補償式面試

A. 對員工面試的幾種方法

面試的種類有結構化面試和非結構化面試。

一、結構化面試：面試者根據事先准備好的問題和細節逐一發問，為了活躍氣氛，也可問一些其他方面的問題。這種方式適合於招聘一般員工和一般管理員等。

二、非結構化面試：面試者與被面試者隨意交談，無固定題目，不限定范圍，讓被面試者自由地發表言論。這種面試意在觀察被面試者的知識面、價值觀、談吐和風度，需要其有豐富的知識和經驗及掌握高度的談話技巧，適合於招聘高級管理人員。

面試中常使用的提問方式有：

一、直接式：使被面試者把注意力集中在某一信息上，提供具體、直接的答案，答案一般是「是」或「不是」，或是一些微小的信息和數據。

二、開放式提問：向面試者提出一些沒有固定答案的問題，允許其在較大的范圍內回答，可以使面試者從被面試者較多的話語中捕捉信息，從中觀察其思考問題的方法和觀點。

三、澄清性提問：當被面試者想要輕描淡寫、敷衍了事地用套話應對某些重要問題時，可以使用此方法，讓其對答案做出進一步的解釋。

四、自我評價式：讓被面試者對他們自己、他們的行為及技能進行分析和評估，如：你認為自己最大的優勢是什麼。

面試中應注意：

一、面試時間不宜過長，預先制定一個時間表。

二、善於觀察，通過觀察被面試者的外部行為特徵（如言詞表達、音量音調、手勢、面部表情等）來評價其內在心理狀態。

三、提問簡明扼要，不要輕易打斷對方的講話

四、面試者不要暴露自己的觀點和想法，讓被面試者了解你的傾向而迎合你，以掩蓋自己的真實想法。

B. 幾種典型的面試方法

（1）模式化面試。由主試人根據預先准備好的詢問題目和有關細節，逐一發問。其目的是為了獲得有關應試者的全面、真實材料，觀察應試者的儀表，談吐和行為，以及溝通意見等。（2）問題式面試。由主試人對應試者提出一個問題或一項計劃，請他予以完成解決。其目的是觀察應試者在特殊情況中的表現情況，以判斷其解決問題的方法。（3）非引導性面試。即主試人海闊天空地與應試者交談，讓應試者自由地發表議論，盡量活躍談話氣氛，在閑聊中觀察應試者的組織能力、知識面、談吐和風度。（4）壓力式面試。由主試人有意識地對應試者施加壓力，針對某一問題作一連串地發問，不但詳細而且追根到底，直至無法回答，甚至有意激怒應試者，看他在突如其來的壓力下能否作出恰當的反應，以觀察其機智和應變能力。（5）綜合式面試。由主試人通過多種方式綜合觀察應試者多方面的才能。如用外語同應試者會話以觀察他的外語水平，讓應試者寫段文字以考察他的書法，也許會讓應試者用一下英文打字機等等。

C. 什麼是行為式面試(又稱BD面試 行為描述性面試)

行為目標面試法的介紹

如何發現人才、如何鑒別人才是大多數企業所面臨的難題，因為公司負擔不起由於選才錯誤而帶來的一系列問題：成本上升、員工士氣低落、顧客服務受到影響、管理層不斷填補職位空缺、忽略指導員工、降低公司整體的工作效率等等。面對這種情況，HR從業人員唯有運用嚴謹、科學的選材方法才能迅速、有效地找到真正適合的人才，為企業降低選才與面試的風險，為企業帶來利潤與利益。

行為目標面試法是一種結構化面試方法，與常規的非結構性及非行為性的面試方法相比，它對考察應聘者的崗位勝任能力更加具有針對性和目的性。實踐證明，「行為目標面試法」是一種能有效排除個人的主觀因素，以行為為依據、以目標為導向的有效選才工具。

一、傳統面試法的不足

許多研究表明，傳統的面試方法，主要是一些常規的非結構性及非行為性的面試方法，對於辨識應聘者的崗位勝任能力並沒有很大的效用。

面試官在面試中所提出的常規性問題可羅列出很多，比較常見的有：

1. 談談你自己。

2. 對你來說工作中最重要的是什麼？

3. 為什麼願意為本公司工作？

4. 你認為公司為什麼要聘用你？

5. 如果我們聘用你，你會工作多久？

6. 在你看來，我們會為你的職業生涯規劃一個怎樣的環境？

7. 你的長處是什麼？

8. 什麼是你最大的弱點？

9. 你在業余時間喜歡做什麼？

10. 你對什麼職位感興趣？

11. 你覺得5年後你會是什麼樣？

12. 你喜歡與什麼人交往？

以上這些訪談的問題無法辨識應聘者的崗位勝任能力，這是因為：一方面，對大部分的應聘者來說，他們其實並不是很了解自己的才能和優缺點，甚至說不上自己真正喜歡的工作的性質。例如，許多應聘者認為，自己最大的優點是與人相處，但具有諷刺意味的是，他們常常無法獲得同事的喜愛和信賴。

另一方面，應聘者可能沒有從內心深處表露出真正的動機和能力。因為面試官問的問題大都是「引導式」的，而且大部分的應聘者，也都以社會期許的答案回復面試官。

二、什麼是行為目標面試法？

所謂行為目標面試法是指面試時面試官注重應聘者的行為而非給面試官的主觀印象（關注應聘者的行為），通過收集各方面的信息來評估應聘者的能力是否符合該工作崗位的預期業績水準（關注工作崗位的要求――目標）。行為目標面試法把工作崗位的關鍵預期業績和面試中所提的問題、回答及評價緊密聯系了起來。使用這種方法進行面試時，面試官不僅關注應聘者的行為，更關注這種行為所能實現的目標。

三、為什麼要採用行為目標面試法？

面試實際上是一項很難的工作，但很多人認為它很容易。為什麼人們有時會高估自己實際面試的能力呢？或許最大的原因之一是人們並沒有真正明白面試的目的——收集應聘者的客觀信息，發現能勝任空缺職位的應聘者。他們自以為無需任何必要的訓練和經驗他們就能了解應聘者面試反應背後的真實情況和其話語中的真正含義。但面對准備充分的應聘者的反應，自認為有經驗的面試官也會產生錯覺。或者，他們可能具有這種能力，但有時不知道如何把對應聘者的判斷與某個特定的工作崗位匹配進來，也就是說，他們的判斷並不能等同於預測應聘者在某個工作崗位上的表現。實際上，一次面試也是一次對面試官的考試，看他是否有能力預測到應聘者上任後的工作業績。

為了提高面試官的面試能力，降低組織的面試風險，我們在遵循結構化面試法的原則之基礎上，提出了這種新的面試方法——行為目標面試法。

與傳統的面試方法不一樣，行為目標面試法以應聘者的行為為基礎，以工作崗位的目標為導向，它假定應聘者過去的行為是預測其未來能否勝任工作崗位的最佳依據。這種方法具有以下優勢：

不僅注重提出面試問題，而且注重面試過程每一步驟的方法與策略。

所有的面試步驟都是相互關聯的。

不僅能為面試官提供更加客觀、詳盡的信息，也為將來對應聘者的業績管理，如績效考核、培訓、指導和授權提供依據。

有的面試官在運用行為面試法時，只是以應聘者的簡歷為出發點，試圖搜尋應聘者過去業績的行為證據；而行為目標面試法除此之外，更加註重什麼樣的問題和回答可以預測到應聘者將來的工作表現，以及什麼樣的陳述可以表明應聘者能否勝任該項工作。

它把應聘者過去的行為作為聘用決策的可靠基礎，並能根據應聘者過去的行為預測其未來的表現。

先後參與整個面試過程的不同面試官對某工作崗位持有相同的標准，並因此提高面試選擇過程的可靠性。

運用此方法可以降低聘用決定中的主觀性，提高聘用決定的准確性，從而降低人員流動成本。

行為目標面試法的操作步驟

1．明確面試目標，組織面試過程。

要成為一名優秀的面試官需要具備什麼條件呢?這要取決於您想通過面試達成什麼目標。把一次面試看作僅僅是一次談話的面試官不會去確定面試所要達到的具體目標，而優秀的面試官則能制定切實可行的目標並能掌控整個面試過程。
大多數優秀的面試官會注重以下兩個面試目標：

准確地考核應聘者是否具備了從事某工作崗位的必要條件；

說服應聘者接受某工作崗位的聘用。

為了更好地實現以上目標，面試官要合理地分配用於不同面試目標的時間。否則，可能由於面試時間不足而忽略掉一些重要的勝任能力維度。所以在面試前，面試官最好列一個類似下表的面試時間分配表：

假如您對每一位應聘者至少要考核五個指標，總的面試時間為40-50分鍾，那麼，當您把自己用於寒暄、介紹面試過程、對組織及崗位的情況介紹、給應聘者提供提問的機會、結束面試等方面的時間加起來後，就會驚訝地發現用於對每個勝任能力維度進行考核的時間所剩無幾了!很顯然，如果您沒有用足夠的時間去考核應聘者是否能勝任某工作，就難以招聘到優秀的人才。

因此，制定適當的考核目標，並有效地組織整個面試過程對於提高面試的質量非常重要。

2．明確勝任某工作崗位所需的預期業績。

預測某應聘者是否能在上崗後達到預期業績是面試的考核目標。確定預期業績則是准確考核的第一步。如果面試官無法確定應聘者上崗後干什麼，就無法准確地考核該應聘者是否具有很強的勝任能力。

預期業績是用來確定面試官對某應聘者上崗後業績水平的期望標准。在准備一次面試時，所要考慮的預期業績由三部分組成：目標、挑戰和關鍵勝任能力。

目標

每個工作崗位都期望員工實現某種目標。目標就是某種終極結果，它可以對組織產生直接、積極的經濟與社會效益。假如您面試的是一位銷售經理，您期望這個應聘者實現的銷售額是500萬，那您的面試將不同於您期望他有100萬銷售額時的面試。

您所確定的預期業績將會影響到您所提出的問題，以及您在應聘者身上要尋找的素質。

挑戰(工作障礙)

挑戰是一名員工要想成為一名優秀的員工和實現組織重要目標而必須克服的主要工作障礙，即那些導致員工業績優秀還是業績一般的關鍵行為事件。

要找到不同崗位所面臨的挑戰或工作障礙，必須採用行為事件訪談法(BEl，Behavioral Event Interviewing)對該崗位進行工作分析。在訪談時，一般採用結構化的問卷對該崗位上優秀和一般的任職者分兩組進行訪談，要求被訪對象詳細描述其工作中遇到的若干成功和失敗的典型事件或案例，特別是他們在事件中所扮演的角色與表現以及事件的最終結果等。通過對比分析兩組的訪談結論，發現那些能夠導致兩組人員績效差異的關鍵行為事件、挑戰或工作障礙，繼而要將其演繹成為特定崗位任職者所必須具備的勝任能力特徵。

再回到前面的銷售經理這個例子。如果您正在面試的這位應聘者的簡歷上寫著自己在某一年做過銷售冠軍，某一年銷售業績過百萬等，如果他過去的銷售業績大大超過您期望的銷售額，那又該怎麼辦呢?是不是就簡單地憑借這些資料認為該應聘者就是一名優秀的銷售經理，就一定能適合自己企業的情況?當然不是。在這種情況下，面試官要按照 STAR(Situation—Task-Action—Result)原則對該應聘者在過去的銷售工作中所面臨的挑戰與將要面臨的挑戰進行對比分析，以證實這位有著極佳工作紀錄的銷售經理是否真的有能力來迎接新的工作崗位上即將出現的相同或類似的挑戰。

關鍵勝任能力

勝任能力(Competency)與能力(Ability)之間是存在差異的。勝任能力是驅動員工產生優秀工作績效的各種個體特徵的集合，它反映的是可以通過不同方式表現出來的員工的知識、技能、個性與內驅力等。勝任能力是判斷一個人能否勝任某項工作的起點，是決定並區別績效差異的個體特徵。勝任能力說明您期望某個應聘者在面臨挑戰性的工作情形中應該怎樣表現，它取決於您為所期望的工作業績所制定的標准，而並不是一種被普遍接受的對能力的定義；能力則是某個應聘者所具有的、可以應用到各種情形中的知識、技能、能力、態度以及價值觀的綜合。

許多面試官在面試時往往僅注重考核應聘者的能力；這可能會產生誤導作用。面試官可能把注意力集中在確定應聘者的能力上，而沒有充分注意這些能力是否會產生所希望的結果並能使應聘者克服工作障礙。也就是說，許多面試官往往只注重應聘者具備什麼，而沒有正確地判斷這是否就是實現預期業績所需要的因素。應聘者可能具有很多種能力，但面試官必須弄清這些能力是否與工作崗位相關，即是否為該工作崗位的勝任能力，並且是否是關鍵的勝任能力。

因此，在對不同崗位的應聘者進行面試時，首先要建立各個崗位的勝任能力模型，勝任能力模型通常由4~6項關鍵素質要素構成，並且是那些與工作績效密切相關的內容。

再回到前面的銷售經理這個例子。根據對目標崗位的BEI訪談結果，該銷售經理要勝任目標崗位的要求，必須具有5項關鍵勝任能力：市場分析能力、市場開拓能力、執行與控制能力、團隊管理能力和溝通協調能力。

3．設計面試問題。

無效的面試提問無法得到對應聘者能否實現預期業績進行評估所需的有效信息。為了更好地評估應聘者達到預期目標的能力，有必要對面試的提問進行精心准備。

在設計面試問題時，一般遵循以下兩種有效的假設：

(1)對過去行為的考核可以很好地預測其將來的行為。

通過考核過去的行為以預測未來的業績要比建立在考核態度、價值觀或信念基礎之上的推斷產生更加精確的結果。應聘者對於態度、價值觀或信念等問題的回答很容易受「社會期許」影響，反映的不一定是應聘者真實的信息，面試官一般也難辨真偽。如果您是一位相關工作經驗豐富的業務專家，即使應聘者對過去的行為說假話，也可以將之識破。

(2)與預期業績緊密相關的回答有可能表明應聘者具有勝任某工作崗位的能力。

即使您對應聘者過去的工作行為進行了特定的考核，也並不意味著它就是您應該考核的工作行為。只有對所期望的行為進行提問並知道這些行為與工作崗位的關系才能提高面試官准確考核預期業績的能力。

再回到前面的銷售經理這個例子。假如面試官要考核上面這位銷售經理能否對一支長久以來頑固地抵制變革的團隊產生影響，他會問這樣一個問題：「請舉一個例子說明您作為某個團隊的領導曾起過什麼作用?」，這的確是一個以行為為基礎的問題，但面試官所能聽到的可能並非他所預期的答案。如果面試官有意要知道這位銷售經理影響該團隊的能力，就需要提出一個問題把這種團隊行為與應聘者需要克服的具體工作障礙——抵制變革聯系起來。那麼，這樣提問可能會更有效：「請舉例說明當您在一支團隊中，其成員更注重保持現狀而不願意嘗試新東西時，您採取了什麼行動?並說明您為什麼採取這些行動。」

4、確定面試問題的評價要點或參考答案。

在面試中，如果沒有預先確定面試問題的評價要點或答案，就有可能為應聘者的回答所牽制。遺憾的是，這種情況時有發生——面試官對不同應聘者的回答進行比較，然後決定應該聘用誰。這一方法的缺陷在於被聘用的也許是個貌似合格而實則不然的員工，因為其他的應聘者表現更差。

雖然在作聘用決定時有必要對應聘者進行比較，但最好的方法是把每一個應聘者的回答與一個預先確定的評價要點或參考答案進行比較。這樣，面試官在進行面試時就可以有重點地進行考察，以確定應聘者是否具有相應的崗位勝任能力。

5、進行以目標為導向的行為面試。確保有效的信息溝通和准確的評價。

有些面試官把面試時間用於證實簡歷或申請表格中的信息。這樣會讓應聘者的簡歷信息主導了面試的進行而忽略了面試的目標。這樣收集到的可能更多的是一些無效的、不可編碼的信息，並不利於對應聘者進行准確的評價。再則，面試官如果沒有、遵循一個條理清楚，以工作崗位為中心的面試過程，可能會使一些一般性的話題佔用寶貴的評估時間，這也不利於對應聘者進行准確的評價。

6、運甬行為決策法預測應聘者上任後的工作業績並做出聘用決定。

面試官不但要注意提出什麼問題以及怎樣提問，還要注意怎樣運用面試中收集到的信息。如果不再用其他方法對應聘者的崗位勝任能力進行評估，那麼，面試後的一個重要任務就是根據面試中收集到的信息對應聘者做出是否聘用的決定。

為了提高聘用決定的質量，有必要採用一個有組織的程序去分析應聘者的行為與崗位的目標要求之間的關聯度，以決定是否聘用，我們稱之為行為判斷法。該方法的操作步驟如下：

(1)回顧崗位的預期業績；

(2)回顧並審核應聘者在面試過程中表現出的行為證據；

(3)把行為與預期業績進行對比；

(4)從行為上預測應聘者將來在相關的工作環境中和在預期業績中的行為；

(5)根據預測的結果做出聘用決定。

D. 如果你面試當中遇到以下這樣的壓迫式提問，你將如何做答

1、我個人認為在一個新的環境面對自己未來的領導我有一點緊張是正常的，我相信自己的能力，在日常工作中我肯定會很快的進入角色並且做的很好
2、既然工作我就會服從領導的安排，這沒有任何問題
3、簡歷只是讓別人對我有一個初步的印象，而且並不是每個人的簡歷都是真是可靠的，我只相信工作能力才能代表一切，希望我能有這個榮幸為公司的發展獻出我自己的一切，謝謝

E. 結構化面試方式如何准備

一、如果你是招聘方，可以在以下方面做些准備：

1．結構化面試前的准備時間比傳統面試要長，有許多工作需要籌備
（1）考試場地的布置安排。這可以反映企業文化，體現組織的管理水平，給應聘者以企業的初步印象，也會影響到應聘者對企業的接受程度。

（2）面試前，材料要准備充分。包括應聘者的個人資料、結構化問題表、面試評分表、面試程序表。

（3）面試時間的合理確定。要使面試人員既能夠充分獲取應聘者的真實信息，又不至於過於增加面試成本。一般來講，每個應試者都會有些應對面試的心理准備，而他們的心理警覺期在20～30分鍾之間，如果超過這個時間段，人的心理警惕度會降低，因此，面試時間較長對發現問題比較有利。每人每次的面試時間可安排在連續40分鍾以上，如果可能的話，公司可安排幾輪面試。

（4）面試人員的協作分工。參與面試的人員包括：人力資源部的人員、用人部門的人員，有時還需要有顧問專家的加入。人力資源部的人員負責工作、學習經歷、薪資、福利，求職動機等一般事項的考察；用人部門的人員負責技能、知識，工作經驗等專業業務方面的考察；顧問專家則針對特殊項目進行考察。

2．結構化面試過程中，有效信息的獲取、傳遞
面試人員適度誘導應聘者提供與工作相關的信息。面試人員在提問時，應對求職者的回答採取開明接受的態度，定期地發出信號，點頭、微笑等以表明對求職者的談話很感興趣。面試人員還應控制面試的進度，確保在合理的時間內回答問題。在有必要了解具體情況時，可讓求職者作出詳細的描述。

面試人員應提供關於組織和工作的恰當信息，一般在求職者的必要信息已被全部收集後進行，這包含著積極和消極的信息。面試人員應誠實地回答求職者所提及的關於組織和工作的任何問題，這將有助於選聘過程的雙向選擇。

3．面試成績的評定及統計
面試結束後，可通過最終評分法或一問一評法對成績加以評定，可以採用按預定標准將得分簡單相加以得出分數，或按反映每個屬性的相對重要性（在工作分析中具體規定了每個屬性的相對重要性）對得分進行加權求和以得出分數，也可以按照面試人員的權威程序對得分進行加權求和以得出分數。

在按照工作所需要的每一屬性來評價求職者時，不僅要比較總體的得分，而且還應關注屬性是否具有可補償性。也就是說，有時某類屬性的高分可以補償另一種屬性上的低分；有時某一方面的熟練精通並不能彌補另一方面的不足，如：缺乏與人和諧共處的能力，足可以取消候選人的申請資格，而不管其他能力的狀況如何。

4．對面試人員進行必要的培訓
許多研究者認為，一個稱職的面試人員是通過經驗的積累而產生的。但是，在有經驗的面試人員之間，對面試結果也常常會出現爭議，尤其是傳統的非結構化面試，突出表現了對面試結果的不一致性和主觀性，而對面試人員進行培訓是減少偏差的有效途徑。

對面試人員的培訓重點應放在：改善受訓人員的提問技巧、面試的組織、提供支持、建立和諧的相互關系、傾聽的技巧以及掌握相關資料的能力，各種實踐手段、討論、演示、反饋能力的培訓。經過培訓後，可以把這些差異限制在最低的程度，從而提高面試的可靠性和有效性。鼓勵面試人員遵循最優化的程序，以使偏見和誤差出現的可能性降到最小。

5．結構化面試的效果評估及改進
結構化面試結束後，還需對選拔效果進行評估。對所選聘的人進行一段時間的跟蹤，以測評面試中的結果與實際的業績是否具有較高的一致性。通過這種評估，可以發現我們所定的評價指標是不是合適，現存的評價方法是不是可靠和准確，進而改進評價標准，完善評價方法。

二、 如果你是應聘者，可以在以下方面做些准備：
第一節 資料准備
結構化面試的資料准備主要包括收集招錄單位和招錄崗位的有關資料、整理個人的相關資料，以及做好面試環節的相關資料的准備工作。只有做好了充分的准備，才能真正做到成竹在胸、運籌帷幄，進而贏得考官的認可。
第二節 心理准備
所謂心理准備也就是對面對挫折的准備，在結構化面試中，考生很可能會因考官的一個懷疑的眼神而信心盡失，也可能會因自己在面試過程中的一個小失誤而備感沮喪，倘若考生因此而全盤否定自己，甚至打退堂鼓的話都是沒有做好心理准備的表現。結構化面試是比筆試更加殘酷的測試，作為一個考生理應在心理上做好多種准備，尤其是要有接受壞結果的打算。只有這樣，才能以積極的心態走向考場。
第三節 形象准備
這里的「形象」是指考生的客觀形象，如衣著、服飾、首飾、化妝、發型等。儀表形象是最先進入考官評價范圍的測評要素，會極大影響考官的第一感覺，因此每位考生都應當重視自己的儀表形象。端莊、美好、整潔的儀表形象，能夠讓考官產生好感，從而作出肯定性的評價。研究表明，個人感受到的雙方儀表的魅力同希望再次與之見面的相關系數是0.8，遠遠高於個性、興趣等同等的相關系數。所以在面試前，考生必須重視自己形象的塑造。
第四節 最佳臨試准備
面試前一天對面試非常重要，考生應在這段時間內做好一切面試准備。從心理到身體都應保持最佳狀態。所以切不可讓面試前這一天白白浪費。

F. 面試十大典型問題

面試十大典型問題：

1、你優點和缺點分別是什麼？這些優缺點對業績會有什麼樣的影響？

正確回答：我相信我最大的優點是分析能力和洞察力比較強，我最大的缺點是，對不積極進取做事情拖拉的人，可能缺乏足夠的耐心。我相信我在某些方面的才能可以幫助企業更快地實現目標，而且有時候，我處理復雜問題的能力和感染力也能影響我的同事。

2、你在找工作時最看重的是什麼?

正確回答：我希望找到的工作能發揮我的長處，就是我在個人職業發展與企業目標聯系在一起，並隨企業的成長自己可以接受更多挑戰，讓我超越自己目前的技能水平，實現個人和企業雙贏。

3、你怎樣做出自己的職業選擇？

正確回答：通過對個人自我分析和評估,以及結合職業信息的探索，我決定集中精力在某一領域謀求發展。我花了一定的時間考慮自己的目標，想清楚了自己擅長做的事情以及想從工作中得到的東西，最後我得出了一個堅定的結論，那就是這個行業是最適合我的。

4、你在五年內的個人目標和職業目標分別是什麼？

正確回答：從現在起的五年之內，我希望能夠在一個很好的職位上沉澱幾年，而且最好有一次晉升，然後就期待著下一步。不管是向上晉升，或者是橫向調動，對我個人來說，我希望自己在管理水平或專業技能上有更大的進步，為企業創造更多效益，我希望能找到一家願意做相互投入的企業奮斗一段時間。

5、你打算繼續深造嗎？

正確回答：作為一名大學生或職業人士，我學到了很多知識和積累了很多工作經驗。如果有合適的機會，我當然會考慮繼續深造。但是，我會認真考慮這件事情，我覺得很多人回學校學習是很盲目的。如果我發現自己所做的工作確實有價值並且是我熱愛的願意付出努力，而且也需要獲得更多的教育才能在這一領域做得出色，我當然會毫不猶豫地去學習。

6、你如何處理上下級關系？

正確回答：我認為，能在企業各個層面上清楚地進行交流，這對企業的生存至關重要。從上下級關系來說，我認為最重要的是應該意識到每個人以及每種關系都是不同的，求同存異，既然是上下級，我們應該有共同的****目標，只要大家都是在為企業做出努力，才能協同發展，我相信自己有處理後這種關系的能力。雖然也可能會發生****，但我一般會注意尋找****的根源，而不是互相攻擊。我發現這種方法非常有效，它可以使我同任何人都維持一種相互尊重的關系。對我來說最好的方式就是始終不帶任何成見地來對待這種關系的發展。

7、在高薪、表彰和晉升之間，你認為哪種形式最有價值？

正確回答：對我來說，這些東西都是緊密聯系、不可分離的。盡管我對金錢並不著迷，但我認為，隨著成功、晉升以及表彰的出現，它們一定也會給我帶來更多的金錢回報。

8、當你確信自己是正確的，但別人卻不贊同你時，你會怎樣做？

正確回答：首先，我會確保有足夠的信息來支持自己。一旦我確信自己的觀點是正確的，我就會密切關注反對者的具體反對理由。我將從他們的角度看待和分析問題，並以此說服他們，我相信我們可以最終有比較好的結果。

9、當時為什麼要選擇這個企業？又為什麼現在要離開？

正確回答：我當時選擇原單位是考慮到自己的基礎和發展潛力以及與崗位的匹配要求與原單位相適應程度的比較好，而且自己通過這段時間的工作也積累了豐富的經驗，同事關系也處的非常好，總的來說得到很多收益。不過由於目前的****環境和個人職業發展有了一些不匹配，短期內無法得到改善，所以我只能去尋找一個更能讓我充分發揮能力和知識經驗的發展空間。

10、你對公司有什麼問題要問的？

正確回答：我來我們公司面試之前已經通過一些途徑對公司有了一些了解,只是有些還不是特別清楚,比如說員工發展機會、工作挑戰、職業生涯路徑是怎樣的，企業文化中除了創新和團隊精神外,還看重什麼?如果我能有幸入職的話，部門領導和同事是怎麼樣的，具體的工作職責將有哪些，我好事先做好准備。

(6)補償式面試擴展閱讀

面試是通過書面或面談的形式來考察一個人的工作能力與否，物以類聚，通過面試可以初步判斷應聘者是否可以融入自己的團隊。是一種經過組織者精心策劃的招聘活動。在特定場景下，以考官對考生的面對面交談與觀察為主要手段，由表及裡測評考生的知識、能力、經驗等有關素質的考試活動。

面試是公司挑選職工的一種重要方法。

面試給公司和應招者提供了進行雙向交流的機會，能使公司和應招者之間相互了解，從而雙方都可更准確做出聘用與否、受聘與否的決定。

面試的交談技巧：

（1）談話應順其自然。不要誤解話題，不要過於固執，不要獨占話題，不要插話，不要說奉承話，不要浪費口舌。

（2）留意對方反應。交談中很重要的一點是把握談話的氣氛和時機，這就需要隨時注意觀察對方的反應。如果對方的眼神或表情顯示對你所涉及的某個話題已失去了興趣，應該盡快找一兩句話將話題收住。

（3）有良好的語言習慣。不僅是表達流利，用詞得當，同樣重要的還有說話方式。

——發音清晰。有些人個別音素發音不準，如果影響講話整體質量的，應少用或不用含有這個音素的字或詞。

——語調得體。得體的語調應該是起伏而不誇張，自然而不做作。

——聲音自然。音調不高不低，不失自我，不僅聽來真切自然，而且有利於緩解緊張情緒。

——音量適中。音量以保持聽者能聽清為宜。

——語速適宜。要根據內容的重要程度，難易度及對方注意力情況調節語速和節奏。

此外還要警惕容易破壞語言意境的現象：過分使用語氣詞，口頭語。這不僅有礙於人們的連貫理解，還容易引人生厭。

面試種類

一、個人面試

（1）一對一的面試

適用范圍：規模小的機構、職位較低。

（2）主試團的面試（多對一）

適用范圍：較大機構 如考核公務員 現場打分。

個人面試又稱單獨面試。指主考官與應聘者單獨面談，是面試中最常見的一種形式。

二、集體面試

集體面試主要用於考查應試者的人際溝通能力、洞察與把握環境的能力、組織領導能力等。在集體面試中，通常要求應試者做小組討論，相互協作解決某一問題，或者讓應試者輪流擔任領導主持會議，發表演說等。

無領導小組討論是最常見的一種集體面試法。

求職過程中，面試方式有哪些？

測驗面試

方式： 參加現場技能測驗或考試， 如速記 、表演、推銷、專門行業。

三、綜合面試

以上三種方式的綜合，由主考官通過多種方式綜合考察應試者多方面的才能 。

方式： 事先定題，以自由交談相互交融的方式 。

四、漸進式面試

人太多時 ,先初次面試即篩選面試以了解個人背景及談吐與應對能力為主要目的，然後二次面試以及三四次面試，視職位高低定。

注意：大型公司在招聘員工時都會有一套比較正規的程序。

面試分五個階段：簡歷篩選、筆試、初次面試、高級經理面試和最後的Offer。

G. 面試問題—如何回答誘導式的問題

這類問題的特點是主考官設定一個特定的背景條件，讓求職者作出回答，有時任何一種答案都不是很理想，這時就需要用模糊語言表示。

例如主考官設問「依你現在的水平，恐怕能找 到比我們企業更好的公司吧?」如果你答案是「YES」，則說明你這個人「身在曹營心在漢」 ；如果你的答案是「NO」，那麼說明你的能力有問題或是對自己自信心不足，總之左右為難 。而如果你說「不知道」或「不清楚」，則又有拒絕回答之嫌。因此，對於上述問題，專家們建議可以先用「不可一概而論」作為開頭，從正反兩個方面來解釋你的觀點，象上面這個問題可以這樣回答：「或許我能找到比貴公司更好的企業，但別的企業或許在人才培養方面不如貴公司重視，機會也不如貴公司多；或許我找不到更好的企業 ，我想珍惜已有的最為重要。」可以說又把一個「模糊」的答案拋還給了主考官。

H. 面試有哪幾種方式

面試有很多形式，依據面試的內容與要求，大致可以分為以下幾種：

問題式
由招聘者按照事先擬訂的提綱對求職者進行發問，請予回答。其目的在於觀察求職者在特殊環境中的表現，考核其知識與業務，判斷其解決問題的能力，從而獲得有關求職者的第一手資料。

壓力式
由招聘者有意識地對求職者施加壓力，就某一問題或某一事件作一連串的發問，詳細具體且追根問底，直至無以對答。此方式主要觀察求職者在特殊壓力下的反應、思維敏捷程度及應變能力。

隨意式
即招聘者與求職者海闊天空、漫無邊際地進行交談，氣氛輕松活躍，無拘無束，招聘者與求職者自由發表言論，各抒己見。此方式的目的為:於閑聊中觀察應試者談吐、舉止、知識、能力、氣質和風度，對其做全方位的綜合素質考察。

情景式
由招聘者事先設定一個情景，提出一個問題或一項計劃，請求職者進入角色模擬完成，其目的在於考核其分析問題、解決問題的能力。

綜合式
招聘者通過多種方式考察求職者的綜合能力和素質，如用外語與其交談，要求即時作文，或即興演講，或要求寫一段文字，甚至操作一下計算機等等，以考察其外語水平，文字能力，書法及口才表達等各方面的能力。

拓展材料：

面試是通過書面或面談的形式來考察一個人的工作能力與否，物以類聚，通過面試可以初步判斷應聘者是否可以融入自己的團隊。是一種經過組織者精心策劃的招聘活動。在特定場景下，以考官對考生的面對面交談與觀察為主要手段，由表及裡測評考生的知識、能力、經驗等有關素質的考試活動。

面試是公司挑選職工的一種重要方法。

面試給公司和應招者提供了進行雙向交流的機會，能使公司和應招者之間相互了解，從而雙方都可更准確做出聘用與否、受聘與否的決定。