求職權重表

⑴ 用英語寫求職信怎樣寫比較好呢

求職信分為推薦信和自薦信兩種，寫求職信可按下列七個步驟進行。
第一步：介紹消息來源

介紹消息來源實際上是求職信的開篇交待句，它可使求職信顯得自然、順暢；而不介紹消息來源，會

使收信人感到意外、突然，文章也缺乏過渡、照應，本文消息來源可作如下介紹：

Dear manager,
I learned from the newspaper that your company wanted to hire an English translator.

第二步：表明求職心願
介紹完消息來源後，應向收信人表明自己的求職心願，即寫信的目的，本文求職心願可作如下介紹：

I'm interested in this job very much. I'd like to get this job.

第三步：介紹個人簡歷
某單位需要新人，求職人也有求職心願，但這並不意味著這項工作非你莫屬。如果你沒有干好這項工

作的經歷、實力，也是難以適應的。因此，介紹個人簡歷是必不可少的。本文個人簡歷可介紹如下：
Now I'd like to introce myself to you. My name is Li Ping. I'm 30 years old. I'm 180

cm tall. I'm healthy. I like swimming, singing and dancing in my spare time. I graated

from Beijing University in 1994.Then,I went to work in Nantong Middle School. In 1996，I

began to work in Suzhou Middle School and I have worked there until now.

第四步：擺出求職優勢
僅有一定的工作經歷而沒有自身的優勢和特長，也很難求得稱心如意的工作。因此，求職時應表明自

己除了具有一定的工作經歷之外，還具有一定的優勢和特長，這樣才能穩操勝券。本文可通過如下方法擺

出自己的優勢：

I work hard and I can get along well with others. I'm good at English and especially my

spoken English is very good. I've translated many Chinese books into English. I can

understand Japanese and I can talk to foreigners in Japanese freely.

第五步：提出獲職打算
豐富的工作經驗，一定的優勢和特長，只能代表過去和現在的情況，如果獲職後自以為心願已了，從

此高枕無憂，馬虎從事，那也是得不到用人單位認可的。顯然表明獲職後努力工作的決心是感動用人單位

的領導從而順利謀得此項工作的重要一環。本文獲職打算可作如下介紹：

If you agree with me, I'll work hard and try to be a good translator.

第六步：請求答復聯系
如果單位領導同意了你的求職要求，你必然要請他和你聯系，以便你及時做好准備，到用人單位應聘

或報到。為准確起見，請求答復聯系時你還應當提供你的通訊地址、郵政編碼、電話號碼、電子信箱等。

本文答復聯系的內容可作如下介紹：

If you agree with me, please write a letter to me or phone me. I live at No.1 Renmin

Road, Suzhou city. My telephone number is 3654371.

第七步：表明感激之情
無論你的請求是否能夠得到滿意的答復，你給用人單位寫信就是給對方添了麻煩，因此你應向對方表

明感激之情。本文可這樣來表明感激之情：

Thank you very much.

上述七步內容聯成一個整體，再加上下面的信尾，就成為一封完整的求職信。

Yours Truly(此致)

lisheng(名字)

外企錄用人才的程序嚴格，大多數人都是以一份中英文簡歷開始塑造他在公司的形象。而對於大型跨國

企業，英文簡歷(resume)的製作尤為重要，它可能決定求職者能否進入面試，能否有真正展露自己才華的

機會。不了解有關的常識和程式，不花費相當的心思來展示，單憑純正嫻熟的英文功底，不容易獲得單位

的青睞。在一大堆錯誤百出、英文表達能力低劣或平庸，毫無針對性和創造性的簡歷中，你的那份若能讓

人眼睛一亮，成功的機會必將大大增加。
權重表balance sheet：
選取適當的工作後，必須看清招聘廣告上所列出的每項要求，再將自己的學歷、能力與興趣逐一與之

比較，作一張權重表(balance sheet)。
例如，一則關於銷售管理培訓生(marketing management trainee)的職位要求(job requirement)是

這樣寫的：
We are looking for a competent person to fill the captioned position：
University graate majors in Marketing Management. Prepared to develop career in the

commercial field
-outgoing personality
-Able to communicate with different levels
-Good knowledge in PC operations
-Proficiency in written and spoken English／Mandarin
則應相應地考慮自己的條件(qualification)的選擇和表述，例如可以與上述各項對應寫：

-University graate with major in Marketing
-Having actively participated in Business club』s activities and learned accounting and

management
-Good in communication with people and like a lot of out door activities know how to

tackle with people from all walks of life
-Skillful in operating Words

⑵ 求職時，針對背景調查，需要做哪些准備

關於背景調查，如下我總結了十幾條跟「背景調查」相關的知識點，主要涉及到求職期間會碰到的背調問題。
這些屬於系統問題點，今天來一次集中講解，主要是針對共性的解答。

針對不同人的個案，得根據更具體的情況作分析，大家掌握大方向，自己謹慎處理，相信也能通過背景調查考核。
如下，盡管幾分鍾就可以看完，但你得仔細看。相信有備無患，求職時你會一往無前，少走彎路。

背景調查分哪幾種，一般什麼時候進行？
主要分為兩種：HR在發Offer給你之前的背景調查；第二個，則是你收到Offer之後背景調查公司對你進行的調查，一般在試用期內完成。
如果你這工作是通過獵頭介紹的，則HR就不做調查了，她將這一步驟委託給獵頭來做。獵頭做的背調，類似HR做的，不再贅述了。
Offer還沒發，對方就問我要銀行工資流水，能不能給？
能給，就是麻煩。
如果你不願意，則提供一份工資證明給她。
工資證明也嫌麻煩，那你拍個工資單的照片，微信發給她唄，也算。
簡歷上學歷造假被發現了，怎麼辦？有什麼影響？
被發現了，就取消就業資格，走人唄。
影響？目前看來，還不涉及刑事訴訟，一般得承受公司的處罰措施。如果牽涉到機密泄露，或者對公司造成巨大風險和成本損失，估計也可能被訴訟並承擔費用。
還沒辭職，對方就背景調查打到了目前主管那裡，這可怎麼辦啊？
假裝不知道。繼續待著。
不過，你面試結束前，得提醒HR不要打電話過來，以免影響你繼續在上家工作。
來面試，只是一次在職跳槽的嘗試的第一步，別被HR搞得滿城風雨。
HR、獵頭、第三方背調，有什麼區別？
前兩者因為時間和手段的限制，最終只是問你要一份工資證明，比較簡單。
第三方背調，則需要你簽字確認背景調查授權書，做得更仔細，會核查你的基本信息，再到工作履歷，甚至婚姻、子女情況、是否有訴訟、勞務糾紛等等細節。
主要調查總監級別的人吧？我是月薪5千的小兵，不會查吧！
不對，大多數慢慢都會被查，這是趨勢。
背景調查會成為求職市場的「標配」嗎？
很有可能。美國和西歐就是如此，作業員入職，也要做背景調查，這是職場標配。
第三方背景調查報告，是什麼樣子的？
以下這份，就是最簡單的背調表格，你適當參考即可。

背景調查簡表
第三方背景調查公司會先跟我聯系嗎？
會的，需要跟你確認，並取得你的書面授權。
工作中有過結，擔心領導在背景調查時說我壞話，怎麼辦？
擔心就擔心唄，領導的評價，只是對方新公司考慮是否錄用你這件事上的一個小因素，權重並沒有想像的那麼高。
應屆生居然也要被做背景調查，查什麼？
主要查應屆生的學業成績、獎懲記錄、證書等。

你也要對新東家進行背景調查
是的，我們也得在求職期間，對新公司進行背景調查。
企業也有誠信記錄，你也可以查下他們工商注冊、注冊資金情況，以及股東分類、訴訟情況，此外，還可以通過網路、看準、職友匯等網站，查詢下他們的前員工評價以及面經。
不好的企業，堅決不能去。
針對如上這么多背景調查細節，簡歷優化的注意點，有哪些？
最近的兩份工作經驗，力求完全真實；第一學歷得真實；獎項、證書和榮譽，適當優化即可，別胡誇。

以上十三點，是背調的主要注意點。

⑶ 急需求職！網站權重降了，百度收錄沒變，搜狗變成了3。這已經是一個月內將了2次權重，什麼原因呢

雲優化抄軟體的作用是什麼？
答：襲1、快速有效提高網站關鍵字在搜索引擎里的自然排名。
2、智能優化搜索引擎對網站的關注度和友好度；例如提高網路權重和谷歌PR值。
3、智能優化網站在搜索引擎的收錄量；和更新頻率。
4、真實有效增加網站訪問量；即增加來訪IP和PV。
5、智能優化搜索引擎相關搜索（將優化的關鍵字顯示在底層相關搜索）。
6、智能優化搜索引擎搜索下拉框，快速佔領最火爆最搶眼的十個搜索下拉位置。
7、智能提交網站到各大搜索引擎。
8、同時管理多個網站和多個關鍵詞，減少重復時間
2.
問：雲優化軟體的原理是什麼？屬於作弊嗎？
答：雲軟體優化核心原理是提升關鍵詞對應頁面的權重；提高關鍵詞有效搜索量；通過反饋網站權重數據包給搜索引擎，達到關鍵詞頁面
權重提升，提升網路的關注度和友好度，從而使網站關鍵字排名迅速提升的原理。

3.
問：雲優化軟體是免費嗎？
答：雲優化軟體分為普通用戶和企業用戶兩個類型，普通用戶是免費的。
普通用戶給累計掛機1小時贈送1積分。積分第二天返送。普通優化必須掛機才能優化關鍵詞，不掛機不優化
企業用戶需要購買積分才可使用。1元1積分，100元起充。

⑷ 怎麼做應聘人員的測評方案求回答。

需要對招聘的職位進行定位，需要怎樣的知識、經驗和能力，然後對需要考慮內的指標定等級，容再對每一項要求設定權重。
可以參考以下評估表進行評估：
http://wenku..com/view/e6359d00bed5b9f3f90f1c2a.html

⑸ 某公司欲聘一位員工,三位應聘者A、B、C的原始評分如下表:

A的得分:4*10%+5*15%+5*20%+3*25%+3*30%=3.8(分)
B的得分:4*10%+3*15%+3*20%+4*25%+4*30%=3.65(分)
C的得分:3*10%+3*15%+4*20%+4*25%+5*30%=4.05(分)

選C

成功!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!
用每項得分*每項所佔的權重 再加起來即可

⑹ 用英語寫名人簡歷怎麼寫

知名國際企業錄用人才的程序嚴格，大多數人都是以一份中英文簡歷開始塑造他在公司的形象。而對於大型跨國企業，英文簡歷(resume)的製作尤為重要，它可能決定求職者能否進入面試，能否有真正展露自己才華的機會。不了解有關的常識和程式，不花費相當的心思來展示，單憑純正嫻熟的英文功底，不容易獲得單位的青睞。在一大堆錯誤百出、英文表達能力低劣或平庸，毫無針對性和創造性的簡歷中，你的那份若能讓人眼睛一亮，成功的機會必將大大增加。
權重表balance sheet

選取適當的工作後，必須看清招聘廣告上所列出的每項要求，再將自己的學歷、能力與興趣逐一與之比較，作一張權重表(balance sheet)。

例如，一則關於銷售管理培訓生(marketing management trainee)的職位要求(job requirement)是這樣寫的：

We are looking for a competent person to fill the captioned position：

University graate majors in Marketing Management. Prepared to develop career in the commercial field

-outgoing personality

-Able to communicate with different levels

-Good knowledge in PC operations

-Proficiency in written and spoken English／Mandarin

則應相應地考慮自己的條件(qualification)的選擇和表述，如可寫

⑺ 某超市計劃招聘一名收銀員，下表是三名應聘者的素質測試成績，超市根據實際需要，對電腦操作、商品知識、

∵甲的平均數是：

⑻ 某公司對應聘者甲、乙進行面試，並從專業知識、工作經驗、儀表形象三方面給應聘者打分，每一方面滿分20分

解：從公司的招聘要求來看，對專業知識比較看重，初步判斷應乙會聘用。
對：專業知識，工作經驗，儀表形象的權重比為：10：7：3
按比例分配：各自的權重為10/20、7/20、3/20.
甲得分=14*（1/2)+17*(7/20)+12*(3/20)=14.75
乙得分=18*（1/2)+15*(7/20)+11*(3/20)=15.90
故：應聘者乙會被聘用。

⑼ HR招聘的面試技巧

在說自己的實習經歷時，盡量加入與職位和公司相關的細節。例如一些公司內部慣用的術語和縮寫。下面小編整理了HR招聘的面試技巧，歡迎參考借鑒！

一、面談提問技巧

1、提問的方式

（1）終止式

只需要回答「是」或「不是」。如「你是不是了解這個職位？」、「你是不是喜歡做xxx（某個職位）？」這種問話方式明快簡潔，但是少用為妙，因為這樣的提問方式沒有鼓勵應聘者開口說話。

（2）開放式

開放式提問迫使應聘者非回答不可，「你對OJT（on the job training=工作場所教育）有什麼看法？」、「你對目前的市場形勢看法如何？」

開放式提問是最正確、應用最多的問話方式。

（3）引導式

問話的目的在於引導應聘者回答你所希望的答案。如「你對目前的市場形勢看法如何？不是很好吧？」

這種問法一般來說最好避免，除非你心中有數。

（4）假想式

採用「如果」的問題方式，如「如果你與客戶談判，你會怎樣安排呢？」若是用的得當，很可能讓你了解應聘者的想法和能力。

（5）單選式

問話要求應聘者在兩害之中取其輕。如「你跳槽，是認為自己不能勝任呢？還是認為自己太自負？這種問法未免過分，應該避免。

（6）多項式

同時連續提出好幾個問題。如「你以前的職位都做些什麼？有什麼特點？你在職位上有什麼優勢？劣勢？」這種問法很難得到完善的答案。

2、主持人的「自問」准備

面試之前，主試人最好進行以下「自問」准備，讓自己「心裡有數」，從而提高成功錄用機會：

（1）該申請人需要具備怎樣的人際溝通技巧和技術性技能，才能勝任有關職位？

（2）我需要該申請人在有關職位上工作多久？

（3）該申請人以前在有關職位上工作了多久？

（4）我們將會給予什麼樣的晉升機會？會安排訓練嗎？

（5）假如有關人選的工作表現不如意或對工作的要求過高，我將會面對什麼困難？

（6）該申請人將會與途徑樣的同事合作？我需要他們一起參與大幅度的過程嗎？

（7）我將與該申請人以什麼形式合作？

（8）該申請人在工作范疇上有機會代表公司對外發言或傳播消息嗎？

3、如何編制面試問話提綱

（1）面試提綱是整個面試過程中的問話提綱。主試人根據面試提綱，向應聘者提出問題，了解應聘者素質和能力，控制面試進程。

（2）面試提綱必須圍繞面試的重點內容來編制。

（3）提問的題目應具體、明確。

（4）面試提綱由若乾麵試項目組成，如「公關能力」、「專業知識」、「敬業精神」等。每一面試項目均應編制相應的提問提綱以便面試時有針對性地提問、考察。

（5）同時，應聘者有著不同的情況和經歷，不必要每個人選都用同一套提綱依序一問到底。因此，每一面試項目可從不同角度出一組題目，以便於面試時選擇。

（6）面試提綱可以分為通用提綱和重點提綱兩部分。通用提綱涉及問題較多，適合於提問各類應聘者。重點提綱則是針對應聘者的特點提出的，以便對職位要求中有代表性的東西有所了解。

二、面談放鬆技巧

在面談前的准備階段，主試人的主要工作，其實是設法令自己及應聘者放鬆。

1、讓自己放鬆

有些主試人喜歡利用招聘面談，來向其他高級同事證明他有高明的面談技巧，或令應聘者無言以對的口才，他們可能會發問一些極難回答的問題，令面談氣氛向負面方向發展。也有一些主試人自以為可操生殺大權，手握尚方寶劍，態度因而較為倨傲，不樂意用親切友善的行為來與應聘者接觸，無形中為面談加壓，令應聘者心理負上額外的擔子。

這種行為首先會令主試人分心，難以集中精神准備面談；而且，有經驗的應聘者便會乘虛而入，趁主試人自顧不暇之際將准備已久的台詞背誦出來，引導主試人步入面試的誤區，作出了錯誤的.招聘決定。而經驗較淺的應聘者會因此比較緊張，影響正常發揮。

下列方法可協助主試人，在進行招聘面談前，令自己平靜下來：

（1）面談前十五分鍾，結束其他工作，從會議中走出來，或放下手頭上的文件；到洗手間走一趟，整理一下衣裝，慢慢地走回辦公室。

（2）取出應聘者的資料，翻看一遍，不要強逼自己記憶，只需記著姓名，便足以順利地打開話匣。

（3）將原先擬好的面談問題，放入檔案夾內，現翻看「面談評價量表」，重溫要在面談中了解的各個工作表現、維度。

（4）若面談室沒有紙和筆，准備兩枝筆及一些紙張。

（5）准備名片，應聘者可能會索取。

（6）開始面談前，心中念一遍：「我已准備好了。」向自己微笑，然後請人通知應聘者准備。

2、讓應聘者放鬆

一般而言，應聘者會比主試人較為緊張，一些不善於控制自己情緒的人，表現會因此而大大地失准。主試人也許以為，他看看應聘者如何在面對陌生人的壓力下作出反應，會有了解其日後的工作表現。但實際的情況是，公司中只有很少數崗位的工作，是要求員工在陌生人前有敏捷得體的反應，大多數工作都會與「處變表現」無關。倘若你主持的面談往往使那些處變不驚的人勝出，那麼你的機構便未必有其他特長的成員了。所以為了較為准確的評價應聘者的日常工作表現，主試人應千方百計令他感到舒服自在，從而漸漸適應了面談的氣氛，將自己發揮出來。

令應聘者放鬆的工作，應在面談開始前，而非在面談過程中運用，否則應聘者陣腳已亂，要重新鎮定下來並非易事。下面簡單列出一些方法，可協助應聘者放鬆自己：

（1）通知應聘者來面談時，除了要清楚說明日期、時間及地址外，還要說明下列事項：

向誰報到？

帶什麼證明文件、附加資料？

公司聯絡電話。

（2）預先通知接待員，應聘者約在何時到此，應往何處等候。

（3）預留房間，讓應聘者靜靜地等待，不會被其他訪客及同事騷擾。

（4）若需要應聘者在面談前填寫資料表或接受技術性測驗，必須預留充分時間，及准備有效的文具。

（5）徵求應聘者的同意，給予飲品。

（6）不要讓應聘者等候超過十五分鍾。

（7）將已接受面談的應聘者，與未接受者分開。

（8）若主試人希望將面談過程錄音或錄影，必須先行知會應聘者，及徵求同意。

一切准備就緒，招聘面談便可以在壓力最低的情況下開始，雙方的表現都會因而保持水準。

三、面談評價方法

主試人須將面談階段及決策階段分開，不應在進行面談時，同時評量應征者，或作出招聘決定。在進行招聘面談時，主試人必須有計劃地發問，認真聆聽、觀察及記錄，而面試評價及招聘決策要在下一步進行。

1、招聘面試評價程序

（1）面試記錄

面試過程中要及時記錄。

不能寫下主觀及概括性的詞，也不應將應聘者說的話用自己的方式來描述，而是用逐字記錄」方式來寫，這樣有利用對應聘者的表現進行區分，避免不同的就職者得到差不多的評語記錄。

（2）填寫評價量表

盡量不要翻閱其他應聘者的評量表。

根據原先訂下的工作要求來評分。

不要在本步驟中作出招聘決定。

評分時應參考上一步驟的記錄，重溫應聘者的回答重點，留意與該工作表現維度有關的問題，然後寫下評分。

極力避免主觀因素的影響，要從記錄中找尋證據支持自己，切勿以印象或個人喜好作準則。若記錄沒有支持證據，該項工作表現維度便應獲低分，主試人在評分時，要竭力保持客觀，腦海中應只有應征者的行為表現，而非個人相貌、學歷、身材等到背景資料。

（3）檢查評分與記錄

應該取出記錄來核對一遍，看看不同的應征者則否有相同的回答。若真的有類似的答案出現，主試人還要進一步檢查評量表，看看他是否給予相同的評分。

相同的行為表現，應該給予相同的評分。換句話說，無論應征者是誰，只要他曾作出一些與工作要求符合的行為，主試人便給予高分，反之則給予低分。

主試人還要從評量表中，將一些關鍵性評價要素的評分檢查一下，比較高分者與低分者的答案，重新看看他們的行為表現，是否與評分匹配。若有需要，主試人在此時可調整評分。

（4）作招聘決定

在同分的情況下，主試人需要查閱評價量表，若使用加權量表，在權重較高類獲得高分的應聘者，應首先考慮聘用。

2、面試評價量表設計

面試評價量表由若干評價要素構成，是在面試過程中主試人現場評價記錄應聘者在回答各評價要素中表現優劣程度的計量表。由於面試就是要根據應聘工作職位的要求對應聘者進行評價，以明確應聘者是否具備任職條件的過程，因此，設計面試評價量表時，諸評價要素除反映工作職位要求外，還應當是可以通過面試的技巧進行評價。

（1）面試評價量表構成

姓名、考號、性別、年齡。

應聘職位。

面試項目（評價要素）。

評價標准與等級。

評語欄。

考官簽字欄。

其他。

（2）計分標准

要使面試評分盡量具有客觀性，在設計評價量表時，應使評分有一個確定的計分幅度及評價標准。

A、評價標准等級，在設計面試評價量表時，可把面試標准等級分為三級、四級、五級等，在一等級有一定的標准內容，在評分等級的用詞上，盡量體現等距原則，保持分寸、程度和數量上的連續性，避免幅度較大的跳躍。

B、將各等級進行量化。等級量化就是對各評價標准予以刻度。可以是定量的，如1、2、3、4、5……分10、20、30、40、50；也可以是定性的，如優、良、中、差、劣或A、B、C、D、E。

（3）面試評價量表格式

面試評價量表一般有三種：

A、問卷式評價量表

運用問卷形式，將所要評價的項目列舉出來，由主試人根據應聘者在面試中的表現進行評審。

B、等級標准評價量表

選定本次面試的諸評價要素，將每一要素劃分若干標准等級。考官根據應聘表現給予評分。

C、綜合評價量表

按提問順序記分，其每一評價要素對應若干項，最後將各項平均得分綜合統計在一張評價表上。此種量表由面試提問單、提問記分表、綜合計分評價表三部分構成。

四、避免面談誤區

在面試過程中，有以下幾個誤區，是必須注意避免的：

1、「壞事傳千里」效應

不少主試人在聆聽面試對象陳述之後，會傾向較為相信負面性的資料，而對正面性資料的相信程度調低。與俗語所謂「好事不出門，壞事傳千里」吻合，即人們對負面的事物有較深印象，也有興趣知道更多。在招聘面談時，這個現象會令主試人「偏聽」，作出招聘決定時會有偏差。

2、近因效應（「大型交響曲」效應、先入為主效應）

根據心理學的記憶規律，主試人往往對面談開始時和結束時的內容印象較深。這好像在聽一首大型交響曲時，有些聽眾會集中欣賞開頭及結束部分，對中段較為陌生。若應聘者懂得在開場白及綜合發言時多下一點功夫，他取得良好印象的機會便會提高。相反而言，那些秩序漸進，在中段表現良好，但結束前又歸於平淡的應聘者，可能會被評為表現平平。

3、光環效應

不少面試人心中有一個理想的應聘者形象，或稱為典型。如果發現了某人在某方面符合自己的理想，就好象給這個人套上一個光環一樣，誤以為他在所有方面都是好的，因此影響面試人對面試對象作出客觀正確的評價。這種現象亦可稱為「光環效應」（HaloEffect）。

4、「脫線風箏」現象

不自覺地與面試對象談一些與工作無關的內容，令面談失去方向，這樣，就有機會主應聘者佔有面談主動，向著對自己有利的方向發展下去。也往往使與面試人談得投契的應聘者占優勢。

5、「只聽不看」現象

主試人把精力集中在記錄面試對象的回答，而忘記了觀察面試對象本人。主試人要全心全意地觀察應征者的反應行為，來印證他的說話的內容，檢查兩者是否一樣。

五、主試人的選擇與訓練

1、誰擔任主試人

（1）用人部門主管。

（2）人力資源部主管。

（3）中高級職位由總經理或副總經理擔任主試人。

（4）一般初次面試由人力資源部實施，人力資源部主管或指定人員擔任主試人。通過初次面試，過濾學歷、經歷、資格等基本要求不適合的人選。復試或帶有評定性質的面試由用人部門主管擔任主試人。

（5）面試組一般由人力資源部主管、用人部門主管和其他甄選專家或高級主管組成。

2、主試人條件

（1）良好的個人修養和品格。

（2）具備相關專業知識。

（3）善於把握人際關系。

（4）公正客觀。

（5）能熟練運用面試技巧。

（6）了解組織狀況和職位要求。

3、主試人訓練

面試是一項專門的技術，主試人訓練有助於面試的成功。

（1）面試技術訓練。

（2）對組織狀況和職位要求作深入了解。

（3）進行「如何代表公司」的訓練。面試是雙向的，不僅主試人面試應聘者，應聘者也在面試公司，因此，主試人代表的是整個公司。進行「如何代表公司」的訓練有助於達成高素質的人才對公司及應聘職位的認同。