個人面試法

⑴ 有效的面試方法有幾個

有效的面試方法如下：
1、有效的投簡歷，選取有效招聘信息進行投遞，防止被騙及浪費精力；
2、有可能一天之中有多面試邀請，去哪個呢，是否也讓你頭疼不已，畢竟去了這個就去不了另外的，這是就需要你自我分析了，哪一個更適合我，哪一個面試上的機率更大，選擇適合自己的；
3、在面試之前是不是要准備一下呢，一般你們會怎麼去准備呢我不知道，我講講我一般的准備方式吧
（1）、我會將公司的信息進行簡單的記憶，有可能面試官不經意問了你卻不知道，會稍顯尷尬，成功機率大打折扣
（2）、對招聘信息進行系統的處理。一般來說招聘信息上會有薪資待遇，你的期望薪資盡量在該范圍以內；招聘信息上有對應聘人員的要求及崗位職責，面試官也會圍繞這些問題發問，如果可以，盡量用之前的工作經驗來回答，不要直接用教科書理論，在面試前先簡單的預演幾遍，假設面試官會問的問題，回答盡量流暢簡潔；
（3）、有人說面試得穿正式點，其實不然，除非她在邀請函上特意說明，否則不用刻意穿著，平常衣服和妝容就好，只要你看起來精神飽滿，朝氣蓬勃，衣著不邋遢，干凈 整潔；
4、請准時參加面試，給人守時重承諾的品格；
5、填寫應聘表格，一定要仔細有耐心，這也是檢驗一個人的認真程度，是否對他們公司的尊重；
6、面試過程中放鬆，知道就是知道，不知道也請如實回答，畢竟面試官往下深入你也無法回答，除非你非常了解；
其實整個面試主要考察應聘者的認真程度、穩定性及整個面試過程中的態度，除開特別的崗位，經驗是可以積累的，但是每個人的可培養性就不一樣了

⑵ 面試方法有哪些

面試方法分：標准化面試、非結構化面試、情景面試、無領導小組面試、視頻面試與電話面試。

1. 標准化面試：標准化面試又稱結構化面試。結構化面試的內容、形式、程序、評分標准及結果的合成與分析等構成要素，按統一制定的標准和要求進行的面試。

2. 非結構化面試：非結構化面試亦稱"隨機面試"。主試者可以任意地與應征者討論各種話題，或根據+同被試者提出不同問題的面試。非結構化面試是主試官與應試者圍繞某一主題隨心地交談，讓其自由發表議論，在"閑聊"中觀察應試者的組織能力、知識面以及談吐和風度的一種面試方式。

3. 情景面試 ：情景面試是結構化面試的一種。包含一系列與申請職位或工作相關聯的場景問題，這些問題有預先確定的明確答案，主試者對所有被試者詢問同樣的問題，被試者同樣可以問與工作關聯的問題。問題可接受的答案事先由一組專家或主試者共同確定。是信度較高的一種面試方法。

4. 無領導小組面試：無領導小組面試是一種採用情景模擬的方式對考生進行集體面試的面試考察方式，考官可以通過考生在給定情景下的應對危機、處理緊急事件以及與他人合作的狀況來判斷該考生是否符合崗位需要。

5. 視頻面試：視頻面試更多的是通過語音聊天來展示自己，做自我介紹時要重點突出，有的放矢。打破了原始紙質簡歷的單調、平面，用聲音、表情、動作給企業留下深刻印象。

6. 電話面試：要求注重求職者的口才表達能力，電話中因為沒有了的肢體語言，也沒有紙質證明等條件，求職者的口才表達能力顯得特別重要。電話面試往往是HR對求職者的第一感覺，對以後能否有第二次面試和筆試等都有相當決定性的作用。但基於電話面試的條件局限性，一般都只會作為初步了解求職者大體情況的工具。

(2)個人面試法擴展閱讀

面試是通過書面或面談的形式來考察一個人的工作能力與否，物以類聚，通過面試可以初步判斷應聘者是否可以融入自己的團隊。是一種經過組織者精心策劃的招聘活動。在特定場景下，以考官對考生的面對面交談與觀察為主要手段，由表及裡測評考生的知識、能力、經驗等有關素質的考試活動。

面試是公司挑選職工的一種重要方法。

面試給公司和應招者提供了進行雙向交流的機會，能使公司和應招者之間相互了解，從而雙方都可更准確做出聘用與否、受聘與否的決定。

面試形式：

面試有很多形式，依據面試的內容與要求，大致可以分為以下幾種：

問題式：

由招聘者按照事先擬訂的提綱對求職者進行發問，請予回答。其目的在於觀察求職者在特殊環境中的表現，考核其知識與業務，判斷其解決問題的能力，從而獲得有關求職者的第一手資料。

壓力式

由招聘者有意識地對求職者施加壓力，就某一問題或某一事件作一連串的發問，詳細具體且追根問底，直至無以對答。此方式主要觀察求職者在特殊壓力下的反應、思維敏捷程度及應變能力。

隨意式：

即招聘者與求職者海闊天空、漫無邊際地進行交談，氣氛輕松活躍，無拘無束，招聘者與求職者自由發表言論，各抒己見。此方式的目的為:於閑聊中觀察應試者談吐、舉止、知識、能力、氣質和風度，對其做全方位的綜合素質考察。

情景式：

由招聘者事先設定一個情景，提出一個問題或一項計劃，請求職者進入角色模擬完成，其目的在於考核其分析問題、解決問題的能力。

綜合式：

招聘者通過多種方式考察求職者的綜合能力和素質，如用外語與其交談，要求即時作文，或即興演講，或要求寫一段文字，甚至操作一下計算機等等，以考察其外語水平，文字能力，書法及口才表達等各方面的能力。

以上是根據面試種類所做的大致劃分，在實際面試過程中，招聘者可能採取一種或同時採取幾種面試方式，也可能就某一方面的問題對求職者進行更廣泛更深刻即深層次的考察，其目的在於能夠選拔出優秀的應聘者。

面試技巧：

（1）談話應順其自然。不要誤解話題，不要過於固執，不要獨占話題，不要插話，不要說奉承話，不要浪費口舌。

（2）留意對方反應。交談中很重要的一點是把握談話的氣氛和時機，這就需要隨時注意觀察對方的反應。如果對方的眼神或表情顯示對你所涉及的某個話題已失去了興趣，應該盡快找一兩句話將話題收住。

（3）有良好的語言習慣。不僅是表達流利，用詞得當，同樣重要的還有說話方式。

——發音清晰。有些人個別音素發音不準，如果影響講話整體質量的，應少用或不用含有這個音素的字或詞。

——語調得體。得體的語調應該是起伏而不誇張，自然而不做作。

——聲音自然。音調不高不低，不失自我，不僅聽來真切自然，而且有利於緩解緊張情緒。

——音量適中。音量以保持聽者能聽清為宜。

——語速適宜。要根據內容的重要程度，難易度及對方注意力情況調節語速和節奏。

一、要背熟自己的求職履歷。常常遇到有些求職太過頻繁，而自己的求職履歷則又是經過精心「包裝」的人，輪到面試時有時連自己都記不清究竟「工作經驗」是怎樣「排列組合」的了，一上陣便迅速「露出馬腳」，不戰自敗。

二、要准備好同所申請的職位相吻合的「道具」。身上穿的、手上戴的、渾身上下的衣著均能反映出求職者對所申請的職位的理解程度。試想如果一家五星級酒店招一名公關經理，而應聘者下雨天穿著高統套鞋去面試恐怕同所申請的職位形象相去甚遠。所以面試時的「道具」也應有所選擇。

三、要准備好同自己身份相吻合的語言。每個人都應對語言和遣詞用字有所選擇，面試不同於閑聊，張嘴就來，可以不假思索。每句話，每一個詞都應有所挑選。如不少不諳世面的求職者參加面試時張口閉口「你們公司怎麼怎麼」，聽多了肯定會引起別人的反感。應該十分有禮貌客氣地說「貴公司」，禮多人不怪嘛!

四、要准備好同選擇的職業和身份相吻合的行為規范。面試時的細小行為最能說明一個人的真實情況，試想一個個人物品雜亂無章，甚至連鋼筆都找不到的人，是很難受到面試考官的青睞的。

⑶ 面試員工的基本幾個步驟

面試流來程招聘流程：簡歷的篩選—自面試/復試—談offer—確認入職時間—報到—試工—入職
1.提前一天通知候選人面試的時間及地址。
1）告知候選人面試的時間及地址：乘車路線、聯系人電話。2）告知候選人期間有變化無比保持聯絡。3）乘車路程預計花費時間，請勿遲到。4）面試注意事項著裝形象：干凈整潔最好著正裝需要攜帶證件：個人簡歷、身份證件、學歷證書、原單位離職證明、作品、技能證書等。
2. 面試當天上午再電話跟侯選人確認面試的時間及地址、跟進是否前來面試，提醒注意安全。
3. 安排人員在前台接待1） 候選人到達後先確認姓名以及面試崗位，並做好記錄。2）詢問是否有攜帶相關證件，引導就座，查看證件，填寫附件一：《應聘人員面試登記表》（人事需要提前准備所需物料，筆、《應聘人員面試登記表》等，給出3-5分鍾填寫表格。3）如果有超過兩人以上的候選人 ，可調配至會議室。4）在填寫的過程中，查驗學歷證書。5）5分鍾後，歸還候選人證件，並請其查驗是否有損壞。

⑷ 行為面試法應該問什麼

在HR的日常招聘面試法中，行為面試法是應用非常廣的一種面試方法，幾乎HR都會用到這種面試方法，那麼什麼是行為面試法呢，今天就來給大家簡單說說。

一、行為面試法的應用

1、行為面試法定義

行為面試法是通過要求面試對象描述其過去某個工作或者生活經歷的具體情況來了解面試對象各方面素質特徵的方法。

2、行為面試法的原理

人的思考與做事方法是具有慣性的，一個人過去的行為可以預測這個人將來的行為，過去的行為可以較好地預測將來的工作績效。

3、行為面試法遵循的原則

行為面試法遵循STAR原則。

S:情景，了解應聘者工作業績取得的背景（SITUATION）。通過不斷提問與工作業績有關的背景問題，可以全面了解該應聘者取得優秀業績的前提，從而獲知所取得的業績有多少是與應聘者個人有關，多少是和市場的狀況、行業的特點有關。背景可能包括：工作職責發生變動、被某人要求做某事、挑戰完成任務的最後期限等。

T:任務，要詳細了解應聘者為了完成業務工作，都有哪些工作任務（TASK），每項任務的具體內容是什麼樣的。通過這些可以了解應聘者的工作經歷和經驗，以確定他所從事的工作與獲得的經驗是否適合所空缺的職位。

A:行動，了解該應聘者為了完成這些任務所採取的行動（ACTION），即了解他是如何完成工作的，都採取了哪些行動，所採取的行動是如何幫助他完成工作的。通過這些，可以進一步了解他的工作方式、思維方式和行為方式。行動可能包括：完成一項工作任務的步驟、對特定項目是如何做計劃的、如何說服客戶購買產品的、如何指導下屬的。

R:結果，關注結果（RESULT），每項任務在採取了行動之後的結果是什麼，是好還是不好，好是因為什麼，不好又是因為什麼。

4、行為面試技巧

（1） 面試時是在收集被面試者崗位所需的行為，一定要得到一個完整的故事，要包括他當時做事的情況，為什麼那樣做，和那樣做的結果是什麼。

（2） 不斷提出連續性的問題，對應聘者回答的過去行為用STAR原則判斷他的行為是否是一個完整的STAR行為。不斷追問，直至得到完整的案例。

⑸ 求職面試的方法和技巧

穿的合適大體一點，介紹自己的工作經驗，介紹自身的優勢和特長，以吸引人事錄用你。

⑹ 個人面試的基本原則是什麼

一、編制面試試題應遵循的基本原則

1、針對性原則

針對性是面試試題編制上的重要原則。所謂針對性，主要指兩個方面：一是空缺職位(崗位)需要的特殊性，落實「為用而考」的考試錄用方針。

因而在面試試題編制過程中，要注意選取那些帶有崗位要求典型性、經常性、穩定性的內容去設計試題。二是應試者個體素質的特殊性。面試試題設計前要對應試者來源情況進行分析，結合崗位的需要，設計出既適合崗位要求又能切實測評出應試者個體能力素質的試題。從實際情況看，我國雖人口眾多，但真正能夠達到理論上所要求的國家公務員能力素質的人並不是很多，尤其在那些受地域狹小的限制，又無法從其他地區招錄公務員的地區更是如此，如果離開應試者來源背景這一實際，試題設計的理論水平很高，卻未必能達到實際的選拔目的。另外，經過報考資格審查、筆試的篩選，進入面試的只是很少的一部分人，若能根據每一個應試者的履歷表和筆試成績，有針對性地擬定面試試題，這不僅是對筆試的一個補充，也可幫助我們更有效地測評出每個應試者具有的實際能力素質。

2、科學性原則

在面試試題的設計編制中，不能隨心所欲，拿來一個題目、一個案例就作為面試題目。所謂面試試題的科學性要求，一方面指從內容上它應該是嚴謹的，既源之於現實和崗位工作需要，又不是乾巴巴的抽象理論或是不加修飾的生活原版，它是經過提煉、加工、改造後的具有典型性和現實性相結合的題目。另一方面，在形式上，它應該按照各類試題編制的規范來設計，題目的大孝提出或設置方式應適中、適度。尤其是那些難度較大的面試，其試題的設計在科學性、規范性上的要求更高，否則此類面試就會流於低層次循環，既測評不出應有的素質指標，也無法拉開應試者之間的距離。

3、目標單一性與試題內容多樣化原則

目標的單一性與內容的多樣化相輔相成，不可分割。首先，根據空缺的職位對任職者素質的要求確定面試的目標。分散化的目標將使競聘面試難以成功，明確目標之後，要以目標為核心進行多樣化試題的設計，從而保證面試的有效性。

面試目標是根據對考生的素質要求而設定的，而每一面試目標都需要備有多樣的試題材料。面試的科學化程度依賴於選用的試題材料准確性、科學性，這就要求有豐富多樣的試題供選擇。因此，應當有計劃、有步驟地建立國家公務員錄用面試試題題庫。

4、靈活性原則

靈活性原則要求在面試試題的編制設計中，題目的形式和內容都要採用較靈活的做法，一是為面試提問留有餘地，給應試者的思維留有空間，調動應試者的積極性；二是靈活性的試題可以營造面試所特需的活躍氣氛，使面試根據時間進展的情況，根據應試者的表現情況，有張有弛地進行，這有利於調節應試者的緊張心理，使其充分發揮自身的能力水準。

5、彈性原則

彈性原則要求在設計編制面試試題時，除少量客觀性試題外，盡量做到一題多義，一題多解，給應試者以充分的施展空間，讓他們能夠運用自身知識和工作經驗，給面試考官一個全面觀察的時機。如果試題內容涉及面狹窄，答案惟一，憑應試者死記硬背就能完成，既便於應試者押題，也會極大影響面試測評的有效性，使面試變成了筆試的延續。

但是，具有彈性的面試試題，並不意味著大容量，或者是多個小問題的組合，好的彈性試題可能就是精練的一句話，或一個簡短的案例，它提供給應試者更多的是思考問題的多維性、創造性和聯想性，而不是用一大堆習題、怪題壓住應試者，讓其疲於、難於應答，而無力展示自己多方面的能力。

6、思維性原則

這是在設計公務員考錄面試試題時，必須堅持的一條重要原則。這一原則要求在設計和編制公務員面試試題時，應著眼於黨和國家的大政方針導向性，以及現實生活中富有教育意義的熱點問題和與應聘職位、職業相關的思想、政策性強的試題，以避免那些格調不高、內容庸俗，甚至與大形勢、大的政策路線相背離的問題。提出思想性原則，主要目的是測量作為國家公務員對當前黨的大政方針的理解能力、政策運用能力，思想意識自我辨析、校正能力及現實政治生活的參與意識和思想政治上的進取精神，而這些素質對直接代表政府形象、直接運用黨和國家的方針與政策於行政機關工作中的國家公務員來說是至關重要的。

7、面試試題與考生綜合素質相適應原則

這一點強調的是考生面試的適應性問題，它包含如下兩個方面的內容：

(1)面試試題要與考生的程度相適應。這里講的「程度」是綜合素質的概念，包括考生的文化程度、社會閱歷程度等。例如，我們對一個大學剛畢業、缺乏社會經驗、20歲出頭的年輕人確定面試內容，自然應當與已在社會工作多年的30歲左右的成年人有所不同。

(2)面試試題要與工作崗位的閱歷要求相適應。實行國家公務員制度後，對國家公務員實行職位分類，原則上工作崗位需要什麼條件的人，就要選什麼條件的人，這就是要求經面試錄用的國家公務員，能夠具有工作崗位所要求的知識、能力，並且能夠適應工作內容增多偏難的情況，具備發展潛力。因此，面試內容應當滿足工作崗位的現實與未來的要求，避免學非所用、用非所長等弊端發生。

上述兩點只是一般地強調了考生面試的適應性問題，在實際工作中還有許多難題需要認真研究。因此，在實際工作中應不斷地總結經驗，把面試試題設計得更加科學化和合理化。

8、面試試題新穎性與啟發性相結合原則

為提高試題的效度，應該注意材料新、形式新、觀念新、內容新，避免重復特別是簡單反復，以便於測評考生某些素質的真實水準。但這種新穎、新異、新奇要與富有啟發性結合起來，從而促使考生的近似的聯想和對比聯系進入活躍狀態，不至於拘束與緊張，切實挖掘其潛力而表現其應有的素質。

在福建省1996年首屆招考公務員和黨的機關工作者的面試題目中有一題是這樣的：「孫中山說：青年要立志做大事，不要立志做大官。拿破崙卻說：不想當元帥的士兵不是好士兵。請你對此加以評析。」該試題構思新穎，從考生對兩種看似截然相反的觀點的比較、分析和評價中，可以比較好地測評其思維能力、表達能力、人生觀、價值觀、誠實態度和進取心。

9、可行性原則

面試是短時的抽樣測評，不可能面面俱到。靈活性、應變性的題目不宜過多過雜；難以測試的題目，如政治立嘗道德品質至多列為參考項目。在模擬操作試題方面，既不要過於簡單，也不要超負荷進行。可行性原則也包含從實際出發的原則，從當前實際情況看，有的地方不難找到高素質的公務員，因而競爭激烈。有的地方卻不然。因此，內容深淺難易要顧及考生情況，不宜一味求新求異求難。

如果錄用缺乏實際工作經驗的應屆大中專畢業生，應著重一般素質(尤其是發展潛力)的測評；如果競聘者有一定的工作經驗或專業工齡，可著重進行特殊素質的測評。因此，對不同類型的考生在項目的權重分析上可考慮有所區別。

二、編制面試試題的程序

1、制訂試題編制計劃

制訂「試題編制計劃」，就是對整個試題編制工作做通盤的總體構思，把最基本的東西先確定下來，使後面的工作有所遵循。事實證明，制訂好「試題編制計劃」，是使編題工作按部就班、順利完成的保證。

試題編制計劃應該明確以下問題：

(1)測評目的。明確為何測評及測評結果的用途。

(2)測評項目。明確對哪些素質項目進行測評以及測評結果的質量要求。

(3)測評對象。對考生的總體情況，如學歷、專業、工作經歷等構成有所了解，明確針對性。

(4)測評模式。明確是口試類的模式還是模擬操作類的模式，口試中是採用哪一種或幾種?模擬操作試中是採用哪一種或幾種?只有具體確定後，才能考慮擬題。

(5)題型。明確採用哪些試題題型。

(6)取材范圍。明確選用哪些素材。

(7)對擬題工作的質量與數量要求。

(8)工作程序與工作進度。

2、編制題卡

對於比較規范化的面試，為了適應考官臨場選擇、組合試題的需要，最好編制面試題卡或試題本。

面試題卡，應包括下列幾項內容：

(1)試題。也即題面，包括「給定條件」和「作答要求」兩部分。有時候，當「給定條件」不言而喻，或考生能想出時，也可省略。

(2)答案。面試題的答案，情況比較復雜。有的是有惟一正確答案的，如知識測驗；有的是沒有統一答案的，但有「可接受答案」、「允許答案」；有的是既沒有統一答案，也沒有「可接受答案」、「允許答案」，只須考生作出答案就行。題卡中，要針對這些情況分別載明答案的類型：如正確答案、參考答案、答案要點、允許答案、可接受答案、無統一且不需統一的答案等等。

(3)用途。也即該試題的測評意圖、可測評的項目或預定效果等。

(4)標准。分別答案情況，提出做測評結論的指標及水平刻度，以便評定等級、分數或評語。

(5)使用方法。對各種注意事項予以說明。

3、試測分析

試題編制好以後，要對其質量進行鑒別，即對該題的鑒別力、難度、形式等問題進行判斷。最好的鑒別方法，是先選擇一些「考生」進行測評，通過使用來驗證試題的質量。

4、試題組合

結構化面試的基本試題，要在事先根據測評項目、測評時間、測評模式等進行組合，編配成試題本。面試考場上，在基本試題的基礎上，考官應該可以針對考生的作答提出關聯性、展開性試題。

三、面試試題的題型

1、常規面試題型

(1)問答題，即問答式面試的慣用題型。一般是擬制數量較多的問題，然後進行組合。一種是整組考題中有一個分值高的主要題目，其餘問題與此相關。

考官水平不是較高時，宜用這種題型。另一種是整組考題中沒有一個共同性的主要題目，而是各不相同的。考官水平較高時，可以採用這種題型。至於考生解答問題，通常是採用自由抽選題簽的方法。

(2)答辯題，即答辯式面試的題型。考官提出論題，要求考生進行說明、論證、反駁。

(3)辯論題，即爭辯式面試的題型。考官同時提出論題和反論題，作為辯方的考生採用包括直接論證和間接論證在內的各種邏輯方法證明論題為真，同時進行辯駁以證明反論題為假，作為反方的考生同樣採用各種邏輯方法證明論題為假，而反論題為真。雙方針鋒相對，唇槍舌劍。主考因勢利導，三言兩語，探測思維深度，但不表態，直到一方理屈詞窮時，宣告辯論告終，也可肯定雙方的優缺點。有時，為慎重起見，也可於辯論後召集評委會商定成績。評定的著眼點不在誰輸誰贏，而在邏輯思維能力，特別是辯證邏輯思維能力的水平和表達技巧。

(4)演講題，即講演式面試題型。這類考題由考官臨時提出或由考生自行選定。常見的是「施政演說」，表現進入這一職位後，如何根據形勢、任務而發揮自己固有的優勢。也可提出社會熱點問題或焦點問題，要求考生即席演說。

(5)結構化面試套題，按面談事先設定的各項測評要素，編制約5～8道試題的一套問題，對報考同一職位的考生施測提問，套題中可以有多種試題題型，如背景型、知識型、智能型、意念型、情景型、行為型、壓力型等問題，考官以此為基礎，再加以順應性的追問來測查考生的能力素質。

2、情景面試題型

考生在逼真的模擬情景下按一定要求扮演一定角色進行實際活動或實際操作，考官通過精密的觀察和細致的分析，對其有關素質作出評定，這類試題通常包括：

(1)擬制文書題，即考生根據考官的要求撰寫或修改一份實用性的文書稿，如行政公文的常用文種(決定、通知、通報、請示、報告等)、新聞單位所需稿件(報道、通訊、評論等)、司法文書(起訴書、辯護書、調解書、上訴書、反訴書、判決書、審訊筆錄、審判記錄等)。

(2)處理文件題，即考生根據考官的要求對特定文件進行處理，如針對有關請示寫出批復，為收文提出擬辦或催辦的意見，為發文擬稿、審核、校對或立卷等等。

(3)實際調研題，即考生根據考官的要求，到某地就某一特定問題進行采訪、調查，或自行選擇地點調查某一社會熱點問題，然後撰寫通訊或調查報告。

(4)會議角色題，這類題目要求考生表述所參與討論的議題的見解和觀點，描述自己組織或主持一次會議的全過程，撰寫會議記錄進而寫成會議紀要，或者表達如何參與小組討論。

(5)對話溝通題，即模擬上下級或同級之間交流思想，說服對方，消除分歧，增進友誼，從而正確處理人際關系的題目。

(6)咨詢服務題，這類題目要求考生模擬特定的公務員身份來解答有關的政策、法規、業務性問題等。

(7)行政決策題，這類題目由扮演行政信息系統的人員或行政咨詢系統的人員向考生提供有問題的目標材料，讓他們擬定方案並對之進行分析評估或向考生提供多種方案而讓他們從中擇優。

(8)調解矛盾題即設置人與人之間、個人與組織之間或單位與單位之間的某種非對抗性矛盾，使考生以本單位領導者或委託人的身份進行調解、緩解和化解矛盾。

(9)快速記錄題，就是播放或朗讀一段文字材料，要求考生以速記員身份迅速而准確筆錄的題目。

(10)閱讀講解題，就是提供文字或圖畫材料，要求考生以行家身份講解其中的要點、難點和特色。

(11)辦理案件題，就是讓考生充當特定的公、檢、法人員或律師，進行案件調查和偵查，或提起訴訟，或進行辯護，或開庭審理。

(12)技能表演題，即表演實際操作某種工具或儀器的題目，如計算機的操作、現場速記、機動車的駕駛等。

(13)案例分析題，是筆試中的同類題目的言語表述，但不進行討論，只指出同時參試的其他考生分析中的優點和缺點，並講述如何接受對方正確意見，以取長補短。

(14)案例處理題，這類題目要求在案例了解和分析的基礎上考生模擬特定角色依照規章進行實際案例處理。

四、面試題目的提問方式

1、封閉型問題

封閉型問題是要求應試者作出簡單回答的問題。這是一種只要求應試者做「是」、「否」一個詞或一個簡單句的回答。

2、開放型問題

開放型問題是提出的問題要求應試者不能只用簡單的一詞或一句話來回答，而必須另加解釋、論述，才能圓滿回答問題。面試中的提問一般都應該用「開放型」問題，以啟發應試者的思路，激發其沉睡的潛能與素質，從大量輸出的信息中進行測評，真實地考察其素質水平。

3、假設型問題

假設型問題是以虛擬式的提問了解應試者的反應能力與應變能力、解決問題能力和思維能力等。有時為了委婉地表達某種意思，也可用此提問方式。

4、連串型問題

連串型問題提問一般用於壓力面試中，主要考察應試者的反應能力、思維的邏輯性和條理性等，但也可以用於考察應試者的注意力、瞬時記憶力、情緒穩定性、分析判斷力、綜合概括能力等。

5、壓迫型問題

這種提問方式帶有某種挑戰性，其目的在於創造情景壓力，以此考查應試者的應變力與忍耐性。一般用於壓力面試中。這種提問多是「踏應試者的痛處」或從應試者的談話中引出問題。

6、引導型問題

這類提問主要用於征詢應試者的某些意向、需求或獲得一些較為肯定的回答。如涉及薪資、福利、待遇、工作安排等問題，宜採取此種提問方式。

7、反襯型問題(迂迴型問題)

當主試者覺察應試者不太願意回答某個問題而又想有所了解時，可以採取聲東擊西的策略。

例如：對於「政治問題」許多人不願真正表白自己的觀點，此時可以迂迴地提問：「你的夥伴們對這個問題或這件事是怎麼看的?」應試者因此會認為說的不是自己的意見，說出來不會暴露自己的觀點，因而心情放鬆地說了一大通，其實其中許多都是他自己的觀點。

8、背景型問題

背景型題目是用於初步了解應試者的志向、學習、工作等基本背景，並為以後提問收集話題的問題類型。問題特點是讓每位應試者都有話可講，且能自由發揮，使應試者輕松、自然地進入面試情景；同時也考查應試者能否在短短的幾分鍾內既盡可能多地展現自己的優勢，又做到簡明扼要，重點突出，能考察應試者的言語表達和思維的邏輯性。

9、情景型問題(案例型問題)

情景型問題是通過情景性試題考察應試者的應變能力、情緒穩定性、計劃、組織、協調能力等個性及能力的試題形式。

如：假設這樣一個情況，本來，你的工作負擔已經很重了，可上級卻給你安排了另一項任務。你覺得已沒有精力再承擔更多的工作，但又不想與領導發生沖突，你會怎樣對待這個問題?(考察應試者人際交往的意義與技巧，主要是在組織中處理權屬關系的能力)

10、行為型問題

行為型問題是用於考察應試者行為性技巧和能力的試題形式，如考察人際交往的意義和技巧，組織協調能力，人際交往能力，特別是解決平級組織間矛盾問題的能力，以及著重考察其人際溝通以及與同事建立信任關系等行為性技巧和能力。

11、智能型問題

智能型問題是通過對比較復雜的社會熱點問題的討論，考察應試者的綜合分析能力，也在一定程度上考察應試者對社會的關心程度。這類題一般不是要應試者發表專業性的觀點，也不是對觀點本身正確與否作評價，而主要是看應試者是否能言之成理。

12、意願型問題

意願性問題是考察應試者的求職動機與擬任職位的匹配性、應試者的價值取向和生活態度。

13、知識型問題

知識型問題是通過應試者的回答，可了解其知識面、個性傾向和思維方式等情況的問題。

五、常規面試試題的設計技術

在常規面試下，由多位考官共聚一堂，按事先定好的次序每次面試一位應試者。面試中由主考官按擬定的題目提問，應試者按考官們提出的問題逐一回答。常規面試所採用的試題，可分為客觀性試題和主觀性試題兩大類。

常規面試中的客觀性試題，大多是「供給式」或「固定應答式」的，也即問題本身就給定了一種或幾種固定的答案，應試者的解答就是對已給出答案正確性的判斷或對正確答案的選擇及對問題作出簡要回答(類似於筆試中的單癬多選或簡答題)。在設計此類試題時要注意兩點：第一，此類試題的題量不能太大，一般宜控制在整個面試分值的20%以內。題量太大則容易成為筆試的延續，抹殺面試的優點，也不易測評出應試者的實際水平，因為這類試題容易被應試者猜中或押中。第二，這類客觀性試題，一般用於面試剛開始的階段，因為這符合人們由淺入深的認知規律，也可適當調節應試者剛進面試現場而造成的緊張心理。

在常規面試中，占絕大比重的應是主觀性試題。這是一種「自由應答式」的試題，不同於客觀性試題那種「供給式」或「固定應答式」。這類試題不僅可以有效地阻止應試者押題，而且對這類試題的應答是應試者自己編織答案，能夠提供給應試者充分表達自己見解、展示自己才能的機會，所以它既能深一層次地了解應試者具備各項能力素質的情況，又能反映應試者之間的水平差異。

主觀性試題的設計應注意以下幾點：

(1)弄清空缺崗位的任職資格條件要求。要弄清應通過面試測評應試者的哪些素質?在這些素質中哪些是根本的、核心的，對甄選應試者具有否決作用?哪些是相對一般的、次要的?常規面試中的主觀性試題應占整個題量的80%左右，有人認為以20道左右題目為宜。

(2)把握好試題的難度、區分度。這就要求在設計面試試題時，與具體用人部門充分溝通，確定擬招錄公務員的能力、學歷層次及工作經驗要求，以此確定面試試題設計的難度與區分度。

(3)試題的表述要簡明、清晰。主觀性試題，應有一定的彈性，但它不是不著邊際的聯想和無度發揮的對象。在設計試題時，題義應清晰明確，盡量避免模稜兩可，尤其要注意不要用同樣的問題測不同的內容，以免使應試者糊塗，也可避免主考官評分時的猶豫和重復性給分。

(4)在設計主觀性面試試題時，是否應事先設計好標准答案?我們認為，盡管是主觀性試題，也應有比較明確的、事先設計好的答案，以便多位面試考官評分時統一標准，不致給分間的差距過於懸殊。當然，相對於客觀性試題，它的答案不必做得過死，可以籠統一些，彈性大一些，只規定出某種傾向即可。比如，在我們考察應試者的「組織協調能力」時，我們應對這一崗位對組織協調能力的要求是什麼，具備這一能力素質的人會如何表現，不具備這一能力素質的人會如何表現，對這一問題，應試者的哪些反應是有效的，哪些是無效的?對每一種情況可規定其分值的界限；即最高可得幾分，最低可得幾分。

六、情景面試試題的設計技術

情景面試又叫情景模擬面試，它把許多所謂「評價中心」的人員甄選技術納入了面試中，比如公文處理(又稱「文件筐技術」)、無領導小組討論、案例分析、操作演示等。情景模擬面試試題的編制設計，受上述不同表現形式的影響，在具體操作過程中，應從試題內容編制和模擬情景設置兩方面入手。

在模擬面試試題的設計時，要注意考慮以下幾個問題：

(1)典型性問題。情景模擬試題所模擬的事件必須是典型的，這一方面表現為模擬的事件是應試者在未來工作中最重要、最經常、最關鍵性的活動，而不是那些次要的、偶然的事件；另一方面，所模擬的事件不是原原本本地從實際原型中截取，而是把多種情況進行歸納、概括、集中成的一件事。

(2)逼真性問題。情景模擬的一個突出特點就是要求模擬得逼真。這一「逼真」不但要求模擬環境逼真，更重要的是要求應試者與處理的問題、完成的任務(即試題內容)也要逼真。當然逼真並非要求做到「真實」，而是要求情景模擬的內容應當符合擬任工作的規律性和發展趨向性。

(3)難度適中。目前，我國的國家行政機關僅通過考試錄用「主任科員以下非領導職務的國家公務員」，因此，在情景模擬試題編制的難度上要適中，既不能以勤雜人員的要求設計試題，也不能以高級領導職務職位的要求去編制試題。

(4)突出主題。一般而言，情景模擬的事件往往是政府機關事務中的一系列片斷，而模擬的目的是為了測評應試者的各項能力素質，所以要根據測評目的，有選擇地裁剪、加工這些「片斷」，區分主次，並找出一條貫穿各片斷的主線，以測量一項能力為主，附帶測量其他能力素質，而不能主次不分、輕重不明，讓不太相乾的細節浪費了寶貴的面試時間。

關於模擬場境的設置。情景模擬場境就是應試者的考場，然而這一考場與筆試考場和常規面試的考場有所不同，它是情景面試試題的一部分，它能對應試者起到崗位誘導、心理壓力及操作指向的作用。

要特別注意模擬情景的「現場感」，做到有情有景、有聲有色、情景逼真，使應試者進入考場後，能夠很快進入其「扮演」的角色，由觸景生情，到激發其多方面的才能，去完成測評任務。上海市一次外匯銀行業務員計算機模擬測評，就刻意設計銀行業務大廳的嘈雜環境，以測評應試者在這種模擬環境下處理業務的生理、心理素質，取得了很好的效果。模擬情景設置追求「現場感」還有另一作用，那就是在應試者錄用前就向其生動、逼真地展示了其未來工作的環境、專業技能要求情況等，使其能夠更准確地校正和確認自己報考的崗位是否適合自身的各項條件及興趣、意願和理想。加深對崗位的了解，對其以後的工作情感和意志品質均有益處。國家公務員錄用應是「雙向選擇」，情景模擬所創設的逼真場景，有利於應試者對報考職位的了解，有利於「為用而考」和「人盡其才」方針的落實。

⑺ 面試有哪幾種方式

面試有很多形式，依據面試的內容與要求，大致可以分為以下幾種：

問題式
由招聘者按照事先擬訂的提綱對求職者進行發問，請予回答。其目的在於觀察求職者在特殊環境中的表現，考核其知識與業務，判斷其解決問題的能力，從而獲得有關求職者的第一手資料。

壓力式
由招聘者有意識地對求職者施加壓力，就某一問題或某一事件作一連串的發問，詳細具體且追根問底，直至無以對答。此方式主要觀察求職者在特殊壓力下的反應、思維敏捷程度及應變能力。

隨意式
即招聘者與求職者海闊天空、漫無邊際地進行交談，氣氛輕松活躍，無拘無束，招聘者與求職者自由發表言論，各抒己見。此方式的目的為:於閑聊中觀察應試者談吐、舉止、知識、能力、氣質和風度，對其做全方位的綜合素質考察。

情景式
由招聘者事先設定一個情景，提出一個問題或一項計劃，請求職者進入角色模擬完成，其目的在於考核其分析問題、解決問題的能力。

綜合式
招聘者通過多種方式考察求職者的綜合能力和素質，如用外語與其交談，要求即時作文，或即興演講，或要求寫一段文字，甚至操作一下計算機等等，以考察其外語水平，文字能力，書法及口才表達等各方面的能力。

拓展材料：

面試是通過書面或面談的形式來考察一個人的工作能力與否，物以類聚，通過面試可以初步判斷應聘者是否可以融入自己的團隊。是一種經過組織者精心策劃的招聘活動。在特定場景下，以考官對考生的面對面交談與觀察為主要手段，由表及裡測評考生的知識、能力、經驗等有關素質的考試活動。

面試是公司挑選職工的一種重要方法。

面試給公司和應招者提供了進行雙向交流的機會，能使公司和應招者之間相互了解，從而雙方都可更准確做出聘用與否、受聘與否的決定。

⑻ HR常用的面試方法有哪些

中醫有望、聞、問、切四診療法,HR面試也有「望聞問切」四種方法，在這里，我們稍微改變一下叫法，叫「聊、講、問、答」四步法。下面我們來逐條分析一下：

給大家分享幾個在面試中最常問的幾個問題：

你對我們公司了解有多少？

請談談你個人的最大特色。

「請你自我介紹一下」

「談談你的缺點」

「談一談你的一次失敗經歷」

「你為什麼選擇我們公司？」