投簡歷kpi

① 一般面試官問怎麼組織績效考核的怎麼回答好

答：面試官讓你做自我介紹，其實是有好幾層的含義。其一，通過面試自我介紹，他可以基本了解你的口頭表達、溝通等能力；其二，他也可以基本判斷你是否了解該職位的要求，就像我們所知道的，你的自我介紹是要與他們的職位需求相契合的，如果你連你未來工作的主要方向都不知道，那你自我描述時往往就是表述他們不感興趣的東西；其三，他們也可以通過這個來判斷你是否誠實，求職者有可能會在簡歷或者應聘表上做手腳，但臨場的口頭表述往往是真實的；另外，也可能你的簡歷撰寫得並不好，他希望能從你的口中了解更詳細的東西。但不管怎麼說，還是一句話，自我介紹簡單扼要，抓住面試官感興趣的關鍵點。例如你去面試公關職位，你可能就要突出你的溝通能力，做到了這一點，你也就有了一個好的開端。 答：迴避缺點並不是一個明智的選擇，這反而會讓面試官認為你不夠誠實。在這個問題上，請記住一點，不論是正面的或者是負面的問題，都要用積極而樂觀的態度去對待。也許你做事情有一些慢是你的一個缺點，但如果你在面試財務工作，那麼慢工出細活就是你在這個缺點上的優點。與此同時，你也要讓面試官看到你為了解決這一問題而做出的努力。誰都會有缺點，但沒人會喜歡一個知道缺點而不改的人。 答：一般來講，我還是建議求職者先去市場上了解一下這個職位的基本薪酬范圍。因為雖然面試者常常會回答薪水並不是最看重的，相信用人單位對自己的判斷，會給出一個合理的薪水等等，但是面試官還是普遍都會追問你期望的薪資。所以說，面試前先去分析一下這個職位和公司背景，再通過周圍親友詢問了解還是有必要的。如果最後還是吃不準，不妨表示：自己最看重的是職業發展空間，薪水希望能符合貴公司的標准及和自己的付出相平衡。

② 簡歷有關團隊管理經驗裡面的業績描述應該怎麼寫

簡歷裡面出現團隊激勵的經驗，你要結合過往的經歷，即使你曾將呆過的回團隊非常小，也要答寫在簡歷上！如果你說有使用團隊激勵寶的經驗，想必有很多企業都會喜歡的，因為這種人性化的企業管理是企業所要的，如果你填寫了，企業什麼都不知道，說明該企業的管理不怎麼樣，你要好好注意了是否要留在這個企業！！！

③ 如何高效率的投放簡歷

1、HR 看簡歷的工作量非常大，如果不掌握篩選標准和技巧，會影響工作效 率和篩選簡歷質量。 2、應聘者不僅要能力勝任，簡歷也要寫得好，要不可能隨時被粗心的 HR 忽略掉了。 我把篩選簡歷的水平簡單分五個級別，列舉如下： 第一級：按照標准篩選 要求如下： 根據公司的崗位說明書，對簡歷進行快速掃描，對簡歷上的求職意向（包括 期望月薪、目標地點、居住地方、目標職能等）和基本情況（包括性別、學歷、 工作經歷、學歷、資格證書、技能要求、英語和計算機水平等）進行確認，沒有 達到要求的就 PASS 掉。 根據崗位的關鍵詞對簡歷進行快速確認，例如公司需要招一個 HR 主管，那 么在看簡歷時就會特別關注簡歷上是否有"人力資源主管"這個詞語， 一般看簡歷 時會提前想好 3-5 個關鍵詞來確認。 第二級：善於找茬 要求如下： 簡歷版面設計和細心程度： 有些簡歷排版版面非常亂， 介紹情況時也是看不 到什麼邏輯， 還有很多錯別字， 那麼可以初步判斷此人邏輯性和細心程度有問題。 簡歷空白期： 不同工作間是否有空白期，這個空白期應聘者幹嘛去了？這個 需要特別留意。 跳槽頻率： 應聘者跳槽的頻率是否太高？一般員工在公司呆 3 年左右跳槽是 比較合適的，如果一年換一次甚至幾次，可以初步判斷此人不穩定。如果應聘者 每次跳槽的職位性質變換非常大，可以初步判斷此人求職意向不太明確。 跳槽職位變化： 如果應聘者每次跳槽的職位性質都是逐步上升的， 可以初步 判定此人職業呈現上升階段， 上進心比較強，如果應聘者每次跳槽的崗位等級都 基本一樣，工作了幾年還是助理，那麼可以初步判斷其水平一直沒有提升。 職位和工作內容是否對稱： 現在的公司都喜歡對職位名稱進行美化， 例如銷 售都叫經理或者工程師， 小公司的 HR 總監和大公司的 HR 總監可是完全不一樣的， HR 可以通過其簡歷上描述的工作內容、下屬人數、向誰匯報和職位名稱、公司 規模、工作資歷進行對比，能初步判斷出其真實的水平如何。例如，你看到一份 職位名稱是 HR 經理的簡歷，但是他剛畢業 2 年，公司規模只有 10 幾人，而且他 要負責行政、打雜、社保、考勤等事情，下屬只有一個前台，那麼你可以初步判 斷其真實能力也行只到了 HR 助理這個水平。 一份簡歷投公司很多職位： 有些應聘者亂投簡歷， 一份簡歷把公司所有職位 都投遍了，一般這種應聘者都是沒有很清楚的職業定向的，撈到哪個是哪個，不 清楚自己想做什麼。 簡歷是否按照公司的崗位要求來寫： 有些對公司特別感興趣的應聘者， 對特 別註明求職意向是本公司， 而且其工作經歷和職位說明都會按照公司的崗位要求 來寫，說明該應聘者的目的性非常強，對公司非常感興趣。有些應聘者明明寫著 求職意向是老師，又投 HR 的崗位，說明這個人求職意向也是不太清晰。 第三級：讓合適的簡歷到合適的崗位去 要求如下： 看簡歷的時候要分類管理，不能覺得不合適的馬上 PASS 掉； 有些暫不聯系的但是比較優秀的人才需要放進人才庫儲備著， 並且回復郵件 說後續有合適的崗位再聯系； 有些簡歷雖然不適合他投的崗位，但是可以考慮轉做其他崗位； 有些簡歷雖然不符合公司現有所有崗位的要求， 但是如果是競爭對手的應聘 者，公司可以約其來面談，了解下行業情況； HR 可以把有些自己暫時用不上的簡歷推薦給朋友的公司，做個順手人情， 也算是資源共享了。 第四級：看簡歷時就開始為面試做好准備 要求如下： 看到合適的簡歷中的問題點或者介紹不清楚的要標記， 面試時要和應聘者確 認清楚； 通過看簡歷， 對應聘者的整體能力水平大概做一個定位，在面試前需要在心 中列出面試問題，如果是 HR 新手，可以用紙記下來面試問哪些問題，在面試前 和主管確認這樣問是否合適； 我很少能看到用數據來描述個人工作業績的簡歷， 為了查驗應聘者的簡歷真 實情況，HR 可以在面試時多問應聘者一些數據的問題，例如問其銷售量達到多 少，KPI 設定值是多少，績效目標實現多少等。 第五級：分享和傳授技巧 要求如下： 如果 HR 是新手，在看到一些介紹比較模糊的簡歷或者自己不熟悉的崗位行 業性質時， 可以記下來問下同事或者領導， 了解清楚狀況， 而不是一概 PASS 掉， 這樣自己的技能才會提高； 如果 HR 是有經驗的， 自己在簡歷篩選過程中的經驗可以隨時和 HR 朋友或者 下屬分享， 在幫助他人提高的同時，自己的總結能力和學習能力也必定會相應提 升。 親，請勿隨便對號入座哦，如果真要又快又好地篩選簡歷，以上動作都要 做到位才行。 另外，還有 2 點大家可能忽略的，我這里特別提醒下： 1、如果發現收到的簡歷不合適的比例非常高，HR 要馬上做以下動作： 1）了解自己看簡歷的過濾標準是否和崗位任職資格一致； 2）檢查公司的招聘廣告是否和崗位任職資格一致； 3）招聘廣告是否給人不合適的誤導； 4）隨機挑選幾個不合適的簡歷，了解下究竟是因為他們海投還是因為公司 的招聘廣告出了問題。 2、自己不僅要會篩選簡歷，也要會寫簡歷 很多 HR 天天篩選簡歷，自己真的出去找工作時，簡歷完全拿不出手，這個 也是蠻丟人滴。HR 也是要出去找工作的，自己在看別人簡歷的同時，也可以學 習別人的優點，以後自己做的簡歷也算對得起自己的職業。 怎樣提高電話邀約的成功率及電話面試技巧？ 招聘工作的有序開展， 需要中間各環節相互的有力支撐，在電話邀約及電話 面試中需要注意以下這些方面： 一、電話溝通前不打無准備之仗 在即將播出電話號碼之前，首先，你一定要熟悉該崗位的任職要求：比如基 本的年齡層次、學歷層級、專業類別、工作經驗年限等等，這些是顯性的任職要 求，基本你通過瀏覽求職者簡歷的幾秒鍾的時間就可以篩選出來。其次，你要對 公司的各項業務信息有基本的了解，比如公司主營業務、該崗位的工作性質、職 位發展通道及薪資福利待遇等等。要知道，你即將面臨的求職者可是一個獨立的 個體，任何"奇葩"問題都可能出現，所以要知己更要知彼！ 二、電話面試的要點 1．永遠不要"黑著臉"拿起電話。如果你的主管經理剛剛因為工作失誤批評 了你，心裡一頓沮喪，那就請給自己 2 分鍾時間調整一下，不要馬上拿起電話， 相信沒有幾個人可以在心情低沉的情況發出讓人愉悅的聲音。 2． 應聘者可以通過聲音判斷你的表情。 在打電話之前， 盡量嘗試嘴角上揚， 內心鼓勵自己：也許這一位就是我們期待已久的候選人之一。 3．任何時候都要表現出你的職業素養。應聘者在還沒有到公司之前，會通 過你對問題的解答或分析來判斷公司的規范性。所以，不能惡語相向、更不能出 現有損公司形象的言論。 4．電話面試是通過對應聘者進行初步了解，來判斷是否有必要約到公司詳 談。因此，電話溝通中需要判斷以下幾點： ①面試者的簡歷是海投還是有針對性的投遞。如果是關鍵性崗位，比如技術 骨幹， 這種海投的人員就要在電話中進行更加嚴格的面試。如果是有針對性投遞 的， 就要通過電話面試來核對其基本信息是否真實，看其在臨時的電話面試中是 否能將工作經歷及重要項目描述的與簡歷基本一致。 ②目前的工作狀態是已經離職還是在職。出於基本的禮貌，如果還在職的應 聘者，我們要詢問現在接聽電話是否方便，是否需要另外安排面試時間；如果電 話那頭的聲音非常嘈雜，我們也要禮貌的詢問是否需要另外安排一個通話時間。 ③簡單了解離職原因。這一點，會做為後期面談做伏筆，簡單記錄下應聘者 的離職原因，不需要過多的追問，在後面其到訪公司參加面試的環節，要注意考 量求職者離職的真實原因，以及是否對離職原因有刻意的隱瞞等。 ④來而不往非禮也。 既然我們在電話中對求職者的基本信息都做了核對和了 解， 那也應當禮貌性的將其應聘的該崗位基本情況描述給對方；例如該職位的隸 屬部門，其直屬領導，直屬下級，基本的工作時間，崗位基本任職要求，基本的 薪資待遇等這幾方面。 ⑤控制時間，避免電話粥。電話面試並非越久越好，招聘人員需要在溝通中 注意把握節奏，提高工作效率，否則到最後可能會被求職者牽著鼻子走，所以在 溝通完必要信息後，發出面試邀請，與其約定具體的面試時間。 三、邀約到訪為根本目的 僅僅依靠聲音的溝通，其實很難非常准確的去判斷及評價一個人的勝任力。 在面談過程中，應聘者的一些小細節，是在電話中看不到的，所以一定要通過面 試環節做補充。 不同崗位的人在面試過程的表現會不一樣，所以，要有針對性的話術以及提 問邏輯。 例如很多銷售人員並不關注職業發展問題，所以你不能在一開始就與其 溝通職業發展問題， 倒是可以聊一聊他們最關心的薪資問題， 這樣會更有吸引力。 四、電話邀約中常見的心塞 招聘工作特別像電話銷售，我們會經常會面臨掛電話、被拒絕的情況，怎麼 辦？沒有捷徑，繼續打下一個電話，若要完成招聘計劃，就一定要堅持！ 電話里答應好好的， 面試時就是不來怎麼辦？不要灰心，這時我們需要做好 電話回訪，了解其未能到訪的原因是什麼，進而確定是否有必要再約時間。 五、電話邀約話術 H：喂，您好！請問是 XXX 先生或小姐嗎 W：我是，你是哪位？ H：你好，我是 XXX 公司人力資源部的，我姓 X，您現在方便嗎？ W：哦，你說吧（若說不方便，就說"不好意思打擾您了，我晚一點再打給您 "） H：我們在 XX 人才網上（或郵箱）收到你投遞的簡歷，是應聘 XX 崗位的， 您還記得嗎？ W：哦，記得。 H：您的簡歷我們已經仔細閱讀過了，我們覺得您發過來的簡歷從內容上來 看， 和我們目前這個崗位的要求還是很匹配的，想和您約個時間到公司來進行一 個當面的溝通， 同時您也可以對我們公司做一個進一步的了解，您看明天 X 點您 有沒有時間？ W：哦，可以的。 H： 我們公司的地址是 XXXX， 您可以乘坐公交車到 XXX 站， 面試時間為 X 點， 請准時參加。如果有其他的事情請打這個電話和我們溝通，如果我不在位置上， 請告知我的同事也可以， 我的同事會及時將您的信息轉達給我，那您方便記錄一 下我們公司的地址嗎？ W：我這邊不是很方便記錄，你能發到我郵箱嗎？ H：哦，可以的，XXX 先生或小姐，過一會我把公司的地址發到您的郵箱。 （請您查收，謝謝） W：好的，謝謝，那你能告訴我怎麼坐車嗎？ H：您可以坐公交車到 XXX，（如果是 XX 方向來的，下車後走地下隧道到馬 路對面，XXX 樓下就是我們公司了）。如果是坐地鐵，你可以做 X 號線到 XXX， 走到 XXX 地下隧道也可以，您也可以到網上查詢其它您更方便的乘車方式。 W：好的，謝謝。 H：不用，希望您明天准時到公司，我們明天見，再見！ 面試邀請函怎麼寫，有哪些注意事項？ 一、面試邀請的必要性： 前幾天，在一個 HR 的 QQ 群里，有一個同行發出了這樣一個感嘆："哎，現 在招人真的很難，打電話確認了有 8 個人會來面試的，可是到了面試那天，卻被 求職者放鴿子了，實際參加面試的只有 3 個人，場面真是尷尬"。這個問題相信 很多做過招聘的人都遇到過，至於問題出在哪裡，還要具體問題具體分析。 但其實公司和求職者的交鋒早在第一次的電話邀請時就已經開始了,所以看 似簡單的一個面試邀請,其實也是招聘的重要環節,做好面試邀請工作不僅可以 樹立良好的僱主品牌， 同時也可以增加求職者對企業的認知程度，增進求職者對 企業的了解。 二、面試邀請信息怎麼寫？ 1、版式：統一面試邀請通知格式，這是企業的對外的名片，所以例如公司 的 LOGO，形象標識等盡量可以在邀請中體現出來。 2、稱呼：用尊稱，例如"先生/女士/小姐"，或者用其最近任職單位的職務 來稱呼，例如：馬總、馬工、馬總監、馬經理等，尊重就從稱呼開始。 3、感謝：對於主動應聘的人員，需要表示謝意，並標明自己獲得信息的途 徑，這樣就容易拉近溝通距離，對於主動電話邀請的，還需要先自報家門。 4、崗位信息：要寫明面試崗位，還可以附上崗位的任職要求，福利等，以 便增加吸引力。 5、時間、地點：時間需要明確，以便提早做好安排，面試的地點最好細化 到公司的具體辦公場所，另外附上一份圖文並茂、簡潔的行車路線圖，更有利於 應聘者的行程安排。 如果公司對於面試人員可以報銷差旅費用的，記得提醒面試 人員保留好票據。 6、面試流程：要註明面試的時間安排和面試內容，例如：面試時間為 1 小 時，由總經理面試。 7、需要攜帶的資料：例如身份證、學歷證、職業資格證、離職證明等證件 資料。 8、聯系方式：這很關鍵，很多過來面試的人，到了公司卻找不到相關 接待人員，所以這里要寫明具體的接待聯系人。

④ HR如何選對獵頭公司（一）：十大KPI幫你選定優質獵頭公司

一個優秀的獵頭合作夥伴，不僅僅是尋找人才時的幫手，更會從僱主品牌、人才策略制定、市場現狀分析以及未來發展戰略多方面綜合提供有效協助，與企業共發展。以我在全球15年、中國8年的專業搜尋人才咨詢經驗來看，以下10個要點是甄選獵頭合作夥伴的KPI。 品牌與形象 品牌是一個企業綜合形象的公眾認可程度，這與廣告多少沒有什麼關系，一些口碑甚好（不收取廣告費用）的公眾媒體反倒是更加靠譜的反應，試想一個公司經常受CCTV邀請討論專業問題，它的品牌與資深程度自然無須懷疑。形象是指這個公司從網站、各種網路形象到辦公室再到員工個人形象是否優質，因為選擇了一家獵頭公司，就選擇了一個為你做人才策略宣傳的口徑，它的形象優劣直接影響僱主在行業內的口碑。好的獵頭公司會在保護僱主利益、優化僱主形象方面特別注意。麥當勞的QSCV精神是其品牌的真實寫照，即質量（Quality）服務（Service）清潔（Clean）和價值（Value）。QSCV系統被嚴格貫徹到麥當勞的全球加盟店當中，並被譽為麥當勞不可改變的核心的企業品牌。 服務意識 歸根結底，獵取人才是一項服務，而且是對於企業發展十分關鍵的服務，有時甚至會決定一個項目的好壞。「態度決定成敗。」這家公司有多少分公司？它的網路是否可以覆蓋多少個國家或地區？他的員工是否每一天任何時段都可以進行溝通？他們承諾多久之內給客戶回復？這幾個關鍵數字將極大地加強客戶項目的跟進程度，進而決定其成功速度與質量。在我看來，98%以上的候選人都會和獵頭做朋友，因為他們明白獵頭給他們帶來的將是更好的機會。在順利地取得基本的信任後，他們就會約獵物面談。成功的獵頭會站在候選人的角度去思考問題，或者說，一定要有服務意識，要明白人並不是商品。 過程式控制制 專業的獵頭服務絕不僅僅是把CV丟給僱主處理。搜尋是一個過程，優質的獵頭公司應該對僱主和候選人雙方各有一個合作溝通流程，從接洽到OFFER入職，從初步的尋訪到預調查，從開始尋訪到背景調查，從面談面試到入職協商，獵頭顧問的身影應一直在其中。並且，對於每個步驟都應有具體的標准與流程，比如我的公司，僅職位信息確定就有長達10頁的具體標准。候選人成功入職後，獵頭的工作也沒有停止。獵頭公司需要積極協助客戶完成後續工作，並與客戶及候選人保持長期動態聯系，以保證客戶和候選人的良好磨合。如ＲＭＧ會在人選上班兩周後對其進行回訪，及時了解人才在新崗位的工作情況，幫助人才盡快融入企業，成為老闆與人才之間的溝通橋梁，使企業和人才更好的合作。 顧問專業化程度 從獵頭顧問的過程服務質量可以看出其職業化程度與專業性的高低，比如拜訪客戶時的形象和言談舉止、郵件的發送、電話用語、分析問題的思路等方面。右圖歸納出優秀獵頭顧問的素質體現。 客戶在委託之前，要了解某顧問主要從事的行業，做過哪些客戶，顧問的溝通能力如何，對人事知識和相關法律法規的掌握程度等方面信息。顧問只有對某行業非常熟悉，才能和某行業的候選人建立良好的關系，才能熟悉某行業的特性，在面試候選人時才能有良好的把握。顧問的溝通能力也是關鍵。獵頭顧問只有良好的溝通能力，才能深入了解客戶的情況和真正的需求，並將客戶情況准確地傳達給候選人，才能深入了解和把握候選人的優缺點，才能獲得候選人的信任。獵頭顧問的專業知識，能夠幫助候選人在職業發展方面提供有益的指導，對某些工作機會的取捨提供咨詢，能有效地加強獵頭顧問和候選人之間的合作關系。並且，顧問的知識和技能有時候也能為企業人事工作人員提供中肯的建議和咨詢，幫助人事工作人員了解競爭對手的情況和人才供給狀況，是人事工作人員不可忽視的一項財富。 項目解決團隊 包括獵頭公司項目團隊的數量以及項目運作方式，業務部門與支持部門的協作。比如獵頭顧問是否有過同行業的相關經驗、他的個人教育、語言能力、工作背景情況如何，項目團隊如何進行管理協調等。舉例來說，有的獵頭公司實行項目責任制，並實行周計劃跟蹤，可以較好地把控項目的進度；有的獵頭公司成立了統籌協調各區域分公司工作的機構，便於分公司之間資源的共享。 成功案例——質量與速度 案例大概是最直觀也最能說明問題的背景資料，但在案例中應該關注哪幾個要素可能不是所有HR、招聘經理都很清楚的問題。一些優秀的獵頭公司一向都是以結果為導向設計流程，我們建議關註：①大客戶質量，這體現了獵頭公司的整體實力。②每次發送CV的數量與成功進入的比例，比例當然是越高越好，但數量絕不是越多越好！之所以使用獵頭，就是為了節省招聘時間，如果一個職位推薦10多個候選人，相當於HR又做一次簡歷初篩（CV-SCANING），沒有任何意義。③從職位溝通到首次面試的時間。④成功入職的候選人完成試用期的比例，這才是成功招聘一個新員工的標准。 專業領域與洞察程度 市場上的行業劃分眾多，一個獵頭公司很難在所有行業都擁有十分強大的候選人基礎及豐富的知識。對行業內人才架構了解得越清楚、對各個公司管理理念越熟悉，推薦候選人的速度與准確度會大幅度提高。比如對於大家所熟悉的財務領域，優秀獵頭服務商對於任何等級的財務職位，都能在職位溝通後第一時間提供滿足要求的候選人。所謂積累，就是在這里體現。獵頭公司所開展的業務從行業角度看，有專注一個行業的，有面向多個行業的，比如酒店獵頭，房產獵頭，IT獵頭，金融獵頭，快消獵頭，奢侈品獵頭，物流獵頭，醫療獵頭等，不管專注於一個行業還是多個行業，獵頭必須對專注行業的運作模式、企業的業務流程和關鍵職位的職責，任職要求，業內薪酬水平，主要品牌企業等有比較全面深刻的了解，但如果你碰到哪家獵頭公司號稱每個行業都專注，那麼建議你用相反的理解來判斷。獵頭公司面對的行業千差萬別，沒有哪家獵頭公司能說自己對任何行業都非常熟悉，如果哪家獵頭公司告訴你他們做所有行業，也許意味著他們哪行也不精通。即使是行業內頂級的獵頭公司也不敢輕言對所有行業都專業。客戶可以要求獵頭公司提供曾經做過本行業內的哪些客戶，哪些崗位，可以和獵頭公司的顧問討論某些崗位的工作職責，薪資行情等以便了解他們對本行業的專注度和熟悉程度。 獵頭隊伍穩定性 獵頭行業是個典型的依靠人才的行業，核心競爭優勢就是有行業經驗和專業技能的獵手顧問。這個行業也是進入門檻相對較低的行業，人員流失率很高，很容易分家。一個人員流失率高的獵頭公司必定是個自身不重視人力資源管理的公司，這樣的公司是否能提供優質的專業服務可想而知。好的獵頭需要對客戶所在行業有所涉獵，同時對人力資源、企業管理等有比較成熟的看法和豐富的經驗。在獵頭的過程中，獵頭不僅要接觸客戶高層，也需接觸很多行業的中高層人才，那麼對獵頭人員的要求就比較高，必須要有豐富的經驗。因此一名合格獵頭的培養是很不容易的，擁有這些優秀獵頭，是獵頭公司在行業競爭內的制勝法寶，而保持專業獵頭隊伍的穩定性也就成為獵頭公司的重中之重。各地分公司、辦事處負責人、人事人員在穩定團隊方面需要多花點精力，讓公司的各項工作順利推進，而不僅僅是依靠一個部門。穩定、團結、協作非常重要！雪佛蘭會通汽車售後服務經理王攀表示：團隊的穩定性很重要。他的團隊非常穩定，成員在公司的工齡都在2年以上，很多更是自建店以來就一直在公司里工作；他自己也是最老的員工，從普通崗位上逐步發展到售後服務經理這個職位。人員的頻繁更替很容易造成客戶的流失。穩定的團隊能很好地掌握客戶的各種信息，了解他們的需求及車輛的狀況，更好地為客戶服務。同樣，獵頭行業更需要穩定的專業團隊來更好地發展下去。 發展潛力 如今的中國，每個公司都在高速發展之中，誰也不希望公司每次有新的項目或新的業務就要新找一批合作夥伴；又或者，對於一些非常新的行業領域，可能還沒有非常成熟的獵頭介入，那麼此時，一個獵頭公司的自身發展和快速介入的能力就顯得十分關鍵——每一個細節都做得很專業，每一個流程都設計得很細致，每一個顧問都擁有精挑細選的背景，把客戶化服務的公司就是一個具有這種能力值得長期合作的可靠夥伴。你要考慮：獵頭公司是否經常使用各種搜索引擎？是否懂得並且使用搜索引擎的各種高級用法（過濾、排序、片語、網站定點）？是否熟知各類專業網站、社區網站、協會網站、晨會網站？是否能夠利用客戶關系系統進行客戶管理？是否懂得如何進行網路促銷？是否能夠進行博客搜索？ 新領域開拓能力 據美國《研究與管理》雜志1980年統計，大多數公司的銷售額和利潤的30％～40％來自５年前還不屬於本企業產品范圍的那些產品，新產品已經在企業成長方面起了重要作用。從投資的角度看，成長即意味著成功。僅靠現有產品去提高這些衡量企業成長的比率，是很困難的，企業要負擔更為繁重的市場營銷費用。據統計，凡是經營得好的企業大多數都有向市場推出更多新產品的能力。而對於獵頭公司來說，開拓新領域就是其發展壯大的契機。開拓新領域可以維護獵頭公司的競爭地位，同時也可以改善獵頭公司現有的市場地位。當客戶需求發生變化或者環境條件改變，預示著獵頭公司的現有服務已出現衰退可能時，企業必須尋找可代替的新領域，這往往是開拓新領域最直接的原因。 對企業來說，人才的重要性不言而喻，不斷為企業補充新鮮血液才能增強企業的活力，推動企業持續發展。獵頭公司能在較短的時間內快速找到人才。時間就是效益，獵頭公司的特點就在於能快速幫助企業精準地找到合適人選。

⑤ 如何對招聘工作進行績效考核

績效考核通常都是人力部門來進行，對其他部門的績效成績進行考核，那麼如何來考核人力資源部的招聘工作呢？ 不能僅僅考核招聘人數 同至人集團高級招聘經理李易塵認為，如果單考核招聘人數的話，是一種不合理的考核方式。目前招聘工作在大多數企業都是很難的，如果一定要考核的話，可以分開來講，比如：參加招聘會的場次，通過各種渠道收集簡歷的數量，邀約求職者面試的次數，本月來面試的人數，等等信息都可以作為考核的依據之一，並不能說沒有招聘到足夠的人，就是沒有做工作。 核心：招聘合格率 知名公司人資部部長陳變鋒認為，招聘人員的考核不能單以招聘的人數來考核，最重要的考核指標是招聘完成率以及招聘員工合格率，也就是所招聘人員的質量。陳總認為招聘計劃的合理性是人力資源部門對業務部門的考核指標，每次的招聘計劃是由業務部門向人力資源部門提的。單以人數考核，有些指標之間是可以相互制約的，並且指標不能過去復雜不易考核。 誰來考核HR 其它部門的考核主管，都是人力資源部，那麼究竟誰來考核人力資源部呢？某知名人力咨詢師認為，對於人力資源部的考核，其實人力資源部自己就可以做到。人力資源部的考核需要依照考核管理程序，然後由上級主管領導進行審查。

⑥ 企業如何簡歷績效考核評估體系

一、工資的基本原則
1、以按勞分配為原則，在公司內實行全員定崗定編、定崗定責、定崗定酬。
2、嚴格按照崗位確定員工的工資，制定相應的考核辦法，加強考核，實行每年一次的崗位競聘制度，工資隨崗位的變動而相應變動。
3、根據員工技術高低、責任輕重、工作難易程度和工作貢獻大小等，合理拉開差距，以充分調動廣大員工的積極性，同時堅持向在管理、服務、經營等方面作出突出貢獻的崗位和個人傾斜。

二、工資的基本組成
職工工資＝基礎工資＋崗位工資＋績效工資

（一）基礎工資
符合有關條件和要求，經批准轉為雇員制的合同工，按相關規定執行：
（1）、工勤崗：基礎工資為XX元，三年後基礎工資為XX元；
（2）、初級崗：中專及以下，基礎工資為XX元，三年後基礎工資為XX元；
大專生，基礎工資為XX元，三年後基礎工資為XX元；
本科生，基礎工資為XX元，三年後基礎工資為XX元；

（二）崗位工資
1、崗位工資是根據員工所在崗位的工作責任輕重、工作量大小等所確定的工資。
主要依據以下原則：崗位的工作狀態；崗位的工作量大小；崗位所要求的工作能力；崗位所要求的技術含量；崗位所處的工作環境；在崗人員的職稱、職務和技術等級等。
2、崗位工資隨員工崗位、職務的變動而變動。
3、崗位工資按崗位勞動要素評價劃分的崗位等級來確定。
4、各部門根據總公司的要求，制定相應編制，總公司對員工的工資總額實行總量控制。
5、崗位工資按崗位確定各崗位的系數，根據總公司的財力確定基數。
崗位工資暫分十崗，相對應系數為：
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
0．1 0．2 0．3 0．4 0．6 0．8 1．0 1．1 1．2 1．3
6、新人員崗位的系數由總公司根據其能力、工作的重要性等因素決定。

（三）績效工資
1、績效工資是根據員工的考核和公司的經濟效益而設置的獎勵性工資。包括獎金、加班費、勞務費和各種福利費用。並隨總公司的經濟效益的好壞而上下浮動。
績效工資由績效工資基數和員工實際工作考核工資兩部分組成，其計算公式為：
績效工資=績效工資基數+實際工作考核工資。
2、績效工資的發放
員工的實際工作考核工資由各部門根據總公司的有關考核辦法考核發放。
績效工資實行預發制，留足一定比例到年終考核時兌現。
預發數額為：一般員工每月預發XX元；主管每月預發XX元。
嘻嘻,沒多少人回答你是因為您給的分有點對不起觀眾喲~~

⑦ 獵頭，一般怎樣完成KPI,怎樣獲得簡歷LIST 和 獵頭交流群有木有。

你可以上獵頭盟看看, 那是一個獵頭的論壇, 裡面有一些免費的list和cv, 不過信息可能有些陳內舊了, 希望你容能找到對你有價值的東西.
至於KPI, 不知道你現在是什麼級別, 需要考核哪些項. 不好回答呀

⑧ 什麼樣的簡歷，HR才會認真看

除此以外，在簡歷的撰寫方面，還應該做到以下幾點：

‍‍正確表達你的崗位績效

1、嚴格圍繞各個崗位的KPI

2、多用數字、百分數清晰表達

3、避免出現含糊字樣：例如「有一定了解」、「相對熟悉」等。‍

最後，千萬不要把自己的聯系方式寫錯了。這種低級錯誤都犯的簡歷，HR很難再給你一個機會。

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⑨ 如何讓簡歷中的「崗位業績」打動HR

據相關統計數據顯示，幾乎90%以上的簡歷都存在一個嚴重問題，即求職者會把崗位職責和日常工作內容填在工作經歷一欄中，而對於自己工作的業績和成果，卻隻字未提。羅列出你之前做過什麼並不是最重要的，最重要的是讓HR知道你的績效如何，有哪些工作成果，可偏偏不少人就在這最重要的一項上敗下陣來。 區分崗位職責和崗位業績 在簡歷中工作經歷一欄里填的都是崗位職責，對HR來說幾乎毫無參考和評估的價值。對於這一項，一定要轉變表述方式，體現過去的工作成果是你的首要任務，而崗位職責和工作內容是工作中人人都要遵從的標准，並不能說明你在崗時創造的價值。區分這兩個概念，是你寫好這部分內容的關鍵。 找到你的核心競爭力 量化你的崗位業績 用數字來闡述崗位業績，例如：每個月你的銷售額是多少；你幫助客戶解決了多少問題或獲利多少；你談下多少客戶；完成某個項目，你為公司節省多少成本等。量化崗位業績，不僅是寫簡歷的重要技巧，在日常工作你也要樹立這樣的意識，對提升能力和效率大有益處。Tips： 1. 要盡量提供個人簡歷中提到的業績和能力的證明資料，並作為附件附在個人簡歷的後面。一定要記住是復印件，千萬不要寄原件給招聘單位，以防丟失。 2. 在能力或業績總結中要突出自己主要的賣點和成功案例這一切都應當與你想要應聘的職位有關系。 3. 你可以用頭銜、嘉獎來突出所取得的成就。頭銜意味著你在公司的地位，更意味著你的職責；嘉獎意味著他人給予的客觀肯定。