① 人事面試技巧
1、認真調研。首先要從各個渠道收集該單位的信息。或瀏覽他們的網頁，或閱讀有關的各類報道，對其企業文化、經營哲學、財務狀況等做到心中有數，並知曉該公司最近有何熱點話題。其次還要爭取對面試官姓甚名誰、在公司的職位和角色有所了解。如果面試當天你能熟練地稱呼考官，並恰當地透露你對單位的了解和看法，想必會給面試官留下深刻的印象。
2、恰當著裝。不妨先了解他們的企業文化，了解這個單位的企業文化很重要，不同的單位有不同的文化，仔細觀察一個單位就可以發現，單位里員工的服裝總會比較相似，這就像一個「場」，在制約著單位員工的穿著打扮。如果你不知道自己面試的時候穿什麼，就去觀察一下單位內部員工都穿什麼衣服，如果有師兄師姐在那裡任職就更好了，可以向前輩們「取經」。不管怎麼樣，要「穿得像單位里的人」，這樣會讓你的面試官對你有一個認同感，讓他（她）從見到你的第一眼開始，就對你有一個感覺：「這個人像是我們單位里的人」。另外，不要背著背包去面試，可以考慮提一個公文包，公文包中再多備幾份簡歷，並帶好筆和記事本。這樣，你就會既顯得親近，又不失職業風范。
3、准時到達。面試當天早點動身。若去早了，還可以瀏覽一下你之前做過的筆記，做一做深呼吸等等。千萬不要遲到，也不要匆匆忙忙沖進面試房間。否則，人家對你的評價就是---計劃性很差。
4、運用肢體。握手要堅實有力，手掌不要帶汗；要流露出對對方辦公環境的欣賞；坐直並保持目光接觸，面試官講話時要點頭或說"嗯"以表示認同；始終微笑；不要打斷面試官；回答問題時面部表情要生動並富有激情；面試最後可以問面試官幾個問題，比如：能否介紹一下每天的工作內容？此番面試之後貴公司有何安排？
5、准備答案。以下問題在面試中常會遇到，你不妨提前備好答案：你怎麼自己介紹？為什麼對這個職位感興趣？你的職業目標是什麼？你的優點和缺點是什麼？為什麼你覺得自己能勝任這個工作？以前的同事是如何評價你的？為什麼要辭去上一份的工作？
② 面試應答有哪些話術和技巧
進入面試場合時不要緊張。如門關著，應先敲門，得到允許後再進去。開關門動作要輕，以從容、自然為好。「請你自我介紹一下」這道題90%以上的用人單位都會問，面試者事先最好以文字的形式寫好背熟。其實面試者的基本情況用人單位已掌握，考這道題的目的是考核面試者的語言表達能力、邏輯能力、以及誠信度。所以，面試者在自我介紹的內容要與個人簡歷相一致，表述方式上盡量採用口語化，注意內容簡潔，切中要害，不談無關、無用的內容，條理要清晰，層次要分明。自我介紹不能超過2分鍾，最好把握在1分鍾左右。
③ 人事面試的話術技巧
是否會提問是衡量HR技能的關鍵要素之一，能否進行有效提問左右著面試的效果。
01.提問技巧
通常，應聘者求職材料上寫的都是一些結果，比較簡單和寬泛。而面試官則需要了解應聘者如何做出這樣的業績，都使用了一些什麼樣的方法，採取了什麼樣的手段。以全面了解應聘者的知識、經驗、技能的掌握程度以及他的行為風格、性格特點等與工作有關的方面。
02.常用的面試問題類型
開放式問題（這種問題通常沒有固定答案，讓應聘者深入談論自己）
如：能談談您對法國尼斯恐怖襲擊一事的看法嗎？
您對網路經濟的認識？
業余時間里，您有什麼興趣和愛好？
封閉式問題（是一種限制性的提問，只需要以「yes」或「NO」來回答即可）
如：您有會計從業資格證書嗎？
您喜歡獨自旅遊還是和朋友一起去旅遊？
您是一個偏內向的人嗎？
假設性問題（偏向引導，答案沒有對與錯，應聘者可以暢談對事情的看法及個人意見）
如： 有機會晉升為公司中層管理者，你喜歡放權式管理還是教練式管理？
您有兩位下屬獲得加薪的機會，您傾向選擇區別對待還是通對待處理加薪？
壓力式問題（測試應聘者的心理素質、對壓力的承受能力、在壓力前的應變能力和人際關系能力等）
如：經過今天的面談，我認為您要求的薪資和您的實際能力不成正比，您怎麼看？
您缺乏實際行業經驗，怎能勝任工作？
你和上級意見不一致的時候，怎麼辦？
若您試用期工作業績未達標，您將怎麼辦？
行為事件問題（主要以「STAR」方式進行，了解應聘者過去的行為事件，預測未來工作表現趨勢。）
如：請說說你最近遇到的一個客戶投訴問題，你是如何解決的？
談談你工作中因臨時方向變化而造成的工作交付時間縮短，你是如何處理的？
理論式問題（主要圍繞應聘職位所需要的知識、技能展開詢問）
如：您通常會採用哪些招聘管道來尋找中高級人才？
請問您是如何採用二八定律來管理您的日常工作時間？
1. 請用2分鍾時間做個人展示（個人基本信息介紹、家庭情況、教育背景、工作經歷、優劣勢及興趣愛好等）；
2. 請回憶一下你的職業生涯，談談是怎麼發展的；（規劃性、性格特質）
3. 請客的評價一下你的父母，他們對你的教育方式是怎樣的？（成長環境與個性）
4. 講講你經歷過的最有成就感/最挫敗/最遺憾/最傷心的事情；（抗壓能力、成就意識）
5. 談談你對應聘的職位的了解，主要工作內容；未來1-3年你的職業規劃；（規劃能力，目標）
6. 業余時間你一般都做些什麼？（個人性格潛在表現）
7. 最近你在關注哪些社會時事？（個人潛在慾望及興趣點）
8. 你最崇拜誰，為什麼崇拜？（社會觀、價值觀）
9. 談談你目前最好的朋友，他們現在在干嗎？他的性格、家庭環境如何，你怎麼評價他？你為什麼願意跟他交朋友，你們現在多久聯系一次？在他們眼裡你是怎麼一個人？（性格特質、人際關系）
10. 講講你看過的一本對你影響比較大的書？（學習能力、可塑性）
11. 請評價下你與上級，同事，客戶交流的能力？（EQ，同理心）
12. 你認為哪些人與您是難以相處的？（人際交往能力）
13. 經過今天的面試，我們認為你的薪資要求與你的能力不成正比，你怎麼看？（抗壓能力，應變能力）
14. 在經過一段時間忙碌的學習、工作之後好不容易有2天的休息時間，你會怎麼計劃？（規劃性、性格特質）
15. 你對加班怎麼看，如何平衡工作於生活？（加班狂？）
16. 同時有2家公司給你發送OFFER，你怎麼選擇？（真實求職動機，穩定性）
17. 在一項重要工作任務遇到挫折時，上級給不了你幫助，怎麼辦？（主動溝通，資源整合能力）
18. 你認為自己哪些技能是缺失的？（自知之明，學習計劃，自我認知）
19. 相比其它候選人，我們憑什麼錄用你？（優勢展現，影響說服）
20. 新到一個工作環境，你會通過什麼方式快速融入及適應？（主動性，人際建立）
21. 新到一家公司，什麼因素會導致你短期內做出離職決定？（穩定性，適應性）
1. 請回憶一下你的實習或職業生涯經歷，是否由你主導過或參與過一項生產流程優化的案例，流程執行的結果怎麼樣？請舉例；（流程執行，創新意識）
2. 請舉例，過往工作或學習經歷中如何處理一些不屬於你責任范圍的工作任務或集體活動任務？（主動性與責任心）
3. 請舉例，由你實施過的一項新的SOP，執行效果如何？問題點？重復做一次的不同思路？（標准化，創新意識）
4. 請舉例，由於你的及時發現，杜絕了生產現場一個重大隱患，從而沒有造成產品質量浪費？（關注現場，成本意識）
5. 你主要通過什麼渠道去了解業務流程、成本結構等相關信息，如何進行有效分析？（分析能力，信息收集能力）
1）當應聘者講述太多細節，且回答問題跑題時
抱歉，打斷你一下，你談的很有趣，不過我們恐怕得抓緊時間了。你可否扼要地回答我的問題，這樣我們才能討論接下來的重要談話內容。
抱歉，打斷你一下，你剛才提到了XX改善的方式，我想進一步了解這方面的情況，請你舉例描述。
2）當面試官交流時，發現應聘者的能力與工作背景明顯不符合崗位要求時
面試首先要尊重應聘者，不要在語氣和身體語言上出現怠慢或不耐煩的現象。至少進行15分鍾-20分鍾的交談，問題可以轉換到其它考察要素上去，這樣逐個維度問下來會收集到更多信息做為參考，同時也照顧到應聘者的情緒。
在交流15-20分鍾後認為應聘者不合適，那麼可以誠懇地告知應聘者的優劣勢在哪裡，並在得到應聘者的許可下，給出專業意見供應聘者參考，並表示還有另外的候選人需要見完再對比，並對候選人能來參加面試表示感謝，面試官送候選人到門口。
面試發問的技巧體現了一個HR的專業水平，是HR日常挑選人才的重要技能。
以上的這些技巧，希望大家都能運用起來~
④ HR，銷售人員的招聘面試和管理技巧，你都會了嗎
銷售招聘前期
1．初步判斷
招聘信息要隨時更新，比如登了很長時間的一則招聘信息，別人看了一看距離目前的日期較長，他們可能會想,是不是公司不好，招了這么長時間一直沒有招滿，建議你刪除原來的信息，重新編輯一下信息，這樣看起來感覺是最近的事情，這樣大家對該崗位的信息也比較感興趣。
對公司有個詳細而有吸引力的介紹——無論是話術還是招聘網字面介紹；然後 對招聘的崗位的工作職責，工作內容，工作時間，工作地點，薪酬福利在招聘網上有個清晰明了的介紹；
5．招聘渠道的選擇
（1）、網路出擊：本地招聘網站和全國招聘網站各開通一家。
（3）、招聘會和校園招聘：校園招聘人很多，成本也較低，沖勁大。現場招聘會求職慾望強。
我們來看一下行內比較推崇借鑒的打電話邀約銷售人員的技巧。
首先是開場白：
「您好!我是某某公司的人事經理，請於某某時間某某地點來本公司面試。」這是最簡單常見的電話面試邀約。上面已經提到，當應聘者接到數個電話通知後，對類似的電話已經不會特別在意了。因此，寄希望於對方接聽時的禮貌應答，往往與實際邀約效果相差很大。相關人士對此類邀約總結了以下幾點，僅供參考：
b)「我是某某公司的某某部門。」報出自己的身份。
d)隨意問一些問題，給對方連續說三句話的機會，判斷一個人的語言表達能力、思維。
f)過去最好的業績。
h)喜歡何種銷售方式(判斷是否能接受公司的銷售方式)。
7．通知時間、地點
最後一句：重復公司的名字。整個電話面試的時間應控制在5分鍾內。
面談技巧
管理是又是很多企業頭疼的問題，特別是在考勤方面。因為多數企業的
1.工作經歷類的問題；
3、個性特點類的問題；
5、銷售觀念類的問題；
問：請簡要介紹一下自已。
問：你打算如何把自已以前的經驗應用到我們公司的銷售工作中？
問：為什麼決定到我們公司應聘這份銷售工作？
我們不希望看到茫然地凝視和聳肩，然後聽到含糊其詞地說：「你們在報紙上打廣告，我就來應聘了。」我們希望找到證據證實這個對下列情況有些基本的了解：我們的公司是做什麼的？我們的銷售對象是哪些？這什麼說把我們的產品或服務賣給那些人是一個對專業水平的挑戰？當然我們也知道他同時也在另一家或甚至多家公司進行面試，不過我們希望看到他的使命感和對這份工作感興趣的適當暗示。如果我們沒有發現表達出內心熱情的事情或細節暗示，我們就得當心：當客戶問「告訴我你為什麼為這家公司做銷售」時，他也會這樣吞吞吐吐地回答，那就不是我們所期望的了。
我們可以通過這樣的問題來了解他的真實情況。也就是我們可以找一個案例來證明他的機智、交際手段以及意想不到的挑戰迅速給予回應的能力。當然，案例的細節應該是現在或過去我們的管理人員驗證過的，即使是應聘者經歷過的案例與我們當前的某位銷售人員有關的情況下，我們所要求的應變能務也是顯而易見的。為了衡量應聘者，我們可以要求他們提供別外一個他在其他公司的案例。我們要收集證據證明應聘者知道如何對過去的功績做有說服力的口頭說明。如果他結結巴巴地講了一個我們勉強能聽懂的故事，那我們就不會相信他有多強的銷售能力了。
問：可以告訴我，你認為有哪些技能可以讓你銷售成果顯著？
問：如果你有機會把事情重做一遍，你的做法會有什麼不同？
對於這個問題，最不理想怕回答是「沒有」。這個問題要考察的是，當不同的方法可能產生更好的結果時，他是否具備後退一步、反復思考的能力。無論銷售人員是野心勃勃的新手還是經驗豐富的老手，如果他不能從諸如一次糟糕的銷售會議或者一個沒有及時回復的客戶電話之類的事情中吸取教訓，那麼他就不大可能成為我們所想像的那種優秀的銷售人員。
如果應聘者看著我們的眼睛並告訴我們說「沒有」。那麼，我們要麼是在和現代意義上的聖人打交道，要麼就是他不想面對這個話題。如果，他回答「有」。我們可以緊跟著問：「你能跟我們簡單說說發生了什麼？你是如何處理的嗎？不錯的回答是承認人並不總是與他人和睦相處，沒有任何分歧的，並且應聘者知道如何討論、協商以及如何從工作沖突中脫身，不好的回答是含蓄地或者直截了當地問到底自己做錯了什麼，最終把分歧的錯誤歸到經理或老闆那裡。實際上，我們也並不希望僱傭這樣的一個總愛把分歧的錯誤推到領導者身上的雇員，對嗎？
問：如果我認為你在面試期間的回答表現存在嚴重問題，你會怎麼做？
問：你對今後有什麼打算？
這個已經是銷售經理用來了解應聘人員的穩定性的老生常談問題了。它確實也很重要。通過這個問題的回答，我們可以知道這個應聘者在工作中需要解決什麼問題，這個工作崗位是否符合他的職業發展規劃需要，同時也可以感受到他是好高婺遠還是腳踏實地。
⑤ 面試通用回答話術
請你自我介紹一下自己好嗎?
回答提示：一般人回答這個問題過於平常，只說姓名、年齡、愛好、工作經驗，這些在簡歷上都有。其實，企業最希望知道的是求職者能否勝任工作，包括：最強的技能、最深入研究的知識領域、個性中最積極的部分、做過的最成功的事，主要的成就等，這些都可以和學習無關，也可以和學習有關，但要突出積極的個性和做事的能力，說得合情合理企業才會相信。企業很重視一個人的禮貌，求職者要尊重考官，在回答每個問題之後都說一句「謝謝」，企業喜歡有禮貌的求職者。
2/8
你覺得你個性上最大的優點是什麼？
回答提示：沉著冷靜、條理清楚、立場堅定、頑強向上、樂於助人和關心他人、適應能力和幽默感、樂觀和友愛。我有項目實戰，加上實習工作，使我適合這份工作。
3/8
說說你最大的缺點？
回答提示：這個問題企業問的概率很大，通常不希望聽到直接回答的缺點是什麼等，如果求職者說自己小心眼、愛忌妒人、非常懶、脾氣大、工作效率低，企業肯定不會錄用你。絕對不要自作聰明地回答「我最大的缺點是過於追求完美」，有的人以為這樣回答會顯得自己比較出色，但事實上，他已經岌岌可危了。企業喜歡求職者從自己的優點說起，中間加一些小缺點，最後再把問題轉回到優點上，突出優點的部分，企業喜歡聰明的求職者。
4/8
你對薪資的要求？
回答提示：如果你對薪酬的要求太低，那顯然貶低自己的能力；如果你對薪酬的要求太高，那又會顯得你分量過重，公司受用不起。一些僱主通常都事先對求聘的職位定下開支預算，因而他們第一次提出的價錢往往是他們所能給予的最高價錢，他們問你只不過想證實一下這筆錢是否足以引起你對該工作的興趣。
回答樣本一：
我對工資沒有硬性要求，我相信貴公司在處理我的問題上會友善合理。我注重的是找對工作機會，所以只要條件公平，我則不會計較太多。回答樣本二：
我受過系統的軟體編程的訓練，不需要進行大量的培訓，而且我本人也對編程特別感興趣。因此，我希望公司能根據我的情況和市場標準的水平，給我合理的薪水
⑥ hr面試流程
剛入行的HR，都很容易陷入一個招聘誤區：
無論是線上招聘還是線下雙選，總是希望以收到的簡歷數量取勝。
一招「廣撒網，捕大魚」打遍社招校招不罷休。
似乎在這個招聘愈發困難的時代，只要約面數UP，總會有願者上鉤，於是很多公司招聘崗位的KPI往往設有一條「每日電話數」的指標。
這樣一來，新手HR就會抱有這樣的想法：
今天打一百個電話，約上幾十個人員過來面試，最後總有那麼幾個合格的面試者會加入我們公司吧
於是，很多HR便格外注重電話禮儀及約面話術的培養。
幾個月後，卻發現這樣一個不爭的事實：語氣溫柔如水，話術倒背如流，約面率極高，可惜最終的入職率就是提不上去。
作為一個吸取了無數血淚教訓的招聘HR，以親身經歷告訴你，這是因為你沒有把握招聘的核心原則與面試技巧。
所謂面試，包括電話約面及現場面試，就是以面試者過去的經歷和經驗作為判斷依據，在簡短的幾十分鍾，要作出錄用決策的一場心理較量。
面試有多難呢？
研究表明，一般的 HR在面試中作出的正確決策的成功率只有30%。
那麼，作為HR要如何更好地把握面試流程，提高招聘成功率呢？
01、 遵守招聘的核心原則
「人職匹配」
格里芬的《管理學精要》中對人職匹配的定義是這樣的：個體同組織誘因之間的匹配程度。
舉個例子來說，當面試者來面試時，一定會有他想要的薪資福利、工作環境、在公司的成長發展等，也就是他為公司工作後可以獲得哪些回報的一種期待。
而對HR而言，我們需要的是候選人的技能、態度、時間、忠誠等等。
當HR與面試者雙方達成共識時，也就是企業可以充分利用候選人的行為與能力，同時能准確地滿足候選人的期望的時候，就能實現理想的人職匹配。
業內HR心照不宣的那條靈魂法則「我們要的人從來不是最優秀的，而是最合適的」就是對人職匹配最好的詮釋。
所以，提高招聘成功率的關鍵就在於此。
很多HR電話面試時急於約面，往往會忽略電話約面的真正作用——絕不只是一次讓面試者到公司面試的簡單邀請，而是面試的第一層篩選漏斗，也是人職匹配在整個招聘過程中的第一次發揮作用的重要時刻。
HR應充分了解崗位需求與候選人的期待，在第一輪電話面試時，就開始進行人崗匹配度判斷，將那些明顯未達到公司崗位能力要求的人員篩選出去。
同時，HR們要特別注意，人職匹配是一條具有雙向標準的原則，所以不要忘了將那些能力很優秀，但對公司的回報期望過高的候選人同樣排除出去。
這過程需要花費不少時間，可能會導致HR的「每日電話數」指標變得不那麼好看。
實則不然，做好第一輪的電話面試可以省去我們後面很多的無用功，節約時間成本，還可以規避一部分用人風險，絕對是一條讓HR事半功倍的高效面試法則。
02、把握面試主動權
把握面試主動權，HR可從這兩方面著手：一是主動介紹公司情況，二是主動地合法地詢問面試者的信息。
專業的HR不需要等到面試者發問，就會主動介紹公司的詳細情況，包括工時信息、勞動合同簽署情況、薪資待遇福利、工作內容和環境等。
這樣的行為實際上是在履行用人單位主動告知勞動者勞動內容的義務，不僅顯示出HR對公司崗位信息的了解程度、對勞動法規的熟悉程度，更能讓面試者感受到公司對人才的誠意，形成對企業的良好印象。
按照勞動法的規定，勞動者承擔的是「被動告知義務」，即只有在用人單位要求了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況時，勞動者才有如實說明的義務。
所以在許多信息獲取上，HR必須主動出擊，這樣才能規避面試者故意隱瞞的面試風險。
掌握主動權，面試就會盡在我們的掌握之中。
03、善用「STAR」法則
前面說過，面試是以面試者過去的行為來判斷其未來的行為，STAR可以很有效地幫助面試官了解面試者的工作經歷與工作能力。
在詢問面試者過去的項目經驗或具體工作事件時，我們可以按照STAR法則的四個維度去提問：
1、當時的項目/事件是在什麼樣的情境（situation）下發生的？
2、你在這個項目/事件中承擔了那些任務（task），具體說明？
3、你採取了什麼樣的行動（action）去達成項目/事件目標？
4、你最終獲得了什麼樣的結果（result）？
這些問題可以讓HR迅速掌握面試者的能力與經歷，讓我們的判斷更加准確，從而提高面試成功率。
招聘在人力資源六大模塊中無疑是壓力最大，經驗成長值卻最難體現的一個模塊。
希望各位堅守在招聘的HR小夥伴們可以頂住壓力的同時，不斷學習招聘知識與面試技巧，最終成為一個看人快准狠的高階HR。
⑦ 面試成功通知對方的話術
你好是某某嗎？我是某某公司人力資源部的，你參加我們公司面試已經版通過了，你什麼時間可以來上權班？（這個屬於比較溫柔的通知方式，問他什麼時間可以來上班是為了給他一個緩沖期，可以讓他做好准備）
或者就是那種比較硬朗的方式 你好是某某嗎？我是某某公司人力資源部的，你參加我們公司面試已經通過了，你在23號之前來報道。
我建議用第一種，最好給求職者一個緩沖的時間，讓求職者給你說個報道的具體時間好讓他做好准備，當然了如果你們公司急需用人就用第二種。
⑧ 做為人事部，要打電話通知別人面試該說些什麼
首先我們需要知道通知面試的目的是什麼，肯定是希望合適的人選能夠更深入的了解，從而選到合適的人才。以下幾點參考:
一、告知你的簡歷符合我們的要求，可以這樣說:您好，我是某公司人事部誰，非常高興通知到您，您的工作經歷和條件符合我公司的該崗位的要求；
二、告知面試的時間地點，接下來就是:請您與某時，攜帶某些資料前往我司某地，進行面試或面談。
三、特殊情況
1、如果對方說沒有時間，回:那麼請問您某時是否有空？給對方一個選擇題，盡早邀約成功。
2、如果是沒有應聘過的人選，你可以說:我是某公司人事部誰，我公司正在招聘什麼崗位，您的工作經歷和條件符合我公司的該崗位，歡迎您來我司進一步互相了解，請問您與某時是否有空？
四、注意事項，事先要充分了解崗位要求、薪資、上下級關系等等，以便對方電話里需要了解。為了達成面試，電話里盡量不要說太明白，讓他有興趣來參加面試更好，特別是薪資不要透露太多，如果高於他的需求，他有可能嚇的不敢來，如果低了可能又沒有興趣了。
總之，電話前需要做些准備，面對不同崗位需要准備不同話術，比如基層工人需要的是薪資和福利，技術人員需要發展空間和技術能力提升，寶媽需要不加班等，這里就需要針對不同的人提供不同的吸引點，來達成面試率。