管培生面試常見問題

1. 管培生面試問題有哪些

1、在一分鍾抄內介紹一下自己？襲

2、對自己所學專業的理解？（喜歡自己所學的專業嗎？）

3、在校期間有沒有擔任過學生會職位？有沒有組織過什麼活動？在活動會中擔任過什麼角色？（有什麼收獲？）

4、你做過的最成功的一件事是什麼？最失敗的呢？（或者是你犯過的最大的錯誤是什麼？）

5、有過和別人合作的的經歷嗎？有分歧嗎？怎麼處理的？

6、如果你在同一時間段遇到好幾個需要你去解決的事情，你應該怎麼去做呢？

7、對自己未來五年的規劃是什麼？

8、請用三句話總結您的學習經歷或工作經歷。

9、在您過去的經歷中遇到的最困難的事情是什麼，如何解決。

10、您對目前的生活狀態滿意嗎 滿意請說明原因，不滿意請說明改進辦法。

11、請對自己進行簡單的SWOT(優勢、劣勢、機會、威脅)分析。

12、你有過和別人合作的經歷嗎？（千萬要回答『有』）那麼，在這過程中，你是如何處理意見分歧的呢？

13、能否講一件你獨自做過的最難或者最讓你記憶猶新的決策？

2. 人力資源管理培訓中，常見的問題有哪些

一、人力資源管理的定義 <BR><BR>人力資源管理，就是指運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。 <BR>根據定義，可以從兩個方面來理解人力資源管理，即：<BR><BR>1.對人力資源外在要素--量的管理。對人力資源進行量的管理，就是根據人力和物力及其變化，對人力進行恰當的培訓、組織和協調，使二者經常保持最佳比例和有機的結合，使人和物都充分發揮出最佳效應。<BR><BR>2.對人力資源內在要素--質的管理。主要是指採用現代化的科學方法，對人的思想、心理和行為進行有效的管理（包括對個體和群體的思想、心理和行為的協調、控制和管理），充分發揮人的主觀能動性，以達到組織目標。<BR><BR>二、現代人力資源管理與傳統人事管理的區別 現代人力資源管理，深受經濟競爭環境、技術發展環境和國家法律及政府政策的影響。它作為近20年來出現的一個嶄新的和重要的管理學領域，遠遠超出了傳統人事管理的范疇。具體說來，存在以下一些區別： <BR><BR>1．傳統人事管理的特點是以「事」為中心，只見「事」，不見「人」，只見某一方面，而不見人與事的整體、系統性，強調「事」的單一方面的靜態的控制和管理，其管理的形式和目的是「控制人」；而現代人力資源管理以「人」為核心，強調一種動態的、心理、意識的調節和開發，管理的根本出發點是「著眼於人」，其管理歸結於人與事的系統優化，致使企業取得最佳的社會和經濟效益。<BR><BR>2．傳統人事管理把人設為一種成本，將人當作一種「工具」，注重的是投入、使用和控制。而現代人力資源管理把人作為一種「資源」，注重產出和開發。是「工具」，你可以隨意控制它、使用它，是「資源」，特別是把人作為一種資源，你就得小心保護它、引導它、開發它。難怪有學者提出：重視人的資源性的管理，並且認為21世紀的管理哲學是「只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己」。<BR><BR>3．傳統人事管理是某一職能部門單獨使用的工具，似乎與其他職能部門的關系不大，但現代人力資源管理卻與此有著截然不同。實施人力資源管理職能的各組織中的人事部門逐漸成為決策部門的重要夥伴，從而提高了人事部門在決策中的地位。人力資源管理涉及到企業的每一個管理者，現代的管理人員應該明確：他們既是部門的業務經理，也是這個部門的人力資源經理。人力資源管理部門的主要職責在於制訂人力資源規劃、開發政策，側重於人的潛能開發和培訓，同時培訓其他職能經理或管理者，提高他們對人的管理水平和素質。所以說，企業的每一個管理者，不單完成企業的生產、銷售目標，還要培養一支為實現企業組織目標能夠打硬仗的員工隊伍。 <BR><BR><BR>三、人力資源管理的具體任務 <BR><BR>源於傳統人事管理，而又超越傳統人事管理的現代人力資源管理，主要應包括哪些具體內容和工作任務呢？ <BR><BR>人力資源管理關心的是「人的問題」， 其核心是認識人性、尊重人性，強調現代人力資源管理「以人為本」。在一個組織中，圍繞人，主要關心人本身、人與人的關系、人與工作的關系、人與環境的關系、人與組織的關系等。<BR><BR>目前比較公認的觀點是：現代人力資源管理就是一個人力資源的獲取、整合、保持激勵、控制調整及開發的過程。通俗點說，現代人力資源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等內容和工作任務。一般說來，現代人力資源管理主要包括以下幾大系統： <BR><BR>1．人力資源的戰略規劃、決策系統；<BR>2．人力資源的成本核算與管理系統；<BR>3．人力資源的招聘、選拔與錄用系統；<BR>4．人力資源的教育培訓系統；<BR>5．人力資源的工作績效考評系統；<BR>6．人力資源的薪酬福利管理與激勵系統；<BR>7．人力資源的保障系統；<BR>8．人力資源的職業發展設計系統；<BR>9．人力資源管理的政策、法規系統； <BR>10．人力資源管理的診斷系統。<BR><BR>為了科學、有效地實施現代人力資源管理各大系統的職能，對於從事人力資源管理工作的人員有必要掌握三方面的知識：（1）關於人的心理、行為及其本性的一些認識；（2）心理、行為測評及其分析技術，即測什麼、怎麼測、效果如何等；（3）職務分析技術，即了解工作內容、責任者、工作崗位、工作時間、怎麼操作、為什麼做等方面的技術。這是從事人力資源管理工作的前提和基礎。<BR><BR>具體說來，現代人力管理主要包括以下一些具體內容和工作任務： <BR><BR>1．制訂人力資源計劃<BR><BR>根據組織的發展戰略和經營計劃，評估組織的人力資源現狀及發展趨勢，收集和分析人力資源供給與需求方面的信息和資料，預測人力資源供給和需求的發展趨勢，制訂人力資源招聘、調配、培訓、開發及發展計劃等政策和措施。<BR><BR>2．人力資源成本會計工作 <BR><BR>人力資源管理部門應與財務等部門合作，建立人力資源會計體系，開展人力資源投入成本與產出效益的核算工作。人力資源會計工作不僅可以改進人力資源管理工作本身，而且可以為決策部門提供准確和量化的依據。<BR><BR>3．崗位分析和工作設計<BR><BR>對組織中的各個工作和崗位進行分析，確定每一個工作和崗位對員工的具體要求，包括技術及種類、范圍和熟悉程度；學習、工作與生活經驗；身體健康狀況；工作的責任、權利與義務等方面的情況。這種具體要求必須形成書面材料，這就是工作崗位職責說明書。這種說明書不僅是招聘工作的依據，也是對員工的工作表現進行評價的標准，進行員工培訓、調配、晉升等工作的根據。<BR><BR>4．人力資源的招聘與選拔<BR><BR>根據組織內的崗位需要及工作崗位職責說明書，利用各種方法和手段，如接受推薦、刊登廣告、舉辦人才交流會、到職業介紹所登記等從組織內部或外部吸引應聘人員。並且經過資格審查，如接受教育程度、工作經歷、年齡、健康狀況等方面的審查，從應聘人員中初選出一定數量的候選人，再經過嚴格的考試，如筆試、面試、評價中心、情景模擬等方法進行篩選，確定最後錄用人選。人力資源的選拔，應遵循平等就業、雙向選擇、擇優錄用等原則。<BR><BR>5．僱傭管理與勞資關系<BR><BR>員工一旦被組織聘用，就與組織形成了一種僱傭與被僱傭的、相互依存的勞資關系，為了保護雙方的合法權益，有必要就員工的工資、福利、工作條件和環境等事宜達成一定協議，簽定勞動合同。<BR><BR>6．入廠教育、培訓和發展 <BR><BR>任何應聘進入一個組織（主要指企業）的新員工，都必須接受入廠教育，這是幫助新員工了解和適應組織、接受組織文化的有效手段。入廠教育的主要內容包括組織的歷史發展狀況和未來發展規劃、職業道德和組織紀律、勞動安全衛生、社會保障和質量管理知識與要求、崗位職責、員工權益及工資福利狀況等。<BR><BR>為了提高廣大員工的工作能力和技能，有必要開展富有針對性的崗位技能培訓。對於管理人員，尤其是對即將晉升者有必要開展提高性的培訓和教育，目的是促使他們盡快具有在更高一級職位上工作的全面知識、熟練技能、管理技巧和應變能力。<BR><BR>7．工作績效考核<BR><BR>工作績效考核，就是對照工作崗位職責說明書和工作任務，對員工的業務能力、工作表現及工作態度等進行評價，並給予量化處理的過程。這種評價可以是自我總結式，也可以是他評式的，或者是綜合評價。考核結果是員工晉升、接受獎懲、發放工資、接受培訓等的有效依據，它有利於調動員工的積極性和創造性，檢查和改進人力資源管理工作。<BR><BR>8．幫助員工的職業生涯發展 <BR><BR>人力資源管理部門和管理人員有責任鼓勵和關心員工的個人發展，幫助其制訂個人發展計劃，並及時進行監督和考察。這樣做有利於促進組織的發展，使員工有歸屬感，進而激發其工作積極性和創造性，提高組織效益。人力資源管理部門在幫助員工制訂其個人發展計劃時，有必要考慮它與組織發展計劃的協調性或一致性。

3. 在公司六西格瑪管理培訓中,經常會出現哪些常見的問題呢

1、在建立6-Sigma文化時是否需要企業外的人力資源？

答: 不需要。實施6 Sigma的公司不需要在現有的組織中加入其他的人力資源。在許多案例中，實施6 Sigma策略的公司會從公司現有的員工中選出一部分來接受6 Sigma培訓，隨後全職或兼職的參與實施降低成本項目。對於大多數的中小型企業來說，這種做法是非常適合的。然而，也有例外，公司可以通過在有黑帶資格的員工中選用，或者僱傭專業黑帶資格人員，將6 Sigma項目委託給全職黑帶人員。

2、在生產性企業中選擇黑帶人員的標準是什麼？

答: 黑帶人員在企業應用6 Sigma方法選擇項目時起著領導的作用。黑帶人員依據預先定義的目標管理項目，並在選出的隊員和其他項目的人員中起到協調的作用。因此，黑帶人員的選擇標準是具有基本的統計知識背景，並且有一定的相關工作經驗。另外，其它非技術性特點和技巧包括團隊建設，時間管理，人際關系技巧，和報告分析能力也是同等重要的。一般在生產性企業中，會選擇程序工程師，以及質量和生產人員。

3、如何將財務回報同6 Sigma項目相聯系起來？

答: 在 6 Sigma項目結構中，有必要具有財務方面的功能。在許多案例中，這個功能被稱為6 Sigma 財務部門。這個部門的角色和責任是為了計算實施每個項目所節省的經費。財務應該和項目黑帶人員緊密聯系，通過規定的形式確定項目的利潤或虧損。

4、6 Sigma 項目會對中小型生產企業生效嗎？應該如何實施6 Sigma 方法？

答: 6 Sigma 戰略的焦點是通過系統構架，永久減少過程變數，獲得有突破性進展的結果，因此6 Sigma項目尤其適合中小型企業。其中一個原因是，對於大多數的中小型企業來說，企業很少有或沒有提高工程師技巧能力的戰略焦點。另外多數情況下焦點也經常是救火工作，而不是有關成本降低或改善的項目。企業可以選擇一些候選人來接受6 Sigma DMAIC方法培訓，然後在企業內部執行所選成本降低項目。候選人可以兼職的形式擔任這一角色。這種形式已在全世界的中小型企業中取得了良好的效果。

5、ISO 9000，TQM和6 Sigma之間的區別是什麼？

答: ISO 9001：2000質量管理系統是國際標准組織建立的國際標准。這一標准規定了使用本標準的企業如何建立以顧客為焦點的內部系統，滿足顧客需求，從而增加企業收益。

全面質量管理（TQM），比ISO 9001：2000 標準的要求更深入的管理模式。尤其是，TQM的兩種模式強調更深入的主要因素，例如領導層，以及和顧客，員工，團體，業務有關的戰略規劃和成果。許多國家的證書的頒發都是以通過這兩種模式的認證為基礎的。

6 Sigma是一個已被證實有效的降低、改善成本的方法，它與ISO 9001:2000 和TQM之間最大的區別是，6 Sigma使用的是針對持續性和有突破性改善的工具。因此，6 Sigma 可以與以上兩種標准聯合使用，但是，這兩個標准並不是在企業中實施6 Sigma 的先決條件。