面試測評方法

⑴ 面試測評的主要內容包括哪幾個方面

主要包括綜合分析能力、言語表達能力、應變能力、計劃組織協調能力、人際交往的意識與技巧、自我情緒控制、求職動機與擬任職位的匹配性、舉止儀表和專業能力。必要時，根據職位要求，面試內容可以增加其它測評要素。因為考官不同、職位不同、時間不同、地區不同，針對應試者的側評內容並非完全一樣，而且偏重的方面也不同。

一般來說，面試有以下幾個目的：

1、考核求職者的動機與工作期望；

2、考核求職者儀表、性格、知識、能力、經驗等特徵；

3、考核筆試中難以獲得的信息。

(1)面試測評方法擴展閱讀

面試形式

面試有很多形式，依據面試的內容與要求，大致可以分為以下幾種：

問題式

由招聘者按照事先擬訂的提綱對求職者進行發問，請予回答。其目的在於觀察求職者在特殊環境中的表現，考核其知識與業務，判斷其解決問題的能力，從而獲得有關求職者的第一手資料。

專場式

由公司組織專場招聘會，由公司面試官代表對多位甚至大量應聘者進行海選，從中選出符合公司要求的多位應聘者進行之後的面試，此方式適用於對應聘者的初篩。例如：校招專場。

壓力式

由招聘者有意識地對求職者施加壓力，就某一問題或某一事件作一連串的發問，詳細具體且追根問底，直至無以對答。此方式主要觀察求職者在特殊壓力下的反應、思維敏捷程度及應變能力。

隨意式

即招聘者與求職者海闊天空、漫無邊際地進行交談，氣氛輕松活躍，無拘無束，招聘者與求職者自由發表言論，各抒己見。此方式的目的為:於閑聊中觀察應試者談吐、舉止、知識、能力、氣質和風度，對其做全方位的綜合素質考察。

情景式

由招聘者事先設定一個情景，提出一個問題或一項計劃，請求職者進入角色模擬完成，其目的在於考核其分析問題、解決問題的能力。

綜合式

招聘者通過多種方式考察求職者的綜合能力和素質，如用外語與其交談，要求即時作文，或即興演講，或要求寫一段文字，甚至操作一下計算機等等，以考察其外語水平，文字能力，書法及口才表達等各方面的能力。

以上是根據面試種類所做的大致劃分，在實際面試過程中，招聘者可能採取一種或同時採取幾種面試方式，也可能就某一方面的問題對求職者進行更廣泛更深刻即深層次的考察，其目的在於能夠選拔出優秀的應聘者。

⑵ 經常使用的面試方法和測評工具有哪些這些面試方法分別適用於哪些情況

測評工具有很多，比如說目前我了解的北森測評；另外安利一個小工具叫，愛招聘，主要幫助HR篩選簡歷然後進行職位監控，也有一些面試經驗的分享，感興趣你可以試用下

⑶ 面試評估一般從哪些方面著手 雅爾

面試測評的主要內容

因為考官不同、職位不同、時間不同、地區不同，針對應試者的側評內容並非完全一樣，而且偏重的方面也不同，比如說，如果這個職位是在黨的組織或人事部門，考官測評的就可能偏重於考生的道德水準、政治標准、紀律標准，是否具有鮮明的政治立場和做人辦事原則，是考官非常看重的。如果是在一般行政業務部門，考生的處理問題能力就顯得比較重要。但是，面試測評的基本內容是通用的，主要包括：
（一）儀表風度
這是指應試者的體型、外貌、氣色、衣著舉止、精神狀態等。國家公務員對儀表風度的要求較高，因此，儀表風度是公務員錄用面試的一項重要內容。研究表明．儀表端莊、衣著整潔、舉止文明的人，一般做事有規律、注意自我約束、責任心強。
（二）專業知識
了解應試者掌握專業知識的深度和廣度，其專業知識是否符合所要錄用職位的要求，作為對專業知識筆試的補充。面試對專業知識的考查更具靈活性和深度，所提問題也更接近空缺崗位對專業知識的需求。
（三）工作實踐經驗
一般根據查閱應試者的個人簡歷或求職登記表的結果，作些相關的提問，查詢應試者有關背景及過去工作的情況，以補充、證實其所具有的實踐經驗。通過工作經歷與實踐經驗的了解，還可以考查應試者的責任感、主動性、思維能力、口頭表達能力及遇事的理智狀況等。
（四）口頭表達能力
面試中應試者是否能夠將自己的思想、觀點、意見或建議順暢地用語言表達出來。考查的具體內容包括：表達的邏輯性、准確性、感染力、音質、音色、音量、音調等。
（五）綜合分析能力
面試中，應試者是否能對主考官所提出的間題通過分析抓住本質，並且說理透徹、分析全面，條理清晰。
（六）反應能力與應變能力
主要看應試者對主考官所提的問題理解是否准確貼切，回答的迅速性、准確性等。對於突發問題的反應是否機智敏捷、回答恰當。對於意外事情的處理是否得當、妥當等。
（七）人際交往能力
在面試中，通過詢間應試者經常參與哪些社團活動，喜歡同哪種類型的人打交道，在各種社交場合所扮演的角色，可以了解應試者的人際交往傾向和與人相處的技巧。
（八）求職動機
了解應試者為何希望來本單位工作，對哪類工作最感興趣，在工作中追求什麼，判斷本單位所能提供的職位或工作條件等能否滿足其工作要求和期望。
（九）工作態度
一是了解應試者對過去學習、工作的態度，二是了解其對現報考職位的態度。在過去學勻或工作中態度不認真，做什麼、傲好做壞都無所謂的人，在新的工作崗位也很難說能勤勤懇懇、認真負責。
（十）上進心、進取心
上進心、進取心強烈的人，一般都確立有事業上的奮斗目標，並為之而積極努力。表現在努力把現有工作做好，且不安於現狀，工作中常有創新。上進心不強的人，一般都是安於現狀，無所事事，不求有功，但求能敷衍了事，因此對什麼事都不熱心。
（十一）自我控制能力與情緒穩定性。
自我控制能力對於國家公務員及許多其他類型的工作人員（如企業的管理人員）顯得尤為重要。一方面，在遇到上級批評指責、工作有壓力或是個人利益受到沖擊時，能夠克制、容忍、理智地對待，不致因情緒波動而影響工作；另一方面工作要有耐心和韌勁。
（十二）業余興趣與愛好
應試者休閑時間愛從事哪些運動，喜歡閱讀哪些書籍以及喜歡什麼樣的電視節目，有什麼樣的嗜好等，可以了解一個人的興趣與愛好，這對錄用後的工作安排非常有好處。
此外，面試時主考官還會向應試者介紹本單位及擬聘職位的情況與要求，討論有關工薪、福利待遇等應試者比較關心的問題，以及回答應試者可能要問到的其他一些問題等。
八、面試的基本要求
（一）對面試應試者的要求
一是面試應試者由政府人事部門向用人部門推薦。二是要按規定比例選定面試者，一般要求面試應試者是擬任職位錄用指標的3倍。三是要按應試者筆試成績排序，從高分到低分的順序選定面試者，應試者筆試成績合格方具備進人面試的基本條件。
（二）確定面試測評要素的要求
面試測評要素的確定，是確定面試方法、編制面試試題、實施面試的前提，也叫面試前的工作分析。面試要測試哪些要素，要根據招考公務員的工作崗位、應試者的狀況、測評的可行性等來確定。例如護某省招考縣級機關國蒙公務員確定的面試要素是：政策獷理論水平，敬業求實精神，組織、協調能力，應變能力，語言表達能力，儀表舉止。
（三）面試考官的要求
面試考官應具備較高的政治素質和業務素質。主考機關要負責面試考官的業務培訓，使其掌握面試的內容、方法、要求、評分標准、面試技巧等。面試考官資格管理制度建立後，原則上只有經規定的程序取得面試考官資格的人員才能擔任面試考官。
（四）面試考場的要求
面試考場的選擇和布置，對測評結果有一定影響。因此，應該按照面試實施的要求來設置考場。
（五）制訂面試實施方案的要求
面試主管機關在組織面試前，要制訂面試實施方案，確保面試工作有組織、有計劃、按程序進行。「面試實施方案」的內容一般應包括：面試的組織領導；考官評委（小組）的組成和培訓；面試的方法、程序；面試試題的編制和印製方法；面試的時何、場所；有關面試的其他工作。
九、面試的組織實施
面試的組織和實施是保證面試順利進行和面試能否達到預期效果的重要環節。對考生來說，了解面試組織和實施的基本內容和程序，有針對性地准備面試，是有裨益的，
（一）確定面試對象
面試一般是在筆試之後進行，筆試合格者才有機會參加面試。面試對象（即應試者）一般是擬錄用人數的兩倍或三倍，具體根據用人部門招考實際情況而定。面試對象確定後，要盡快通知本人，以讓其做好應試准備。
（二）確定面試主考官
在進行公務員面試時，用人單位一般會組建一個面試測評小組（或稱面試評委會）。面試測評小組一般由7人組成，其人員來源一般為：用人單位人事部門負責人，用人單位相關業務部門負責人，用人單位主管領導，面試測評方面的專家、學者，與用人單位專業相關的高水平的專業技術人員。在面試測評小組的人員構成上要考慮專業優勢互補，並注意人員的年齡結構，做到老、中、青相結合，以避免某一年齡層次人員太多而可能造成的偏差。
（三）培訓面試考官
面試考官的培訓工作由主考機關負責。培訓的內容包括：公務員錄用考試的特點；面試過程的把握與提高面試效果的手段；面試的提高技巧；面試的評分要素與評分標准；面試案例剖析、討論；面試情境模擬等。
（四）安排面試場所
面試場所包括面試室、應試者候試室、考務辦公室等場所，它是面試構成的空間要素，要按照一定的條件來選擇和布置。如面試場所宜選在安靜、獨立、不易受外界干擾的地方，要保持整潔、寬敞、明亮、通風、冷暖適宜，面試室內設立主考席、評委席、應試者席、工作人員席和監考席位，以及上關的材料和標志等。
（五）確定面試評價標准
進行公務員面試，要測評哪些內容、各項內容的比重如何確定、對應試者的回答如何評分，都需要事先設計好。
（六）公務員面試的組織和實施
實施公務員面試的一般程序和內容如下：
(1)召開面試考官會議。面試工作開始前，考官要開一次小會，檢查面試工作的准備情況，進一步明確面試方法、內容、要求，明確面試評分標准和方法，明確主考官與其他考官的職責分工與協調配合，檢查事務工作準備情況。
(2)考務人員引導應試者進人面試考場，應試者不得攜帶與面試有關的用品。
(3）主考官向應試者講解有關注意事項，時間一般控制在一分鍾以內為好，面試考官按順序提問，每人一般提1-2個問題。當應試者沒聽清所提問題時，主考官可重復一次。考官提問時要用語准確，使應試者明白要回答什麼問題；提問最好由淺人深、由表及裡、由易到難，逐步深人；主考官要控制好提問話題，把時間用在最重要的話題上；考官提問要使用規范、明確、易佳的語言。
(4）應試者回答考官的提問，各考官根據面試工作評價標准各自獨立打分，其他人不得加以引導或暗示。對每個應試者的面試時間一般為20-30分鍾。面試工作結束後，面試考官要對應試者進行綜合評分。一種常用的方法是在各考官所給分數基礎上，去掉一個最高分和一個最低分，然後取其加權平均值。
(5)整個面試結束後，面試考官要及時整理面試的有關材料，報主考機關和人事部門，以便確定面試合格分數線和合格人選。
（七）公布面試成績
公務員面試工作結束、面試成績確定後，主考機關和用人部門要在一定范圍內公布成績。在公布公務員面試成績時，考慮到應試者的心理情況，可採用只寫考號不寫姓名的做法。

⑷ 在招聘測評過程中,常見的測評方法和技術有哪些

一般測評方法有筆試，出相關的邏輯思維或者快速反應的一些試題和專業性的試題測試，就是和內你應聘的職位相關容聯的和行業有關的試題進行筆試。
然後就是面試，會有不同的職位的人來面試，提出不同的問題回復或者討論某些話題或者問題……
一般來說就是筆試和口試面試主要是表達能力和思維方式的測評吧！

⑸ 如何選擇測評的方法

案例點：設計測評方案案例名稱：案例背景： 近幾年來，某制衣廠衣服的銷量日益擴大，它在全國各地的專賣店對衣服的訂購都逐年增加。這就要求廠家擴大生產量。由於從原廠地將衣服運到各個專賣店花費太大，廠家決定在主要銷售地建立分廠，高層領導人和技術指導員從總廠派去，而低層的領導班子和一線的生產工人，則從當地招聘。 A市職業指導師李某受到了該公司的委任，讓他幫助主持整個招聘，招聘會上，李某收到了很多簡歷。為了做好這次選拔和安置，李某決定對學歷和年齡符合要求者進行測評，以保證選取優秀者並將他們安置到合適的崗位上。 經過事先對各個崗位的工作分析，李某決定從能力、人格特質和興趣等三個方面對應聘者進行評估。確定了崗位的測評項目後李某不禁犯難了，用什麼工具來進行測量？為此，李某專門去咨詢某信息咨詢公司人力資源部的小吳。 李某：「我要測應聘者的能力，是不是用一般職業能力測驗就可以了？」 小吳：「那要看你測的到底是什麼能力了？」 李某：「我們招的一線工人主要需進行縫紉加工，我想要測觀察力和動手能力吧。」 小吳：「這樣呀，那你就需要做專門的觀察力測驗和動手能力測驗了。測驗觀察力有專門的紙筆測驗，而動手能力是一種肢體的操作能力，需要用操作測驗來測量。」 李某：「哦，隨便到心理測量的書上去找一個觀察力測驗和操作測驗就可以了嗎？」 小吳：「不對，要選擇有測量學指標，經過標准化且有常模的測驗。書上的有些測驗僅供學習之用，不具備操作性。你可以從專門開發心理測驗的機構以買到適宜的測驗。」 李某：「那測人格呢？測人格需要用什麼方法呢？」 小吳：「現在測量人格有一些比較好的、得到公認的量表。如《求職者個性傾向問卷》和《求職者多項人格測驗》。《求職者個性傾向問卷》多用來將人歸類，同一類型的人可以分到同一個工作組。而《求職者多項人格測驗》測出的是人在人格各個方面的特點，具體選拔人的時候可以用它。」 李某：「有專門測量職業興趣的測驗嗎？」 小吳：「有呀，《職業興趣六邊形測驗》和《職業興趣羅盤測驗》就很好。」 李某：「那我用你介紹的這些測驗，就能完成我整個的選拔、安置工作了嗎？」 小吳：「不過招一線的操作工人和管理人員還不太一樣，對管理人員在管理能力和人格方面都有特別的要求。對他各方面的能力需要綜合考慮，除了用上面的一些方法之外，還可以用面試，用評價中心技術等其他的一些方法。」 李某：「明白了，對一些特殊的崗位和一些特殊的人群還應該針對具體情況，選用一些特殊的方法。那你介紹的這些方法應該怎麼來具體操作呢？」 小吳：「一般的紙筆測驗，如人格測驗、興趣測驗和觀察力測驗，組織人員集體施測就可以了，而特殊的技術像面試就需要個別施測。」 李某：「我明白，謝謝你的指點，我這就回去具體設計這些方法。」從小吳那裡咨詢完，李某對整個招聘應該選擇什麼方法有了一個清楚的思路，難題解決了，心裡的一塊石頭落了地，很高興地回去了。診斷結果： 選擇測評方法是進行測評方案設計的一個重要的工作環節，測評方法選擇的適當與否直接影響到測評的有效性。處理建議： 1. 了解各種測評方法的內容、特點與適用范圍。 2. 明確什麼樣的測量工具是科學有效的。 3. 充分考慮各種測評方法實施的必要性和可能性。 4. 明確測評的方法應該和測評的維度緊密對應。 5. 有條件的地區，可以向心理測評專家尋求幫助。案例點評： 選擇測評方法，首先需要了解各種測評方法的特點、內容以及適用范圍。任何一種測評方法都只能測量某些特定的內容。並且不同的方法有著不同的理論基礎。它們所適用的測驗對象也有所不同。在選擇測評方法時，一定要非常熟悉各種測評方法的內容和適用范圍。這樣才能根據所要測量的維度選擇合適的測量方法。 其次，還要注意選擇經過標准化，有信度、效度，且有常模的測量工具。測驗的施測程序經過標准化，才能避免無關因素對施測的影響。而測驗具有信度和效度是測驗結果可靠和可信的保證。同時，有了常模，個體的測驗結果才有可比較的標准。才能保證測驗結果解釋的合理、公正。 此外，選擇測評方法時，還應該注意下面幾點； 1. 充分考慮測評方法對實施條件的要求，包括實施操作的方式、時間限制、對場地的要求、對實施者的特殊要求等等。 2. 所選測驗方法和測評的內容應該相對應，如測應聘者的人格就需選相應的人格測驗。與此同時，還要考慮到測評的目的。如，要了解個體在其人格各個方面的特點就應該用《求職者多項人格測驗》，而不是《求職者個性傾向測驗》。 3. 有效權衡各種測評方法的優缺點，充分利用其優點，防止測評受缺點的影響。尺有所短，寸有所長，各種測評方法都有各自的局限性。紙筆測驗比較簡便、易實施，可以進行集體施測，對環境的要求較少，測驗的標准化程度也比較高，記分和解釋都比較容易，對測評者的要求相對比較低；但紙筆測驗的測量結果有時無法反映被測評者在真實情景中的表現，對某些測評維度，如溝通能力、組織協調能力等，很難通過紙筆測驗進行測評。情景性測評方法比較復雜，不易標准化，記分和解釋都比較困難，對測評者的要求也比較高，但它卻能對有些實際操作的項目進行有效的測評。 4. 經濟、有效地使用測評方法。在測評中，除了考慮測評的准確性和有效性之外，還應充分考慮測評的成本，即投入與取得的收益之間的關系。在選擇測評方法時，也要考慮其經濟性。能夠用成本較低的測評方法進行測評的，就盡量不去用成本較高的測評方法。能夠在較短時間內完成的測評，就不要使用耗時較長的測評方法。

⑹ 面試測評要素包括哪些

1. 計劃組織協調能力。顧名思義，該測評要素要求考生具備對自己、他人、部門各項活動能夠做出計劃，並且能夠合理高效地安排時間和調配資源，並對在此過程中可能出現的矛盾沖突按照一定標准進行協調的能力。具體來說，考生要在依據部門目標預見未來的要求、機會和不利因素的基礎上做出計劃;看清相互依賴的沖突各方之間的關系;根據現實需要和長遠利益做出恰當選擇;及時做出決策;調配安置人、財、物等有關資源，並協調好各方面的工作。

2. 綜合分析能力。綜合與分析能力是公務員所必需的基本能力，通過這項測評要素來考查考生能否對政府的政策有透徹的理解，能否對社會現象有正確的看法，能否堅持正確的道義，能否知法守法。公務員的工作不是清談，而是要腳踏實地工作、服務，綜合分析能力不僅僅要求考生明是非，還要求考生善於運用綜合與分析的方法;既從整體上把握，又在局部上深入，透徹分析事物與現象之間的因果聯系，看清事物的本質，並提出解決對策。

3. 應變能力。應變能力，考查考生在具有壓力的情況下隨機應變、觸類旁通，並做出正確決斷的能力。應變能力要求考生做到以下四點：一是思維的敏捷性和情緒的穩定性;二是對突發事件的整體駕馭能力;三是對工作事務分清輕重緩急，把握重點，按照一定順序處置的協調能力;四是對工作中突然出現的疑難、棘手問題的隨機處置能力。

4. 人際交往意識與技巧。對於公務員來說，人際關系是指人們在各種具體的公務活動中，通過人與人之間的交往建立起來的相互關系的總稱。這些關系是有目的的、與工作相關的，包括與他人的溝通以及組織中的服從、合作、協調、指導、監督活動。具體來說，要求考生人際合作要有主動性;要有清晰的權屬關系意識;要增強人際間的適應性;做到善於溝通、有效溝通;把握處理人際關系的靈活性與原則性。

5. 言語理解與表達能力。工作環境中的言語理解與表達能力不同於生活中的日常交流，它要求考生具備能夠針對不同聽眾採取不同的語言方式和風格，將自己的思想明白無誤、條理清晰地表達出來，並能讓聽眾接受、產生共鳴的能力。具體來說，考生首先要能理解他人的意思，其次要能做到口齒清晰、流暢，有條理、有邏輯地運用恰當的表達方式交流個人看法，最終要能讓他人理解並認同你所表達的觀點。

6. 求職動機與擬任職位匹配性。求職動機是指在一定需要的刺激下，直接推動個體進行求職活動以達到求職目的的內部心理活動。當個人的求職目的與擬任職位所能提供的條件一致時，個體勝任該職位工作並穩定地從事該工作的可能性較大。具體包括了解考生的現實性需要、興趣、成就動機(認知需要、自我提高、自我實現、服務他人的需要、得到鍛煉等)與職位的匹配情況以及考生對組織文化的認同。

7. 專業(創新)能力。專業能力是指完成職位職責所需的技術性能力或具體的知識要求。在國考面試中，有些部門尤其重視這方面素質的考查(如銀監會)，對於專業能力的要求越來越高。考生在掌握基本專業知識的同時，更應注意在此基礎上的拓展與創新，從答題內容上展示出思維及素養方面的創新意識。

8. 舉止儀表。考生需注意：穿著打扮是否端莊得體;言行舉止是否符合一般禮節，是否有多餘的動作;身體和精神狀態是否良好(精神飽滿、有朝氣、有活力)。

9. 自我情緒控制能力。在受到較強刺激或處於不利情境中時，能保持自己情緒的穩定，並約束自己行為反應的能力(主要是根據面試時應試者對一定問題的反應，預測應試者在日常生活中的表現)。具體在以下情境下考查：在較強刺激情境中，表情和語言自然;在受到有意挑釁甚至有意侮辱的場合，能保持冷靜;為長遠或更高目標，能抑制自己當前的慾望。

⑺ 有哪些有效的人才測評方法

轉載以下資料供參考

人的素質有六個層面：分別是知識、技能、社會角色、自我概念、特質以及動機（Motives）。「素質冰山模型」，就是在此基礎上把個體素質形象地描述為漂浮在洋面上的冰山，其中知識和技能是屬於裸露在水面上的表層部分，這部分是對任職者基礎素質的要求，但它不能把表現優異者與表現平平者區別開來，這一部分也稱為基準性素質。基準性素質是容易被測量和觀察的，因而也是容易被模仿的。內驅力、社會動機、個性品質、自我形象、態度等屬於潛藏於水下的深層部分的素質，這部分稱為鑒別性素質。它是區分績效優異者與平庸者的關鍵因素；職位越高，鑒別性素質的作用比例就越大。一方面，內驅力、社會動機、個性品質、自我形象、態度等「冰山以下的部分」不太容易通過外界的影響而得到改變，另一方面，它們卻對人的行為與表現起著關鍵性的作用。
以任職評價為基準的人才測評體系，為了確保體系有效，華恆智信通過深入挖掘和實踐測評研究，分別開發出量化的人才測評手段與工具，其目的都是通過各種方法，有效地減少應聘雙方的信息不對稱。目前華恆智信採用的測評手段是國際上通行的，非常成熟的五種方法：心理測驗、情景模擬、360度評估、面談、履歷檢查。其中情景模擬還包含文件筐測試、無領導小組測評等等方式。這些方法的使用將結合不同崗位勝任力素質特徵來綜合使用。

人才測評方法

履歷分析

個人履歷檔案分析是根據履歷或檔案中記載的事實，了解一個人的成長歷程和工作業績，從而對其人格背景有一定的了解。近年來這一方式越來越受到人力資源管理部門的重視，被廣泛地用於人員選拔等人力資源管理活動中。使用個人履歷資料，既可以用於初審個人簡歷，迅速排除明顯不合格的人員，也可以根據與工作要求相關性的高低，事先確定履歷中各項內容的權重，把申請人各項得分相加得總分，根據總分確定選擇決策。
研究結果表明，履歷分析對申請人今後的工作表現有一定的預測效果，個體的過去總是能從某種程度上表明他的未來。這種方法用於人員測評的優點是較為客觀，而且低成本，但也存在幾方面的問題，比如：履歷填寫的真實性問題；履歷分析的預測效度隨著時間的推進會越來越低；履歷項目分數的設計是純實證性的，除了統計數字外，缺乏合乎邏輯的解釋原理。
紙筆考試
紙筆考試主要用於測量人的基本知識、專業知識、管理知識、相關知識以及綜合分析能力、文字表達能力等素質及能力要素。它是一種最古老、而又最基本的人員測評方法，至今仍是企業組織經常採用的選拔人才的重要方法。
紙筆考試在測定知識面和思維分析能力方面效度較高，而且成本低，可以大規模地進行施測，成績評定比較客觀，往往作為人員選拔錄用程序中的初期篩選工具。
心理測驗
心理測量是通過觀察人的具有代表性的行為，對於貫穿在人的行為活動中的心理特徵，依據確定的原則進行推論和數量化分析的一種科學手段。心理測驗是對勝任職務所需要的個性特點能夠最好地描述並測量的工具，被廣泛用於人事測評工作中。
(1)標准化測驗。標准化的心理測驗一般有事前確定好的測驗題目和答卷、詳細的答題說明、客觀的計分系統、解釋系統、良好的常模、以及測驗的信度、效度和項目分析數據等相關的資料。通常用於人事測評的心理測驗主要包括：智力測驗、能力傾向測驗、人格測驗、其它心理素質測驗，如興趣測驗、價值觀測驗、態度測評等。標准化的心理測驗同樣具有使用方便、經濟、客觀等特點。
(2)投射測驗。投射測驗主要用於對人格、動機等內容的測量，它要求被測試者對一些模稜兩可或模糊不清、結構不明確的刺激做出描述或反應，通過對這些反應的分析來推斷被試者的內在心理特點。它基於這樣一種假設：人們對外在事物的看法實際上反映出其內在的真實狀態或特徵。投射技術可以使被試者不願表現的個性特徵、內在沖突和態度更容易地表達出來，因而在對人格結構、內容的深度分析上有獨特的功能。但投射測驗在計分和解釋上相對缺乏客觀標准，對測驗結果的評價帶有濃重的主觀色彩，對主試和評分者的要求很高，一般的人事管理人員無法直接使用。
筆跡分析法
運用筆跡學知識和技術，對具體的筆跡現象進行心理學意義的測量和評估，得出有關筆跡書寫者個性特徵與內心世界諸方面的結論。如:"臨摹直覺感知分析法」。
迷宮游戲法（e-profiling）
通過迷宮游戲的方式搜集測評者的信息,是評估人的表現和表現能力的新方法,它以心理診療，醫學以及神經學的最新科學研究成果為基礎,有效的克服了被測者記憶考題產生的問題，從心理學、神經學的雙重角度對測評者給出客觀而科學的評價.迷宮游戲法有著簡捷、方便、高效度、高信度、低成本、隱蔽性強、無傾向性、趣味高等優勢。歐美國家，在人才的招聘和選拔過程中已廣泛使用迷宮游戲法這種人才測評方法.最早推出迷宮分析法的是德國的e-profiling公司和göttingen(哥廷根)大學，因此這種方法也簡稱為e-profiling測評法。
面試
面試是通過測試者與被試者雙方面對面的觀察、交談，收集有關信息，從而了解被試者的素質狀況、能力特徵以及動機的一種人事測量方法。可以說，面試是人事管理領域應用最普遍的一種測量形式，企業組織在招聘中幾乎都會用到面試。面試按其形式的不同可以分為結構化面試和非結構化面試。
(1)、結構化面試。所謂結構化面試就是首先根據對職位的分析，確定面試的測評要素，在每一個測評的維度上預先編制好面試題目並制定相應的評分標准，對被試者的表現進行量化分析。不同的測試者使用相同的評價尺度，對應聘同一崗位的不同被試者使用相同的題目、提問方式、計分和評價標准，以保證評價的公平合理性。
(2)、非結構化面試。非結構化面試則沒有固定的面談程序，評價者提問的內容和順序都取決於測試者的興趣和現場被試者的回答，不同的被試者所回答的問題可能不同。
面試的特點是靈活，獲得的信息豐富、完整和深入，但是同時也具有主觀性強、成本高、效率低等弱點。
情景模擬
情景模擬是通過設置一種逼真的管理系統或工作場景，讓被試者參與其中，按測試者提出的要求，完成一個或一系列任務，在這個過程中，測試者根據被試者的表現或通過模擬提交的報告、總結材料為其打分，以此來預測被試者在擬聘崗位上的實際工作能力和水平。情景模擬測驗主要適用於管理人員和某些專業人員。常用的情景模擬測驗包括：
(1)、文件筐作業。將實際工作中可能會碰到的各類信件、便箋、指令等放在一個文件筐中，要求被試者在一定時間內處理這些文件，相應地作出決定、撰寫回信和報告、制訂計劃、組織和安排工作。考察被試者的敏感性、工作獨立性、組織與規劃能力、合作精神、控制能力、分析能力、判斷力和決策能力等。
(2)、無領導小組討論。安排一組互不相識的被試者（通常為6-8人）組成一個臨時任務小組，並不指定任務負責人，請大家就給定的任務進行自由討論，並拿出小組決策意見。測試者對每個被試者在討論中的表現進行觀察，考察其在自信心、口頭表達、組織協調、洞察力、說服力、責任心、靈活性、情緒控制、處理人際關系、團隊精神等方面的能力和特點。
(3)、管理游戲。以游戲或共同完成某種任務的方式，考察小組內每個被試者的管理技巧、合作能力、團隊精神等方面的素質。
(4)、角色扮演。測試者設置一系列尖銳的人際矛盾和人際沖突，要求被試者扮演某一角色，模擬實際工作情境中的一些活動，去處理各種問題和矛盾。 情景模擬測驗能夠獲得關於被試者更加全面的信息，對將來的工作表現有更好的預測效果，但其缺點是對於被試者的觀察和評價比較困難，且費時。
評價中心技術
評價中心技術在二戰後迅速發展起來，它是現代人事測評的一種主要形式，被認為是一種針對高級管理人員的最有效的測評方法。一次完整的評價中心通常需要兩三天的時間，對個人的評價是在團體中進行的。被試者組成一個小組，由一組測試人員（通常測試人員與被試者的數量為1：2）對其進行包括心理測驗、面試、多項情景模擬測驗在內的一系列測評，測評結果是在多個測試者系統觀察的基礎上，綜合得到的。
嚴格來講評價中心是一種程序而不是一種具體的方法；是組織選拔管理人員的一項人事評價過程，不是空間場所、地點。它由多個評價人員，針對特定的目的與標准，使用多種主客觀人事評價方法，對被試者的各種能力進行評價，為組織選拔、提升、鑒別、發展和訓練個人服務。評價中心的最大特點是注重情景模擬，在一次評價中心中包含多個情景模擬測驗，可以說評價中心既源於情景模擬，但又不同於簡單情景模擬，是多種測評方法的有機結合。
評價中心具有較高的信度和效度，得出的結論質量較高，但與其它測評方法比較，評價中心需投入很大的人力、物力，且時間較長，操作難度大，對測試者的要求很高。

⑻ 面試關鍵9大測評要素有哪些

《國家公務員錄用面試暫行辦法》對公務員面試是這樣解讀的：面試是通過面對面的交談，測評應試人員適應職位要求的基本素質和實際工作能力，包括與擬任職位有關的知識、經驗、能力、性格和價值觀等基本情況。和筆試相比，面試測查的內容較為主觀。為了降低人為因素對考試結果的影響、保證考試的公正性，考試組織單位把宏觀概括的測查內容具化、量化，明確測查方向，提供評價標准體系，以盡可能將面試過程規范化、標准化，從而確保面試結果的客觀真實。從歷年考試情況看，公務員面試有九大測評要素。
1.計劃組織協調能力
顧名思義，該測評要素要求考生具備對自己、他人、部門各項活動能夠做出計劃，並且能夠合理高效地安排時間和調配資源，並對在此過程中可能出現的矛盾沖突按照一定標准進行協調的能力。
具體來說，考生要在依據部門目標預見未來的要求、機會和不利因素的基礎上做出計劃;看清相互依賴的沖突各方之間的關系;根據現實需要和長遠利益做出恰當選擇;及時做出決策;調配安置人、財、物等有關資源，並協調好各方面的工作。
真題鏈接：單位要組織「陽光政務熱線」活動，准備邀請領導與相關專家在線向廣大群眾進行政策解讀和答疑。此次活動專業性較強，受眾范圍廣，突發狀況較多，如果領導讓你牽頭開展這項活動，你會怎麼做?
解讀：答題時，考生要明確開展此項活動的目的，同時，注意結合本次活動專業性較強、受眾范圍廣、突發狀況較多的特點，確定本次活動的重點工作環節，包括前期對於活動的宣傳、熱線平台的設計、活動參與對象的確定、維護熱線解讀過程的秩序性與有效性等。其中就活動參與對象的選定來說，可以通過設置注冊登錄的形式，根據年齡、工作、區域等信息的獲取，來保證參與人群的廣泛性與有效性。
2.綜合分析能力
綜合與分析能力是公務員所必需的基本能力，通過這項測評要素來考查考生能否對政府的政策有透徹的理解，能否對社會現象有正確的看法，能否堅持正確的道義，能否知法守法。公務員的工作不是清談，而是要腳踏實地工作、服務，綜合分析能力不僅僅要求考生明是非，還要求考生善於運用綜合與分析的方法;既從整體上把握，又在局部上深入，透徹分析事物與現象之間的因果聯系，看清事物的本質，並提出解決對策。
真題鏈接：對於加強社會管理，有人說要依法行政、強化法治;也有人說，應該以人為本、提高服務。對此，你怎麼看?
解讀：本題主要考查考生分析問題的能力，看考生能否結合當前社會管理的現狀去論證觀點，合理分析當前社會管理中的問題或難點，並提出較為完善的解決問題的手段。對於當前社會管理中的問題，可以從「人治思想束縛法治建設」「管控思想嚴重，服務意識淡薄」「利益表達機制不完善、制度不健全」等方面進行分析。在論述如何加強社會管理時，可結合題中的加強社會管理的手段進行論證，將依法行政、強化法治，以人為本、提高服務相結合，整體從轉變社會管理觀念、強化依法行政、完善提高服務等方面提出較為全面的對策。
3.應變能力
應變能力，考查考生在具有壓力的情況下隨機應變、觸類旁通，並做出正確決斷的能力。應變能力要求考生做到以下四點：一是思維的敏捷性和情緒的穩定性;二是對突發事件的整體駕馭能力;三是對工作事務分清輕重緩急，把握重點，按照一定順序處置的協調能力;四是對工作中突然出現的疑難、棘手問題的隨機處置能力。
真題鏈接：你轄區內部分居民飲用了某品牌的桶裝飲用水，出現了腹瀉，甚至有人住院。有網友質疑是食品葯品監督管理局監管不力，媒體也跟進報道，網站紛紛轉載。假如你是該轄區食品監管部門的工作人員，領導讓你去解決這件事，你怎麼處理?
解讀：本題重點考查考生的應變能力，同時也涉及對考生組織協調能力的考查。作為食品監管部門的工作人員，面對不良的社會輿論可能損害單位形象的情況，為避免事態惡化，需要冷靜處理如下事項：一是要聯系媒體，向相關居民調查原因，並穩定居民情緒。二是要公開澄清事實，並採取相應的解決措施。
4.人際交往意識與技巧
對於公務員來說，人際關系是指人們在各種具體的公務活動中，通過人與人之間的交往建立起來的相互關系的總稱。這些關系是有目的的、與工作相關的，包括與他人的溝通以及組織中的服從、合作、協調、指導、監督活動。
具體來說，要求考生人際合作要有主動性;要有清晰的權屬關系意識;要增強人際間的適應性;做到善於溝通、有效溝通;把握處理人際關系的靈活性與原則性。
真題鏈接：領導讓技術骨幹小王配合你完成一項新程序開發項目，但是有人謠傳上次小王沒能評上先進是因為你在背後說了他的壞話，小王聽信謠言後不配合你的工作，項目進展緩慢。現在完成日期將至，領導也對你的工作產生了質疑，你怎麼辦?
解讀：本題重點考查考生的人際交往意識和技巧。在作答重點考查人際交往意識與技巧的題目時，考生需要先對人際情境進行分析，明確其中涉及的人際主體，並找到主要的人際矛盾，然後針對人際矛盾，結合與不同人際主體交往的技巧、方法、原則，將矛盾解決。就本題而言，題中涉及「領導」「同事」兩個人際主體，與同事之間、與領導之間的人際矛盾都需要妥善解決，即題目中的同事對自己產生了誤解、不配合，領導的質疑。所以，作答本題時，在解決兩項矛盾時，要注意兼顧與同事交往、與領導相處的原則，恰當展現出考生具有人際交往的主動性、適應性，溝通的有效性等。
5.言語理解與表達能力
工作環境中的言語理解與表達能力不同於生活中的日常交流，它要求考生具備能夠針對不同聽眾採取不同的語言方式和風格，將自己的思想明白無誤、條理清晰地表達出來，並能讓聽眾接受、產生共鳴的能力。
具體來說，考生首先要能理解他人的意思，其次要能做到口齒清晰、流暢，有條理、有邏輯地運用恰當的表達方式交流個人看法，最終要能讓他人理解並認同你所表達的觀點。
真題鏈接：在聽證會現場，反對者和支持者發生了激烈爭吵，現場秩序混亂，你作為主持人，該怎麼辦?請現場模擬。
解讀：這是一道重點考查言語理解與表達能力的情境性問題，答題時，考生要充分分析自己在題目當中的身份定位和題目中所設置的聽眾的特點，以符合情境要求的語言方式來表達。就這道題目而言，在聽證會這個特定的場合，考生身份設定為主持人，要求考生在這種場合做相關的發言。考生需要結合自己的身份在此種情境下，明確三項內容：一是語境，說話的場合和情境;二是角色，自己的身份和對方身份。三是話題，清楚自己所要解決的問題。
6.求職動機與擬任職位匹配性
求職動機是指在一定需要的刺激下，直接推動個體進行求職活動以達到求職目的的內部心理活動。當個人的求職目的與擬任職位所能提供的條件一致時，個體勝任該職位工作並穩定地從事該工作的可能性較大。
具體包括了解考生的現實性需要、興趣、成就動機(認知需要、自我提高、自我實現、服務他人的需要、得到鍛煉等)與職位的匹配情況以及考生對組織文化的認同。
真題鏈接：你為什麼報考銀監會?
解讀：本題考查考生的求職動機與擬任職位匹配性。考生可根據個人具體情況實事求是、選擇性地闡述個人現實性需求(專業對口、家庭要求等，但不能成為主要理由)、職業興趣、成就動機(自我提升與鍛煉、自我價值的實現等)，並能夠結合自身體驗表達對組織文化的認同。考生在回答時要注意三點內容：第一，自己報考的是公務員，
對公務員有特殊的價值觀要求，要在答案中將這些價值觀體現出來;第二，考生報考的是銀監會，銀監會有特殊的社會管理職能，在答案中也需要將其體現出來，以增強匹配性;第三，回答的內容要想打動考官，就需要從生活、學習或工作中去挖掘曾經打動過自己的經歷，以真摯的情感打動別人。
7.專業(創新)能力
專業能力是指完成職位職責所需的技術性能力或具體的知識要求。在國考面試中，有些部門尤其重視這方面素質的考查(如銀監會)，對於專業能力的要求越來越高。考生在掌握基本專業知識的同時，更應注意在此基礎上的拓展與創新，從答題內容上展示出思維及素養方面的創新意識。
真題鏈接：什麼是流動性風險?銀監會可以採取哪些監管措施對其進行控制?
解讀：考生通過題目能夠直觀地了解考官的訴求，是否能夠脫穎而出，關鍵在於應試者是否具備該職位所要求的專業素養和相關知識，並能在此基礎上有所拓展和創新，給考官耳目一新之感。
8.舉止儀表
考生需注意：穿著打扮是否端莊得體;言行舉止是否符合一般禮節，是否有多餘的動作;身體和精神狀態是否良好(精神飽滿、有朝氣、有活力)。
9.自我情緒控制能力
在受到較強刺激或處於不利情境中時，能保持自己情緒的穩定，並約束自己行為反應的能力(主要是根據面試時應試者對一定問題的反應，預測應試者在日常生活中的表現)。
具體在以下情境下考查：在較強刺激情境中，表情和語言自然;在受到有意挑釁甚至有意侮辱的場合，能保持冷靜;為長遠或更高目標，能抑制自己當前的慾望。

⑼ 面試綜合素質測評包含哪些

面試綜合素質測評包含：

1、影響他人的能力：舉一例說明你曾經使某人做他並不喜歡做的事情內。

2、團隊意識：請容講一下你對團隊工作最喜歡和最不喜歡的地方？為什麼？

3、有效的溝通技能：假如你的兩個同事的沖突已經影響到整個團隊，讓你去調節沖突，並使沖突雙方能夠自己解決問題，你會怎樣做？

4、銷售能力：請講一下你在前任工作中所使用的最典型的銷售方法和技巧。

5、對應聘工作崗位的看法等。

6、考驗你隨機應變的能力和其它各方面的能力等。