❶ 面試試講如何設計互動
1、作為老師，信心和責任心是第一位的。記住一點，你擔心的別人也擔心，所以不需要有壓力。 相信自己，別人才能相信你。
2、打動那些對你有好動感的評委！沒有好感的自然也就感染了。用你的眼光告訴所有人，我來了，我能教好學生。
3、講課要有激情，如果抑揚不足，起碼聲音要大。普通話標准一點。講話語速不要太快，如果拿捏不好，可以多多演練。這是關鍵！講話要擲地有聲，不要半推半就，在講台上要有台風。語文教師要求更高，咬字清晰，語音悅耳，抑揚頓挫。
4、一定要著裝合體，不要穿著太前衛，畢竟教師這個職位還是要講究矜持的，但是一定要整潔得體端莊大方，給人感覺氣質非凡。
5、在見到面試官時要表現的大方，不要太拘禁，也不要太囂張，給人留下穩重的印象。注意肢體語言，不要僵直地站在講台上，運用好肢體語言。
6、要在試講前做好充足的准備，把要講的內容的相關背景等知識了解到位，並把課的內容和這些背景結合起來，讓背景知識在吸引人的同時把人引導到課本的內容上來。
5、不用花費時間講得過於仔細，只要在你講的時候提到就可以了，讓聽課的評委知道你有這個環節就可以了。
6、要注意跟台下評委的眼神配合，眼睛的視線不要一直停留在講稿上，要使台下的每一個評委都以為你在看他們，注視著他們。要面帶微笑，不要太嚴肅。
7、要有板書，板書就是你的教課大綱，是有始有終的，最後別忘了布置作業。（如果對粉筆字不自信、或者無要求板書，可以減少板書或者不板書）
8、要用電腦，要跟上時代步伐，網路時代了，上課不用電腦的老師必被淘汰。最好能採用多媒體教學，這通常是可以加分的，也能體現新課程的理念。試講時不允許呈現，可以通過自己的語言復述出來。
9、試講完成以後還會有提問，基本上都是涉及到如何安排你所教的課程的，教學側重點應該在哪裡，如果學生出現了這樣或那樣的問題你該如何等等。不要慌張，首先肯定教師提出的問題，並結合以往的教學經驗予以適當的重復和肯定，與此同時思考應對的策略。回答的時候最好能有一個提綱，分幾點來說明你的觀點，顯得層次鮮明，邏輯性強。點到即可，除非特別自信，不要過於展開。
10、要做一下小結，總結一下你所講的內容，布置一下作業，做到有頭有尾！
幾點注意事項（這個比較重要，多注意下）
1、板書的時候忌諱無聲板書、長時間課堂空白，可以在板書的同時結合問題和內容，做適當的講解。說話寫字速度不能太慢。太慢了大家會懷疑你的做事效率。字不要太差。可以適當看看講稿，自然地看即可，不能照著講稿讀，因為評委和你的講稿是一致的。
2、試講的內容和原來的教學設計可以有不一致的地方，在試講完畢，時間還有的情況下，做一個簡短的說課（說明），讓評委知道你的設計意圖和理論依據。在課中也可以適當穿插對學情、教材、學法、教法的說明。
3、教學設計各個環節和要素盡可能完整、完善，教學流程可以擬出恰當的小標題，吸引評委注意力。
4、試講時沒有學生參與，但是同樣要體現自主、合作和探究的學習方式以及新課程教學理念，可以通過教師的模擬對話或者講解呈現。如小組討論、分組學習、課前的預習等等。要有師生互動，即使面對老師講課，也要體現學生活動。
5、可以在某個具體環節提供幾套教學方案，把教師的預設體現得很充分，同時又能充分體現教師把握生成的基本素養。
7、課堂重點突出，一到兩點就夠的，其它的不講或略講，決不可面面俱到。
8、要深挖課文，對思想內容有獨到見解。這是最難的，也是最重要的，它體現老師的水平。文章思路不是重點，一般文章思路都很清晰，高中生都看得清，不需要作為課堂重點。
9、盡快切入重點。詳講重點（也就是能出彩地方），不然導入太長，其它雜七雜八的東西太多會沖淡重點。試講時，可以省掉作家作品介紹，字詞檢查等次要內容。深挖重點，然後再點一下文章其它部分，勾出文章整體思路，給人以整體感。分析重點段落時，集中落腳到關鍵句，關鍵詞，這樣才具體而實在，不然籠而統之，難以講清。分析也細致不下去，要分析細致必然落腳到文中字詞，這樣又緊扣了教材，不致於犯脫離課文的毛病。
10、發揮不宜太多，太多了也會沖淡主題。或者更直接地說，講課像寫文章一樣，圍繞中心（重點）行文，廢話（可引起學生興趣）盡量少講或不講。
❷ 形象設計的關於大學生面試的
一、面試的概念
面試是主考官通過與考生直接交談或置考生於某種特定情境中觀察，從而對考生的知識、能力、經驗、氣質和性格等基本素質進行測評，並為人員錄用提供重要依據的考試活動。
二、面試的特點
1.面試以談話和觀察為主要手段。
面試過程中的一種重要方式就是談話。在面試過程中，主考官向應試者提出各種問題；應試者要對這些問題進行回答，主考官能否正確地把握提問技巧十分重要。他不僅可以直接地、有針對性地了解應試者某一方面情況或素質，而且對於駕馭面試進程，營造良好的面試心理氛圍，都有重要影響。比如針對應試者的特長，提出一些啟發性問題，使應試者進一步思索，展示其才華；當應試者的回答文不對題時，可利用提問調整話題；當應試者講完後，可以通過短暫的沉思或補充性的追問，形成一個「緩沖區」。 觀察是面試過程中的另一個主要手段。在面試中，要求主考官善於運用自己的感官，特別是視覺，觀察應試者的非語言行為。它不僅要求主考官在面試中要善於觀察應試者的非語言行為，而且要能指明應試者的行為類型，進而藉助於人的表象層面推斷其深層心理。對應試者非語言行為的觀察，主要有面部表情的觀察和身體語言的觀察。
國外一項研究表明，在面試中，從應試者面部表情中獲得的信息量可達50%以上。面試過程中，應試者的面部表情會有許多變化，主考官必須能觀察到這種表情的變化，並能判斷其心理。例如，應試者面部漲得通紅、鼻尖出汗，目光不敢與主考官對視，便反映其自信心不足，心情緊張；應試者的目光久久盯著地面或盯著自己的雙腳，默不作聲，反映其內心的矛盾或正在思考；當主考官提出某一難以回答或窘迫的問題時，應試者可能目光暗淡，雙眉緊皺，帶著明顯的焦急或壓抑的神色。總之，主考官可以藉助應試者面部表情的觀察與分析，判斷應試者的自信心、反應力、思維的敏捷性、性格特徵、情緒和態度等素質特徵。
在面試過程中，除面部表情外，身體、四肢等在信息交流過程中也發揮著重要作用。比如手勢，它具有說明、強調、解釋或指出某一問題、插入談話等作用，它是很難與口頭語言分開的。
在面試過程中，具有不同心理素質的人，其身體語言的表現形式各不相同。一個情緒抑揚的人，他可能兩肩微垂，雙手持續地做著某個單調的動作，身體移動的速度相對較慢。而一個性格急躁的應試者，常常會無休止的快速運動手腳，雙手還可能不斷顫抖。一個缺乏自信和創新精神的人，會始終使他自己的雙手處於與身體緊密接觸的部位，頭部下垂。一個人緊張或焦燥不安時，往往會出現膝蓋或腳尖有節奏地抖動，手指不停地轉動手裡的東西，擺弄衣服，亂摸頭發等。
在面試過程中，聽覺的運用也十分重要，主考官應傾聽應試者的談話，對應試者的回答進行適度的反應，當應試者的回答與所提問題無關時，可進行巧妙的引導。在傾聽應試者談話時，應邊聽邊思索，及時歸納整理，抓住關鍵之處。對應試者的談話進行分析，比如是否聽懂了主考官的提問，是否抓住了問題的要害，語言表達的邏輯性、層次性、准確性等。還可根據應試者講話的語音、語速、腔調等來判斷應試者的性格特徵等。比如聲音粗獷、音量較大者多為外向性格；講話速度快者，多為性格急躁者；愛用時髦、流行詞彙者大多虛榮心較強等。
2.面試是一個雙向溝通的過程。
面試是主考官和應試者之間的一種雙向溝通過程。在面試過程中，應試者並不是完全處於被動狀態。主考官可以通過觀察和談話來評價應試者，應試者也可以通過主考官的行為來判斷主考官的價值判斷標准、態度偏好、對自己面試表現的滿意度等，來調節自己在面試中的行為表現。同時，應試者也可藉此機會了解除自己應聘的單位、職位情況等，以此決定自己是否可以接受這一工作等。所以面試不僅是主考官對應試者的一種考察，也是主客體之間的一種溝通、情感交流和能力的較量。主考官應通過面試，從應試者身上獲取盡可能多的有價值信息。應試者也應抓住面試機會，獲取那些關於應聘單位及職位等自己關心的信息。
3.面試內容具有靈活性。
面試內容對於不同的應試者來說是相對變化的、靈活的，具體表現在以下幾個方面：
（1）面試內容因應試者的個人經歷、背景等情況的不同而無法固定。例如，兩位應試同時應聘檔案管理崗位，一位有多年從事檔案工作的經歷，一位是應屆檔案管理專業的大學本科畢業生。在面試中對前者應側重於詢問其多年來從事檔案管理方面的實踐經驗，對後者則應側重於了解其對該專業基礎知識掌握的情況以及在校學習期間的情況。
（2）面試內容因工作崗位不同而無法固定。不同工作崗位，其工作內容、職責范圍、任職資格條件等都有所不同，例如國家技術監督局的有關技術監督崗位和國家人事部的考錄崗位，無論其工作性質、工作對象，還是任職資格條件，都有很大差別。因此，其面試的內容和形式都有所不同，面試題目及考察角度都應各有側重。
（3）面試內容因應試者在面試過程中的面試表現不同而無法固定。面試的題目一般應事先擬定，以供提問時參照。但並不意味著必須按事先擬定好的題目逐一提問，毫無變化，而要根據應試者回答問題的情況，來決定下一個問題問什麼？怎麼問？如果應試者回答問題時引發出與擬定的題目不同的問題，主考官還可順勢追問，而不必拘泥於預定的題目。
總之，從主考官角度看，面試內容既要事先擬定，以便提問時有的放矢，又要因人因「事」（崗位）而異，靈活掌握；既能讓應試者充分展示自己的才華，又不能完全讓應試者海闊天空地自由發揮，最好是在半控制、半開放的情況下靈活把握面試內容。
4.面試對象的單一性。
面試的形式有單獨面試和集體面試。在集體面試中多位應試者可以同時位於考場之中，但主考官不是同時向所有的應試者發問，而是逐個提問逐個測評，即使在面試中引入辯論、討論，評委們也是逐個觀察應試者表現的。面試的問題一般要因人而異，測評的內容應側重個別特徵，同時進行會相互干擾。
5.面試時間的持續性。
面試與筆試的一個顯著區別，面試不是在同一個時間展開，而是逐個地進行。筆試是不論報考人數的多少，均可在同一時間進行，甚至不受地域的限制，例如每年六月的高考，盡管報考人數數百萬，且分布在全國幾十個省、市和自治區，而考試時間卻是統一的，因為筆試的內容有統一性，且側重於知識考察，考察內容具體，答案客觀標准，主觀隨意性較小，面試則不同。
首先，面試是因人而異，主考官提出問題，應試者針對提問進行回答，考察內容不像筆試那麼單一，既要考察應試者的專業知識、工作能力和實踐經驗，又要考察其儀表、反應力和應變力等，因此只能因人而異、逐個進行。
其次，面試一般由用人部門主持，各部門、各崗位的工作性質、工作內容和任職資格條件等不同，面試差異大，無法在同一時間進行。
第三，每一位應試者的面試時間，不能作硬性規定，而應視其面試表現而定，如果應試者對所提問題，對答如流，闡述清楚，主考官很滿意，在約定時間甚至不到約定時間即可結束面試；如果應試者對某些問題回答不清楚，需進一步追問，或需要進一步了解應試者的某些情況，則可適當延長面試時間。
6.面試交流的直接互動性。
與筆試、心理測驗等人員甄選方式不同，面試中應試者的語言及行為表現，與主考官的評判是直接相連的，中間沒有任何中介形式。面試中主考官與應試者的接觸、交談、觀察也是相互的，是面對面進行的。主客體之間的信息交流與反饋也是相互作用的。而在筆試、心理測驗中，一般對命題人、評分人嚴加保密，不讓應試者知道。面試的這種直接性提高了主考官與應試者間相互溝通的效果與面試的真實性。
7.面試評價的主觀性
與筆試那樣有明確的客觀標准不同，面試的評價標准往往帶有較強的主觀性。面試官的評價往往受個人主觀印象、情感、知識和經驗等許多因素的影響，不同的考官對同一位應考者的評價往往會有差異，而且各有各的評價依據。所以，面試評價的主觀性是面試的一大弱點。但另一方面，由於人的素質評價是一項十分復雜的工作，考官可以把自己長期積累的經驗運用到面試評價中。在這個意義上，面試的這種主觀性有其獨特價值。
一、面試的主要形式
根據不同的標准，面試可以分為以下幾種主要形式：
1.壓力性面試與非壓力性面試。
這是根據面試的目的不同進行的劃分。前者是指招聘者有意對應聘者施加壓力，使其焦慮不安的面試形式。這種面試的目的是鑒別出那些對壓力敏感且具有較強承受能力的應聘者。在面試中，考官提問一些直接甚至很尖銳的問題，使應聘者感到不舒服，如應聘者換過好幾次工作，那麼招聘者會問經常換工作表明這個人不負責任、不成熟，這時就對應聘者形成了考驗：如果應聘者合理解釋自己為什麼要換工作，那麼應聘者的提問就可以繼續進行；如果應聘者一下子變得很生氣，那麼就表明這個人承受能力有限。非壓力性面試則是指在沒有壓力的情形下考察應試者有關方面的素質。
2.鑒別性面試、評價性面試和預測性面試。
這是根據面試的作用進行的劃分。所謂鑒別性面試，就是依據面試結果把應試者按相關素質水平進行區分的面試；評價性面試則是對應考者的素質做出客觀評價的面試；而預測性面試是指對應考者的發展潛力和未來成就等方面進行預測的面試。
3.一次性面試和分階段面試。
這是根據面試的進程來劃分的。一次性面試是指用人單位對應試者的面試集中於一次進行。在一次性面試中，面試考官的陣容一般都比較強大，通常由用人單位人事部門負責人、業務部門負責人及人事測評專家組成。在一次面試的情況下，應試者是否能面試過關，甚至被最終錄用，就取決於這一次面試。
分階段面試又可以分為兩種形式，一種叫「依序面試」，另一種叫「逐步面試」。依序面試一般分為初試、復試與綜合評定三步。初試的目的在於從眾多應試者中篩選出較好的人選。
初試一般由用人單位的人事部門主持，主要考察應試者的儀表風度、工作態度、上進心、進取精神等，將明顯不合格者予以淘汰。初試合格者則進入復試，復試一般由用人部門主管主持，以考察應試者的專業知識和業務技能為主，衡量應試者對擬任工作崗位是否合適。復試結束後再由人事部門會同用人部門綜合評定每位應試者的成績，確定最終合格人選。逐步面試一般由用人單位的主管領導、處（科）長以及一般工作人員組成面試小組，按照小組成員的層次，按由低到高的順序，依次對應試者進行面試。
二、面試的分類
可以根據多方面的特點對面試進行分類，下面例舉八類：
1.根據用途，面試可以分為公務員錄用面試、招工面試、招兵面試、招聘面試、招生面試、晉升職務資格評定面試、職稱資格評定面試等等。
2. 根據測評項目的性質，分為人格（氣質性格）面試，智能（智力、能力、技術）面試，知識面試，意願（理想願望、情趣愛好、意志立場、態度情感）面試和體貌（形體、相貌、儀表、身體健康狀況）面試。
3.根據實施時的模式，把面試分為口試和模擬操作試。口試，是考生以口頭語言方式作答的面試。按照具體模式，口試還可以分為：交談式，即考官與考生以談話方式進行的面試；問答式，即考官逐個提出問題，考生逐個回答問題進行的面試；辯論式，即考生與考官或考生與考生之間就某個論題持相互對立的論點而進行辯論的面試；答辯式，即考生就考官的詰問進行解釋、辯白的面試；演講式，即考生就某個題目向考官發表演說的面試；討論式，即考生討論某種問題的面試，如會議討論、案例分析等。模擬操作試，是考生扮演一定角色、完成一定的實際工作以表現自己的某項技能的面試模式。這種考試要求考生扮演一定角色，在模擬的工作情境中完成「實際工作」。
4.根據面試實施的規范化程度，分為結構化面試、半結構化面試和自由化面試。
結構化面試，是指面試實施的內容、程序和技法在試前經過相當完整設計的面試。自由化面試，是對面試實施的內容、程序的技法在試前完全不確定，實施時隨機而定的面試。半結構化面試，是試前對面試實施的內容、程序和技法有設計，但試中可以調整或部分自由確定。
5. 根據面試的功能，分為測量性面試、區分性面試、診斷性面試以及預測性面試。測量性面試，即對考生的素質作出測量的面試；區分性面試，即依據面試結果把考生按素質水平區分開來的面試；診斷性面試，即對考生素質結構的缺隱進行測試的面試；預測性面試，即對考生的素質發展以及行為成就傾向等進行預測的面試。
6. 根據面試結果的使用方式，分為目標式面試和常模式面試。目標式面試，就是面試結果只表明考生的素質水平是否達到某一既定的目標水平，分為合格與不合格兩種。常模式面試，就是根據考試結果對考生按素質水平高低進行排序，從而進行優劣比較的面試，結果往往分為若干檔次。
7.根據對考生所施加的壓力大小，分為壓力式面試與非壓力式面試。壓力式面試是指給考生設置的情境或作答要求對考生有超常的刺激，如挑釁性的、非議性的、刁難性的刺激、以便測評考生在「壓力很大」的情況下的應付素質。典型的壓力式面談，是以窮追不舍的方式連續就某事向考生發問，且問題刁鑽棘手，甚至逼得考生窮於應付，考官以此種「壓力發問」的方式逼迫考充分表現出對待難題的應變能力、思考判斷能力及氣質性格、修養等素質。
8.根據考生人數的多少，分為個別面試和集體面試。個別面試是對考生逐個進行測評。集體面試，是同組考官，同時、同地對若干個考生進行測評。
三、面試的主要內容
從理論上說，面試可以測評應試者幾乎所有素質，但是在測評甄選實踐中，我們並不是以面試去測評一個人的所有素質，而是有選擇地用面試去測評它最能測評的內容。公務員錄用面試的主要內容包括：
1.求職動機
了解應試者為何希望來本單位工作，對哪類工作最感興趣，在工作中追求什麼，判斷本單位所能提供的職位或工作條件等能否滿足其工作要求和期望。
2.專業知識
了解應試者掌握專業知識的深度和廣度，其專業知識是否符合所要錄用職位的要求，以此作為對專業知識筆試的補充。面試對專業知識的考察更具靈活性和深度，所提問題也更接近空缺崗位對專業知識的需求。
3.工作實踐經驗
一般根據查閱應試者的個人簡歷或求職登記表的結果，作些相關的提問，查詢應試者有關背景及過去工作的情況，以補充、證實其所具有的實踐經驗。通過對工作經歷與實踐經驗的了解，還可以考察應試者的責任感、主動性、思維能力、口頭表達能力及遇事的理智狀況等。
4.口頭表達能力
面試中應試者是否能夠將自己的思想、觀點、意見或建議順暢地用語言表達出來。考察的具體內容包括：表達的邏輯性、准確性、感染力、准確性、音質、音色、音量以及音調等。
5.綜合分析能力
面試中，應試者是否能對主考官提出的問題通過分析抓住問題的主旨，並且說理透徹、分析全面、條理清晰。
6.反應能力與應變能力
主要看應試者對主考官所提的問題理解是否准確貼切以及回答的迅速性、准確性。對於突發問題的反應，應試者是否機智敏捷、回答恰當以及對於意外事情的處理是否得體、妥當等。
7.人際交往能力
在面試中，通過詢問應試者經常參與哪些社團活動，喜歡同哪種類型的人打交道，有哪種社交傾向以及與人相處的技巧。
8.自我控制能力與情緒穩定性
自我控制能力對於國家公務員及許多其他類型的工作人員（如企業的管理人員）顯得尤為重要。一方面，在遇到上級批評指責、工作有壓力或是個人利益受到沖擊時，能夠克制、容忍、理智地對待，不致因情緒波動而影響工作；另一方面工作要有耐心和韌勁。
9.工作態度
一是了解應試者對過去學習、工作的態度；二是了解其對現報考職位的態度。在過去學習或工作中態度不認真，做什麼、做好做壞都無所謂的人，在新的工作崗位也很難說能勤勤懇懇、認真負責。
10.上進心、進取心
❸ 面試時讓你設計一個學生考核系統，如何解決
想這樣的問題我有兩個建議 一種就是 去問清楚具體的要求；還有一種就是自己做出合理的假設，然後再根據假設說出合理的方案。 個人認為第二種更好些！
❹ 如何有效設計面試試題
是與錄用環節中的一項重要內容，根據面試的結構可將面試劃分為非結構化面試、結構化面試與半結構化面試。其中非結構化面試的最大優點就在於考官和者之間能敞開心扉進行談論，易於應聘者發揮。但它最大的缺陷就是考官面試主觀性太強，信度和效度較低。結構化面試則是事先准備好面試問題及評分標准，在對應聘者進行面試時，以方便考官對不同應聘者進行比較。但它有可能局限了面試者和考官談話的深入性。半結構化面試則趨於這兩者之間。 在實際應用中，大多數企業的面試採用結構化面試和其它測評手段相結合的方式對所需崗位人才進行招聘甄選。那麼，設計面試試題和評價標准就成了各個企業招聘人才所面臨的一個難題。怎樣設計一套能客觀的評價出被者的面試試題？標准怎樣確定？ 面試試題應包括三個方面 筆者認為，一套好的面試試題的設計，必須考慮到，既要能使被面試者比較充分的發揮出自己的水平，又要能考核出被試的各方面能力，特別是勝任所應聘崗位的能力。出於這個目的，一般一套好的面試試題應能包括三方面，第一，在面試開場，盡量設計一個（最多兩個）能緩和考場氣氛、但又能對被試者某一方面能力如語言表達能力進行測試。第二，也是面試的關鍵部分，在這部分內容中，所設計的面試試題應能涵蓋被試者所應聘崗位的關鍵能力。第三，也就是面試的尾聲，主要設計一些有關測試被試方面的問題。 為了更好的說明問題，下面以人力資源總監崗位為例，介紹面試試題及評分標準的設計方法。這個方法包括兩個步驟：第一步是為面試試題設計做准備，具體包括兩個方面，一是通過工作問卷對所招聘崗位說明書進行修訂，二是對所招聘崗位說明書進行所需的能力指標進行提煉。第二步是根據所提煉的指標，有針對性地設計面試試題。 下面我們根據以上步驟對人力資源總監崗位面試試題及評分標准進行設計。 首先，我們通過工作問卷對該崗位說明書進行了修訂（參見表1）。接著依照說明書，對該崗位所需能力指標進行了提煉，提煉指標為：計劃協調能力、人際能力、解決復雜問題能力、領導能力、專業知識能力等。 第一部分：了解測試（5%） 題目1：請簡要的談談你自己？ 測試目的：測試被試者的談吐、語言表達和思維能力，了解被試是否具有相關工作經歷，緩和考場氣氛。 評分參考： 優：口齒伶俐，語言流暢，條理清晰，言簡意賅，切中要害。 好：談吐自然流暢，條理清晰。但不夠簡練，基本能切中要害。 中：談吐比較自然，條理比較清晰。但語言表達顯得比較羅嗦，基本能表達出自己觀點。 差：談吐不自然，條理不清晰。語言羅嗦，不能表達自己觀點。 第二部分：工作能力測試（90%） 題目2：假如你是某單位的工作人員，領導交給你一項對你來說可能比較棘手的任務，你准備怎樣完成這項工作? 測試目的：測試被試者的計劃組織協調能力，要求被試者應考慮到明確的工作目標和要求，據此選擇工作方法，安排工作流程，調配人、財、物資源，協調組織各方共同完成任務。 評分參考： 優：計劃安排周全，能合理的安排資源，組織協調各方面力量共同完成任務。 好：有較周全的計劃安排與切實可行的調研方法；組織協調各方面力量共同完成任務。 中：有計劃安排；有協調的意識，但計劃安排不夠周全。 差：計劃安排漏洞多，缺少協調意識；或誇誇其談，不切中要害。
❺ 教資面試中試講環節是怎麼樣的
試講是一種無生授課，也叫模擬課堂，需要我們模擬出一堂真實的課堂。專所以，在試講中，屬需要考生能夠將課堂上的活動、學生的主體性都體現出來，也就是表演的要生動，能夠吸引考官，讓考官有一種身臨其境的感覺，能夠跟著考生的思路進行思考，這樣，一堂完美的課堂就呈現出來了。為了課堂的生動，考生的語言上要有抑揚頓挫，聲音要響亮;其次，在試講的過程中要輔之以我們的肢體動作，尤其是理科中的一些實驗，要將具體的實驗過程呈現出來;最後，就是要有學生的互動，為了突出學生的互動，可以通過老師的轉述體現，例如：剛才舉手最高的那位學生提到···這樣，就可以營造一個課堂氛圍活躍、學生積極參與其中的課堂。
❻ 如何進行面試問題設計
一般而言，人力資源部考察的是應聘者的綜合素質、文化匹配度、工作經驗真實性與基礎專業技能，而用人部門考察的則是考察應聘者的專業知識和專業技能以及工作經驗的適合度。文化匹配度考察的是應聘者的思維方式、行為模式等與公司的契合度，在整個面試過程都會有反映，因此也不需要特別設計題目進行考察。那麼，要怎麼考察應聘者的綜合素質呢？要考察應聘者的綜合素質，首先我們要知道什麼是素質，所謂綜合素質考察到底是要考察些什麼。似乎我們天天都能聽到「素質」這兩個字，「這個人的綜合素質不錯」也是在面試反饋中最常聽到的評價。那麼，什麼是素質？這個問題我問了很多人，大部分人都只能用模糊的語言做一些描述，比如「首先要有責任心，心態要好，溝通能力要強」等。而且，這個大部分人中也包含了咱們的招聘專業人員。前幾天面試了一個區域HR專員，問他「你認為銷售人員應該具備些什麼樣的能力素質？」，他的回答是「首先，銷售人員態度是最重要的，其次要有責任心……」，以為他沒聽清楚，於是確定了一遍：「您認為責任心屬於能力素質嗎」？他說：「應該屬於吧」！我無語……回到主題上來，到底什麼是素質呢？這兩個字看起來似乎很玄乎。其實，很簡單，對於學生而言，「德、智、體、美、勞」就是綜合素質，而對於我們要招的人才，就四個字：德、智、體、能。體，指的就是身體素質。除了特殊的體力工種需要特別測試之外，一般來說身體素質靠觀察和體檢表就可以看出是否合適。智，即指智力、智慧，簡單說，就是智商和情商。從求職者進公司開始後的一言一行到面試過程中的行為表現，都是「智」的體現。因而，可以用面試問題來測評的主要是「德」和「能」，即道德素質和能力素質。道德素質受長期的教育背景、成長環境等影響非常大，同時在面試過程中，應聘者也會有意識地掩飾自己的真實心理，因而在一兩個小時甚至可能只是幾十分鍾內要把應聘者的道德素質有多高考察出來非常難，但道德素質作為一個最重要的素質，我們又不可能不考察。怎麼考察？我們不能輕易判斷道德素質是否高，但對於道德素質低的卻可以想辦法考察。既然道德素質受長期的教育背景、生活環境等影響非常大，那麼我們就根據教育背景、成長環境探尋動機，通過簡歷中的異常情況（包括疑點和亮點）驗證動機，還可以通過應聘者處理事情的動機進行考察。那麼，到底可以設置哪些問題來考察呢？舉幾個例子。「您認為在您成長過程中對您影響最大的是誰？為什麼？」 「您平時喜歡結交哪些類型的朋友？」「在您的同事中，您最欣賞的是誰？認為最難合作的是誰？為什麼？」「您對您之前的（公司）上司有些什麼樣的評價？」「您的畢業時間是2008年，可工作時間卻是從2006年開始的，為什麼？」「從您的簡歷看，您在這家公司接受了很多培訓，為什麼會想離開呢？」「您當時那麼處理是基於哪些因素考慮？」在這些問題中，有些容易發現直接的負面信息，有些卻只能得到可以折射的信息，通常就需要互相驗證，同時和整個面試過程得到的其他信息相驗證才能得到更准確的判斷。一般而言，道德素質的考察以動機式問題或情境式問題+動機式問題的情況出現。能力素質包括通用能力和專業能力。而專業技能又是通用能力在實際工作中的具體應用。能力的考察主要用情境式問題，最好是招聘崗位容易遇見的典型情境。在考察過程中，人力資源部側重點在於通用能力的考察，用人部門側重於專業能力的考察。人力資源部和用人部門都需要對工作經驗進行考察，但人力資源部主要是驗證應聘者做過什麼，有哪些優勢，是否和簡歷中有矛盾之處。用人部門主要是驗證工作經驗積累的深度以及與招聘崗位的適合度，是否有培養潛質等。在面試六大提問方式中說過，工作經驗的考察主要是用STAR的面試技巧，以「5W1H」的形式提問。由於在考察目的不一樣，人力資源部和用人部門的考察方式也不一樣。人力資源部側重以「What」與「Why」的形式提問，即從內容和動機兩個方面進行考察，為用人部門深入提問提供基礎信息，從而節省時間。如：「您在這家公司的重點工作是什麼？」「在這么多年的銷售工作中，您最有成就感的工作是什麼？為什麼？」「您進這家公司的時候是什麼職位？您認為公司在這么短的時間內將您提升到現在這個職位的原因是什麼？」「您現在的直接下屬有多少人？是怎麼分工的？」在詢問過程中，面試官關注的更多的是應聘者陳述是否坦然，神情是否自然，是否有「背書」的現象，是否有明顯的前後矛盾，內容是否空泛，解決問題的思路是否清晰等。一般而言，對工作內容是否符合邏輯、工作業績是否合理等只做紀錄不做評判。用人部門側重以「How」、「When」、「Where」的形式提問，即從完成任務的方式和環境進行考察，從而判斷應聘者的專業性。如：「你是怎麼完成這項任務的？」「是在什麼時候？什麼季節？」「當時你負責的是哪個省區？」在詢問過程中，面試官更關注的是工作經驗積累是否符合公司要求，工作業績是否符合客觀事實，是否具備培養潛質等。 總之，面試問題設計主要抓住三點：第一，動機；第二，經驗；第三，能力。動機又包含兩個方面，一是求職動機，二是簡歷中的疑點。這一點相對簡單，面試問題幾乎任何職位都可以通用。經驗的設計依據則是招聘崗位的崗位職責，換句話說，需要做什麼則重點問哪段經歷。但問不能以「是否式」封閉型問題問，而應遵循STAR原則從應聘者過去的經驗判斷與招聘崗位的匹配度。
❼ 教師面試的時候一些小組討論與學生互動環節怎麼做好啊
你好！對於你的回答！我是這樣想！學生互動的話！那就應該把自己最真實的一面體現出來，讓 孩子們感覺親和！小組討論！ 何時設計小組討論
考生在新課教學部分中欲設置互動環節是，對於選取哪種方式會比較糾結，或者是到底在什麼時候用哪種方式比較好比較疑惑。對於小組討論法建議大家在以下兩種情形中去使用：一是突破教學重、難點時使用。教學重難點在整個課堂中起著至關重要的作用。如何給考管展示你設置的重難點是如何突破的，這個時候就可以採取小組討論的方法;二是某些知識點其他互動方式的效果使用欠佳時可採用小組討論的方式。
2. 如何分組
如何分組對於達到小組討論法的預期效果也是至關重要的。創造性的進行小組討論分組主要是要求教師能夠根據學情的靈活選擇分組方式和組內角色分工。主要的分組形式有：按既定座位隨機分組;也可按不同學科課前所設定的小組為一組。還可同學自由組合等。分組之後要做的就是組內角色分工。主要是將組內每位成員的角色劃分為承擔、匯報、主持等任務角色，可老師指定也可以學生自己推選組內成員代表發言
❽ 證面試活動課設計1，如何幫助學生學會正確評價自己
心理學證面試活動課設計
如何幫助學生學會正確評價自己？
獨 特 的 我
輔導目的：
認知目標：幫助學生通過「自我反省和檢查」認識自己，了解自己的獨特。
情感目標：讓學生能從他人的評價中進一步認識自我，了解自己。
行為目標：通過活動，客觀地認識自我，知道從別人的反饋中調整言行，使自知的「我」與他人所知的「我」更為一致。
學生分析：處在這一階段的學生，思想接近成人，但心理不夠成熟，大部分學生對自己只有表面行為的認識，而從未對自己內部品質做深入評價。有些學生不能客觀的認識自我，對自己有過高或過低的評價。
准備內容：ppt，道具花，相關的比較舒緩的音樂，一個箱子
輔導過程：
一、熱身運動：大風吹
1、（播放音樂）同學們，伴著輕柔的音樂，帶著快樂的心情，讓我們打開心靈之窗，一起進入心靈驛站。
2、做運動：大風吹。我說：大風吹。你們就問：吹什麼？我說：吹男生。就請男生馬上起立說：我是男生。
師：大風吹
生：吹什麼？
師：吹男生
生：我是男生！
吹女生；吹自信的人；吹勇敢的孩子；吹快樂的孩子。
3、引出課題：同學們反應可真快，今天，我們來到心靈驛站要討論的話題是如何客觀的認識自己，知道自己的獨特性，有哪些方法幫助我們認識自己呢？
二、關注自我：我是怎樣的人？
1、 引導進入冥想
輕柔地說：同學們，在人生的舞台上，我們也在時時積累著對自己的看法，心目中從此有了一個「我」，我是怎麼樣的呢？閉上眼睛想像一下：請選擇一個舒服的姿勢坐好，感覺一下，我的手放鬆了，我的肩放鬆了，一切煩惱離我而去，我很輕松。（播放音樂，出現森林畫面）來，跟著我一起進入大森林，呼吸一下新鮮的空氣，深深的吸入，慢慢的呼出，做三次深呼吸。恩，真香，繼續走，我們來到一個湖邊，清澈的河水如鏡子一般，水面上你看到了一個真實的自己，打開心靈的眼睛，觀看自己的一切。這個我是誰？這個人快樂嗎？獨立嗎？自信嗎？……再仔細看一看，這個我喜歡什麼？有什麼優點和缺點呢？……來，慢慢睜開眼睛，伸個懶腰，回到心靈驛站。
2、 自我暴露：請看大屏幕，老師根據對自己的認識寫了「我是怎樣的人」。
3、學生填「我是怎樣的人」 （課件出示詞語，播放音樂）
請大家拿出抽屜里的小紙片填一填，可參考屏幕上有關形容自我的詞語，也可自己想，一定要根據真實情況寫出5—10條。
我是一個（ ）的（男孩、女孩）。
我是一個（ ）的人……
4、收紙片放到「百寶箱」里。
同學們，世上沒有兩片相同的樹葉，百寶箱里搜集了30個與眾不同的「我」，現在，我們來做一個小游戲，看看你對自己的認識和他人對你的認識是不是一致的？
5、游戲：猜猜我是誰？
問：你為什麼會猜是他呢？你被同學猜中時是怎麼想的？
6、討論：
（1）猜中了，說明什麼？說明你客觀的認識了自己，而且也表現出了真正的你，因此，大家都能猜出。
（2）沒猜中，又說明什麼？同學對自己的認識和大家對你的了解不一致，說明你沒有真正的了解自己，或者你的行為沒有表現出真正的你。
三、擊鼓傳花：角色扮演
做個小游戲，也許你會更加了解自己。
1、游戲規則：這個喲游戲叫「我猜我猜我猜猜猜」，一人擊鼓，同學們傳花，傳到誰就請誰來模仿一位同學的言行，大家猜猜演的是誰。
2、開始游戲
一生模仿一位同學的言行,，問：為什麼覺得是她？
……
四、動物畫像
1、選擇一個自己比較了解的同學，根據他的性格特點，請你畫一種動物來評價他，想想你為什麼這樣形容。
2、課件出示動物圖形，供參考，學生畫。（播放音樂）
3、說說你為什麼用這種動物來形容這位同學。
4、采訪本人：你聽了有什麼感受？
5、互動：下位子送出畫像，告訴對方為什麼這樣畫。
六、總結
1、小結語：
一個人能否正確的認識自己，將會影響我們的心理健康，如果片面的認識自己，會產生不良的情緒，要麼自負、自傲，目中無人；要麼自卑、自責，悲觀失望。希望通過今天的活動，同學們能客觀的認識自己，自信的欣賞自己。每個「我」都很獨特，每個「我」的生命都充滿陽光，同學們，為自己喝彩吧！
2、 配樂朗誦詩歌《為自己喝彩》
乘著歌聲的翅膀，讓愉快的心與自己一起飛翔，輕輕的離開心靈驛站吧！
注意可能出現的問題：
1. 對象必須是一個相處時間比較久的班級，不然的話，他人評價就不會准確。
2. 活動過程中有引導學生進入冥想的步驟，所以對教師的要求教高，教師必須要具有親和力
❾ 面試問題如何設計
轉載
如何進行面試問題設計
提到面試問題的設計，先談談面試中人力資源部和用人部門的分工。一般而言，人力資源部考察的是應聘者的綜合素質、文化匹配度、工作經驗真實性與基礎專業技能，而用人部門考察的則是考察應聘者的專業知識和專業技能以及工作經驗的適合度。
文化匹配度考察的是應聘者的思維方式、行為模式等與公司的契合度，在整個面試過程都會有反映，因此也不需要特別設計題目進行考察。
那麼，要怎麼考察應聘者的綜合素質呢？要考察應聘者的綜合素質，首先我們要知道什麼是素質，所謂綜合素質考察到底是要考察些什麼。似乎我們天天都能聽到「素質」這兩個字，「這個人的綜合素質不錯」也是在面試反饋中最常聽到的評價。那麼，什麼是素質？這個問題我問了很多人，大部分人都只能用模糊的語言做一些描述，比如「首先要有責任心，心態要好，溝通能力要強」等。而且，這個大部分人中也包含了咱們的招聘專業人員。
前幾天面試了一個區域HR專員，問他「你認為銷售人員應該具備些什麼樣的能力素質？」，他的回答是「首先，銷售人員態度是最重要的，其次要有責任心……」，以為他沒聽清楚，於是確定了一遍：「您認為責任心屬於能力素質嗎」？他說：「應該屬於吧」！我無語……
回到主題上來，到底什麼是素質呢？這兩個字看起來似乎很玄乎。其實，很簡單，對於學生而言，「德、智、體、美、勞」就是綜合素質，而對於我們要招的人才，就四個字：德、智、體、能。
體，指的就是身體素質。除了特殊的體力工種需要特別測試之外，一般來說身體素質靠觀察和體檢表就可以看出是否合適。智，即指智力、智慧，簡單說，就是智商和情商。從求職者進公司開始後的一言一行到面試過程中的行為表現，都是「智」的體現。因而，可以用面試問題來測評的主要是「德」和「能」，即道德素質和能力素質。
道德素質受長期的教育背景、成長環境等影響非常大，同時在面試過程中，應聘者也會有意識地掩飾自己的真實心理，因而在一兩個小時甚至可能只是幾十分鍾內要把應聘者的道德素質有多高考察出來非常難，但道德素質作為一個最重要的素質，我們又不可能不考察。怎麼考察？我們不能輕易判斷道德素質是否高，但對於道德素質低的卻可以想辦法考察。既然道德素質受長期的教育背景、生活環境等影響非常大，那麼我們就根據教育背景、成長環境探尋動機，通過簡歷中的異常情況（包括疑點和亮點）驗證動機，還可以通過應聘者處理事情的動機進行考察。那麼，到底可以設置哪些問題來考察呢？舉幾個例子。
「您認為在您成長過程中對您影響最大的是誰？為什麼？」
「您平時喜歡結交哪些類型的朋友？」
「在您的同事中，您最欣賞的是誰？認為最難合作的是誰？為什麼？」
「您對您之前的（公司）上司有些什麼樣的評價？」
「您的畢業時間是2008年，可工作時間卻是從2006年開始的，為什麼？」
「從您的簡歷看，您在這家公司接受了很多培訓，為什麼會想離開呢？」
「您當時那麼處理是基於哪些因素考慮？」
在這些問題中，有些容易發現直接的負面信息，有些卻只能得到可以折射的信息，通常就需要互相驗證，同時和整個面試過程得到的其他信息相驗證才能得到更准確的判斷。
一般而言，道德素質的考察以動機式問題或情境式問題+動機式問題的情況出現。
能力素質包括通用能力和專業能力。而專業技能又是通用能力在實際工作中的具體應用。能力的考察主要用情境式問題，最好是招聘崗位容易遇見的典型情境。在考察過程中，人力資源部側重點在於通用能力的考察，用人部門側重於專業能力的考察。
人力資源部和用人部門都需要對工作經驗進行考察，但人力資源部主要是驗證應聘者做過什麼，有哪些優勢，是否和簡歷中有矛盾之處。用人部門主要是驗證工作經驗積累的深度以及與招聘崗位的適合度，是否有培養潛質等。在面試六大提問方式中說過，工作經驗的考察主要是用STAR的面試技巧，以「5W1H」的形式提問。由於在考察目的不一樣，人力資源部和用人部門的考察方式也不一樣。
人力資源部側重以「What」與「Why」的形式提問，即從內容和動機兩個方面進行考察，為用人部門深入提問提供基礎信息，從而節省時間。如：
「您在這家公司的重點工作是什麼？」
「在這么多年的銷售工作中，您最有成就感的工作是什麼？為什麼？」
「您進這家公司的時候是什麼職位？您認為公司在這么短的時間內將您提升到現在這個職位的原因是什麼？」
「您現在的直接下屬有多少人？是怎麼分工的？」
在詢問過程中，面試官關注的更多的是應聘者陳述是否坦然，神情是否自然，是否有「背書」的現象，是否有明顯的前後矛盾，內容是否空泛，解決問題的思路是否清晰等。一般而言，對工作內容是否符合邏輯、工作業績是否合理等只做紀錄不做評判。
用人部門側重以「How」、「When」、「Where」的形式提問，即從完成任務的方式和環境進行考察，從而判斷應聘者的專業性。如：
「你是怎麼完成這項任務的？」
「是在什麼時候？什麼季節？」
「當時你負責的是哪個省區？」
在詢問過程中，面試官更關注的是工作經驗積累是否符合公司要求，工作業績是否符合客觀事實，是否具備培養潛質等。
總之，面試問題設計主要抓住三點：第一，動機；第二，經驗；第三，能力。動機又包含兩個方面，一是求職動機，二是簡歷中的疑點。這一點相對簡單，面試問題幾乎任何職位都可以通用。經驗的設計依據則是招聘崗位的崗位職責，換句話說，需要做什麼則重點問哪段經歷。但問不能以「是否式」封閉型問題問，而應遵循STAR原則從應聘者過去的經驗判斷與招聘崗位的匹配度。能力考察以情境式問題為主，用人部門以實際工作中容易碰到的典型情境設問為佳，人力資源部則可從能折射相關能力的情境設問，從而從不同角度驗證應聘者的能力，避免在工作中碰到過類似情境的求職者則表現較好，沒碰到類似情境的求職者則表現較差。
❿ 怎樣設計模擬面試課堂
模擬課堂教學一般有兩種形式：面試模擬教學、能力測試模擬教學。
面試模擬教學是人事、教育單位在招聘教師面試過程中經常採用的環節，一般是由相關單位負責人組織實施，有的教研室主任也參與面試工作。教師是特殊的職業，僅僅通過簡歷是無法判斷、識別應試者的真實能力的。一般情況下，學校都會有專門的人員組織面試和試講，往往是幾輪下來，一個一個遴選甄別。面試模擬課堂試講主要是粗略考核應試者是否具備教師崗位所需要的基本素質和基本技能，起到初篩作用。通常並不講授一堂完整的課，一般10－15分鍾即可。試講常採用即興命題的形式，考查應試者對某門課程的駕馭能力。
能力測試模擬教學一般在學校內進行，參加這個環節的人數大大減少，一般會安排一節課的內容。有兩種方式：一種是指定課程、指定章節的命題式試講；一種是指定課程但不指定章節的自由式試講。
二、模擬課堂教學與常規課堂教學的差異
（一）對象不同
模擬課堂教學是在面試過程中由專家評委評判應試者所教授的內容是否合適，同時觀察、研究應試者的一舉一動，挑剔應試者講課的好壞，對應試者面試成功與否作出評判，決定應試者是否可以被錄用，這樣的情形會使應試者產生無形的壓力。
常規課堂教學的對象是學生，教師心理上有一定優勢，不會形成較大壓力，同時師生配合比較默契，教學內容有一定的連貫性，學生有一定預期心理。
（二）目的不同
常規課堂教學是循序漸進的，達到教學目標是最終目的。教師講課的好壞，不是通過單獨的10分鍾，或者一二節課的考查來評判的，而是通過長期的時間來實現的。如做學生思想工作、端正學生的學習態度、傳授學生學習方法等等，都是一種「磨刀不誤砍柴功」的鋪墊。而模擬課堂教學是以教學內容與環境為展示的載體，不能脫離教學環節，必須達到一定教學效果，但最終的目的是表現出自己擁有成為一名優秀教師的潛力，盡量利用有限的時間把自己最優秀的一面展示出來，讓評委賞識你，並最終錄用你。
（三）教學內容安排不同
面試時，試講展示自己才華的時間是非常短暫的，這個時間值是不確定的，有長有短，有時僅僅為幾分鍾，或是不經意間的動作或眼神。應試者要讓評委能認真聽你繼續講下去，繼續保留一種期待，甚至聽出興趣，你必須在每一時間段都高質量地展示自己的才華。為此，應試者可以採用時空分割法。如「上節課我們講了……通過預習我們又初步了解了……今天我們介紹……」「剛才我們學習了……下面我們接著探討……」這樣十幾秒種的話便可以很快把評委吸引到另一個教學環節之中，充分展示自己不同的教學才華。此外，教學內容的安排不能貪大求全，試講和說課，不能堅持將每個相關知識點的來龍去脈都講清楚，要學會截取一個相對獨立的側面。而常規課堂教學的時間一般是固定的。教師最重要的不是展示自己的才華，而是將自己的知識和技能傳授給學生，重點在於增長學生知識，啟迪學生思維。在具體講解過程中，也要注意區分詳略。
（四）組織教學不同
模擬課堂與一般課堂在教學設計上是相同的，如確定教學內容、教學目標、教學方法及教學過程等；在教學過程中，目光的組織與交流作用、形體語言對於教師思想的傳遞與延伸同樣存在。但最根本的差異是試講教學的最終目的是實現應試者的選拔。同樣這種差異在教學中主要有以下幾個方面。
1、組織重要性差異
一般課堂教學是師生在長期教學過程中通過師生互動逐漸相互了解並形成一定的思維習慣而進行的日常教學。而模擬課堂教學是師生之間缺乏充分的了解和相互之間的情感支持，除了需要講課內容引人入勝外，應該特別注重組織教學。在組織教學的過程中，兼顧到下面聽課評委的感受，觀察他們的情緒反應，以及時調整教學。
2、組織藝術差異
在常規教學中，教師的目光是直視學生眼睛的，是一種「無聲」的教學語言。而模擬課堂教學時，台下都是評委，應試者的目光切記不能咄咄逼人，這樣會直接影響應試者在評委心中的形象。應該短暫掃過對方眼睛和嘴之間的部分，以體現出對對方的尊重和關注。
3、組織形式差異
常規教學的組織形式多種多樣，如啟發法、討論法等運用得非常多，教學效果也非常好，但非常占時間，並且有的需要幾節課的支持與協同，才可完成。所以，對於面試模擬教學的應試者，時間是有限的，這些方法在試講過程中應適當地節制，避免出現不配合的尷尬場面。
三、模擬課堂教學主要考核的方面
所有應試者都面臨一個共同的問題－－如何在有限的時間內，突出展示自己的長處，獲得評委的認同。評委在進行考查時，注重的是應試者的朝氣、能力以及潛質。評委是代表用人單位的，在考查時，設計的考查表可能各不相同，但考查的重點都是教學基本功，一般包括語言表達、板書藝術、教學內容、教學方法及組織教學等幾個方面。
（一）語言表達
語言表達主要是指口語的表達藝術和形體語言的表達藝術。口語表達能力的基本要求是口齒清楚、語言流暢、音量適中、教學用語規范，有一定的啟發性和生動性。形體語言的基本要求是自然大方，目光親切，表情、手勢自然，並表現出激情和熱忱。
（二）板書藝術
板書藝術的基本要求有幾點：第一，字跡清楚，工整、漂亮，顏色搭配得當，無錯別字。第二，不同級別的標題在黑板上應有不同的存留時間和合理的位置安排。第三，標題和內容的位置布局恰當，適時擦掉說明性內容，始終在黑板上表達出清晰的教學脈絡。
（三）教學內容
教學內容主要包括內容的選擇、內容的組織性和條理性、難點和重點問題的把握與分析、提問的技巧以及教學方法的選擇等。內容要全面、完整、無疏漏，同時突出重點、難點及關鍵點；內容的學習安排要由淺入深、由表及裡、符合學生的認知規律；教學手段上要多樣化綜合，恰當使用類比及圖解、舉例、提問等方法。
（四）教學方法
教學方法的基本要求是靈活多變、全方位展示。比如學習生字，要音、形、義相結合，通過列舉對比、造句運用等手段強化這個字的形旁與義旁。倘若利用多媒體，則要對課件精益求精，充分考慮到試講的特點，不能喧賓奪主、過多佔用教學時間，時間安排上要適度。
（五）組織教學
具體的內容表現在確定教學目標、選擇教學方式、實施教學設計等，另外，還包括察覺學生的學習態度、培養學生的學習興趣、開展與學生的多維度交流。
四、模擬課堂教學的內容選擇
教學內容的選擇有自主選題和特定題目兩種。下面將就這兩種選擇教學內容的不同方法進行分析。
（一）自主選題
在沒有任何教學經驗的情況下，第一次講課時，教學內容的選擇對於試講者非常重要。對於初次准備講課的人員，可以選擇自己較為熟悉或者相對比較容易講授的教學內容。由於缺乏教學經驗，在最初走上講台時，難免會有些緊張，在這種情況下容易出現語速不穩定、語言表達不連貫，甚至出現忘記所要講述的知識點等狀況。如果所選擇的是自己非常熟悉或者是相對簡單的教學內容，就可以從一定程度上克服上述問題。當然，這並不是解決問題的根本方法，但對於需要積累教學經驗的試講人員來說，自主選擇適合自己講解的教學內容是非常有幫助的。
（二）特定題目
在實際的面試試講中，不可能全讓應試者選擇自己所願意講授的教學內容。所以，在准備試講的過程中，盡量多備些教案，或者嘗試不同類型的教法，以提升應對特定題目試講的能力。
五、模擬課堂教學中的備課
在任何一個教師走上講台講授教學內容之前，都必須做充分的准備，對於試講時的應試者更是如此。充分而完整的備課是講好一節課的必備前提。所謂備課，主要是指掌握教學內容，領會編者意圖，確定目的要求，選擇教學方法。顯然，深入鑽研教材是提高備課質量的核心。關於備課，這里將從列大綱、搜集素材、詳寫教案、試做實驗、完善教案、細寫講稿六個方面進行分析。
（一）列大綱
一定要鑽研教師用書上寫的內容，了解編者意圖，不能自己想當然地確定教學目標，草草列出。大綱是在詳寫教案之前列出的一個大概框架。其中描述了講授這部分教學內容所需要的幾個部分，以及對整個教學過程的初步構思，並且將講課過程中所需要的素材一一列出。對於准備寫教案的應試者來說，做這一部分的工作不僅能使講授者對於整個備課過程思路清晰，並且使之避免在詳細備課時落下細節內容。
（二）搜集教材
在對教學過程有了一個大概構思以後，就要清楚地了解自己在詳寫教案之前所需要的相關知識並盡可能多地搜集講課過程中需要的素材。可以看一些經典的課堂教學案例和設計，學習優秀的教案，下載有關的課件。同時准備一些課外擴展知識，以便隨時回答學生提問。有的放矢搜集素材，盡量尋找與所要講的課程密切相關的資料。
（三）詳細備課
作為初次試講的面試者，在課前不能只准備一個講課的大綱，對於大綱所提及的教學內容、教學對象、教學目標、教學方法、教學過程、課後作業等部分應該在教案中進行具體的分析。試講者在上課前對計劃就一定要做到心中有數，這樣在執行中才能得心應手，順利告捷。
1、教學內容
任何一部分教學內容都包含有重點、難點和學生較容易理解的部分，對於不同難度及層次的知識點，教師應有不同的詳略安排，對於重難點知識應詳細地重點講述，而較容易理解的知識，可以相對簡略講述。而應試者在這一個環節很容易出現的問題就是教學內容重點不突出，或是對重難點的把握不夠准確。對於這個問題，一是要求應試者在備課之前對自己所要講述的教學內容足夠熟悉；二是可以向在職的、經驗豐富的學科教師請教。這樣在教學內容的把握上就不太容易出現偏差。還需要注意的是不同層次的學生群體，接受能力也是不一樣的，在安排教學內容時不能太多，也不能過於發散，一定要控制在學生可以接受並且能夠基本掌握的范圍內。
2、教學對象
學生是教學的對象，應試者在教學對象的分析上，應充分考慮學生的年齡特徵、對知識的接受能力，以及所處的校園環境和社會環境等，以便於後面其他教學環節的設計。備學生的目的是為了做到根據學生的實際水平的具體需要，有的放矢地進行教學，高質量地完成教學任務。另外，對於應試者來說，在試講時面對的不僅僅是學生，還有評委，因此，在進行教學時也應當特別注意。
3、教學目標
在詳細分析教學內容和教學對象後，便到教學目標的編寫了。對於不同的教學對象群體，即便是相同的教學內容在教學目標的編寫上也要注意層次的區分。應結合教學內容分析中所確定的重難點以及詳略，安排不同的教學目標，將所要知道、領會、應用、分析、綜合、評價等應達到的不同教學目標和教學內容結合起來。對教學目標、教學內容、教學對象的分析是不可分開的，在備課時往往整體進行，這一點對於教師非常重要。以英語備課為例，在備課時要注意：
（1）理解和掌握課文里的語句、單詞和語法。
（2）能用教過的單詞解釋新單詞的意思和用法。
（3）鑽研本課的語法點，能用英語舉例說明新語法點的用法。
（4）用英語解釋課文里的難句，簡化課文里的長句。
（5）用英語對課文里的句子提問題。
（6）分析課文的結構，用英語概述課文各段的大意，用英語復述課文。
（7）用英語對課文作簡短的評論。
（8）結合新材料考慮聯系和復習哪些舊材料。
（9）背誦課文。
（10）考慮應使用哪些新的課堂用語。
4、教學方法
選擇教學方法應符合學生的認識規律、學科特點及學生的年齡特點，有利於教師發揮主導作用，有利於調動學生學習的主動性與積極性。
（1）備方法。在我國的中小學教育中，常用的教學方法有講授法、談話法、讀書指導法、練習法、演示法、實驗法、實習作業法、討論法、研究法這九種方法。對於不同學科、不同性質的教學內容也許有的只需要一種教學方法便可以進行，而有的則需要幾種教學方法相結合使用。試講人員在剛開始試講時，經常單一使用講授法，這種方法相對其他幾種方法較容易掌握，但對於缺乏經驗的試講人員，很難把握如何引導、啟發學生思維，這就需要在教學過程的設計中盡可能地詳細，切勿將知識直接灌輸給學生，而應讓其發揮主觀能動性來主動學習知識。
（2）備感情。除了備方法外，備好教師的感情也是講好課的重要條件。許多老師都有這樣的體會：走進教室以前，如果自己是興奮的、愉快的，而且信心百倍的，那一定會講得津津樂道，學生也會聽得全神貫注，講課的效果就好。反之，如果課前自己心情不暢，那麼這節課的氣氛一定會受到影響。所以，有經驗的教師，為了使自己上課能感情充沛、氣氛活躍，上課前，總要收收心（閉眼深呼吸，拋棄雜念）、養養神（回憶一下講課的內容），這樣講起課來就能輕松愉快、娓娓動聽。
（3）備語言。講課是一種藝術。教師必須充分重視語言技巧，一位教師的知識極為淵博，如果不能形象、准確地表達出來，那也是一種遺憾。有人說：「老師的語言是蜜，它可以粘住學生的思維。」據調查統計：學生最喜歡語言風趣、有幽默感的老師上課，他可以調節課堂氣氛。
（4）備教態。講課時的姿態、動作是表達語言時的重要輔助形式。教態生動活潑、大方自然，就能使學生的注意力高度集中，利於學生掌握所學的知識。如果講課時生硬死板，學生就會感到枯燥乏味、無精打采。因此，試講前，應該認真選擇自己的講課姿態，改進教法，選擇語言，備好教態。對於一些疑點，自己不放心的環節，可以利用散步等時間，邊走邊講，當然不一定要有人聽，也不一定講出聲，權當自己練習便可。
5、教學過程
這是整個教學設計的重點部分，其中包含所要講述教學內容的具體解析、課堂提問與回答、教學內容間的過渡、講述各部分內容所要用的時間安排、各個階段教師和學生所要做的事情、板書的設計及書寫等等。對於參加面試的人員，每一部分的設計都應該盡可能詳細。在能力允許時，還可以設計教學過程中可能會出現的問題，如學生提問、課外知識的擴充等。
6、課後作業
學生在課堂教學結束後，完成課後作業便是對所學知識的一種鞏固。在設計課後作業時一定要注意與教學內容的重難點以及教學目標的設計相結合，設計的課後作業要體現學科特色。練習應從基本的、簡單的開始，但不能模式化、固定化。相反，應有一定數量靈活的、綜合的、需要創造性思維的練習，只有這樣才有助於學生思維的全面、深刻、敏捷和靈活。
（四）試做實驗
在文科類的課程中，這一部分的准備可能相對少一些，但在一些學科教學的過程中，可能也會向學生播放一些音頻以及視頻素材，那麼學科教師就應該在上課之前試播，以檢查素材是否能順利播放。對於理科類課程，這一部分的工作是不可缺少的。在課堂教學過程中所涉及的實驗，除了極少部分經驗非常豐富的學科教師，其餘大部分教師，特別是試講時的應試者，都應該在條件允許時提前試做實驗。這不僅能及時發現實驗時可能會出現的問題，採取一定的措施予以預防，可以避免課堂教學中實驗失誤所帶來的時間浪費，而且對於應試者來說，還可以增加課堂教學時的信心。
（五）再次完善教案
將所要涉及的實驗都試做完成之後，應該根據實驗時所做的詳細記錄對教案做再一次的修改、補充與完善。應試者一定要再一次檢查自己的教案，這不僅只有實驗部分，還應包括教案的其他部分，都應做詳細的檢查與思考，對其進行進一步的修改與完善。
（六）細寫講稿
講稿不是教案的簡單重復，而是在教案的基礎上，進一步詳細地寫出具體課堂教學中的每一個環節。這包括教師在課堂教學中所要說的每一句話，所要做的每一個動作，所要寫的每一次板書。當然，計劃永遠趕不上變化，試講過程中所遇到的問題並不一定在寫講稿時都能涉及，並且有可能幾乎脫離講稿而進行。但提前寫好講稿，對於缺少教學經驗的應試者來說，是非常有必要的。因為很少有機會講課，課堂駕馭能力不夠強，提前寫講稿有助於整理思緒，即使由於各種原因造成課堂教學脫離原來教學設計，也可以參考講稿及時回到原來的教學設計中。寫過一次講稿，就會留下比較深刻的印象，也就是說即便試講時發散的太廣，也會及時發現，做出調整。
備課是一個厚積薄發的過程，沒有起點和終點，需要不斷深化，不僅要傾注時間，還要凝聚智慧。教師要從「為它所控」轉變到「為它所動」，最終「為我所用」，需要一個過程。在這個變革的過程中，教師要不斷反思，既要學習他人，還要堅持自己的主張。
然而在眾多的教師公開招聘面試中，更多採用模擬課堂教學，應試者必須在20－50分鍾內即興備課。在有限的時間內，快速備好一節課，能夠較好地考查應試者對某門課程的駕馭能力。那麼，如何才能在短時間內快速備好一節課？我們對應試者提出以下幾點建議：
第一，根據抽到的課題的內容確定好本節課的重點、難點，再以重難點為中心，圍繞它們進行知識線索的建構，設置學生互動的主題，設計板書和精選練習題。這種備課方式粗放而又細膩，簡潔而又有序，能使教師在短時間內快速把握講課內容，理清教學思路，提高了上課思維的「層次性」和「宏觀化」，促進了教學目標的有效達成。
第二，可進行「脈絡備課」，構建課堂大框架。所謂「脈絡備課」，就是以這節課的教學目標為核心，圍繞主要的學習環節進行板塊設計，並有明確的設計意圖。這種備課方式可以幫助教師有序地理清教學脈絡，明確教學方向，從而促進教學目標的快速達成。例如，在人教版小學數學五年級下冊「長方體和正方體的體積」一課中，有一位試講者進行了幾個板塊的設計。一是猜想－－長方體的體積可能與什麼有關？二是探究－－根據所給的小正方體，分組操作（擺一擺長方體或正方體）、研究（長方體體積與長、寬、高有怎樣的關系）。三是交流－－根據所填的實驗記錄表，你發現了什麼？你有什麼疑問？四是驗證－－學生用自己做的長方體或正方體來說明，先弄清「長×寬×高」與小正方體總個數之間的關系，之後教師課件演示，進一步明確長方體的體積為什麼等於「長×寬×高」。五是應用－－根據公式求體積；根據體積求其中一個條件；設計判斷題加強辨析能力。六是拓展－－運用長方體和正方體體積公式解決生活中的實際問題。
第三，備課中每個環節的設計要安排清楚，相互要聯系緊密，一環扣一環，並且要有整體性。備課中要思考學生可能有疑問的地方，試講時要講清楚「我覺得此處學生會有怎樣的問題，因此我這樣處理」。
第四，備課要精心設計引入課題的技巧。所謂「良好的開始是成功的一半」，聰明的教師往往在「導入」上匠心獨運，多數老師通過「激趣」、「過渡」、「啟發思考」、「激發認知沖突」等手段來導入。應試者可以發揮了解本學科最新前沿動態的優勢，可用一個吸引眼球的畫面進行導入。
第五，在備課時不要追求面面俱到。一方面備課時間和講課時間都是有限的，面面俱到可能耗費很多時間而沒有突出自己的特點和優勢；另一方面，課堂是動態的，是變化的，如果備得太細，可能會束縛了手腳、局限了思維，對於突發問題不能隨機應變。因此，應試者應該積極運用、調動自己的教育機智和教學智慧進行課堂即時備課，現備現用，使模擬課堂教學成為充分展現自己激情與智慧的舞台。
第六，面試前多練習，尤其是教學經驗欠缺的應試者，務必在面試之前多演練。在較短的時間里備好課，再自己試著講一堂二三十分鍾的課（如果公告有告知多長時間就按多長時間練習），可找關系較好的朋友擔任評委，然後根據講課的效果再修改教案。多次模擬演練之後，必能總結出最適合自己的備課、講課技巧，面試時也就會胸有成竹，並且不會太緊張。
總之，整個講課過程所應注意的有：導入技巧，重難點及詳略的把握，各知識點間的過渡，板書內容及字體大小，課堂小結，教師的語言、語速、語氣及語調等。面試模擬教學主要考查的是應試者的基本教學素質，比較看重教學基本功。記住，要盡量展示你的語文素養和駕馭課堂的能力，不管即時教案是好是壞，你都要在模擬教學中充分表現出自信與激情。