應聘高管面試技巧

❶ 面試高層人員需要注意什麼

對於高層職位的招聘，相信很多HR都會遇到所謂很牛的應聘者，尤其是通過獵頭渠道搜尋到的人選，其中有些人並不把HR放在眼裡，在他們看來，和 HR面談屬於浪費時間，甚至有些人選聲稱如果要同HR談就放棄這個機會。但是按照公司招聘流程，HR見第一面的流程在很多公司是必須要走的，在這種情況下如何面對這種人選，如何通過適度的面試時間和過程的把控能夠得到另雙方都滿意的面試反饋，尤其是取得那些勝任此職位的候選人的尊重和認可，對於HR是一個挑戰。不能不面，但又必須掌握尺度和分寸，避免合適的人選流產，以達到有效面試的目的，從某種角度而言，更能體現出HR的專業性。 當然，優秀的面試者面對不同的職位要明確自己的溝通目的，有些是需要把關，而有些則可以交給高層去面談，敏銳的判斷面試的重要性及程度的把控，是一個優秀HR所應該具備的能力。 案例：某知名傳媒公司A公司由於業務發展迅速，需要一名經驗豐富的市場銷售副總裁，負責公司整體Marketing&Sales策略制定，團隊搭建及管理工作，由於此為新設職位，之前完全由老闆全面負責，現因公司發展快速，有融資上市的可能性，故將單獨設立市場營銷副總裁職位，全面負責此工作。這一招聘任務理所應當的落到了招聘經理Z經理身上。 對於一般的高端職位，公司會通過獵頭途徑尋找人才，A公司也不例外。此市場銷售副總裁職位同樣open給了一家獵頭公司，由Z經理直接負責。7天之內，Z經理收到了三名人選報告，對其中的兩人很感興趣，決定安排面試。 但獵頭公司那邊的反饋稱其中一位L先生期望直接與老闆見面溝通，經獵頭公司從中游說，初步答應可以先同HR聊聊看，為此，獵頭公司在肯定這個人的能力的同時也告知Z經理「人選比較有個性。」 Z經理並沒有把這個囑咐放在心上，認為無論職位高低，對於企業來說都是應聘者，是必須要和HR第一輪溝通並且最好能多說一些，換言之，Z經理並沒有對此人選的面試過程給予相應特別的准備，在真正與L先生的面談溝通中，問了一些看似平常而又不普通的問題，如： 「您確認這些是您當時的整體工作業績嗎？」 「我們這個職位最高能給到2萬，你能接受這樣的薪水嗎？」 在整個溝通過程中，L先生由剛開始彬彬有禮並且實事求是的回答問題，到最後表現出不耐煩的情緒，這種情緒的顯現是顯而易見的，但是Z經理並沒有就此改變問話方式或緩和氣氛，依舊循規蹈矩的提出自己的問題，在他看來這些問題是必須問的。 當L先生向Z經理詢問公司發展狀況及現在市場銷售部門情況內一些具體問題之時，Z經理由於對具體業務的不了解很難給出滿意的答案，這引起了L先生極大地不滿，雙方的氣氛很尷尬，面試最後草草結束。 L先生給到獵頭的反饋是放棄這個機會，原因有三，1、對HR的溝通風格非常不認可，認為這樣的公司氛圍不是他所期望的；2、從HR的提問中可以看出這家公司對這個職位的關注點就是業績，看似更多的是來做執行的；3、所想要了解的都沒有，HR不專業，很難給出L先生滿意的答案，感覺浪費了雙方的時間。另外，L先生感覺在溝通過程中受到了HR的不尊重待遇，那種居高臨下的感覺讓他實在厭惡。 而Z經理對L先生的感受恰恰相反，尤其是同另一位人選相比較，認為L先生具有很好的職業修養，綜合素質佳，而且有豐富的大客戶資源，具有很高的市場營銷戰略思維和豐富的實操經驗。Z經理很希望L先生可以直接同老闆見面，在他看來，自己這第一道關把握准確。但如上所說，由於Z經理在面試L的過程中沒有很好的把控局面，導致他們看好的人選最後pass了這家公司，確實遺憾。 類似的事情同樣發生在了另一家公司的HR經理X女士身上，她採取的方法是： 1、首先確認此人選在簡歷上是否合適，並通過見面簡單了解相關經歷是否真實 2、溝通過程中盡量少用封閉式問題，多提一些開發性問題，並且將姿態放平，以朋友之間的聊天方式進行面談 3、關注人選的業績情況，盡量少提到專業方面的問題，多從興趣愛好以及性格方面考察人選 採用相應的方法面試這種高端並且認為和HR見面是浪費時間的人選，大多數情況下會在得到他們理解的情況下成為好朋友，既完成了老闆的任務安排，又另人選對你有很好的專業的認識，關鍵是，對這個公司以及此機會會提起更大的興趣，對於下一步的面試流程會很配合，進展也會相對順利。 同樣面對這種高端的人選，Z先生和X女士的面試過程和方法並不一樣，取得的結果也完全不同，X女士的准備更為充分，並且將面試的過程盡可能的做到輕松，因為對於高端職位的招聘，客觀的講，同老闆的溝通才是最實質的，而HR的流程在某種程度上有點類似於程序執行而已，在這個環節，HR需要做的就是從履歷經歷，性格，企業文化的匹配程度等軟性方面判斷這個人選的情況，像Z經理那樣的面試方式適用於普通的面試甚至壓力面試，但對於這樣層級人員的招聘，則顯得過於緊綳和結構化了，會取得適得其反的效果。 考官對於面試過程及結果有著重要作用甚至關鍵性的影響，把不正確的人放在考官的位置上，要麼會Pass掉本來合適的人選，要麼會被合適的人選所Pass掉，要麼互相Pass，不僅浪費了面試時間，而且長期來看這種情況對於應聘者，企業及自己所造成的損失是巨大的。 其實沒有人可以完全做到「正確」，我們只是努力去盡可能的達到「正確」的標准。對於高端職位的面試，最好由HRD來做最後的把控，HR工作講究火候，講究時機，講究在正確的時間和地點說出正確的話，這是需要我們HR在實踐中不斷修煉的。

❷ 面試中如何通過高管面

面試技巧及需注意事項
1.面試要提前到達面試地點，做好一切准備，切忌不能遲到。版
2.面試中切記不要說權之前所在公司或其他同類型公司的壞話。
3.不要過度的表現，甚至比面試官還要強，因為面試官不喜歡比自己強的人來搶自己的飯碗，所以要盡量保持低調謙虛。
4.在面試官問你是否還有問題問時，千萬不要說「沒了」，這會讓他們覺得你對面試毫不感興趣，甚至對他們的企業不感興趣。
5.回答問題時，不要一味的迎合或取悅面試官，要從實際、根本出發。
6.整個面試過程中，要時刻面帶微笑，不要因面試官的一句不中聽的話而變臉。

❸ 中高層管理人員面試的一些技巧

筆者在做管理咨詢的過程中發現，許多企業的最高管理層和人力資源專業人員都非常苦惱於難以招到合適而優秀的中高級管理人員，即使招來以後，往往一年之內就會流失。原因在哪裡呢？

我們說，任何事情要做得理想，必須具備一系列前提條件，招聘中高層管理人員也不例外。根據多年的研究和觀察，筆者認為成功招聘中高層管理人員應具備以下四個條件：

一是董事會和管理人員要有一個開放、包容的心態。

許多企業為什麼找來了優秀的管理人才後，短時間馬上就流失了呢？原因之一就是企業裡面的管理層對外面新來人員的做法容易反感，不認可。很多管理人員思想守舊封閉，認為新來人員是對自己地位的威脅，處處制肘新來的空降兵，使得空降兵難以開展工作。而企業的最高層又沒有對老人們進行教育、約束。這就要求最高領導人對老員工和管理人員進行充分的思想教育，使得老員工明白，企業招空降兵的目的不是要區威脅原有管理人員的地位，當然，有的時候，新舊沖突部分原因在於空降兵們的溝通和政治技巧不強，對企業的優良傳統重視不夠，想一切推倒重來。

二是充分尊重，敢於授權。

許多中高級管理人才之所以跳槽，無非是想到新企業施展拳腳，有一番作為。但是許多企業招來了空降兵後，又不敢大膽使用，不敢充分授權，使得空降兵的拳腳難以施展開，這是空降兵迅速流失的一個重要原因。筆者先前所在的一家知名的上市公司這方面就做得非常好。總經理和幾個副總都是從著名外企招聘過來的，他們中大多數都在企業已經幹了6、7年，帶領企業從幾千萬迅速做到幾個億，可以說非常成功。主要原因就是老闆非常信任他們，對他們充分授權，業務基本上不幹涉他們。只要是高層管理人員職權范圍內的事情，基本上由他們自己決定，不想許多民營企業家那樣，雖然聘請了空降兵，但是由對他們職責范圍內的工作指手畫腳，任意干涉。

三是對原有的薪酬體系進行調整，充分市場化。

許多企業在招聘空降兵時，實行的是談判工資制，遠遠高於企業內相類似崗位的人。這樣企業的薪酬體系就被打亂，企業內部平衡也就被打破。直接導致了原有內部管理人員和新來空降兵的矛盾，導致原有老人的心理極不平衡，對原有老員工的積極性是一種極大的殺傷。這樣，「招來一個空降兵，打擊一批老員工」，企業往往得不償失。

四是戰略目標清晰

為什麼說，企業招聘空降兵前，要戰略目標清楚呢？主要是講企業不能依靠新來的「空降兵」制定公司的戰略，確定公司的發展方向。一般來說，要想制定一個科學而又切實可行的企業戰略，需要對企業的經營管理現狀和企業文化做全面而深入的了解，一個新來的「空降兵」沒有半年的時間是很難對企業做這樣透徹的了解的，依靠他們制定戰略的風險很大。而且，從外面招聘的空降兵（尤其是外企）一般不具備戰略管理能力。聯想前些年就從著名外企招了一些中高層，希望他們幫助制定科學的戰略，但是後來發現他們普遍缺乏這方面的實踐經驗和訓練。所以，企業在招聘空降兵之前最好有了清晰的戰略目標，然後招「空降兵」們過來，實現這些目標，在執行戰略的過程中不斷鍛煉他們的戰略管理能力，然後再慢慢過渡到讓他們幫助制定企業的戰略規劃。

❹ 人力資源從業者如何有效面試高管

企業招聘的大部分人才都是經過人力資源部門進來的，包括獵頭推薦的高管候選人。我們都知道，招聘面試至少須經過人力資源管理部門面試和專業部門面試，這裡面就存在一個問題：人力資源從業者如何面試高管候選人，特別是非人力資源管理專業的高管候選人？

很多人力資源管理者認為：高管候選人不論在工作經歷還是在專業程度上都比我們高出很多，我們人力資源管理人員無法去面試這些人，所以要麼推給候選人的直接上級去面試，要麼在人力資源管理部門面試意見中不下結論或者敷衍了事。

實際上，面試的方法都是通用的，只是面試的對象不一樣而已。對非人力資源專業的高管候選人面試除了常規的面試方法以外，可以採用外延式的面試方法。

外延式面試就是不與對方深入探討業務或者管理方面的工作，而是主要溝通候選人工作過程中在企業內外接觸的部門，並讓其說明為啥要接觸這些部門，引導候選人主動談出管理和專業工作，並通過這些內容來判斷候選人簡歷和工作精力的真實性。因為真正在相同崗位上工作過的員工，他會真實的談出自己所接觸的人和事，沒有在類似崗位上工作的員工，就只能憑借想像來闡述，從而印證簡歷和工作經歷的真偽。

當然，人力資源管理者對業務部門的工作內容、工作流程等需要大致了解，這是高效招聘到合適人才的關鍵一環。

❺ 面試高管的人一般問什麼問題

面試被問如何評價自己，該如何回答才好?可不可以按照簡歷上的自我評價回答呢?如果不行，又該怎麼回答?下面上海IT培訓優就業小編整理了一些關於「面試如何評價自己」的內容，

面試自我評價，應該遵循一點：客觀而全面。注意以下幾點：

1、把握好尺度。面試自我評價是要把自己好的一面簡練地呈現在招聘人員面前，讓他為你「心動」。但切忌把自己吹得「高大上」，吹噓過了會引起對方反感。

2、有自己的特點。如果每個候選人的自我評價都是一樣的：本人性格開朗樂觀，富有合作精神……招聘人員聽著沒意思，自己說著也不帶勁。怎麼說才有個人特點?很簡單，就是用自己的話描述自己!

3、與招聘崗位相匹配。招聘人員會讓你進行自我評價就是想知道你對自己、對公司目前所招聘職位的了解，還有相對於招聘崗位的匹配程度。

因此，面試評價自己的時候需要向企業突出展示個人的綜合素質與特點，其主要包括個人素質、工作技能與專長等優勢方面，也應該包括個人缺點等劣勢。

個人劣勢分析

金無足赤人無完人，面試自我評價除了個人優勢，也應該說說個人缺點，而且知道自己的劣勢，不至於使自己盲目自信，趾高氣揚;分析自己的劣勢，不至於使自己因為劣勢而無端自卑，垂頭喪氣。與優勢分析相似，劣勢可從以下角度進行分析：

知識不足。一個人的知識，無論是理論方面，還是技能方面，都不可能百分百掌握，除了本專業外，其他知識也不可能完全知道。但至少你要表明自己有這個認識，也有繼續學習的決心。

性格弱點。再好的人都會有自己的弱點，或太過剛強，或過於懦弱，又或是過於中庸。有性格上的弱點才顯得真實，只有自己有正確的認識，認真對待，盡量尋找彌補、克服的辦法，使自我趨於完善。

經驗缺乏。也許你曾多次失敗，就是找不到成功的捷徑;需要你做某項工作，而之前從未接觸過，這都說明經歷的欠缺。欠缺並不可怕，怕的是自己還沒有認識到，而一味地不懂裝懂。

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個人優勢方面

有什麼經驗、技能、知識、成績等都應該重點突出，因為面試成功最重要的因素就是這些。在突出這些優勢的時候，還應該找出自己與其他候選人不同的地方，形成個人優勢，給招聘方留下獨特的印象。

對於自己的優勢，可以從以下角度進行分析：

知識。從專業課程中學到了什麼?知識面如何構成?在過去的工作中獲得什麼知識?從哪些途徑獲得哪些知識?在進行自我評價的時候，可以說明白。

經驗。你具有什麼工作經驗?你有什麼樣的人生經歷和體驗?做過什麼項目，得到哪些經驗?在自我分析時，要善於利用過去的經驗選擇，推斷未來的工作方向與機會。

成績。你做過什麼成功的事情?你可能做過很多事情，但成功的是什麼，最成功的又是哪一件?為何成功，是偶然還是必然?通過分析，可以發現自我性格優越的一面，譬如堅強、果斷，以此作為個人深層次挖掘的動力之源和魅力閃光點。

❻ 如何面試高管

近期，在獵頭公司的幫助下參加了兩家均居行業前三位的快速消費食品企業招聘高管的面試，有些感想。本人一直在大中型企業任職高管，人力資源屬分管的一部分工作，多少有些技巧和見解。我的兩次面試均經過了獵頭公司和用人單位的多次接觸，並且本人在電話中與獵頭公司多次強調可能難以達成共識的地方盡可能在面談前達成一致。 大家都知道，企業招聘高管時除了要求職業經理人具有良好的職業操守外，更看重的是能力。而能力如何能夠界定呢？一般採取兩種方法，第一種方法就是從應聘者的職業經歷中發掘，但存在環境造化的因素；第二種方法則是在包括招聘現場面談在內的整個招聘過程中發現，其時效性強，對應聘者的評價很重要，甚至直接決定著是否錄用。 哪第二種方法的原理是什麼呢？HR經理們都應該清楚，企業高管不但自己能做好一攤子事，更重要的是能夠帶領大家做好一大攤子事的人，甚至是能夠定戰略的人。所以，筆者在實踐中總結出了招聘高管必須考核的四大能力，即「想、說、做、寫」的能力，也就是說是否具備優秀的思想力、表達力、執行力、反思力，從而構成一個個人能力循環，應是卓越管理者或企業高管的基本功或特質!更是職業經理人追求職業生涯常青的必然選擇。作為領導者或管理者至關重要，否則，無法領導下屬，更無法管理運作企業，對於成長中的企業尤其重要。 1、想——規劃的能力，即思想力。 想，代表思想。作為企業高管控制著企業的資源，管理著眾多的下屬員工，如果缺乏優秀的思想力的話，整個團隊就沒有主心骨，缺乏方向感、目標感和追隨感。 想出來，是做事的第一步，也是決定事情成敗，影響組織運作效果、效率和效能的重要一步。想出來的過程，在一定程度上就是做事前縝密規劃、計劃、策劃和規避風險的過程。想出來之後，使決策更科學，更合理。就會使工作的執行過程中的突發事件減少，使工作的發展始終在受控狀態，再輔之以PDPC等科學決策工具的有效運用，為執行力的提升插上了翅膀。 2、說——信息傳遞的能力，即表達力。 說，不是誇誇其談，不是比口才。而是信息傳遞、傳播的基本能力。因為企業高管不是一個人在戰斗，而是率領一個團隊在戰斗。 說出來，一個領導者或管理者要善於充分發揮下屬的主觀能動性和團隊作用，其前提便是將「想出來」的事情「說出來」。也就是將你的方案、方法向大家表達、傳播、培訓、指導，而不是自己憋在心裡，下屬和團隊不明了，嚴重影響做事的進度、效果、效率和效益以及整體效能的發揮。因為業績是靠團隊做出來的，不是領導者或管理者一個人憋在心中自己干出來的。 3、做——務實的能力，即執行力。 做，不但自己務實實干，更要讓下屬追隨而至，在過程中督導、驗證和考核，提高團隊執行力。 做出來，領導者或管理者要在規劃和計劃後，向大家表達出來，使大家目標一致，然後就是要務實、實干，並在實干過程中善於糾偏，注重執行力。如此，才能保證效果、效率、效益和效能「四效」的實現。 做事的能力考察一般由過去的職業經歷中挖掘，可通過與其原服務的公司了解，也可通過一些面試的科學游戲進行現場考察，更重要的是要靠日後長期的業績表現來考察。 4、寫——總結升華的能力，即反思力。 寫，不是爬格子，是反思、總結、升華、固化，是衡量高管有多「高」的重要標准之一。 寫出來，我們不要求團隊成員都成為作家或思想家，但是，事情做完後的適度反思、總結或升華是必需的。這樣做其實就是一個標准化的過程，把好的經驗或技術固化下來，失敗的教訓總結出來，避免以後再發。 寫出來，也是一個個人和組織學習和提升的過程，在反思和總結中個人和組織能力得到持續提升。寫不出來的人，不能簡單地定性為能力差的人，但遠比能夠寫出來的人能力差。因為人的大腦存儲的東西有限，並且不可能在裡面進行無休止的處理。 關於寫的能力考核似乎比較簡單，通過應聘者的書面交流、文章、論述以及著作就可以非常直觀的得出結論。 「想、說、做、寫」，即思想力、表達力、執行力、反思力構成的能力循環，不但是個人應具備的，組織更應該運用這一閉環法則，使組織能力在長期的實踐中提升。企業沉澱下來的東西，哪一個人都不會全部帶走，所以，人員的離職和變更不會影響企業的運作，我建議處於成長中的企業在人力資源管理流程不健全的情況下，更應該實踐筆者所述的思路和方法，不再憑印象，靠感覺，使高管的招聘更有效、更科學。

❼ 為什麼有的應聘高管崗位的人拒絕被HR面試

我是這樣認為的，有些高管是不能夠被HR面試的，因為高管們認為hr是沒有能專力，也沒有足夠經屬歷和閱歷來問自己問題，並且兩個人所負責的東西是不一樣的，所以hr也是問不出一些高管所能知道的事情，所以高管是拒絕HR面試他們，而是更願意更更高一級的人來，交流和溝通

❽ 高管求職如何過好面試關

高管面試不能忽視的應聘原則
1、親友團不帶為妙
2、微笑始終如一
3、、自我介紹2-3分鍾秀自我
4、傾聽聚精會神
5、應答思考3-5秒鍾
6、語言講普通話
面試受僱主歡迎的能力
1、忠誠度
2、實踐能力
3、團隊協作
4、創新精神
5、 認同目標公司的企業文化
6、表達溝通能力
7、求知態度和學習能力
高管面試前准備(凡事預則立，不預則廢)
1、了解目標企業相關的行業動態：體現高度和深度
2、了解企業基本情況(商業模式、規模、組織結構等)：有的放矢
3、了解目標公司的企業文化：認同企業和共同話題
4、准備面試材料和著裝：證件、服裝等，男士面試前不宜理發
5、准備一些崗位相關的問題及答案，熟記，最好背誦
高管面試過程(注意三度：高度、風度和誠度)
1、入場：敲門同意後方可入內，微笑、自信、禮貌，問好，目光平視
2、問答環節(列舉幾個常見問題)
請你自我介紹一下：學業+培訓+工作(3-5分鍾為宜)
對於新的工作崗位您有什麼設想：例如財務可從資金、核算、內控、預算、稅收籌劃、信息化、上市和團隊建設等方面綜合描述 列舉一件最成功和失敗的事：例如信息化波折、兼並公司後出現的問題等，注意失敗後必須有對策，展示必勝的決心。
對公司認識的人進行評價：中性評價，避免不必要的陷阱。例如：
聽說過，沒太深接觸，不好評價
最大優缺點：缺點(一定與工作關系不大)：例如，性格直爽，對事不對人，但是容易讓人不理解等等;優點：熱忱敬業、主動負責、誠實可信、客戶為尊、追求卓越、目標導向、思行結合、團隊協作，創新改善;
性格評價：熱忱敬業、主動負責、誠實守信、執行力和抗壓力強 離職原因：家族企業、上市條件不成熟、職業規劃和機會等等;
費用管理等具體管理-如促銷費問題：原則-自掙自花，投入產出達標;分析問題(是什麼?為什麼?);解決問題(怎麼辦)
如何看待越級管理：反思(能力問題?團隊問題?溝通問題?)
措施(能力提高，團隊建設，溝通匯報)，不是一味找上級抱怨;
你認為本行業發展方向是什麼：如果是同業轉職者，可強調以自己的經驗為基礎所做的個人見解;但若是初次接觸此行業，建議採取較為保守的方式，以目前資訊所提供的資料為主作答，表現出高度興趣及誠意為最高指導原則。
如何做好團隊管理：正確理解團隊和團伙;建機制，統一目標，點燃激情;部署培育、監督考核(三表)、公平競爭;橫向整合，縱向承上啟下。
你的座右銘是什麼：只為成功找方法，不為失敗找借口等等 你為什麼選擇我們公司：回答思路：面試官試圖從中了解你求職的動機、願望以及對此項工作的態度。建議從行業，我認為貴公司十分重視人才，而且這項工作很適合我，相信自己一定能做好 對薪酬有什麼要求：看好企業(經營模式)、看好崗位(機會)、根據企業薪酬體系而定，當然希望有所提高。
3、反問
企業發展戰略是怎樣的?
如果應聘成功，如何進行工作過度?
企業法人結構是怎麼樣的?
公司的治理結構是怎樣的?
4、退場
表達干好本崗位的能力和決心，希望給予機會，對評委道謝
高管面試後跟蹤
1、一天內郵件回復表示感謝。
2、提供企業所需相關信息，爭取更多機會。

❾ 如何從一個小白做到招聘專家，怎麼面試高管呢

做了獵頭，還想面試高管，建議你從實際出發，不要好高騖遠，你都說了，工內作了好多年的高管，容職場經驗豐富，再說了，高管從你這里只是一個過濾的程序，高管是需要高層領導面試的，所以，按照公司職位要求做好職業篩選就好了，不要超出自己的能力范圍，反而會為自己帶來不良反應。

❿ 怎樣面試高級管理人員

他會提一些突發事件，考考你怎麼去解決，還有就是酒店裡的常規物品的擺放，技巧，人際關系處理的能力，客人進來的講話，還有就是與客人說話技巧等。你從這方面去准備一下啊，