博士後工作自我評價

⑴ 市場營銷專業個人簡歷如何寫

尊敬的 招聘 主管：
您好！
我是吉林大學南嶺校區經濟管理學院市場營銷專業的學生,願意將二十餘年所積累的學識和鍛煉的能力貢獻給貴單位,並盡自己最大所能為貴公司的進步與發展貢獻自己的全部力量.
吉林大學是國家教育部直屬的一所學科門類齊全的全國重點綜合性大學.學校現有哲學、經濟學、法學、文學、歷史學、理學、工科、醫學、管理學等九大學科門類;有本科專業130個,碩士學位授權點180個,博士學位授權點71個,博士後科研流動站15個;有國家重點學科16個,吉林省重點學可34個,國家教育科研教學 人才 培養基地1個,國家重點試驗室5個,教育部重點實驗室11個.
在校期間,我抓住一切機會鍛煉自己各方面的能力，、使自己朝著現代社會所需要的具有創新精神的復合型 人才 發展.。在努力學習專業知識的同時，學習了多門電子、機械類基礎課程及兩學期的大學物理試驗和金工實習，不僅培養了扎實的知識技能，訓練了推力分析及實際操作能力，更建立了嚴謹求實的思維體系；修完了專業以外其它經濟領域的多門課程，並利用課余時間研讀了大量市場營銷類書籍，如營銷企劃實務、銷售通路管理、企業廣告管理、網路營銷等，以完善我的專業知識結構。
「在工作中學會工作，在學習中學會學習」。我曾一次次跌倒過，但我又一次次的站了起來，繼續前行，因為樂觀、執著、拚搏是我的航標。我也曾一次又一次的領導著每一個富有蓬勃朝氣的團體，在即將走上社會崗位的時候,我毛遂自薦,企盼著以滿腔的真誠和熱情加入貴公司，領略您公司文化之魅力，一傾文思韜略，才賦稟質為您效力。
此致
敬禮
您未來的員工：xxx

⑵ 大學答辯是干什麼的

大學答辯一般指的是畢業論文答辯，也就是指對某項課程設計或者畢業設內計的最終檢查。

答辯一般是容幾位相關專業的老師根據學生的設計實體和論文提出一些問題，同時聽取學生個人闡述，以了解學生畢業設計的真實性和對設計的熟悉性；考察學生的應變能力和知識面的寬窄；聽取學生對課題發展前景的認識。

【拓展資料】

1、大學答辯要點

• 克服緊張、不安、焦躁的情緒，保持自信。

• 注意自身修養，有禮有節，做到禮貌應對。

• 若對某一個問題確實沒有搞清楚，要謙虛向教師請教。盡量爭取教師的提示，巧妙應對。

• 答辯時語速要快慢適中，不能過快或過慢。

• 不論是自述，還是回答問題，都要強調重點，略述枝節。

2、大學答辯步驟

• 首先闡述個人的畢業設計簡介。

• 邊演示邊結合論文進行講解。

• 回答老師的問題。

【參考資料】網路詞條 - 大學答辯

⑶ 如何做好研發人員的職業發展體系

在職業發展計劃制定過程中，組織、員工的直接主管以及員工本人都負有責任。一個成功的職業發展計劃的形成，有賴於三者的共同努力。
1．組織的責任
組織對於激發和確保職業發展的實施負有重要責任，其重點集中在根據員工和企業雙方的需要來開發和豐富組織的人力資源上。具體來說，組織應根據能實現員工職業目標的職業經歷，引導並建議員工制定其職業計劃並予以實施。在新的職位出現和舊的職位被淘汰時，人力資源管理部門應負責使這些信息立即傳遞到員工。由於人力資源管理人員與員工和他們的管理人員在工作上具有緊密的聯系，所以他們知道是否傳遞了准確的信息，以及不同職業歷程的關系是否被恰當理解。可見，組織的主要責任，是為員工制定並實施職業計劃改善環境和創造有利條件。
2．管理者的責任
這里的管理者主要是指員工的直接主管。雖然員工的直接主管在職業發展方面不一定是一位專家，但是他能夠也應該在幫助下屬推進職業發展計劃過程中發揮重要作用。應該明確的是，員工的直接主管應該起到催化和反饋的作用，以引導下屬著手制定職業發展程序，並幫助其評價結果。
在員工制定職業發展計劃過程中，其直接主管可能起到的作用包括顧問、評價者、教練和指導者等。事實上，從目前的實施狀況看，很多管理者
並沒有把幫助員工制定職業發展計劃作為自己管理職責的一部分。之所以出現這一現象，並不是他們反對這種角色，而是他們沒有認識到這是其工作的一部分。為了
解決這一問題，企業可以通過相應的培訓計劃，來幫助管理者改變觀念，提高必要的技巧。
3．員工的責任
員工的職業計劃必須由自己來做，因為只有員工本人知道自己在職業生涯中真正想得到什麼，而這些願望是因人而異的。因此，制定職業計劃的主要責任在於員工本人。
由上面的分析可以看到，一項成功的職業發展計劃是組織、員工的直接主管以及員工個人三者協同努力的結果。其中：計劃由員工制定，其直接主管給予指導和激勵，而組織提供必要的資源和有利的環境。圖3顯示了某企業的職業發展體系責任分配方案。

[編輯]

職業發展體系的實施

為了有效實現職業發展體系的目標，使員工建立有效的職業計劃，可以通過四個基本步驟予以實施。
1．自我評價。自我評價是員工對其能力、興趣及職業目標進行認識和評價的過程，它是形成個人職業計劃的開始。
2．組織評價。績效評價是傳統的組織評價方法，也是目前大多數企業進行職業發展所採用的主要信息來源。除此之外，員工的學歷、工作經歷也是信息來源之一。一般來說，組織評價僅僅依賴一種信息來源往往是不夠的。
3．對員工的職業定位在組織內部進行溝通。員工為了確立現實可行的職業目標，必須通過與組織溝通，了解可資利用的工作機會以及可能的選擇。
4．為確立切實可行的職業計劃進行必要的職業咨詢。職業咨詢是貫穿職業發展過程各個環節的活動，其咨詢主體可以由員工的直接管理者、人力資源專家或二者一起組成。
根據職業發展體系的實施結果，可以制定員工職業計劃，包括職業目標、實施體系和實施步驟，見圖4。
應該注意的幾點問題：一是長遠職業目標的時限應與個人目前崗位、企業實際等因素相結合，一般員工的長期目標不宜超過10年；二是根據長期目標制定的短期目標應清晰、可行；三是每一短期目標設輸出目標和能力目標。所謂輸出目標，即為達到長遠目標而設定的具體實施目標，是能以特定標准衡量是否完成的目標。能力目標，則是為達到輸出目標所需要的相應能力。

[編輯]

職業發展體系的相關案例[1]

普天信息技術研究院 (以下簡稱普天研究院CP) 是中國普天投資組建的中央研究院，是從事通信領域新產品研究與開發的高新技術企業。普天研究院主要從事信息通信系統與終端的研發與中試生產、信息網路軟體系統的開發、大型信息網路工程的集成、新產品的市場培育，並向中國普天提供產業技術支撐。普天研究院於2002年通過ISO9001:2000質量體系認證，獲得雙證書；2006年成為國內首家、全球第15家通過CMMI5級（SE/SW/IPPD）評估的企業，2006年被認定為國家級企業技術中心。普天研究院設立了國家級博士後科研工作站，與國內著名學府聯合培養和輸出博士後人才。
從2002年起，CP開始了關於員工職業發展的思考和探索，並通過對「職位族理論」、「員工職位價值理論」、「員工職業生涯規劃理
論」、「員工激勵理論」的深入研究，結合非生產型研發企業的特點，堅持以提高人才管理效益為中心，以強化人才管理職能為重點，加強人才建設的統籌規劃，把
引進培養與大膽使用結合起來，發揮「核心人才」作用，同時注重人才開發整體效能，把解決當前突出矛盾與注重人才隊伍長遠發展結合起來，不斷優化人才隊伍結構，推進各類人才在各自的職業通道全面協調可持續發展，逐步確定了以職位為中心的人力資源管理與開發體系，搭建了集管理人員、研發人員、專業技術（非研發）人員職業發展通道為一體的全員職業發展通道。
全員職業發展通道分四步進行：
第一步，建立全員職位體系。形成以系列、族、類三個層次組成的完整的全員職位體系，將組織內部的所有職位劃分為3大系列、7大職位族、14大職位類。
第二步，搭建研發人員職業發展通道。形成研發人員職位評聘制度。
第三步，完善管理人員職業發展通道。形成管理人才儲備體系和幹部競聘上崗制度。
第四步，搭建專業技術（非研發）人員職業發展通道。形成專業技術（非研發）人員職位層級晉升審批制度。
建立全員職位體系
職位是企業組織結構的細胞，企業依據一定的戰略而設立部門機構，企業戰略的執行職能按照一定的管理關系逐級分解，最後落實到各個職位，企業的目標與實現目標的能動主體——「人」在職位上實現了最終的結合。CP公司認為，企業戰略實現的重要基礎是職位，人力資源管理與開發將圍繞職位展開。由此，CP公司引進了先進的職位管理體系。
職位管理是以單個職位為管理對象，通過職位分析來明確不同職位在企業中的角色和職責以及相應的任職資格，然後通過職位評估等分析工具來確定職位在企業中的相對價值大小，在企業內部形成職位價值序列。
為了將全員職業發展工作做實，並為構建全員職業發展通道建立科學的理論和實踐基礎，CP公司於2002年就基於職位管理理論以及職位族平台，設計了員工職業發展體系的核心——CP公司全員職位體系。
依照此思路，並根據企業戰略定位及中長期規劃目標，確定了以系列、族、類三個層次組成的完整的CP公司全員職位體系，由此將組織內部的所有職位劃分為3大系列，7大職位族，14大職位類。
在分類管理的基礎上，為體現不同職位對企業相對價值的差異，CP公司運用職位價值評估工具在3大職位系列、7大職位族、14個職位類的基礎上確定出來 76個職位，並從影響（影響、組織、貢獻三維度）、溝通（溝通、構架二維度）、創新（創新、復雜性二維度）、知識（知識、團隊、寬度三維度）等四個要素 10個維度對每個職位進行了價值評估，同時根據每個職位點值的高低，形成了所有職位的內部價值序列圖，這樣就使所有員工清楚地了解到自己所從事的職位在組織內部的位置以及價值所在，為全員的職業發展奠定了理論和實踐基礎。
搭建研發人員職業發展通道
CP公司主要承擔著新技術和新產品的研究開發，提供具有市場前景和產業規模能力的新技術與新產品。占員工總數近80%的研發人員，是CP公司價值創造的主體，因而研發人員的職業發展通道建設就顯得尤為重要。CP公司於2002年底開始進行研發人員職業發展通道的建設，到2003年年中全面實施。
1．研發人員職業發展通道框架
CP公司研發人員職業發展通道是以CP公司全員職位體系研發系列為基礎的。由於各職位族和職位類具有相似性，所以專業系列下設的研發族
中各個類別的晉升通道一致，共設置了六級職位，分別為「專業初級」、「專業中級」、「專業高級」、「專業資深級」、「專家級」、「高級專家級」。
2．研發人員職業發展
評價原則。研發族專業技術職位評聘與晉升主要是以CP公司各專業技術職位《職位說明書》為基準，對擬聘員工先評價後聘任。同時以實際工作業績為導向，半年度或年度綜合考核成績排名在本部門相同專業技術職位前40%的員工，才具備專業技術職位晉升的資格。評價以員工是否具備各專業技術職位的勝任能力為主，聘任以職位編制為基礎，對空缺的專業技術職位選才聘任。
運用適中的節奏規劃研發人員的職業發展。很多企業在員工提升的速度上不夠合理。一種情況是快節奏提升，快節奏提升的後果是員工到達職業頂端後，會因不再有發展空間而失去工作積極性甚至離開公司；另一種情況是慢節奏的提升，其缺點是員工得不到職業發展上的有效激勵，也不能學習到其他崗位的知識。正確的做法是採取一種適中的提升，表現為對新入職的員工有計劃地安排其走向上一級的職位，合理安排每次晉升的時間段。適中的節奏能不斷激勵員工，提高其職位的認知價值，使其有充分的時間學習和掌握擬晉升職位的技能。
3．研發人員職業發展評價項目
研發人員職業發展評價項目包括六個方面
4．研發人員職業發展評聘方式與流程
研發人員職業發展評聘方式分直接認定、職位評審兩種方式。其中，直接認定方式包括新員工專業技術職位認定、推薦晉升認定兩種方式；職位評審方式包括專業技術職位晉升評審、專業技術職位再評審兩種方式。
新員工專業技術職位認定。新員工專業技術職位認定是指新員工在進入CP公司時，部門或項目負責人結合新員工學歷、工作經驗、既往業績等
因素，參考各《職位說明書》，初定專業技術職位。員工轉正考核時，再由部門或項目負責人結合新員工轉正考核成績提出新員工專業技術職位認定建議，填寫在新
員工轉正表中，經人力資源部及主管院領導批准聘任。
推薦晉升認定。每年年初，上年度部門/項目年度考核結果優秀的部門/項目負責人結合員工上年度工作績效考核結果，本著寧缺毋濫的原則，推薦聘任少數優異員工晉升專業技術職位。人力資源部對推薦員工晉升資格採取考核成績復查、員工訪談等方式進行嚴格審核。審核通過後，人力資源部將推薦人資料向全院公示，其後將推薦人材料及公示結果報辦公會審批，最終向全院公布聘任結果。研發人員所聘任的新職位所對應的分值與價值都有一定的增加。
專業技術職位晉升評審。CP公司每年將組織一次專業技術職位晉升評審。評審前需組建專業技術職位評聘委員會，由院領導、經理、相關專業資深工程師、專家、高級專家職位員工、職位評聘顧問等組成。晉升評審程序包括個人申報、部門或項目負責人評審、人力資源部審核、公示（為保證評審流程公平、公正、公開）、人力資源測評、面向職位評聘委員會答辯、審核確認、發文公布聘任結果。
專業技術職位再評審。因員工部門/項目變動、從事專業工作方向改變、專業技術職位標准變動、編制調整等原因，部門或項目負責人對員工的
專業技術職位有異議的，可在其後最近的一次專業技術職位晉升評審時期內對該員工提出專業技術職位再評審，從而重新聘任員工專業技術職位。專業技術職位再評
審程序與專業技術職位晉升審批程序基本相同，但不由員工本人申報，應由各部門/項目組直接申報。
5．研發人員職業發展動態管理模式
為了時刻激勵員工持續發展，CP公司在研發族專業技術職位評聘過程中，也引入了動態管理的模式。員工專業技術職位聘任後，在年度內考核成績累計出現兩次「C」（有待改進）且年度考核成績為「C」（有待改進）的，將聘任至低一級專業技術職位。
完善管理人員職業發展通道
CP公司戰略目標能否順利實現，管理團隊的專業化將起到決定性的作用。他們不僅肩負著企業目標實現的重任，而且還肩負指導員工發展、幫助員工進行職業生涯規劃、為企業物色和培養後備人才的重任。為此，CP公司從2003年初，就開始了管理人員職業發展通道的建設工作，以便更好的激勵管理人員提出更多的建設性的管理方法和其他富有特色的創新管理思路，並促進管理團隊的長遠發展。
CP公司管理人員職業發展通道是以CP公司全員職位體系管理系列為基礎，包括資源管理族人員和產品管理族人員的職業發展通道。
1.資源管理族人員的職業發展通道建設
CP公司為資源管理族設置了三級的晉升通道，分別為基層管理者（部門三級經理、部門總經理助理）、中級/專項中級管理層（部門總經理、部門副總經理、院長助理）、院級/專項高級管理層（院長、常務副院長、副院長）。
2.產品管理族人員的職業發展通道建設
CP公司為產品管理族設置了二級晉升通道，分別為專項中級管理層（產品\項目經理、專項總監）、專項高級管理層（產品\項目總經理、產品\項目總監、技術總監）。
3. 晉升管理機制
對於資源管理族人員以及產品管理族人員的晉升，CP公司設置了一套科學易行的程序，包括分層次推薦候選人，人力資源部進行的
360度訪談，候選人素質評價，候選人公開競聘，辦公會討論確定人選，人力資源部發文聘任。為引導管理人員一步一步的朝著企業所為他們設定的職業發展通道
邁進，CP公司結合激勵理論和職業生涯發展理論，在管理人員季度關鍵業績指標以及素質評價指標設置中包括了紀律性、協作性、積極性、責任感、勤奮度、創新性、工作質量以及工作改進等內容。
這種做法也出自CP公司所提出的「職業技能生涯發展」的理論。「職業技能生涯發展」理論是指企業引導員工注重自身的職業技能的積累和提升，而不僅是關注職位提升。當員工的職業技能生涯發展到一定高度，員工的競爭力、員工自身價值以及員工的職位就會同步提升。這一理論的提出，著重引導和激發員工的主動性、進取心和事業心，而決非一廂情願地去「塑造人」。CP公司同時運用內部驅動和外部激勵來共同加速管理層的職業生涯發展。
4.晉升配套措施
CP公司管理人才培養計劃。伴隨著CP公司的快速發展和人員規模的激增，各級管理人員的管理幅度不斷增加。隨著產品、市場、企業發
展，CP公司規模還將進一步擴大，一方面需要選拔更多、更優秀的人才補充到管理團隊，一方面也給現有管理團隊提出了更高的要求，種種情況表明，CP公司需
要打造一個卓越的管理團隊來有效支撐和推動自身的快速發展。
鑒此，CP公司制定了管理人才培養體系，建立源源不斷提供合格管理人才的供給渠道，提升CP公司整體管理能力和水平，形成文化認同和管理有力的領導團隊。CP公司管理人才培養體系包括管理人才培訓體系，e-learning學習平台以及自學方式。
CP公司管理人才儲備計劃。為了保證管理人才的持續供給，CP公司也設定了管理人才儲備計劃，並以「不惟學歷重能力，不惟資歷重業績」
作為CP公司選拔後備管理人才的原則。各部門年度考核排名前20％的優秀人才、並具有管理潛質和管理意願的員工均具備進入CP公司管理人才儲備庫的基本資
格，同時配備管理導師。
進入CP公司後備人才庫中的人員可劃分為3個類別：
(1）擁有 「技術領導力潛力」的員工：此類員工具有精深的技術專長，能夠擔負起產品開發的領導重任，可作為CP公司專項管理類職位的人員，如研發組長、專項總監、技術總監、項目經理等。
(2）擁有「職能性領導力潛力」的員工：此類員工具有部門或某一業務單元領導的能力，可作為CP公司資源管理類職位的人選，如部門三級經理、部門總經理等。
(3）擁有「跨領域領導力潛力」的員工：此類員工不僅具有本專業管理工作的能力，同時具備其他專業管理工作的專長。此類員工可進行跨部門或業務單元培養或作為復合型綜合性人才培養，使其具有多個關鍵業務和職能領域的經驗，逐步站到組織戰略和系統的高度，認識、理解和把握事物，從而正確地決策、准確地執行。
所有進入CP公司管理人才儲備庫的員工將根據管理導師安排參加CP公司的管理系列培訓，並逐步完成相應的培訓計劃。
CP公司建立管理人才儲備計劃，不僅因為組織對後備人才培養的重視和投入，還有一個重要原因，就是後備人選本身對個人的未來發展充滿著期待，而這也將自發地驅動著自我的成長與發展。
搭建專業技術（非研發）人員職業發展通道
為了滿足CP公司專業技術（非研發）人員職業發展的需要，CP公司在全員職位體系專業技術（非研發）系列職位之上構建了專業技術（非研發）人員職業發展通道。
該通道的建立和管理系列人員以及研發系列人員職業發展通道建立的思路有很大的區別。當管理系列人員以及研發系列人員在所對應的職位通道上有所提升時，是通過職位的變動來體現的。而專業技術（非研發）人員所從事的職位有特定的專業領域，其職位內容以及職位價值有
固定性，這就給建立職業發展通道造成了很大的困難。在經過對該系列職位的特點進行詳細的分析以及研究後，在職位價值應用理論的指導上，突破性的提出了職位
「層級」晉升辦法：在同一職位中設置5個層級，分別為一級（助理級）、二級（專員級）、三級（主辦專員級）、四級（主管級）、五級（高級主管級），將各層
級與現代薪酬理論中的P值設計有效結合。
非研發族職位晉升方式與流程
因非研發族各專業職位的專業特性差異，職位晉升方式採用新員工專業崗位級別認定和在職員工專業崗位級別晉升審批兩種方式。一至三層級體現從業時間、經驗與業績和能力正相關，以正常晉升體現發展；四至五層級體現專業精深，以審批方式體現組織認可。
新員工專業崗位級別認定。新員工專業崗位級別認定是指新員工在進入CP公司時，部門負責人結合新員工學歷、工作經驗、既往業績等因素，
參考各專業崗位級別描述和要求，初定專業崗位級別。員工轉正考核時，再由部門負責人結合新員工轉正考核成績提出新員工專業崗位級別認定建議，填寫在新員工
轉正表中，經人力資源部及主管院領導批准聘任。
在職員工專業崗位級別晉升審批。在職員工專業崗位級別晉升審批一般安排在每年年初。晉升二、三級專業崗位級別且滿足累計兩次年度考核結
果為「B」（良好）及以上的員工，可以在原專業崗位級別基礎上晉升一級。由部門負責人初審，人力資源部復審，主管院領導審批，人力資源部發文公布即可。晉
升四、五級專業崗位級別員工，須依據該級別准入條件和評審條件，由員工或者部門經理提出申請，並提出相關評審證明材料，後經部門負責人初審，人力資源部復
審，全院公示，辦公會審批，人力資源部發文聘任等流程方可晉升。晉升到第三級別的員工將具備三級經理的競聘資格，晉升到第四或五級的員工將具備二級經理的
競聘資格。同時晉升為第三級別以上的員工都將具有參加CP公司組織的管理培訓以及經理擴大會議的資格。
同時，也引入了動態管理的模式。員工專業職位聘任後，在年度內考核成績累計出現兩次「C」（有待改進）且年度考核成績為「C」（有待改進）的，將聘任至低一級專業技術職位。
通過建立和實施以職位為中心的全員職業發展通道，CP公司克服了所遇到的難題及困惑，並成為創造價值的部門。組建了一支結構合理的人才隊伍，對業務的推進和可持續發展提供了人才資源保障；員工的職位晉升更加系統化和規范化，提升了員工對外競爭力；能夠更科學的評價員工的勝任力，更好的做到公平競爭、人盡其才；統計數據表明，在員工適崗率、滿意度、培訓達成率、核心人才流動率等多個方面均有顯著的成效。
職業發展通道的建立和實施極大的調動了全體員工的工作熱情，整個團隊績效表現突出：2005年在移動存儲器領域形成了普天專利群效應；繼TD-SCDMA無線接入系統通話成功後，2006年獲得信產部電信入網許可證書，同時開通了北京規模試驗網，成為世界上能夠提供TD無線接入系統整體解決方案的四大設備提供商之一。
在以職位為中心的全員職業發展通道的建設中，我們認為縱向發展和橫向發展空間上必然會出現交叉點，這將是CP公司適應未來變化的新職位，例如一個新的復合型職位，需要具備兩個甚至三個職位族類某某層級的素質與經驗，這樣就形成了一個網狀、多維的員工職業發展空間。

⑷ 如何寫一份博士後研究工作的自我評價

三個方面：

（一）強化形象，提高自身素質。為做好督查工作，我堅持嚴格要求自己，注重以身作則，以誠待人，一是愛崗敬業講奉獻。綜合部門的工作最大地規律就是「無規律」，因此，我正確認識自身的工作和價值，正確處理苦與樂，得與失、個人利益和集體利益的關系，堅持甘於奉獻、誠實敬業，二是錘煉業務講提高。經過半年的學習和鍛煉，自己在文字功夫上取得一定的進步，撰寫督查專報12份、調研報告10餘篇。利用辦公室學習資料傳閱或為各部門校稿的同時，細心學習他人長處，改掉自己不足，並虛心向領導、同事請教，在不斷學習和探索中使自己在文字材料上有所提高。
（二）嚴於律已，不斷加強作風建設。一年來我對自身嚴格要求，始終把耐得平淡、捨得付出、默默無聞作為自己的准則，始終把作風建設的重點放在嚴謹、細致、扎實、求實腳踏實地埋頭苦幹上。在工作中，以制度、紀律規范自己的一切言行，嚴格遵守機關各項規章制度，尊重領導，團結同志，謙虛謹慎，主動接受來自各方面的意見，不斷改進工作；堅持做到不利於機關形象的事不做，不利於機關形象的話不說，積極維護機關的良好形象。
（三）強化職能，做好服務工作。工作中，我注重把握根本，努力提高服務水平。科室人手少，工作量大，這就需要科室人員團結協作。在這一年裡，遇到各類活動和會議，我都積極配合做好會務工作，與同事心往一處想，勁往一處使，不會計較幹得多，幹得少，只希望把工作圓滿完成。

⑸ 大學生期末自我鑒定怎麼寫100字左右

從自己的實際出發，對自己做一個中肯的評價。時光匆匆,一學年的學習任務又已接近尾聲,默然回首,這一年來雖沒有轟轟烈烈的戰果,但在潛移默化中仍取得了許多不可磨滅的成績. 這一年來我始終堅持自強不息,立志成材的信念，始終保持著昂揚的鬥志和堅韌不拔的作風，堅定不移地朝著既定的奮斗目標前進。我堅持著自我反省且努力的完善自己的人格。所以無論在什麼情況下，我都以品德至上來要求自己。無論何時何地我都奉行嚴於律己的信條，並切實的遵行它。平時友愛同學，尊師重道，樂於助人，努力配合班乾的工作,積極參加學校和班級的活動。
學習方面嚴格要求自己，憑著對個人目標和知識的強烈追求，刻苦鑽研，勤奮好學，態度端正，目標明確，基本上牢固的掌握了一些專業知識和技能，同時把所學的理論知識應用於實踐活動中，把所學知識轉化為動手能力、應用能力和創造能力，力求理論和實踐的統一。在學習和掌握本專業理論知識和應用技能的同時，還注意各方面知識的擴展，廣泛的涉獵其他學科的知識，從而提高了自身的思想文化素質，為成為一名優秀的大學生而不懈奮斗。
在生活上，養成了良好的生活習慣，生活充實而有條理，有嚴謹的生活態度和良好的生活作風，為人熱情大方，誠實守信，樂於助人，擁有自己的良好出事原則，能與同學們和睦相處；積極參加各項課外活動，從而不斷的豐富自己的閱歷。在心理方面，我鍛煉堅強的意志品質，塑造健康人格，克服各種心理障礙，以適應社會發展要求。

⑹ 自我評估包括

自我評價100字（一）：
本人是一個開朗活潑、意志力較堅強且不輕易放下每一分期望的人.本人此刻仍是一名在校生，故對知識與社會經驗不夠，但本人充滿青春的活力.本人是一個空杯需要大家的灌注與自本人不斷的充實才能看到裡面有水的存在.本人期望自己能成為一名出色的推銷大師，這是本人的夢想，也是本人的目標!誠實做人，忠實做事是本人的人生准則，自強不息是本人的追求.
自我評價100字（二）：
本人性格開朗、大方，掌握良好的禮儀知識和接待工作經驗，頭腦靈活、反應敏捷，能夠靈活處理工作中的突發事件.本人以前在旅行社工作過，雖然主要從事的不是前台和行政方面的工作，但是也積累了一些工作經驗，對於行政和前台方面的工作有必須的理解.本人本人工作踏實，認真，並且極富工作和團隊精神，本人性格開朗，樂於與人溝通，因此結交了許多朋友，具有良好的適應性和熟練的溝通技巧，相信能夠協助主管人員出色地完成各項工作.本人願意同貴公司共同發展、進步.
自我評價100字（三）：
本人綜合素質佳，能夠吃苦耐勞，忠誠穩重堅守誠信正直原則，勇於挑戰自我開發自身潛力;做一個主動的人，工作用心熱情，為了自己的目標為了完成自己想要的事情拚命投入力量;具備良好的人品，樂於與人溝通，生活在群體之中，能夠與人進行客觀直接的溝通，具有較強的團隊管理潛力和與人合作的精神，能夠用心互動努力達成團隊的目標;善於學習，勤奮務實，刻苦鑽研，具備廣泛的興趣和很豐富的知識，適應潛力強，能夠在很段時間內融入一個新的領域，適應他並且把他做好;
自我評價100字（四）：
本人在校熱愛祖國，尊敬師長，團結同學，樂於助人，是老師的好幫手，同學的好朋友。我學習勤奮，用心向上，喜歡和同學討論並解決問題，經常參加班級學校組織的各種課內外活動。
在家尊老愛幼，經常幫爸爸媽媽做家務是家長的好孩子，鄰居的好榜樣。
小學幾年我學到了很多知識，思想比以前有了很大的提高，期望以後能做一個有理想，有抱負，有文化的人，為建設社會主義中國做出自己的努力。
自我評價100字（五）：
性格開朗、善於交際;為人正直，上進心強。
學習潛力強、抗壓力大，具有較強的溝通、管理潛力。
工作期間認真、用心主動、團隊意識強;能按時、按質、按量的完成任務。
我是一個活潑開朗的男孩，喜歡和同學一齊玩，喜歡和同學打交道。我上課認真聽講，不作小動作.就是上課有時要開小差.我最喜歡運動了，個性是打籃球和乒乓

⑺ 獵頭是如何判斷優質簡歷的

首先看看通常情況下的優質簡歷公式。優秀個人簡歷＝名校高學歷+行業背景+名企高職位+較高穩定率+年富力。
第一、現在仕途要講出身，其實一些企業也瞞講的。很多企業特別是跨國公司很崇尚名牌大學的背景，尤其是企業的老闆或是高層有名牌學府畢業的，他們就更有這個傾向了。
對於通常的思維邏輯來說，名牌學府門檻較高，能進入名牌大學的自然是高人一籌。知名企業也是相同的邏輯推斷，能進入至知名企業本身就是一種資格認證，能在裡面任高職位，並且有較高的穩定性，說明其才乾和業績得到認可，對企業有一定忠誠度。
第二、知名企業裡面有先進的管理理念、規范的管理模式、成熟和創新的經營模式、優秀的企業文化等，在知名企業裡面接觸的資源和人脈是一般企業裡面不能比的，這也是用人企業比較看重的。
第三、學歷方面對於高管來說一般是本科起步，碩士優先，但有的企業要求至少是碩士。如果是大專學歷，建議馬上專升本。雖然企業用的是人才的實際能力，但本科以下肯定是不帶玩了，也許企業會認為你的學歷會影響企業形象呢。
對於博士和博士後，除非是特殊的行業和崗位，在一些人的眼裡不但不能加分，還可能要減分。另外，不要在簡歷里過多表現你的教育背景、培訓背景和各種職業資格證書的取得。畢竟，用人單位用的是你的實際工作能力、管理能力、經驗技能、理念、綜合素質和資源。學歷只能說明你學了多少知識、學到什麼程度。
第四、用人企業對行業的相關性要求比較高，比如獵頭職位是地產營銷總監，那麼如果最近幾個任職公司不是地產行業的，就很可能被pass了。不少人對行業相關度不以為然，他們認為有才乾的人無論做哪個行業和產品都是出類拔萃的，國家領導人部委至今掉換，從地方大員到部委大員的不是很多嗎。但是在企業里是不一樣的，按照慣性的思維邏輯，有行業背景的，比沒有的就是有資源優勢、經驗優勢和管理優勢的。
第五、對於穩定率，目前和10年前的理解是不一樣的。現在2年就算過關，3年就算穩定了。一年換一個單位甚至幾個單位的簡歷絕對屬於垃圾簡歷。也不是在一家企業的時間越長越好，如果一個人在一家企業同一職位5年以上沒有升遷，會被理解為或是安於現狀、不思進取，或是靠老資格，要不就是憑借老闆的關系。當然，如果是從基層、到中層再到高層，一步一個腳印走上來的，是不錯的。
因此，高管選擇企業時要謹慎些，要對企業的背景、老闆的情況、產品的前景等有一個比較充分的了解，絕不能僅僅看薪酬，不要因為企業的因素，造成流動率高的現實。
第六、如果外語好的話，很多時候是可以加分的，特別是對外企，或是有外企客戶的企業來說。很多人其它方面都不錯，就是外語不行，這就非常可惜了。有時候，外語對於經理人的身價有倍增的作用，而且，機會也更多些。因此大家平時還是要把外語撿起來。
第七、要年富力強，一般高管的黃金年齡段是35－45歲之間。當然有些職位例外，比如營銷策劃類、研發設計類等。如果超過50歲，企業考慮的可能性就不高了。特別是對於工作強度比較大和工程類職位來說更是如此。
第八、不要過多介紹你的企業，特別是知名企業。對於不很知名的企業只介紹企業的行業、產品、規模等就可以了，一般不超過三行，介紹過多，會給人以只能靠企業的規模和知名度來提升個人形象和水平的印象。
第九、不要寫出敘事性的簡歷。簡歷就要條理清晰，重點突出。除個人基本信息外，要寫上工作經歷、教育背景和自我評價。工作經歷中，要有工作單位全稱、起止年月、企業簡介、職位、匯報對象、直接下屬人數、職責、業績等。不要寫出敘事體的作文。簡歷一般不要超過三頁。
第十、公司名稱要具體明確。有些簡歷里的公司名稱寫著某某公司。如果是目前在職的一個單位還可以理解，如果是所有的單位都如此，就會得到不好的理解了。