評價自我實現人假設

⑴ 簡述基於「自我實現人」假設的管理

「自我實現人是美國管理學家、心理家馬斯洛（AbrahamMaslow）提出的。所謂自我實現指的是，人都需要揮自己的潛力，表現自己的才能，只有人的潛力充分發揮出來，人的才能分表現出來，人才會感到最大的滿足。人們除了上述的社會求之外，還有一種想充分運用自己的各種能力，發揮自己自身潛力的慾望。

馬斯洛的自我實現人
馬斯洛對人格的研究的重要目標是認清人類究竟有多少適合於充分發展的潛力能。他認為研究心理健康只能研究極端健康的那種人。他批判了弗洛伊德等人只研究那些殘廢的、不成熟的、不健康的人，那隻能看到人性的病態的一面。只有研究最健康的人格，才能發現，能力究竟能發展到何種程度。
在他獲得特許了解韋特海默和本尼迪克特時，他抓住一切機會觀察他們，發現了他們與其他人不同的特徵。後來他們又選擇了活著的、已故的有卓越人格的49人。歷史人物包括傑斐遜、林肯、斯賓諾沙、愛因斯坦、羅斯福、歌德等人。得出結論，心理成長和健康的潛能是生來就有的，潛能能否實現，決定於個體和社會力量，這些力量既能促使也能阻止自我實現。
馬斯洛清楚地認識，在現實社會中，只是極少數人達到了自我實現——少於百分之一，然而對於多數人達到人性理想境界仍持樂觀的態度。他認為人擁有的潛能比他們已經實現的要多，如果能夠釋放出這種潛能，能夠達到自我實現者們表現的理想境界。
馬斯格在自我實現人的研究中，發現策動心理健康者行動的動機不是一般人的缺失性動機。他把自我實現者的動機叫做超動機。在超動機狀態下，動機根本不起作用。馬斯洛說，「最高級的動機是不促動的和非力求的。」也就是自我實現的人並不力求，而是發展。極度健康者——自我實現者，有更高級的需要：實現他們的潛能和認識並理解他們周圍的世界，在這種超動機的情況下，這個人不是力求彌補欠缺，減少緊張。他的目的是擴大和豐富生活經驗，在現有的生活上增進快樂和欣喜。他們的理想是通過新的挑戰性的各種各樣的經歷增加緊張。他們在環境中沒有獲得特定目標的對象。自我實現者沒有通常意義上的動機（即馬斯洛所言的缺失性動機）。然而他們有成為完美的人性、實現他們全部潛能的「超動機」。這個動機是「特性的成長，特性的表現、成熟和發展。總之一句話：是自我實現。」他們處在一種自發地、自然地、愉快地表現他們完美人性存在的狀態中。馬斯洛稱其為存在價值，其本身就是目的，而不是達到其他目的的手段。

⑵ 自我實現人假設的介紹

自我實現人假設的概念是馬斯洛提出來的．馬斯洛認為，人類需要的最高層次就是自我實現．

⑶ 經濟人、社交人、自我實現人及復雜人人性假設內容及評述。

這些都是西方的人性假設
1經濟人：每個人的一切活動都收到利己心的支配，這種個人利益的追求者就是經濟人
評述：發現了人趨利的一面，但忽視了人的其他特點。導致當時員工被像機器的一部分對待，與資本家矛盾凸顯
關鍵詞：亞當斯密、泰勒等
2社會人：人是一個社會人，影響人的勞動積極性的因素，除了物質利益之外，還有社會心理因素。每一個人都有自己的特點，個體的觀點和個性都會影響工作時的表現
關鍵詞：梅奧和他的霍桑實驗
評述：通過研究人的行為，認識到了人除了利益之外還有別的激勵因素
3自我實現人：人有自我實現的需要。不同的人，為了滿足不同的需要，會產生不同的行為。所以人的行為是為了實現自我的某種需要而發生的，即人是自我實現的人
評述：如要還是認為對於不同需要的人要不同對待
關鍵詞：馬斯洛需要層次理論、麥克格雷X-Y理論等好多理論
4復雜人：每個人都有不同的需要和不同的能力，工作的動機不但是復雜的而且變動性很大；一個人在組織中可以學到新的需求和動機，因此一個人在組織中表現出的動機模式是他原來的動機模式和組織經驗的交互作用的結果；人在不同的組織部門中可能有不同的動機模式；一個人是否感到心滿意足，肯為組織出力，決定於他本身的動機構造和他同組織之間的相互關系；人可以依自己的動機、能力及工作性質對不同的管理方式作出不同的反應
評述：人是復雜的，怎麼復雜？自己看咯~~
關鍵詞：沙因
5很多人：什麼制度人，創新人啦
文庫裡面關於西方的人性假設還是蠻多滴，至少比中國的多，不妨去看看。。。
其中的一篇http://wenku..com/view/42c0a45f804d2b160b4ec0ed.html，剩下的自己找吧。。。
最後，希望我打了那麼多字對你有所幫助哈~~

⑷ 如何區分社會人假設和自我實現人假設

社會人假設：交往的需要使人們活動的主要動機，也是人與人關系回形成整體感的答主要因素；員工和員工之間的關系所形成的影響力，比管理部門所採取的管理措施和獎勵具有更大的影響；員工的工作效率隨著上司能滿足他們的社會需求的程度而改變。
自我實現人假設：一般人都是勤奮的，他們喜歡工作，工作引起的滿足感使其自願工作；人們願意實行自我管理和自我控制來完成應當完成的工作；人們在適當條件下，不僅會接受指責，而且還會主動尋求職責；大多數人具有並能發揮高度的想像力，聰明才智和創造性，其自我滿足和自我實現的需求往往以達到組織目標作為致力於實現目標的最大報酬

⑸ 自我實現人假設的基本內容

麥格雷格總結了馬斯洛，阿吉里斯以及其他人的類似觀點，結合管理問題，提出了Y理論，Y理論（自我實現人）與X理論是根本對立的，其基本內容如下：
（一）Y理論的基本觀點：
（1）一般人都是勤奮的，如果環境條件有利，工作如同游戲或休息一樣自然．
(2) 控制和懲罰不是實現組織目標的惟一方法．人們在執行任務中能夠自我指導和自我控制．
（3) 在正常情況下，一般人不僅會接受責任，而且會主動尋求責任．
（4）在人群中廣泛存在著高度的想像力、智謀和解決組織中問題的創造性．
（5）在現代工業條件下，一般人的潛力只利用了一部分．
總之，Y 理論實際上"自我實現人"假設的概括．
根據Y理論，管理措施也應有相應的改變．
（二）Y理論的管理措施
（1）管理重點的改變．
把管理的重點從人的身上轉移到工作環境上，即創造一種適宜的工作環境，工作條件，使人在這種環境條件下，能充分挖掘自己的潛力，充分發揮自己的才能，也就是說，能夠充分的自我實現．
（2）管理人員職能的改變．
管理者的職能既不是生產指導者，也不是人際關系的協調者，而是一個采訪者，他們的主要任務在於如何發揮人的才智，創造適宜的條件，減少和消除職工自我實現過程中所遇到的障礙．
（3）獎勵方式的改變．
將獎勵方式分為兩類：一類是外在獎勵（物質獎勵），如工資，提升等．一類是內在獎勵(精神獎勵），即在工作中使人能增長知識和才幹，發揮自己的潛力．只有內在獎勵才能滿足人的自尊和自我實現的需要，從而極大的調動起職工的積極性．
（4）管理制度的改變．
管理制度應保證職工能充分地表露自己的才能，達到自己所希望的成就．

⑹ 「自我實現人」假設的假設的評價

例如，如何在不違反集體利益的原則下為職工和技術人員創造較適當的客版觀條件，權以利於充分發揮個人的才能。又如，把獎勵劃分為外在獎勵和內在獎勵，與我們所說的物質獎勵和精神獎勵有一定的類似，可以吸取其中對我們有用的獎勵形式。再如，這種假設中包含著企業領導人要相信職工的獨立性、創造性的含義，對我們也不無啟發，等等。

⑺ 「自我實現人」假設的假設的依據

自我實現人的假設是50年代末，由馬斯洛、阿基里斯、麥格雷戈等人提出的。這種假設認為；人並無好逸惡勞的天性，人的潛力要充分挖掘，才能得以發揮，人才能感受到最大的滿足。
馬斯洛通過對社會知名人士和一些大學生的調查，指出自我實現的人具有15種特徵。主要有敏銳的觀察力，思想高度集中，有創造性，不受環境偶然因素的影響，只跟少數志趣相投的人來往，喜歡獨居，等等。但馬斯洛也承認，在現實中這種人極少，多數人不能達到自我實現人的水平，原因是由於社會環境束縛，沒有為人們自我實現創造適當的條件。
麥格雷戈總結並歸納了馬斯洛等人的觀點，結合管理問題，提出了Y理論。其基本內容如下：
1、工作中的體力和腦力的消耗就象游戲休息一 樣自然。厭惡工作並不是普通人的本性。工作可能是一種滿足（因而自願去執行），也可能是一種處罰（因而只要可能就想逃避），到底怎樣，要看可控制的條件而定。
2、外來的控制和處罰的威脅不是促使人們努力達到組織目標的唯一手段。人們願意實行自我管理和自我控制完成應當完成的目標任務。
3、致力於實現目標是與實現目標聯系在一起的報酬在起作用。報酬是各種各樣的，其中最大的報酬是通過實現組織目標而獲得個人自我滿足、自我實現的需求。
4、普通人在適當條件下，不僅學會了接受職責，而且還學會了謀求職責。逃避責任，缺乏抱負以及強調安全感，通常是經驗的結果，而不是人的本性。
5、大多數人，而不是少數人，在解決組織的困難問題時都能發揮較高想像力、聰明才智和創造性。
6、在現代工業化社會的條件下，普通人的智能潛力只得到了部分的發揮。

⑻ 自我實現人假設是在什麼實驗基礎上提出的

「自我來實現人」（Self-Actualizing Man）是自美國管理學家、心理家馬斯洛（Abraham Maslow）提出的。所謂自我實現指的是，「人都需要發揮自己的潛力，表現自己的才能，只有人的潛力充分發揮出來，人的才能分表現出來，人才會感到最大的滿足。」這就是說，人們除了上述的社會需求之外，還有一種想充分運用自己的各種能力，發揮自己自身潛力的慾望。

⑼ 自我實現人假設的簡介

所謂自我實現，指的是人都需要發揮自己的潛力，表現自己的才能，只有人的潛力充分發揮出來，人的才能充分表現出來，人才會感到最大的滿意．
馬斯洛提出的自我實現的需要是與他的人性觀密切相關的．在他的心目中，最理想的人就是自我實現人．但他也承認，在現實中這種人是極少數．多數人所以達不到自我實現人的水平，是因為受到社會環境的束縛．
美國組織心理學教授阿吉里斯提出了從不成熟到成熟的理論．他認為一個健康的人是從不成熟向成熟發展的．這種成熟是一個自然發展的過程，但只有少數的人能達到完全的成熟．這是因為周圍環境，管理制度限制了人的發展．
實際上，阿吉里斯的不成熟－－成熟理論與馬斯洛的自我實現理論有同樣的涵義．成熟的過程就是自我實現的過程．人之所以不能達到成熟，不能充分自我實現．都是因為受到環境條件的限制．

⑽ 什麼是"自我實現人"的假設，對於人力資源管理有什麼意義

「自我實現人是美國管理學家、心理家馬斯洛（AbrahamMaslow）提出的。所謂自我實現指的是，人都需要揮自己的潛力，表現自己的才能，只有人的潛力充分發揮出來，人的才能分表現出來，人才會感到最大的滿足。人們除了上述的社會求之外，還有一種想充分運用自己的各種能力，發揮自己自身潛力的慾望。

馬斯洛認為，「最高級的動機是不促動的和非力求的。」也就是自我實現的人並不力求，而是發展。極度健康者——自我實現者，有更高級的需要：實現他們的潛能和認識並理解他們周圍的世界，在這種超動機的情況下，這個人不是力求彌補欠缺，減少緊張。他的目的是擴大和豐富生活經驗，在現有的生活上增進快樂和欣喜。他們的理想是通過新的挑戰性的各種各樣的經歷增加緊張。他們在環境中沒有獲得特定目標的對象。自我實現者沒有通常意義上的動機（即馬斯洛所言的缺失性動機）。然而他們有成為完美的人性、實現他們全部潛能的「超動機」。這個動機是「特性的成長，特性的表現、成熟和發展。總之一句話：是自我實現。」他們處在一種自發地、自然地、愉快地表現他們完美人性存在的狀態中。馬斯洛稱其為存在價值，其本身就是目的，而不是達到其他目的的手段。

馬斯洛這一發現在人力資源管理中對制定員工有效激勵機制意義重大。