『壹』 如何面試高管
近期，在獵頭公司的幫助下參加了兩家均居行業前三位的快速消費食品企業招聘高管的面試，有些感想。本人一直在大中型企業任職高管，人力資源屬分管的一部分工作，多少有些技巧和見解。我的兩次面試均經過了獵頭公司和用人單位的多次接觸，並且本人在電話中與獵頭公司多次強調可能難以達成共識的地方盡可能在面談前達成一致。 大家都知道，企業招聘高管時除了要求職業經理人具有良好的職業操守外，更看重的是能力。而能力如何能夠界定呢？一般採取兩種方法，第一種方法就是從應聘者的職業經歷中發掘，但存在環境造化的因素；第二種方法則是在包括招聘現場面談在內的整個招聘過程中發現，其時效性強，對應聘者的評價很重要，甚至直接決定著是否錄用。 哪第二種方法的原理是什麼呢？HR經理們都應該清楚，企業高管不但自己能做好一攤子事，更重要的是能夠帶領大家做好一大攤子事的人，甚至是能夠定戰略的人。所以，筆者在實踐中總結出了招聘高管必須考核的四大能力，即「想、說、做、寫」的能力，也就是說是否具備優秀的思想力、表達力、執行力、反思力，從而構成一個個人能力循環，應是卓越管理者或企業高管的基本功或特質!更是職業經理人追求職業生涯常青的必然選擇。作為領導者或管理者至關重要，否則，無法領導下屬，更無法管理運作企業，對於成長中的企業尤其重要。 1、想——規劃的能力，即思想力。 想，代表思想。作為企業高管控制著企業的資源，管理著眾多的下屬員工，如果缺乏優秀的思想力的話，整個團隊就沒有主心骨，缺乏方向感、目標感和追隨感。 想出來，是做事的第一步，也是決定事情成敗，影響組織運作效果、效率和效能的重要一步。想出來的過程，在一定程度上就是做事前縝密規劃、計劃、策劃和規避風險的過程。想出來之後，使決策更科學，更合理。就會使工作的執行過程中的突發事件減少，使工作的發展始終在受控狀態，再輔之以PDPC等科學決策工具的有效運用，為執行力的提升插上了翅膀。 2、說——信息傳遞的能力，即表達力。 說，不是誇誇其談，不是比口才。而是信息傳遞、傳播的基本能力。因為企業高管不是一個人在戰斗，而是率領一個團隊在戰斗。 說出來，一個領導者或管理者要善於充分發揮下屬的主觀能動性和團隊作用，其前提便是將「想出來」的事情「說出來」。也就是將你的方案、方法向大家表達、傳播、培訓、指導，而不是自己憋在心裡，下屬和團隊不明了，嚴重影響做事的進度、效果、效率和效益以及整體效能的發揮。因為業績是靠團隊做出來的，不是領導者或管理者一個人憋在心中自己干出來的。 3、做——務實的能力，即執行力。 做，不但自己務實實干，更要讓下屬追隨而至，在過程中督導、驗證和考核，提高團隊執行力。 做出來，領導者或管理者要在規劃和計劃後，向大家表達出來，使大家目標一致，然後就是要務實、實干，並在實干過程中善於糾偏，注重執行力。如此，才能保證效果、效率、效益和效能「四效」的實現。 做事的能力考察一般由過去的職業經歷中挖掘，可通過與其原服務的公司了解，也可通過一些面試的科學游戲進行現場考察，更重要的是要靠日後長期的業績表現來考察。 4、寫——總結升華的能力，即反思力。 寫，不是爬格子，是反思、總結、升華、固化，是衡量高管有多「高」的重要標准之一。 寫出來，我們不要求團隊成員都成為作家或思想家，但是，事情做完後的適度反思、總結或升華是必需的。這樣做其實就是一個標准化的過程，把好的經驗或技術固化下來，失敗的教訓總結出來，避免以後再發。 寫出來，也是一個個人和組織學習和提升的過程，在反思和總結中個人和組織能力得到持續提升。寫不出來的人，不能簡單地定性為能力差的人，但遠比能夠寫出來的人能力差。因為人的大腦存儲的東西有限，並且不可能在裡面進行無休止的處理。 關於寫的能力考核似乎比較簡單，通過應聘者的書面交流、文章、論述以及著作就可以非常直觀的得出結論。 「想、說、做、寫」，即思想力、表達力、執行力、反思力構成的能力循環，不但是個人應具備的，組織更應該運用這一閉環法則，使組織能力在長期的實踐中提升。企業沉澱下來的東西，哪一個人都不會全部帶走，所以，人員的離職和變更不會影響企業的運作，我建議處於成長中的企業在人力資源管理流程不健全的情況下，更應該實踐筆者所述的思路和方法，不再憑印象，靠感覺，使高管的招聘更有效、更科學。
『貳』 HR如何面試企業高管，有資格面試嗎
每個HR必須具備一些面試能力，特別是高級崗位；
我是做招聘的，我面內過財務經理容，融資經理，財務總監；
當初第一開始老闆讓我面試時，是為了考我的面試能力，但是面試後發現包括候選人發現我很專業，財務相關問題交流的比較有品質；以至於候選人以為我是她未來上司；
HR去面試高管必須根據自身能力和制定或設計相關面試問題；特別是專業方面問題的深度和廣度；和你面試預期是什麼，然後演練，再去面試。
如果你是以為資深HR這些高管面試都是不大問題，知道最後要的是什麼結果或跟著老闆思路走即可。
面試高管技巧需要的，但關於資格根據每個行業或公司自行來定。
『叄』 面試高層人員需要注意什麼
對於高層職位的招聘，相信很多HR都會遇到所謂很牛的應聘者，尤其是通過獵頭渠道搜尋到的人選，其中有些人並不把HR放在眼裡，在他們看來，和 HR面談屬於浪費時間，甚至有些人選聲稱如果要同HR談就放棄這個機會。但是按照公司招聘流程，HR見第一面的流程在很多公司是必須要走的，在這種情況下如何面對這種人選，如何通過適度的面試時間和過程的把控能夠得到另雙方都滿意的面試反饋，尤其是取得那些勝任此職位的候選人的尊重和認可，對於HR是一個挑戰。不能不面，但又必須掌握尺度和分寸，避免合適的人選流產，以達到有效面試的目的，從某種角度而言，更能體現出HR的專業性。 當然，優秀的面試者面對不同的職位要明確自己的溝通目的，有些是需要把關，而有些則可以交給高層去面談，敏銳的判斷面試的重要性及程度的把控，是一個優秀HR所應該具備的能力。 案例：某知名傳媒公司A公司由於業務發展迅速，需要一名經驗豐富的市場銷售副總裁，負責公司整體Marketing&Sales策略制定，團隊搭建及管理工作，由於此為新設職位，之前完全由老闆全面負責，現因公司發展快速，有融資上市的可能性，故將單獨設立市場營銷副總裁職位，全面負責此工作。這一招聘任務理所應當的落到了招聘經理Z經理身上。 對於一般的高端職位，公司會通過獵頭途徑尋找人才，A公司也不例外。此市場銷售副總裁職位同樣open給了一家獵頭公司，由Z經理直接負責。7天之內，Z經理收到了三名人選報告，對其中的兩人很感興趣，決定安排面試。 但獵頭公司那邊的反饋稱其中一位L先生期望直接與老闆見面溝通，經獵頭公司從中游說，初步答應可以先同HR聊聊看，為此，獵頭公司在肯定這個人的能力的同時也告知Z經理「人選比較有個性。」 Z經理並沒有把這個囑咐放在心上，認為無論職位高低，對於企業來說都是應聘者，是必須要和HR第一輪溝通並且最好能多說一些，換言之，Z經理並沒有對此人選的面試過程給予相應特別的准備，在真正與L先生的面談溝通中，問了一些看似平常而又不普通的問題，如： 「您確認這些是您當時的整體工作業績嗎？」 「我們這個職位最高能給到2萬，你能接受這樣的薪水嗎？」 在整個溝通過程中，L先生由剛開始彬彬有禮並且實事求是的回答問題，到最後表現出不耐煩的情緒，這種情緒的顯現是顯而易見的，但是Z經理並沒有就此改變問話方式或緩和氣氛，依舊循規蹈矩的提出自己的問題，在他看來這些問題是必須問的。 當L先生向Z經理詢問公司發展狀況及現在市場銷售部門情況內一些具體問題之時，Z經理由於對具體業務的不了解很難給出滿意的答案，這引起了L先生極大地不滿，雙方的氣氛很尷尬，面試最後草草結束。 L先生給到獵頭的反饋是放棄這個機會，原因有三，1、對HR的溝通風格非常不認可，認為這樣的公司氛圍不是他所期望的；2、從HR的提問中可以看出這家公司對這個職位的關注點就是業績，看似更多的是來做執行的；3、所想要了解的都沒有，HR不專業，很難給出L先生滿意的答案，感覺浪費了雙方的時間。另外，L先生感覺在溝通過程中受到了HR的不尊重待遇，那種居高臨下的感覺讓他實在厭惡。 而Z經理對L先生的感受恰恰相反，尤其是同另一位人選相比較，認為L先生具有很好的職業修養，綜合素質佳，而且有豐富的大客戶資源，具有很高的市場營銷戰略思維和豐富的實操經驗。Z經理很希望L先生可以直接同老闆見面，在他看來，自己這第一道關把握准確。但如上所說，由於Z經理在面試L的過程中沒有很好的把控局面，導致他們看好的人選最後pass了這家公司，確實遺憾。 類似的事情同樣發生在了另一家公司的HR經理X女士身上，她採取的方法是： 1、首先確認此人選在簡歷上是否合適，並通過見面簡單了解相關經歷是否真實 2、溝通過程中盡量少用封閉式問題，多提一些開發性問題，並且將姿態放平，以朋友之間的聊天方式進行面談 3、關注人選的業績情況，盡量少提到專業方面的問題，多從興趣愛好以及性格方面考察人選 採用相應的方法面試這種高端並且認為和HR見面是浪費時間的人選，大多數情況下會在得到他們理解的情況下成為好朋友，既完成了老闆的任務安排，又另人選對你有很好的專業的認識，關鍵是，對這個公司以及此機會會提起更大的興趣，對於下一步的面試流程會很配合，進展也會相對順利。 同樣面對這種高端的人選，Z先生和X女士的面試過程和方法並不一樣，取得的結果也完全不同，X女士的准備更為充分，並且將面試的過程盡可能的做到輕松，因為對於高端職位的招聘，客觀的講，同老闆的溝通才是最實質的，而HR的流程在某種程度上有點類似於程序執行而已，在這個環節，HR需要做的就是從履歷經歷，性格，企業文化的匹配程度等軟性方面判斷這個人選的情況，像Z經理那樣的面試方式適用於普通的面試甚至壓力面試，但對於這樣層級人員的招聘，則顯得過於緊綳和結構化了，會取得適得其反的效果。 考官對於面試過程及結果有著重要作用甚至關鍵性的影響，把不正確的人放在考官的位置上，要麼會Pass掉本來合適的人選，要麼會被合適的人選所Pass掉，要麼互相Pass，不僅浪費了面試時間，而且長期來看這種情況對於應聘者，企業及自己所造成的損失是巨大的。 其實沒有人可以完全做到「正確」，我們只是努力去盡可能的達到「正確」的標准。對於高端職位的面試，最好由HRD來做最後的把控，HR工作講究火候，講究時機，講究在正確的時間和地點說出正確的話，這是需要我們HR在實踐中不斷修煉的。
『肆』 怎樣面試高級管理人員
他會提一些突發事件，考考你怎麼去解決，還有就是酒店裡的常規物品的擺放，技巧，人際關系處理的能力，客人進來的講話，還有就是與客人說話技巧等。你從這方面去准備一下啊，
『伍』 如何面試中高層管理人員
一是董事會和管理人員要有一個開放、包容的心態。
許多企業為什麼找來了優秀的管理人才後，短時間馬上就流失了呢？原因之一就是企業裡面的管理層對外面新來人員的做法容易反感，不認可。很多管理人員思想守舊封閉，認為新來人員是對自己地位的威脅，處處制肘新來的空降兵，使得空降兵難以開展工作。而企業的最高層又沒有對老人們進行教育、約束。這就要求最高領導人對老員工和管理人員進行充分的思想教育，使得老員工明白，企業招空降兵的目的不是要區威脅原有管理人員的地位，當然，有的時候，新舊沖突部分原因在於空降兵們的溝通和政治技巧不強，對企業的優良傳統重視不夠，想一切推倒重來。
二是充分尊重，敢於授權。
許多中高級管理人才之所以跳槽，無非是想到新企業施展拳腳，有一番作為。但是許多企業招來了空降兵後，又不敢大膽使用，不敢充分授權，使得空降兵的拳腳難以施展開，這是空降兵迅速流失的一個重要原因。筆者先前所在的一家知名的上市公司這方面就做得非常好。總經理和幾個副總都是從著名外企招聘過來的，他們中大多數都在企業已經幹了6、7年，帶領企業從幾千萬迅速做到幾個億，可以說非常成功。主要原因就是老闆非常信任他們，對他們充分授權，業務基本上不幹涉他們。只要是高層管理人員職權范圍內的事情，基本上由他們自己決定，不想許多民營企業家那樣，雖然聘請了空降兵，但是由對他們職責范圍內的工作指手畫腳，任意干涉。
三是對原有的薪酬體系進行調整，充分市場化。
許多企業在招聘空降兵時，實行的是談判工資制，遠遠高於企業內相類似崗位的人。這樣企業的薪酬體系就被打亂，企業內部平衡也就被打破。直接導致了原有內部管理人員和新來空降兵的矛盾，導致原有老人的心理極不平衡，對原有老員工的積極性是一種極大的殺傷。這樣，「招來一個空降兵，打擊一批老員工」，企業往往得不償失。
四是戰略目標清晰
為什麼說，企業招聘空降兵前，要戰略目標清楚呢？主要是講企業不能依靠新來的「空降兵」制定公司的戰略，確定公司的發展方向。一般來說，要想制定一個科學而又切實可行的企業戰略，需要對企業的經營管理現狀和企業文化做全面而深入的了解，一個新來的「空降兵」沒有半年的時間是很難對企業做這樣透徹的了解的，依靠他們制定戰略的風險很大。而且，從外面招聘的空降兵（尤其是外企）一般不具備戰略管理能力。聯想前些年就從著名外企招了一些中高層，希望他們幫助制定科學的戰略，但是後來發現他們普遍缺乏這方面的實踐經驗和訓練。所以，企業在招聘空降兵之前最好有了清晰的戰略目標，然後招「空降兵」們過來，實現這些目標，在執行戰略的過程中不斷鍛煉他們的戰略管理能力，然後再慢慢過渡到讓他們幫助制定企業的戰略規劃。
『陸』 如何面試中高層人員
1、戰略規劃
對於眾多高管來說，如何平衡和執行短期和長期的規劃是一個很關鍵的問題，許多高管在戰略規劃方面有很強的能力，但是在執行上卻缺乏各方的支持。以下這些問題主要是考察中高層管理設定長期規劃的能力，以及是否有能力管理和完成這些復雜的合作。
1.如果你被錄取，你會用何種方式來管理我們的組織?
2.如果你被錄取，在新進的90天你會做些什麼?
3.舉例說明你是怎樣成功協調各個利益相關者，最後得到統一意見的?
4.如果有人想要退出共享服務或是標准化進程或是集中化進程，本文由我的簡歷網 www.wdjl.net 首發，你會如何處理?
5.你怎樣來決定什麼項目該外包開發，什麼項目又該自己開發?
6.說說你認為自己創新的點，說說你是如何創新，最終的結果是怎樣的?
7.舉例說說你如何增強企業競爭力，或什麼時候企業取得直線式的增長，你又是怎樣做到的?
2、中高層管理的領導力
領導力是考察中高層管理推動人和業務的發展的能力。最有效的中高層管理是把自己當做是業務領導者，然後才是管理者。以下這些問題主要是幫助你看到面試者的領導視野、造詣以及看到起在未來成為領導的可能性。面試時，注意關注面試者的業務交流能力、激勵人的能力以及處理領導挑戰的能力。
1你任職的上個公司，你有什麼突出的表現，又是如何做到的?
2.能舉個例子說明你是如何改善業務流程的嗎?以及結果和你在其中扮演的角色。
3.作為一個領導者，你做過最難的決定是什麼?為什麼你認為是最難的，結果又是怎樣的。
4.中高層管理這個角色是如何定義的?
5.你覺得如何來界定中高層管理的成功和失敗?
6.描述一個你成功的例子，具體你是怎麼做到的?
7.描述一個你失敗的例子，是什麼關鍵因素導致項目的失敗，從中你學到了什麼?
8.你如何領導你的直接下屬?簡單舉個例子，說說你是如何解決團隊成員之間的沖突或改善一個團隊的表現的。
9.你是如何看待業務問題，如何應用技術來解決問題?結果會是怎樣?
『柒』 中高層管理人員面試的一些技巧
筆者在做管理咨詢的過程中發現，許多企業的最高管理層和人力資源專業人員都非常苦惱於難以招到合適而優秀的中高級管理人員，即使招來以後，往往一年之內就會流失。原因在哪裡呢？
我們說，任何事情要做得理想，必須具備一系列前提條件，招聘中高層管理人員也不例外。根據多年的研究和觀察，筆者認為成功招聘中高層管理人員應具備以下四個條件：
一是董事會和管理人員要有一個開放、包容的心態。
許多企業為什麼找來了優秀的管理人才後，短時間馬上就流失了呢？原因之一就是企業裡面的管理層對外面新來人員的做法容易反感，不認可。很多管理人員思想守舊封閉，認為新來人員是對自己地位的威脅，處處制肘新來的空降兵，使得空降兵難以開展工作。而企業的最高層又沒有對老人們進行教育、約束。這就要求最高領導人對老員工和管理人員進行充分的思想教育，使得老員工明白，企業招空降兵的目的不是要區威脅原有管理人員的地位，當然，有的時候，新舊沖突部分原因在於空降兵們的溝通和政治技巧不強，對企業的優良傳統重視不夠，想一切推倒重來。
二是充分尊重，敢於授權。
許多中高級管理人才之所以跳槽，無非是想到新企業施展拳腳，有一番作為。但是許多企業招來了空降兵後，又不敢大膽使用，不敢充分授權，使得空降兵的拳腳難以施展開，這是空降兵迅速流失的一個重要原因。筆者先前所在的一家知名的上市公司這方面就做得非常好。總經理和幾個副總都是從著名外企招聘過來的，他們中大多數都在企業已經幹了6、7年，帶領企業從幾千萬迅速做到幾個億，可以說非常成功。主要原因就是老闆非常信任他們，對他們充分授權，業務基本上不幹涉他們。只要是高層管理人員職權范圍內的事情，基本上由他們自己決定，不想許多民營企業家那樣，雖然聘請了空降兵，但是由對他們職責范圍內的工作指手畫腳，任意干涉。
三是對原有的薪酬體系進行調整，充分市場化。
許多企業在招聘空降兵時，實行的是談判工資制，遠遠高於企業內相類似崗位的人。這樣企業的薪酬體系就被打亂，企業內部平衡也就被打破。直接導致了原有內部管理人員和新來空降兵的矛盾，導致原有老人的心理極不平衡，對原有老員工的積極性是一種極大的殺傷。這樣，「招來一個空降兵，打擊一批老員工」，企業往往得不償失。
四是戰略目標清晰
為什麼說，企業招聘空降兵前，要戰略目標清楚呢？主要是講企業不能依靠新來的「空降兵」制定公司的戰略，確定公司的發展方向。一般來說，要想制定一個科學而又切實可行的企業戰略，需要對企業的經營管理現狀和企業文化做全面而深入的了解，一個新來的「空降兵」沒有半年的時間是很難對企業做這樣透徹的了解的，依靠他們制定戰略的風險很大。而且，從外面招聘的空降兵（尤其是外企）一般不具備戰略管理能力。聯想前些年就從著名外企招了一些中高層，希望他們幫助制定科學的戰略，但是後來發現他們普遍缺乏這方面的實踐經驗和訓練。所以，企業在招聘空降兵之前最好有了清晰的戰略目標，然後招「空降兵」們過來，實現這些目標，在執行戰略的過程中不斷鍛煉他們的戰略管理能力，然後再慢慢過渡到讓他們幫助制定企業的戰略規劃。
『捌』 面試中如何通過高管面
面試技巧及需注意事項
1.面試要提前到達面試地點，做好一切准備，切忌不能遲到。版
2.面試中切記不要說權之前所在公司或其他同類型公司的壞話。
3.不要過度的表現，甚至比面試官還要強，因為面試官不喜歡比自己強的人來搶自己的飯碗，所以要盡量保持低調謙虛。
4.在面試官問你是否還有問題問時，千萬不要說「沒了」，這會讓他們覺得你對面試毫不感興趣，甚至對他們的企業不感興趣。
5.回答問題時，不要一味的迎合或取悅面試官，要從實際、根本出發。
6.整個面試過程中，要時刻面帶微笑，不要因面試官的一句不中聽的話而變臉。
『玖』 面試高層主管時，要怎麼應付
求職者可以：
一、有一說一
最後談話的，一般不是直接管理的人，談話就是內個過場容，所以不必太緊張。老總或高層領導的面試只是一個簡單的談話，因為在技術層面來說，已經通過用人部門的考核了。
二、表現基本的職業素質
老總或高層領導接見，只是想知道為什麼能勝任這份工作，所以應該讓高層知道喜歡老總的公司，老總所帶領的事業就行了，但不要盲目崇拜、附和，尤其是去面試互聯網行業。
三，表現真正的自己
這個時候，任何面試技巧都沒用，因為大佬們都是人精，是什麼樣的人，一下就看出來了，所以別裝，是什麼樣的就表現什麼樣的，不要刻意要求完美
四、多提建設性建議
面試前做好充分准備，尤其是行業的現狀、存在的問題、未來的發展趨勢，企業面臨的問題，一定要做到心中有數。與高層甚至是老總面談時，可以多談問題、多提建設性建議。
總結來說就是以不變應萬變
『拾』 面對公司高層如何面試
根據可銳咨詢公司的調查顯示，對於部門經理和主管級的人才需求已 隨著中國企業數量的不斷增多，市場上越來越需要的能帶領團隊踏踏實實在第一線工作，並且取得業績的主管級人才。根據可銳咨詢公司的調查顯示，對於部門經理和主管級的人才需求已經穩居各種行業人才需求的前三甲位置。
內外兼修是主管級人才在面試中拔得頭籌的必要條件，所謂內即指他們一般都必須要有很豐富的部門管理經驗和擔任類似職位的工作經歷，至於個人是否要有某種特殊的行業的經驗其實並不像部門管理經驗那麼重要。大約只有60%的企業才明確指出所要的主管一定要有類似相關行業的管理經驗。因此我們可以得到一個明確的結論：你過去的工作經歷在同行中肯定有用，而且去跨行應聘類似職位也一樣吃的開。要跨行或跨事業部門其實並不難，難的是在你過去沒有重大成績，沒有帶領公司度過難關，或開創新局面的經驗。所以關心你在某一行的身價如何，不如想想你是否具有扎實的經歷。面試之前一定要先衡量一下自己是否具有成功管理的案例，自己在部門管理方面的核心競爭力在哪裡？
所謂外就是你在面試中對自己的包裝了，這里的包裝其實是指你在面試中的表現。而面試表現的好壞直接影響你的面試結果，即便你有學富五車之能可是如果不能在面試中表現出來那就當什麼也沒有。如果要面試主管級的職位，那麼之前你必須你應該先做一些功課，必須對公司的發展有清楚的了解，公司以前的業務是什麼，現在是什麼、未來又有可能要發展些什麼、公司的使命宣言是什麼、組織結構如何、重要部門之間彼此的關系和互動如何、對於這些問題，你必須在心裏面有一張清楚的地圖。 因為主管在公司中屬於中堅力量，必須要認同公司的文化和公司的發展方向，才能發揮團隊最大的合力。
除了面試前要做到准確衡量發現自身核心競爭力，全面了解公司這兩大法則之外，在面試中也有兩點是必須要時刻小心的。
第一． 時刻保持自信。尤其是對於要應聘主管級崗位的人員，公司招你來你將來是要管理一個團隊的，如果對自己都沒有自信那怎麼能領導別人呢？記住：既然你來參加面試，就證明你對該職位有信心，要有舍我其誰的氣概來面對招聘人員。但千萬不要把自信和自負搞混了，自信是通過你的言行舉止表現出來的，如語調要肯定、有力不要唯唯諾諾，眼神要敢於接觸招聘人員、不要躲躲閃閃，面要帶微笑不要緊崩著臉，等等。自信表現出來的是謙虛、穩重和塌實，而自負經常的表現是目空一切，說大話，對於不知道的問題也大大咧咧、不懂當懂。
第二． 回答問題時要明確，論點要有邏輯而條理清晰。比如當被問到在以前工作中完成了哪些目標時，要明確地說出完成了什麼事，在多長時間內完成的，完成的結果如何，並且這些結果可以用數據來衡量，同時這些目標的完成對公司的使命、目標和策略有什麼影響，等等。這樣的回答才能讓招聘人員相信你確實具有在將來領導團隊時確定目標、布置任務、溝通關系的能力。