才能讓我在面試過程中顯得更為專業呢？
銷售副總:1.了解性格分類，不同對象的喜好習慣等
2.掌握你所面對的所有招聘崗位的基本要求和優秀特質（上限和下限）
3.溝通能力，確保個人溝通水準處於較高級別，有利於跟上中下各級快速達成有效溝通
4.學習世界先進HR理論與實操，才能讓自己在這個領域日臻完美。
人事主管:1、職場的干練、目標明確、眼光要長遠，從老闆的角度去分析每個需求的崗位及面試的人是否合適；2、加強學習，了解公司每個部門的一些東西；3、博覽群書，涉及各個方面，不同的話題能發現不同的問題，加油！！！！
生產部經理:「特質」是否可以改為「技能和知識」！一般職業勝任力都要考慮相關經驗和必備知識。作為人力資源主管，人力資源學科肯定要非常熟悉，尤其是對自己的崗位內容。面試的話，一般還要些了解些心理學，社會學知識。另外，對於公司戰略，行業競爭，產品組合也有相當的認識才可以。畢竟，面試官一方面在為公司收羅人才，另一方面，更重要的是，再做公司人才戰略管理！
HRM:以上各位同仁的一件都很好，我認為做好一個專業的面試官，除了培養自己見人識人的能力外，還應該提高自己敏銳的觀察能力和洞察能力，以上這些可以再日常工作中多注意積累。但招工面試流程的設計方面可以參考一些專業公司的經驗，比如工作分析、人崗匹配度等，還要做好周邊用人部門領導的溝通工作，最重要的是用人部門領導的知人善任能力，對於留人起到很關鍵的作用。請參考
心理咨詢師:先分析單位用人的需求，如果不熟練就先找幾個人進行實習，在觀察他們在實習期的表現，最終確定合適人選。
人力資源部人事經理:審計人員轉作HR主管，老闆怎麼考核你的？為啥轉崗呢？貶：就補你差的那塊；轉行的話：估計你要學的太多了，兩個專業啊；升職的話：請老闆給你看看公司對該崗位的任職資格要求吧，缺啥補啥。學多益善。如果你是想干兩年跳梁的話，就研究一下下個目標行業的人資主管級以上人員的工作能力要求吧。
人事行政部經理:我做面試工作多年了，我覺得這個你要學習的是你工作的公司對中高端人才的期盼要求，學習閱人，如果你對HR專業知識足夠的話，就多學習中高層面試提綱設計，面試時不至用頭腦風暴。你就應該去了解中高層的崗位職責、要求及基本素質。因為中高層和基層人員有很大差別，基層人員更需要的是專業知識及服從，而中高層更要的是綜合素質大於專業知識。比如：會帶團隊的人不一定是銷售冠軍，而銷售冠軍不一定能帶好團隊。怎樣才能知道對方有怎樣的能力及素質這個要在談話中感受。。。
辦公室主任:我比較贊成王小姐的觀點。除了大家講的，我想就自己的體會談一下自己的看法。作為面試官的特質，我認為其一、應該具備較為廣泛的知識面，這是在面試時能夠深入了解對方專業技能的重要條件，否則，傻傻地聽對方吹噓，甚至是一點不為你所了解的東西，經對方一吹你便以為找到金礦了，結果可想而知。其二、面試官要有很好的溝通能力和機敏性，能通過應試者談論其他問題時看出其真實的一面。大凡面試時，應聘者已做好了充分的包裝准備，你所看到的表象有七、八成是經過修飾了的，若機械地提問題往往看不到對方深層次的問題，那麼最好就是一看對方的業績，二以聊天的方式，通過談些側面的問題，來達到了解對方的目的。避免問題過於直接，只有讓對方處於「放鬆的狀態」，你才能了解到你所想要了解的內容，俗話說：是馬是驢拉出來遛遛，這應該算是一種技巧了。這種方式尤其是對高層次人物的面試尤為重要和有效。其三，面試的方法需視對象而有所選擇，可繁可簡，靈活掌握。
HRVP&戰略發展總監:我的經驗是：
1、必須對招聘的崗位的核心素質要了如指掌，這方面可以和用人部門，及其上下級溝通合作獲得。
2、面試是個雙向溝通的過程，雙方都在了解對方的情況是否適合自己。必須保證面試的過程充分溝通與信息交流的暢順。
3、招聘流程要絲絲入扣，象流水線一樣，從篩選簡力到電約，再到面試，復試，包括錄用通知等等，必須統一標准化，給人專業的感覺
4、每次問題，或聊天式面試，都必須清楚自己要了解的中心和目的，萬變不離其宗。
5、對自己的穿著形象必須高要求，談吐要清晰，表達要准確。可以面試中進行錄音，事後不斷改進。
6、學習心理學、面測試工具的使用及微表情分析。
黨政科員:既然已經升為HR主管，相信你個人的能力是值得肯定的，這個時候沒有必要讓自己過於對未來不知道因素處於緊張不知所措狀態。沒有定型不變的專業，在我們掌握大家都知道那些專業術語和理論外，慢慢總結一套行之有效適合自己的方法方式，那才是真正的專業，甚至是專家。
無職:那就是對聘用單位進行認真的分析，需要哪些的人才，在面試的時候進行一些專業問答，也就是說你需要對聘用的職位分析，
資深顧問:首先了解你要選人的類型，行業，職位，定位，觀察其能否勝任，綜合水平等
Ⅳ 如何做好面試官，招聘到合適的員工
招聘對一個企業的生存與發展至關重要，企業必須採取種種措施來有效的解決招聘工作中存在的問題，才可以促進企業快速、高效發展。以下引入中國培訓網關於如何招聘到合適人才的內容：
1、建立規范而科學的招聘流程。首先，我們要在科學合理分析企業各部門情況的前提下，確定招聘的職位數量與需求人員的合理化選擇，制定一個符合企業長期發展的策略。完善企業的招聘流程，包括：人員需求調查、人力資源規劃、選擇招聘信息和渠道、實施招聘、篩選簡歷、確定面試人選、實施面試與甄選、人事決策、確定錄用人員。這些環節相輔相成，每個環節都要有詳細的計劃、標准或說明，以保證工作的有條不紊，提高招聘質量和效果。
2、企業員工招聘的標准要明確而合理。招聘標准要靈活變通，招聘崗位是否需要經驗和學歷要根據崗位需求來定。要明確選聘標准，首先是對職位進行准確的分析描述，確定關鍵的考核點，找到合適的人才是關鍵。另外，招聘的時候，要關注求職者個人參與這份工作的意向和熱情，這甚至比哪個人能否從事這項工作更重要。這要求招聘人員在了解求職者個人技能的同時，更要努力去發掘喜歡做這個工作的人，人崗匹配才能達到皆大歡喜的效果。
3、選擇合適的招聘隊伍並重視招聘人員。招聘隊伍是代表公司形象的一面旗幟，他們直接宣傳了企業的形象，他們對人才的選擇也決定了招聘質量。招聘人員需要公正無私而有眼光，也需要對本公司很熟悉，言行舉止要能代表公司企業文化。當然，若想擁有高素質的招聘隊伍，企業需要對招聘人員進行全面的培訓，培訓的內容包括：公司的文化、面試的技巧、各崗位的要求及變化、招聘部門的作用和職責，招聘的渠道、招聘的流程，心理學知識等。
4、選擇適當的可行的招聘渠道。企業需要對不同的職位採取不同的渠道，如高級管理人才的招聘可以通過獵頭進行篩選、預約招聘;中級管理人才的招聘可以通過網上招聘、現場招聘會、報紙招聘廣告等方式進行;而技術開發、經營銷售、財務操作等專業人才的招聘可以採用校園招聘、網路招聘等方式;輔助人員的招聘可以選擇網上招聘或參加人才市場的招聘會。
希望能給樓主幫助。
Ⅳ 怎麼提高面試效率
為了高效的通過面試，提高面試效率，我們需要在面試中打動面試官，給面試官留下良好的印象，我們可以使用麥肯錫著名的方法金字塔原理也叫結構性思維，來高效應對面試。
首先，第一個原則就是結論先行，在面試中，你要將自己的優勢結合崗位的需求提煉出來，用簡單明了的語言告訴面試官。
第二個原則是上下對應。當你根據應聘崗位的需求向面試官清晰地說明了自己的能力和優勢以後，一定要有充分的論據來證明，也就是說針對每一項能力或者優勢提供具體且真實的理由。
第三個原則，分類清楚。在介紹自己的時候要做到一一解答，並且一項一項地進行說明。
第四個原則，排序邏輯。應聘者在介紹自己的時候，要好好把握機會和時間，將面試官所關注的重點排在最前面，從而提高面試效率。
希望你能在面試中好好發揮，找到理想中的工作。 來自職Q用戶：美寶老師
要做到兩點：
第一，不能盲目海投。需要目的性極明確的定位行業，以及想要的職位。然後尋找你所在的行業內也許待遇不錯，也許發展潛力大（看個人需求）的公司，一般來說，你對行業如果了解的不錯，那麼該行業的名企肯定有所了解，這樣就可以有選擇性的精確投遞簡歷。
第二，找准方向以後，認真解讀該職位需要的崗位職責、能力，優化簡歷，必要的時候可以為心儀的企業，圍繞該企業的職位需求獨家定製簡歷，簡歷要寫的清楚、有細節，且突出重點，盡可能的豐富，把自己的優勢適當放大，給Hr眼前一亮的感覺。 來自職Q用戶：韓女士
Ⅵ 做個高效面試官：如何確定面試方法
一般而言，面試的種類有以下幾種：
（1）非結構化面試。
非結構化面試是指沒有標准答案的面試提問。通常來說，非結構化面試可靠性和有效性較低。但是，非結構化面試具有開放性，可考察應聘者的思路和視野，比較適用於對應聘高層管理級職位的面試。例如，「請您談一下你在營銷管理工作方面的心得。」
（2）結構化面試。
結構化面試是指按照事先制訂好的面試提綱上的問題一一發問，並按照標准格式記下應聘者的回答和對他的評價的一種面試方式。
結構化面試能幫助面試官發現應聘者與招聘職位職業行為相關的各種具體表現。在這個過程中，面試官可以獲得更多有關候選人職業背景、職業能力等的信息，並且通過這些信息來判斷該候選人是否能勝任這個職位。因此，進行科學有效的結構化面試，將幫助企業對應聘者進行更為准確的個人能力評估，降低企業招聘成本，提升員工績效。
（3）情景面試。
情景面試是指在面試過程中給應聘者一個假定的情景，請他作出相應的回答。情景面試的可靠性和有效性較高。
（4）行為描述面試。
行為描述面試是指面試官提問一系列與工作相關的行為，以預測應聘者的工作表現。其可靠性和有效性較高。
（5）小組面試。
小組面試通常是由兩三個人組成面試小組對各個應聘者分別進行面試。面試小組可由不同專業的面試官組成，從不同的角度考察應聘者，從而得出對應聘者的綜合評價。由於參與人數較多，面試成本相對較高。小組面試主要適用於對應聘重要職位的人員面試。
（6）個別面試。
在這種形式下，一個應聘者與一個面試官面對面地交談，有利於雙方建立較為親密的關系，加深相互了解。而且，個別面試可以使用多種工具，並給予特別的注意。但由於只有一個面試官，所以決策時難免有失偏頗。
（7）成組面試。
成組面試通常是由面試小組（兩三人組成）對幾個（最好是五到六個）應聘者同時進行面試，應聘者須在面試官的引導下完成一些測試和練習。在這個過程中，面試小組對應聘者的邏輯思維能力、解決實際問題的能力、人際交往能力、領導能力等進行測試，以便於作出用人決策。 確定面試時間確定面試時間包括兩個方面，即確定面試時間的長短和安排面試時間。面試時間太短，不能對應聘者進行充分的考察，會影響面試效果；時間過長，又會導致招聘效率低下。所以，應根據職位要求和應聘人員的特點合理確定面試時間的長短。
面試時間的安排雙方必須事先約定好，約定的時間應該對雙方都適宜。面試官應該特別注意計劃好自己的時間，避免時間與其他重要工作的時間發生沖突。面試官在安排面試時間時要考慮以下幾個因素：
在面試官「生物鍾」高峰期面試，這樣能夠提高面試官在面試中的注意力，保證面試效果；
當多個職位同時進行面試時，要按類進行面試，這樣既便於對候選人進行比較，同時也不至於讓面試官不停地轉換角色；
Ⅶ 作為面試官應該具備的素質有哪些
公平 要有耐心
Ⅷ 現在的面試官水平都這樣嗎
套用道德經的話。
聖人，常善救人，故無棄人，常善救物，故無棄物。
一個高質量，高效率的hr，其視野要足夠寬廣。
用我不熟悉足球來說，就是用一群二流球星，贏得世界盃，才是真牛的教練。 來自職Q用戶：郝先生😄求關注點贊
不盡然。
普遍的現狀是：公司的hr通常由行政部門的崗位兼任，這樣轉型過來的hr，通常屬於事務型hr，尚未上升到資源開發型hr，更談不上戰略級。
事務型hr的一個顯著特點就是就事做事，看領導意志行事。缺乏創新和不敢逾越成為他們的標簽。模版化程序化是他們的行事風格。被人詬病的大多數屬於這類型的hr，其實質是他們的專業度受到質疑。
資源開發型與戰略型hr通常出沒於機構設置齊全的大公司或獵頭公司，這里不做評論。
不論哪種，hr其實就是企業老闆的用人戰略體現。通過一個hr，你就大概知道這個公司的靈魂人物是個啥狀況。那些讓面試者受到不公平對待的hr，正在通過他/她的言行傳遞著公司/企業內部糟糕的人際關系與不和諧的工作氛圍。這樣的公司，還是直接略過的好。 來自職Q用戶：周先生
Ⅸ 面試官應當具備的素養
她問你，想了解公司問題的時候你咋不問，是不是最近晚上常常加班很晚啊？
如果回答不是，那你應該繼續問，就這樣的工作狀態還面試人呢？
大家都是陌生人，初次印象很重要！尤其是做服務的公司，更要注重！
更何況對方有可能是你將來的同事，讓你的同事也學你那樣？
你提問他們業務方面專業知識沒問題！如果對方專業性很強，或許你們可以有更多的共鳴！
如果她像你那樣所說，請你趕快走人，頭都不要回！
還望採納！
來自職Q用戶：匿名用戶
1.應具備相關的專業知識
2.了解職業要求
3.公正客觀的評價應聘者
4.親和力 來自職Q用戶：楊女士