㈠ 蘇州江源精密機械有限公司太沒誠信了，面試的王總跟你忽悠的一套，進去工作又是另一套，說好本科機械設計
跟自己興趣愛好同一的道德高尚的行業老大學習，為社會貢獻腦力獲得幸福
㈡ 知名企業是怎樣面試的
知名企業招聘（1）——選聘標准
招聘規劃要保證有充分的時間和精力去選擇人才。用人時，才想到招人，必然會影響對人才質量的把關，因為急用，就可能降低用人標准，「湊合使用」。招聘規劃要從3個方面著手進行：1.企業的戰略規劃。如公司要做哪些業務，其戰略部署是什麼，需要具備哪方面的核心競爭力，然後確定什麼素質的人能完成這些使命，這些人從哪裡來，如何來等；2.當前業務發展的人員需求。如業務量的增加，新業務的開拓，工作內容的重新調整等。3.人員流動產生空缺職位的補充。
●用什麼標准選聘人才
人才招聘是企業人力資源部心中永遠的痛！HR經理抱怨最多的就是招聘難！不經意間，招聘到一個不適合公司的人才，企業績效沒上去，員工也在抱怨公司埋沒人才。尋找適合崗位的人才，並制定一個可量度的標准選擇人才，是人力資源管理最重要的一個環節。
解讀中興通訊的人才招聘——選聘一流人才
通訊公司的最大特點就是高速發展。對中興通訊這類的行業開拓者來說，這里的高速發展有著二個方面的含義：一是企業業務的高度膨脹，市場份額不斷擴大；二是技術的更新換代持續加快。高速發展的公司面臨的首要問題就是人力資源的擴張。人力資源短缺往往是限制業務拓展的主要障礙之一。比如市場份額更多更大時，由於人手問題而無暇顧及一些客戶就可能造成客戶的流失。因此，中興通訊一直非常重視招聘，並提出了「以一流的標准選聘和培訓員工」的理念。
什麼是一流人才？對此，中興通訊的定位是「在某一個專業領域里的國內前5%」，這群人是一流人才。這在其每一次招聘中都得到了體現。隨著招聘的積累，中興通訊目前的1萬多名員工，面試人員也就超過10萬人，搜索的簡歷超過30萬份到50萬份。
談到花費這么多的精力與時間選聘員工時，中興通訊人力資源中心主任陳健洲先生很肯定地說，這很值得！員工選聘就是從一組求職者中挑選最適合特定崗位要求的人的過程，而企業招聘工作對選擇過程的質量影響很大，如果符合條件的申請人很少，組織可能不得不僱用條件不是十分理想的人，企業就不得不加強培訓工作，這增加了隱性成本。而且高能力員工和低能力員工之間生產率差別估計高達3∶1。因此，選擇了一流人才可以獲得很大的益處。陳健洲形象地比喻說，只要這些一流的人才還列在企業的工資單上，這種益處就會不斷延續下去。
在招聘中，中興通訊都會重點考慮人才的背景，對其所受教育的要求一般鎖定在重點本科院校。對此，陳健洲解釋說，我們不否定非重點高校的學生不行，但是我們認為在重點高校的范圍內，優秀的學生比率要更高，更有利於中興通訊選聘到一流的人才。中興通訊的大部分崗位都要求員工有好的技術背景，因此對高校和專業都有一個較為明確的要求，此外，對工作經驗及一個健康的體魄也要求較高。中興通訊的面試非常嚴格，分為技術能力和素質考核二個方面進行考察，被面試者須通過6—7關，把關極其嚴格，實行一票否決制，而且中興通訊的面試官都是通過專業培訓的。中興通訊的要求很簡單：招聘到的人才既是優秀的人才，也是符合公司文化原則的人才。
豐田的全面招聘體系
豐田公司著名的"看板生產系統"和"全面質量管理"體系名揚天下,但是其行之有效的"全面招聘體系"鮮為人知,正如許多日本公司一樣,豐田公司花費大量的人力物力尋求企業需要的人才,用精挑細選來形容一點也不過分。
一、"全面招聘體系"內容
豐田公司全面招聘體系的目的就是招聘最優秀的有責任感的員工,為此公司做出了極大的努力。豐田公司全面招聘體系大體上可以分成6大階段,前5個階段招聘大約要持續5-6天。
第一階段豐田公司通常會委託專業的職業招聘機構,進行初步的顫選。應聘人員一般會觀看豐田公司的工作環境和工作內容的錄像資料,同時了解豐田公司的全面招聘體系,隨後填寫工作申請表。1個小時的錄像可以使應聘人員對豐田公司的具體工作情況有個概括了解,初步感受工作崗位的要求,同時也是應聘人員自我評估和選擇的過程,許多應聘人員知難而退。專業招聘機構也會根據應聘人員的工作申請表和具體的能力和經驗做初步篩選。
第二階段是評估員工的技術知識和工作潛能。通常會要求員工進行基本能力和職業態度心理測試,評估員工解決問題的能力、學習能力和潛能以及職業興趣愛好。如果是技術崗位工作的應聘人員,更加需要進行6個小時的現場實際機器和工具操作測試。通過1-2階段的應聘者的有關資料轉人的豐田公司。
第三階段豐田公司接手有關的招聘工作。本階段主要是評價員工的人際關系能力和決策能力。應聘人員在公司的評估中心參加一個4小時的小組討論,討論的過程由豐田公司的招聘專家即時觀察評估,比較典型的小組討論可能是應聘人員組成一個小組,討論未來幾年汽車的主要特徵是什麼。實地問題的解決可以考察應聘者的洞察力、靈活性和創造力。同樣在第三階段應聘者需要參加5個小時的實際汽車生產線的模擬操作。在模擬過程中,應聘人員需要組成項目小組,負擔起計劃和管理的職能,比如如何生產一種零配件,人員分工、材料采購、資金運用、計劃管理、生產過程等一系列生產考慮因素的有效運用。
第4階段應聘人員需要參加一個1小時的集體面試,分別向豐田的招聘專家談論自己取得過的成就,這樣可以使豐田的招聘專家更加全面地了解應聘人員的興趣和愛好,他們以什麼為榮,什麼樣的事業才能使應聘員工興奮,更好地做出工作崗位安排和職業生涯計劃。在此階段也可以進一步了解員工的小組互動能力。
通過以上四個階段,員工基本上被豐田公司錄用,但是員工需要參加第5階段一個25小時的全面身體檢查。了解員工的身體一般狀況,和特別的情況,如酣酒、葯物濫用的問題。
最後在第6階段,新員工需要接受6個月的工作表現和發展潛能評估,新員工會接受監控、觀察、督導等方面嚴密的關注和培訓。
豐田的全面招聘體系使我們理解了如何把招聘工作與未來員工的工作表現緊密結合起來。從全面招聘體系中我們可以看出,首先,豐田公司招聘的是具有良好人際關系的員工,因為公司非常注重團隊精神;其次,豐田公司生產體系的中心點就是品質,因此需要員工對於高品質的工作進行承諾;再次,公司強調工作的持續改善,這也是為什麼豐田公司需要招收聰明和有過良好教育的員工,基本能力和職業態度心理測試以及解決問題能力模擬測試都有助於良好的員工隊伍形成。正如豐田公司的高層經理所說:受過良好教育的員工,必然在模擬考核中取得優異成績。[---分頁---]
知名企業招聘（2）——招聘渠道
一、內部招聘
員工推薦：人力資源部將空缺的職位信息公布出來，公司員工可以自我推薦，也可以互相推薦。人力資源部搜集到相關人員的信息後，採取公開競爭的方式，選拔該崗位的人才。
內部儲備人才庫：人才庫系統記錄了每一位員工在教育、培訓、經驗、技能、績效職業生涯規劃等方面的信息，並且這些信息隨著員工的自身發展都得到不斷的更新，用人部門和人力資源部門可以在人才庫里找到合適的人補充職位空缺。
英特爾聘人的獨特渠道
我們的招聘渠道很多。其中包括委託專門的獵頭公司幫我們物色合適的人選。另外，通過公司的網頁，你可以隨時瀏覽有哪些職位空缺。並通過網路直接發送簡歷。只要我們認為你的簡歷背景適合，你就有機會接到面試通知。
還有一個特殊的招聘渠道，就是員工推薦。它的好處首先在於，現有的員工對英特爾很熟悉，而對自己的朋友也有一定了解，基於這兩方面的了解，他會有一個基本把握，那個人是否適合英特爾，在英特爾大概會不會成功。這比僅兩個小時的面試要有效得多，相互的了解也要深得多。英特爾非常鼓勵員工推薦優秀的人才給公司，如果推薦了非常優秀的人，這個員工還會收到公司的獎金。當然，進人的決策者是沒有獎金的。如果因為人情招了不適合的人，決策者會負一定責任，所以決策者會緊緊把握招聘標准，絕不會出現裙帶關系。
二、外部招聘
1、廣告：廣告是企業招聘人才最常用的方式，可選擇的廣告媒體很多：網路、報紙、雜志等，一方面廣告招聘可以很好的建立企業的形象，一方面，信息傳播范圍廣，速度快，獲得的應聘人員的信息量大，層次豐富。
2、校園招聘：對於應屆生和暑期臨時工的招聘可以在校園直接進行。方式主要有招聘張貼、招聘講座和畢分辦推薦三種。
3、熟人推薦：通過企業的員工、客戶、合作夥伴等熟人推薦人選，這種方式的好處在於對候選人比較了解，但問題在於可能在企業內形成小團體，不利於管理。
4、中介機構：(1)人才交流中心：通過人才交流中心人才資料庫選擇人員，用人單位可以很方便在資料庫中查詢條件基本相符的人員資料，有針對性強、費用低廉等優點，但對於熱門人才或高級人才效果不太理想。
(2)招聘洽談會：隨著人才交流市場的日益完善，洽談會呈現出向專業方向發展的趨勢。企業招聘人員不僅可以了解當地人力資源素質和走向，還可以了解同行業其他企業的人事政策和人力需求情況。當時，要招聘到高級人才還是很難。
(3)獵頭公司：獵頭公司有專業的、廣泛的資源，擁有儲備人才庫，搜索人才的速度快、質量高，招聘高級人才，獵頭公司是非常好的選擇。
5、人才庫：公司可以建立自己的外部人才庫，並且可以利用各種的機會向社會推廣，吸引對公司有興趣的各類人才加入公司人才庫，以備不時之需。不過最大的問題在於，由於人員的流動性太大，人才庫的資料不能得到及時的更新。如何與人才庫的人員保持聯絡，使他們的資料能及時更新是企業人力資源工作者要考慮的。
寶潔公司的校園招聘
曾經有一位寶潔的員工這樣形容寶潔的校園招聘；「由於寶潔的招聘實在做得太好，即便在求職這個對學生比較困難的關口，自己第一次感覺自己被人當作人來看，就是在這種感覺的驅使下我應該說是有些帶著理想主義來到了寶潔。」
1．前期的廣告宣傳
派送招聘手冊，招聘手冊基本覆蓋所有的應後畢業生，以達到吸引應後畢業生參加其校園的招聘會的目的。
2．邀請大學生參加其校園招聘介紹會
寶潔的校園招聘介紹會程序一般如下：校領導講話，播放招聘專題片，寶潔公司招聘負責人詳細介紹公司情況：招聘負責人答學生問，發放寶潔招聘介紹會介紹材料。
寶潔公司會請公司有關部門的副總監以上高級經理以及那些具有校友身份的公司員工來參加校園招聘會。通過雙方面對面的直接溝通和介紹，向同學們展示企業的業務發展情況及其獨特的企業文化、良好的薪酬福利待遇，並為應聘者勾畫出新員工的職業發展前景。通過播放公司招聘專題片，公司高級經理的有關介紹及具有感召力的校友親身感受介紹，使應聘學生在短時間內對寶潔公司有較為深入的了解和更多的信心。
3．網上申請
從2002年開始，寶潔將原來的填寫郵寄申請表改為網上申請。畢業生通過訪問寶潔中國的網站，點擊「網上申請」來填寫自傳式申請表及回答相關問題。這實際上是寶潔的一次篩選考試。
寶潔的自傳式申請表是由寶潔總部設計的，全球通用。寶潔在中國使用自傳式申請表之前，先在中國寶潔的員工中及中國高校中分別調查取樣，匯合其全球同類問卷調查的結果，從而確定了可以通過申請表選拔關的最低考核標准。同時也確保其申請表能針對不同文化背景的學生仍然保持篩選工作的相對有效性。申請表還附加一些開放式問題，供面試的經理參考。
因為每年參加寶潔應聘的同學很多，一般一個學校就有1000多人申請，寶潔不可能直接去和上千名應聘者面談，而藉助於自傳式申請表可以幫助其完成高質高效的招聘工作。自傳式申請表用電腦掃描來進行自動篩選，一天可以檢查上千份申請表。寶潔公司在中國曾做過這樣一個測試，在公司的校園招聘過程中，公司讓幾十名並未通過履歷申請表這一關的學生進入到了下一輪面試，面試經理也被告之「他們都已通過了申請表篩選這關」。結果，這幾十名同學無人通過之後的面試，沒有一個被公司錄用。[---分頁---]
知名企業招聘（3）——招聘測試
1、網上篩選
2、人才測評
3、筆試
寶潔公司的筆試
筆試主要包括3部分：解難能力測試、英文測試、專業技能測試。
(1)解難能力測試。這是寶潔對人才素質考察的最基本的一關。在中國，使用的是寶潔全球通用試題的中文版本。試題分為5個部分，共50小題，限時65分鍾，全為選擇題，每題5個選項。第一部分：讀圖題(約12題)，第二和第五部分：閱讀理解(約15題)：第三部分：計算題(約12題)：第四部分：讀表題(約12題)。整套題主要考核申請者以下素質：自信心(對每個做過的題目有絕對的信心，幾乎沒有時間檢查改正)；效率(題多時間少)：思維靈活(題目種類繁多，需立即轉換思維)，承壓能力(解題強度較大，65分鍾內不可有絲毫鬆懈)；迅速進入狀態(考前無讀題時間)；成功率(凡事可能只有一次機會)。考試結果採用電腦計分，如果沒通過就被淘汰了。
(2)英文測試。這個測試主要用於考核母語不是英語的人的英文能力。考試時間為2個小時。45分鍾的100道聽力題，75分鍾的閱讀題，以及用1個小時回答3道題，都是要用英文描述以往某個經歷或者個人思想的變化。
(3)專業技能測試。專業技能測試並不是申請任何部門的申請者都需經過該項測試，它主要是考核申請公司一些有專業限制的部門的同學。這些部門如研究開發部、信息技術部和財務部等。寶潔公司的研發部門招聘的程序之一是要求應聘者就某些專題進行學術報告，並請公司資深科研人員加以評審，用以考察其專業功底。對於申請公司其他部門的同學，則無須進行該項測試，如市場部、人力資源部等。
4、面試
招聘面試中如何進行有效的提問
上個月，受國內某大型制葯企業華中區大區經理王總的邀請，給他們做一個重要職位招聘面試的測評，將要招聘的職位是高級營銷經理，很不湊巧，飛機晚點，沒有時間和王總做面試前的溝通，所以只好急沖沖趕到現場，還好，面試剛剛開始。由於事先已經做了篩選，來參加面試的只剩下兩位候選人。由王總親自擔任主考官，在半小時里，他對第一位位候選人問了三個問題：
1、這個職位要帶領十幾個人的隊伍，你認為自己的領導能力如何？
2、你在團隊工作方面表現如何？因為這個職位需要到處交流、溝通、你覺得自己的團隊精神好嗎？
3、這個職位是新近設立的，壓力特別大，並且需要經常出差，你覺得自己能適應這種高壓力的工作狀況嗎？
當候選人回答完以後，我馬上叫了暫停，因為我意識到王總提出的問題不妥當，我花了五分鍾對應聘者進行了詢問，然後我把應聘者的回答和他的真實想法告訴了王總。
候選人是這樣回答三個問題：第一個問題，我管理人員的能力非常強：實際上王總也並不知道好不好；第二個問題、我的團隊精神非常好：只能答YES，因為王總已經提供了太明顯的暗示，即希望我的團隊精神非常好；第三個問題、能適應，非常喜歡出差。實際上，如果把工作條件進行排行的話，我最痛恨的就是出差，還有就是佔用自己的下班時間。但是老總的問話方式直截了當地給我暗示，使我必須說「是」。
事實上，王總問的是三個本應該設計成開放式的問題，第一個問有沒有領導能力，第二個是有沒有團隊精神。第三個問題能不能承受巨大的工作壓力。但是都錯誤地採用了封閉式提問的方式進行提問，而候選人由王總詢問的問題中很容易就知道他想聽到的答案是什麼，實際上這是面試中最大的忌諱，而且肯定無法得到正確的答案。
接下來我花了10分鍾的時間從三個方面重新為王總設計了以下問題：
1、管理能力方面：
A）你在原來的公司工作時，有多少人向你匯報？你向誰匯報？
B）你是怎麼處理下屬成員間的矛盾糾紛的？舉個例子好不好？（行為式問題）
2、團隊協作能力方面：
A）營銷經理和其他部門特別是人力資源部門經常有矛盾，你是否遇到過這樣的糾紛，當時是怎麼處理的？（情景式問題）
B）作為高級營銷經理，你曾經在哪些方面做過努力以改善公司內部的溝通狀況？
3、能不能經常出差：
A）以前公司的工作頻率如何？經常要加班嗎？多長時間出一次差？
B）這種出差頻率影響到你的生活沒有？對這鍾出差頻率有什麼看法？
重新詢問以上問題，王總從兩位候選人中得到了更多的信息，最終選擇了他需要的人才。
在這里我給企業的領導人在進行招聘面試時提一些建議，面試一般分為關系建立階段、導入階段、核心階段、確認階段、結束階段等五個階段。除開在關系建立階段可以用封閉式問題進行提問以外，其他階段要盡量採用開放式問話方式進行提問。
採用開放式的問話方式，可以讓應聘者暢所欲言，從中獲得很多所需的信息。例如：「你的團隊工作方面表現怎樣？你的溝通技巧怎麼樣？」……這些都是開放式問題。應聘者不可能用一兩句話就簡單回答了，而是需要總結、引申、舉例……通過這一系列的回答，從中可以獲得足夠的信息。例如：想了解應聘者的團隊精神和溝通技巧如何時，絕不能直接問：「你認為自己的團隊精神好嗎？你的領導能力好不好？」這是一種封閉式的問題，只能回答YES或NO。應該盡量讓應聘者用事實來說話，以提高回答的可信度。同時還可以設計一些情景式、行為式的問題如：「告訴我最具有挑戰性的客戶是什麼樣子？」「你最敬佩的人是誰？為什麼？」，用來收集關於應聘者核心勝任能力（崗位勝任特徵、素質模型）的信息。
一個好的面試，最重要的一點便是能詢問開放式的探索性問題，把問題的提問方式全部換成開放式，一下就能夠問出候選人的真實想法，有些應試者會將探索性問題以數量化的方式回答，有些則非常具有分析性、批判性、邏輯性、或傾向於線性思考，而招聘者從中能夠更好地了解應聘者過去是否有過類似的工作經歷。從而判斷其能否適應這種工作。這種問題就是一個有效的面試問題。
一次成功的面試不但是對應聘者的考驗，更是對主考官設計有效的面試問題，選擇合適的人到合適的崗位的能力考驗。[---分頁---]
寶潔公司的標准化面試
寶潔的面試分兩輪。第一輪為初試，一位面試經理對一個求職者面試，一般都用中文進行。面試人通常是有一定經驗並受過專門面試技能培訓的公司部門高級經理。一般這個經理是被面試者所報部門的經理，面試時間大概在30—45分鍾。
通過第一輪面試的學生，寶潔公司將出資請應聘學生來廣州寶潔中國公司總部參加第二輪面試，也是最後一輪面試。為了表示寶潔對應聘學生的誠意，除免費往返機票外，面試全過程在廣州最好的酒店或寶潔中國總部進行。第二輪面試大約需要60分鍾，面試官至少是3人，為確保招聘到的人才真正是用人單位(部門)所需要和經過親自審核的，復試都是由各部門高層經理來親自面試。如果面試官是外方經理，寶潔還會提供翻譯。
(1)寶潔的面試過程主要可以分為以下4大部分：
第一，相互介紹並創造輕松交流氣氛，為面試的實質階段進行鋪墊。
第二，交流信息。這是面試中的核心部分。一般面試人會按照既定8個問題提問，要求每一位應試者能夠對他們所提出的問題作出一個實例的分析，而實例必須是在過去親自經歷過的。這8個題由寶潔公司的高級人力資源專家設計，無論您如實或編造回答，都能反應您某一方面的能力。寶潔希望得到每個問題回答的細節，高度的細節要求讓個別應聘者感到不能適應，沒有豐富實踐經驗的應聘者很難很好地回答這些問題。
第三，討論的問題逐步減少或合適的時間一到，面試就引向結尾。這時面試官會給應聘者一定時間，由應聘者向主考人員提幾個自己關心的問題。
第四，面試評價。面試結束後，面試人立即整理記錄，根據求職者回答問題的情況及總體印象作評定。
(2)寶潔的面試評價體系。寶潔公司在中國高校招聘採用的面試評價測試方法主要是經歷背景面談法，即根據一些既定考察方面和問題來收集應聘者所提供的事例，從而來考核該應聘者的綜合素質和能力。
寶潔的面試由8個核心問題組成：
第一，請你舉1個具體的例子，說明你是如何設定1個目標然後達到它。
第二，請舉例說明你在1項團隊活動中如何採取主動性，並且起到領導者的作用，最終獲得你所希望的結果。
第三，請你描述1種情形，在這種情形中你必須去尋找相關的信息，發現關鍵的問題並且自己決定依照一些步驟來獲得期望的結果。
第四，請你舉1個例子說明你是怎樣通過事實來履行你對他人的承諾的。
第五，請你舉1個例子，說明在完成1項重要任務時，你是怎樣和他人進行有效合作的。
第六，請你舉1個例子，說明你的1個有創意的建議曾經對1項計劃的成功起到了重要的作用。
第七，請你舉1個具體的例子，說明你是怎樣對你所處的環境進行1個評估，並且能將注意力集中於最重要的事情上以便獲得你所期望的結果。
第八，請你舉1個具體的例子，說明你是怎樣學習1門技術並且怎樣將它用於實際工作中。
根據以上幾個問題，面試時每一位面試官當場在各自的「面試評估表」上打分：打分分為3等：1—2(能力不足，不符合職位要求；缺乏技巧，能力及知識)，3—5(普通至超乎一般水準；符合職位要求；技巧、能力及知識水平良好)，6—8(傑出應聘者，超乎職位要求；技巧、能力及知識水平出眾)。具體項目評分包括說服力／毅力評分、組織／計劃能力評分、群體合作能力評分等項目評分。在「面試評估表」的最後1頁有1項「是否推薦欄」，有3個結論供面試官選擇：拒絕、待選、接納。在寶潔公司的招聘體制下，聘用1個人，須經所有面試經理一致通過方可。若是幾位面試經理一起面試應聘人，在集體討論之後，最後的評估多採取1票否決制。任何1位面試官選擇了「拒絕」，該生都將從面試程序中被淘汰。[---分頁---]
特殊面試
日產公司——請你吃飯
日產公司認為，那些吃飯迅速快捷的人，一方面說明其腸胃功能好，身強力壯，另一方面他們往往幹事風風火火，富有魄力，而這正是公司所需要的。因此對每位來應聘的員工，日產公司都要進行一項專門的「用餐速度」考試——招待應聘者一頓難以下咽的飯菜，一般主考官會「好心」叮囑你慢慢吃，吃好後再到辦公室接受面試，那些慢騰騰吃完飯者得到的都是離開通知單。
殼牌石油——開雞尾酒會
殼牌公司組織應聘者參加一個雞尾酒會，公司高級員工都來參加，酒會上由這些應聘者與公司員工自由交談，酒會後，由公司高級員工根據自己的觀察和判斷，推薦合適的應聘者參加下一輪面試。一般那些現場表現搶眼、氣度不凡、有組織能力者得到下一輪面試機會。
假日酒店——你會打籃球嗎
假日酒店認為，那些喜愛打籃球的人，性格外向，身體健康，而且充滿活力，富於激情，假日酒店作為以服務至上的公司，員工要有親和力、飽滿的干勁，朝氣蓬勃，一個興趣缺乏、死氣沉沉的員工既是對公司的不負責，也是對客人的不尊重。
美電報電話公司——整理文件筐
先給應聘者一個文件筐，要求應聘者將所有雜亂無章的文件存放於文件筐中，規定在10分鍾內完成，一般情況下不可能完成，公司只是藉此觀察員工是否具有應變處理能力，是否分得清輕重緩急，以及在辦理具體事務時是否條理分明，那些臨危不亂、作風干練者自然能獲高分。
統一公司——先去掃廁所
統一公司要求員工有吃苦精神以及腳踏實地的作風，凡來公司應聘者公司會先給你一個拖把叫你去掃廁所，不接受此項工作或只把表面洗干凈者均不予錄用。他們認為一切利潤都是從艱苦勞動中得來的，不敬業，就是隱藏在公司內部的「敵人」。[---分頁---]
知名企業招聘（4）——招聘後續
發放錄取通知後，人力資源部還要確認應聘人被錄用與否，並開始辦理有關入職手續。除此以外，招聘的後續工作還包括：
1．招聘後期的溝通
寶潔認為他們競爭的人才類型大致上是一樣的，在物質待遇大致相當的情況下，「感情投資」便是競爭重點了。一旦成為寶潔決定錄用的畢業生，人力資源部會專門派1名人力資源部的員工去跟蹤服務，定期與錄用人保持溝通和聯系，把他當成自己的同事來關懷照顧。
2．建立人才庫
朗訊公司有時會碰到這樣一種情況：遇到一些非常優秀的人才，但是暫時還沒有適合他們的位置，人力資源部會有一個自己的「紅名單」，記錄這些暫時沒機會進入朗訊的優秀人才，他們會與「紅名單」上的人建立聯系，這是他們的一種習慣：建立自己的「人才小金庫」，往往能在少量人才變動時及時補上。
3．招聘效果考核
寶潔公司招聘結束後，公司也會對整個招聘過程進行一些可量化的考核和評估，考核的主要指標包括：是否按要求招聘一定數量的優秀人才；招聘時間是否及時或錄用人是否准時上崗；招聘人員素質是否符合標准，即通過所有招聘程序並達到標准；因招聘錄用新員工而支付的費用，即每位新員工人均因招聘而引起的費用分攤是否在原計劃之內。
㈢ 剛去上海逸雅文化傳播有限公司面試了，面試我的說是人事部王總，說如來公司上班需交1500元的押金
如果你是被該公司聘用的，然後讓你付錢，說明這是一家騙子公司。因為國家明文規定，用人單位不得收取押金、培訓費、體檢費、服裝費等任何費用。
㈣ 總經理復試後，還有下一輪面試嗎
我也面試過一些外企，最普遍的情況是一周內給答復的，也有部分流程比較復專雜的，比如西門子，等待時間屬就比較長，一個月算是短的了。
建議在面試結束後，詢問一下，大概多久可以給下一次的答復~或者也可以主動打電話去公司詢問~
㈤ 今早收到昨天面試公司人事的信息
這可能是公司在上演＂雙簧戲『』，而觀眾就是你！
精明的人事都知道，錄用哪個面試人員，如果自己沒有決定權，在尚未錄用應聘者之前，不敢貿然給應聘者打電話表明自己的立場，除非大家是熟人、朋友關系！
面試完之後，總監應該會盡早和招聘專員溝通，決定錄用誰不錄用誰，並要求招聘專員通知哪位應聘者何時上崗等信息！
招聘專員主動給你打電話，其一說明公司對你有意向。其二招聘專員故意透露說之前有個條件比你更好點的應聘者，其潛台詞是公司主動錄用你，你也該在薪資待遇方面做些讓步！不然招聘專員不該講這些話！傻子都知道，哪個公司招聘員工不是擇優錄取呢？
當然也有可能不是這些原因，有可能是招聘專員對你有意思，有種『』一見鍾情，一見如故，相見恨晚『的感覺，你的容顏撞碎了他的心痛，你們對上了眼緣，他盼與你做同事！所以想在你面前表點功，去總監面前美言幾句，把你招聘到公司來，今後你還欠他一個人情而得謝他呢！
你細細回憶各種場景，也許自己也能找出答案來！你可以靜制動，以不變應萬變！ 來自職Q用戶：聖天之
說白了，下一步棋給你走。。想降你待遇 來自職Q用戶：小先生
㈥ 面試問題 王經理平時神情很嚴肅,員工都怕他。一天你正和同事議論他,談完發現王經理就
嚴肅的人就是心眼就是小,他們一般看不起比自己底落的人.我也是管理.管理其實很輕松,關鍵是看自己怎麼做.我跟我下屬都是好朋友.哈哈.
㈦ 王總經理的困惑
公司的興旺盛衰重點在人的因素。目前的情況是公司還沒有充分調動人的積專極性？屬王總經理要大膽在公司用人制度和習慣上作改革。在用人上啟動競爭機制，公司員工不論資格、不論年齡、不論文憑一律競爭上崗，推行能者上，庸者下！並且與個人的收入掛鉤。
㈧ 今天我過去面試，酒水銷售。接待我的是個女的，叫王總，面試是在ktv包廂裡面試的，說要交380的服裝
那她的意思是就讓你在你面試的那個地方推銷嗎？如果是那應該是真的，在夜場推銷酒確實很賺錢這是真的，如果你是服裝費，培訓費交不起的話，你跟人家說說好話，應該先交一部分應該沒問題
㈨ 為什麼聰明的高管在面試時都會有所保留，資深獵頭告訴
作為一個職場老油條，在招聘行業打拚十幾年，見過各種奇葩的應聘者，也面對過老謀深算的大老闆，深知招聘行業一些見不得光的事情，跟大家分享一下，算是給求職者一些忠告。
小王是一家互聯網公司技術方面中層幹部，畢業名牌大學，也打拚職場7.8年，對一些先進的東西了解比較深，個人技術能力不錯，前段時間因為工作環境不如意，得罪了上級領導，領導老是給他穿小鞋，一次爭吵後，憤怒離職。
小王很快收到很多的面試邀請，其中有一家中型互聯網公司看起來不錯，專業對口，而且薪水幾乎是同行的1.5倍，小王做好充分准備，信心滿滿的去面試了。
因為有足夠的資歷，小王直接見到公司老闆面試，整個過程，老闆對小王非常欣賞，最後給小王出了3個題目，給小王3天時間，解決這3個問題。
小王畢竟是大公司出來的，熬了2個通宵，對這3個問題的解決方案，自我感覺非常完美，第四天，公司老闆和技術總監一塊去的面試，小王詳細的解答了這3個問題。老闆和技術總監對小王也是贊不絕口，臨走時，叫小王等通知。
結果小王等了一個星期的通知，最後的結果是三個字：很遺憾，有人的解決方案更好巴拉巴拉。
小王沒有面試經驗，怎麼死的，至今都不明白。
其實這樣的事情明白人一眼就可以看出來，不是小王技術不行，也不是那3個問題不過關。
事實的真相是：
1、這家公司根本就不缺人，他們只是希望通過面試大量技術骨幹，了解最先進的互聯網知識。說白了，就是跟大量同行取經來了。
2、同時，還免費回答了3個問題，幫該公司解決了問題，這不是免費的勞動力嗎？
3、儲備自己的人才庫，萬一以後真缺人了，可以做備胎啊！
有問題，就會有答案。
當然也不是所有公司都會這么做，那如何甄別呢？特別是公司招聘中高層領導的時候？
1、去做調查，現在互聯網這么發達，什麼信息找不到，當然這樣的內幕網上肯定查不到，所以可以通過一些方式認識該公司的人，比如做銷售的，網上肯定會留電話，去套他們的話，冒充客戶等等。
如果自己真正想去某家公司，這個前期調查一定不能少。這個花不了多少時間的。
2、萬一去了，如果公司要自己回答3個問題怎麼辦呢？
這個也很簡單，沒必要3個問題都去回答，只需要挑一個自己最拿手的，把這一個問題解答的很完美就行，這樣自己花不了很多時間。同時在下面見對方老闆時，把這個問題大概思路跟對方老闆講，至於其他2個問題，想知道答案，那就先拿offer過來再說吧。
如果對方真正有誠意，一個問題就能看出你水平，還用的著3個嗎？除非是該公司沒有誠意。那至少自己也不會吃太多虧。
職場招聘水深，應聘的時候一定要擦亮眼睛，特別是對於那種創業型公司，否則真有可能別人把自己賣了，還在幫別人數錢？