簡歷中的工作經歷可以篩選嗎

『壹』 簡歷篩選的方法：大公司是怎麼篩選簡歷的

1. 一、查看簡歷的基本信息

1、硬性條件：根據公司對該崗位的任職資格（性別、年齡、學歷、業績、相關工作經歷等方面），篩選簡歷前應明確哪些條件是必須的，在10秒鍾之類即可做出判斷，對不符合硬性條件的迅速PASS掉。

2、軟性條件：每個年齡階段人的思想都不同。一般而言，假設22歲踏入社會，22-25歲處於發展的初期，心態也比較浮躁，跳槽率較高，26—30歲，屬於發展穩定期，這個階段在逐步找准自己的職業定位，並按照自己的職業規劃進行，31---35事業的頂峰期，職業定位非常明確，高速發展，追求高待遇，高職務。36—40歲，尋求獨立發展的機會、創業。41以後一般追求事業的穩定。我們可以根據這個職業發展的特點進行對照，找准適合企業需求的簡歷。

3、其他條件。如待遇要求公司很難達到，這樣的簡歷可以直接PASS掉，再比如簡歷上應聘者的居住地址離公司較遠，極不方便，比如你在北郊，盡量不要通知住在南郊或者其它更遠的地方的人來面試，除非你公司提供住宿，或者對方願意搬到公司附近住。

二、查看簡歷的工作內容：

1、工作內容的對口性，簡歷的工作內容是否與企業要求的工作內容吻合。

2、工作時間長短與專業的深度的符合情況，如發現簡歷中工作時間短，而實踐的內容比較精深，需要在面試時重點考察。

3、跳槽的頻率。查看簡歷中跳槽的頻率，如果經常跳槽，則其工作的穩定性比較差。一般而言在一個公司3年以上為穩定，如果出現1年左右的次數有幾次，那麼基本可以判斷這個人不穩定。

4、工作時間的間距長短，如果簡歷工作時間中出現較長時間的空檔期，應該在面試時重點關注。

5、職位與工作內容是否匹配。如果你要招一個人力資源經理，而這個人力資源經理工作內容是做人事檔案，買社保之類的純事務性的工作，你要當心，這個公司的人力資源經理是否符合你崗位所要求的人力資源經理條件了。

6、工作的所屬行業的跨度。一般而言，有明確的職業定位的人都會限定在某個行業內，如果簡歷上行業跨度大，不具有相關性，則可以看出此人職業定位模糊。

三、辨別簡歷的真偽

1、年齡與學歷的匹配。曾經有次我們公司招聘一個員工，去面試的時候，我看這個員工的其他條件都比較符合，但他簡歷上寫的20歲大專畢業，我當時有點懷疑，於是讓他出示證件，他說丟家裡了，我連問了他幾個他學習的專業、課程等方面的問題，結果他回答結結巴巴。我基本上可以這個學歷是假的了。

2、簡歷中是否有自相矛盾的地方。

3、查看簡歷中是否有水分。比如，在一個利潤微薄的行業的普通崗位，該應聘者填的是比較高的薪酬，可見該應聘者的不誠實。如果應聘者在大公司做人力資源主管，一般不可能負責人力資源的6大模塊，不可能樣樣精通。公司的戰略決策，公司的人力資源戰略規劃一般不可能由其獨立完成。另外簡歷中如果有一些模糊性的詞彙，如「非常好，取得了很大的成績。」等模糊字眼，這個時候要當心了，可能他實際並沒有什麼成績。一般簡歷中的成績方面最好要用數字說話，比如一個人力資源經理，可以描述自己的成績：把公司的人才流失率從20%降低到10%，人崗匹配率從50%提升到90%，通過人員的調整，人均產值從多少上升到多少等實際數據。這樣更能給人以真實感。

四、如何透過簡歷看應聘者

1、應聘的崗位比較多的，如果1個人投簡歷既應聘人事助理，又應聘客服文員，說明該應聘者定位不明確，求職動向模糊。

2、如果求職者從大公司跳槽到小公司，崗位也沒有什麼變化，薪資也沒什麼變化，基本可以判斷此員工能力不強。相反，如果求職者，崗位在不斷的晉升，公司的規模一家比一家大，可以判斷此員工上進心較強。

3、如果在短時間內（1天以內）連續投2份或以上的簡歷，基本可以知道這個應聘者比較粗心。連當天投過的公司都不記得。相反如果間隔時間較長（一周以上）又投簡歷的，可以看出應聘者對該公司的該崗位特別感興趣。

4、簡歷中錯別字較多，可以判斷出，人比較粗心。如果簡歷特別有層次感，邏輯性強，重點突出。說明應聘者思維清晰。

五、基本上來說，公司在沒有見到面試者之前，在做初步篩選的時候，所有與應聘者有關的信息就只能從個人簡歷得來，因此對簡歷的篩選，應當具備一定的技巧，同時，投遞簡歷的數量巨大，這樣的技巧也可以幫助HR盡快的完成工作任務，提高工作效率。

『貳』 簡歷和申請表篩選有哪些方法

【人力資源師考訊】
1、觀察法：優點：有助於了解崗位比較客觀的信息；能澄清某些疑問；能直觀得到崗位要求的個人資格。缺點：分析者對工人造成壓力；不易觀察到一些突發事件；不適用於工作周期長的崗位。2、面談法：優點：可為崗位分析、績效評估提供第一手信息；了解員工需求及滿意度；發現管理隱性問題；較好溝通。缺點：員工在面談中可能誇大其工作任務和重要性；比較費時。3、問卷調查法：優點：短時間內獲取信息；內容有針對性；員工容易作答；事後對結果的處理和分析；意見和建議渠道。缺點：可能導致調查結果的偏差；不能准確地描述他們的工作任務。4、工作實踐法：優點：直接了解崗位的實際工作情況以及崗位的各方面要求。缺點：不適用於需要進行大量訓練或危害性的工作崗位。5、典型事例法：優點：獲得職務的靜態信息和動態特點；行為被觀察和衡量；確定行為的利益和作用；獲得資料。缺點：耗費大量時間；難以對工作完整把握。6、工作日誌法：優點：信息可*性高，所需費用少，容易掌握有關崗位的信息。缺點：使用范圍小；整理信息工作量大；可能會產生信息失真。
（二）招聘會的程序：1.准備展位：為吸引求職者，有效的參加招聘會的關鍵是在會場設立一個有吸引力的展位。2.准備資料和設備：在招聘會上，通常可以發放一些宣傳品和招聘申請表，這些資料需要事先印製好，而且准備充足的數量，以免很快發完。需要用到電腦、投影儀等設備的，要在會前一一準備好。3.招聘人員准備：參加招聘會的現場人員最好有人力資源部的人員，也要有用人部門的人員，所有現場人員都要做好充分准備。4.與有關協作方溝通聯系：在招聘會開始之前，一定要與有關協作方（包括招聘會的組織者、負責後勤事物的單位等）進行溝通。5.招聘會的宣傳工作：如果是專場招聘會，會前要做好宣傳工作，可以考慮利用報紙、廣告等每體，或者在自己的網站上發布招聘會信息。6.招聘會後工作：招聘會結束後，一定要用最快的速度將收集到的簡歷整理一下，通過電話或電子郵件方式與應聘者取得聯系。
三、招聘會注意問題：1.了解招聘會的檔次：通過收集信息，例如，規模有多大，都有哪些單位參加，場地在哪裡等等。如果參加招聘會的單位與本單位的檔次有很大的差異，那麼最好不要參加這場招聘會因為你可能的佈道合適的候選人。2.解招聘會的主要面向對象，以判斷是否有你所要招聘的人。3.了解招聘會的組織者。這個招聘會的組織能力如何，社會影響力有多大，因為這將決定招聘會的聲勢和參加的人員。4.了解招聘會的信息宣傳：比如，在某大學校園里舉行一場招聘的會，北京人力考試這次招聘會上有一家恰好是你的競爭對手，而且你了解到他們提供給學生的待遇條件比你們公司要好，那最好不要和那家公司同時參加招聘會，因為學生選擇那家公司的概率要遠高與你們公司。
四、校園招聘注意的問題：1.要注意了解大學生在就業方面的一些政策和規定。國家對大學生的就業有一些相應的政策，各個學校的畢業分配也有相應的規定，用人單位一定要首先了解這些規定，以免選中了的人才由於各種手續上的限制無法到單位工作。2.一部分大學生在就業中有腳踩兩只船或幾只船的現象。例如有的大學生同時與幾家單位簽署意向；有的大學生一邊復習考研或准備出國，一邊找工作，一旦考研或出國成功他們將放棄工作。這些情況一定要注意。並且在與學生簽署協議時就應明確雙方的責任，尤其是違約責任。另外，單位也應該有一定的思想准備，並且留有備選名單，以便替換。3.學生往往對走上社會的工作有不切實際的估計，對自己的能力也缺乏准確的評價。因此，單位在與學生交流的過程中就應該注意對學生的職業指導，注意糾正他們的錯誤認識。4.對學生感興趣的問題做好准備。在學校中招聘畢業生，學生常常會有一些關心的問題，對這些問題一定要提前做好准備，並保證所有工作人員在回答問題上口徑一致。
五、招聘的程序（招聘活動的基本過程）：1.准備階段：①招聘需求分析；②明確招聘工作的特徵和要求；③制定招聘計劃和策略。2.實施階段：招聘工作的實施是整個招聘活動的核心，也是最關鍵的一環，先後經歷招募、挑選、錄用三個步驟。3.評估階段：進行招聘評估，可以及時發現問題、分析原因、尋找解決的對策，有利於及時調整有關計劃並為下次招聘提供經驗教訓。
篩選簡歷：1. 分析簡歷結構：簡歷的結構在很大程度上反映了應聘者組織和溝通能力。結構合理的簡歷都比較簡練，一般不超過兩頁。2. 重點看客觀內容：簡歷的內容大體上可以分為兩部分，主觀內容和客觀內容。在篩選建立時注意里應放在客觀內容上。客觀內容主要分為個人信息、受教育經歷、工作經歷和個人成績四個方面。3. 判斷是否符合職位技術和經驗要求：在客觀內容中，首先要注意個人信息和受教育經歷，判斷應聘者的專業資格和經歷是否與空缺崗位相關並符合要求。4. 審查簡歷中的邏輯性：在工作經歷和個人成績方面，要注意簡歷的描述是否有條理，是否符合邏輯。5. 對簡歷的整體印象：通過閱讀簡歷，問問自己是否留下了好的印象。另外，標出簡歷中感覺不可信的地方，以及感興趣的地方，面試時可詢問應聘者。
篩選申請表的方法：申請表的篩選方法與簡歷的篩選有很多相同之處，其特殊的地方如下：1.判斷應聘者的態度：在篩選申請表時，首先要篩選出那些填寫不完整和字跡難以辨認的材料。為應聘不認真的應聘者安排面試，純粹是在浪費時間，可以將其篩選掉。2. 關注與人力資源師職業相關的問題：在審查申請表時，要估計北京材料的可信程度，要注意應聘者以往經歷中所任職務、技能、知識與應聘崗位之間的聯系。在篩選時要注意分析其離職的原因、求職的動機，對那些頻繁離職人員加以關注。3. 註明可疑之處：不論是建立還是應聘申請表，很多材料都會或多或少的存在內容上的虛假。在篩選材料時，應該用鉛筆表明這些疑點，在面試時做為重點體溫的內容之一加以詢問。

『叄』 HR是這樣篩選簡歷的，不知道就完蛋！

HR是如何篩選簡歷的呢？為什麼有的簡歷只有瀏覽卻沒有面試電話，而有的簡歷上午投下午就有消息了？前程無憂專題調查中有數據統計，規模較大的企業一般每周要接收500份至1000份電子簡歷，面對這么多簡歷，HR的首要任務是，以最快、最便捷的方式，迅速找到自己想要的那個人。
HR篩選簡歷時會考慮以下幾個方面：
分析簡歷結構
簡歷的結構在很大程度上反映了應聘者的組織和溝通能力。

結構合理的簡歷都比較簡練，一般不超過兩頁。通常應聘者為了強調自己近期的工作，書寫教育和工作經歷時，可以採取從現在到過去的時間排列方式。相關經歷常被突出表述。書寫簡歷並沒有一定格式，只要通俗易懂即可。

審察簡歷的客觀內容
簡歷的內容大體上可以分為兩部分，主觀內容和客觀內容。在篩選簡歷時注意力會放在客觀內容上。

客觀內容主要分為個人信息、受教育經歷、工作經歷和個人成績四個方面。

個人信息包括姓名、性別、民族、年齡、學歷等；受教育經歷包括上學經歷和培訓經歷等；工作經歷包括工作單位、起止時間、工作內容、參與項目名稱等；個人成績包括學校、工作單位的各種獎勵等。主觀內容主要包括應聘者對自己的描述，例如「本人開朗樂觀、勤學好問」等對自己的評價性、描述性的內容。

判斷是否符合崗位技術和經驗要求
在客觀內容中，首先會注意個人信息和受教育經歷，判斷應聘者的專業資格和經歷是否與在空缺崗位相關並符合要求。

如果不符合要求，就沒有必要再瀏覽其它內容了，直接篩選掉。如在受教育經歷中，會特別注意應聘者是否用了一些含糊的字眼，比如沒有註明大學教育的起止時間和類別，這樣做很有可能是在混淆專科和本科的區別，等等。

審查簡歷中的邏輯性
在工作經歷和個人成績方面，會注意簡歷的描述是否有條理，是否符合邏輯。

比如一份簡歷在描述自己的工作經歷時，列舉了一些著名的單位和一些高級崗位，而他所應聘的卻只是一個普通崗位，這就會引起注意。比如另一份簡歷中稱，自己在許多領域取得了什麼成績，獲得了很多的證書，但是從他的工作經歷中分析，很難有這樣的條件和機會，這樣的簡歷也會引起注意。如果能夠斷定在簡歷中有虛假成分存在，就可能直接將這類應聘者淘汰掉。

對簡歷的整體印象
通過閱讀簡歷，會看看簡歷是否留下了好的印象。

另外，也會標出簡歷中感覺不可信的地方，以及感興趣的地方，在面試的時候詢問應聘者的。 （完）

『肆』 如何有效搜索和篩選簡歷

簡歷篩選前的准備工作有那些 1、崗位的基本信息的收集：部門的組織架構、崗位的設置、崗位關鍵考核指標等，另需了解部門的用人標准和用人習性; 2、招聘崗位的發布方式的多樣性：針對招聘難的崗位可採用同崗位不同職能類別同時發布，增加職位的被搜索率; 3、崗位的匹配性：發布職位時職位原來所在的行業、企業規模與職位是否相對應。 簡歷篩選工具的選擇 在簡歷篩選工具的選擇上建議採用通過郵箱來進行篩選。同時建議使用OUTLOOK來接收郵件，這樣可以通過OUTLOOK將郵箱中所有的郵件按職位分類來進行篩選。 具體設置方法：收件箱—按職位名稱或類別建立文件夾—簡歷查找(按職位名稱或關鍵字)—全選、轉移到指定文件夾—簡歷篩選。 (一)篩選簡歷時的關注點： 1、從簡歷中的崗位職責描述來判斷重合性：求職者簡歷中之前的經歷與現在職位要求的重合性，不僅是職責的重合性，還有潛在能力的重合性; (二)關於辨別簡歷信息的真偽： 1、簡歷中基本信息的核對：查閱一份簡歷，可從簡歷的教育、工作經歷等看其年限的跨度是否銜接，另讀書時間與工作時間是否有矛盾來判斷簡歷的真偽; 2、簡歷中容易有虛假的地方主要集中點：職位(故意太高)、工作時間、具體工作內容，特別是隱瞞一些工作經歷等。

『伍』 公司是如何篩選簡歷的

一般而言，大多數用人單位招聘工作的程序按以下步驟進行：
一是把收集到的有關應聘者資料進行整理、匯總、歸類、製成標准格式；
二是將應聘者的情況與工作描述、任職資格要求進行比較，初步篩選，把全部應聘者分為：可能入選類、勉強合格類、明顯不合格類；
三是對可能入選者和勉強合格者再次進行審查，進一步縮小挑選范圍；
四是向通過資格審查的應聘者發出面試通知。得到面試機會的應聘者也就是順利通過「簡歷篩選關」的人。
當然，各用人單位具體操作時的「篩選標准」會有所不同。
根據多位人力資源經理的觀點，一份合格的求職簡歷應包括以下內容：
1、姓名、電話(或其他聯系方式)等個人資料，應放在簡歷的最上面，以方便用人單位和求職者及時取得聯系。
2、畢業的學校、專業和時間。對所學課程，可列幾門最主要的、有特色的專業課，一些公共課、基礎課不必寫。
3、註明應聘的職位和目標。求職簡歷上一定要註明求職的職位。而且，簡歷要根據所申請的職位來設計，突出申請人在這方面的優點，不能把自己說成是一個全才，任何職位都適合。另外，不要只准備一份簡歷，可以根據工作性質有側重地表現自己，如果認為一家單位有兩個職位都適合自己，可以向該單位同時投兩份簡歷。
4、接著是簡歷最重要的工作經歷。對初出茅廬的大學生來說，這部分包括勤工助學、課外活動、義務工作、參加各種各樣的團體組織、實習經歷和實習單位的評價等。其中，實習工作應作為相應的工作經驗來寫，因為這期間的工作性質和內容與許多工作相似，往往需要實習者自主完成多項任務。如果畢業生在校時已學過許多與所應聘工作有直接關聯的知識，則有必要在技術欄目中體現出來。如果熟悉某一領域最新的趨勢與技術，也應毫不謙虛地寫出來，以提升自己的價值。當然，如果有其他行業的工作技巧也不要省略。另外，還要寫明在社團中、在活動中做了哪些工作，取得什麼樣的成績。用人單位要通過求職者的這些經歷考查其團隊精神、組織協調能力等。
5、興趣愛好也最好列上兩三項，用人單位可就此觀察求職者的工作、生活態度。

『陸』 hr如何篩選簡歷

篩選簡歷沒有一定的規程，這個過程現在在中國大多數公司非常憑心情。專一般HR看一份簡歷的時間很短，基屬本上就10幾20秒。我們寫在簡歷上的絕大多數信息是根本來不及進眼的。這10秒里HR會先篩掉有明確要求的項目，比如是否211院校（如果企業有要求），是否本科以上，之類。然後就會關注個人經驗部分。這里有一個取巧的辦法，要慎用。比如招銷售，你在下邊顯著位置寫上銷售相關經驗。很多HR來不及細看里邊的具體經驗，大概寫上幾條他們就會覺得你是個有經驗的人。當然，如果你這經驗瞎編後邊仍然還是過不了。
還有一個誤區，就是簡歷其實不存在你和其他人之間的比較。因為只看10幾20秒的時間根本不足以記住具體細節，所以誰跟誰都不會比較。就看你的簡歷放在HR眼前那10幾秒他的情緒如何。所以簡歷簡潔清晰，他想要的信息一目瞭然最重要。

職業規劃師老白

『柒』 簡歷上的工作經歷和項目經歷有什麼區別

1、項目經歷一般是指你做過的項目，比如計算機專業的話，開發過什麼程序，設計過什麼軟體等的項目經歷。

2、工作經歷就是自己經歷過並且取得的收獲，主要內容包括：擔任職務、主要業績及取得的各種榮譽、獎勵等。經驗是鍛煉出來的，經驗也是能力的重要方面。

3、工作經驗或者實習經歷一般來說是簡歷的重點內容，如果已有的工作實習經歷與應聘的職位或者公司業務需求相關的話，那通過簡歷篩選的幾率很大。因為相關的工作實習經歷最能夠體現與職位要求的技能。

4、雖然對於應屆生來說，通常沒有正式的全職工作經歷，但是實習經歷、兼職經歷可以有效地彌補這一不足，所以HR在看應屆生簡歷的時候，往往非常看重相關的實習經歷描述。

(7)簡歷中的工作經歷可以篩選嗎擴展閱讀：

寫簡歷的注意事項：

1、工作年限一定要寫，這是企業判定一個應聘者是否具備崗位資格的重要條件之一。如果是應屆生，沒有工作經驗，也可以寫上與應聘崗位相關的實習經驗，這也說明求職者的態度。

2、工作時間段，即在一家公司工作的開始與結束時間，企業一般對頻繁跳槽的求職者不太認可，因此，工作經驗和工作時間如果在2年以上，會受到重視，3-5年是在一家企業的最佳工作時間。

3、工作單位一定要寫全稱，無論所在的企業多麼知名，寫全稱也是必要的，如果可以要附上企業的簡單介紹，企業最好能在網上查到，這樣會增加簡歷的可信度。