第一次投簡歷去創業公司

Ⅰ 我是自己畢業就在創業的人吧，投簡歷的時候要填公司名稱，我該怎麼填

自己畢些創業後，
投簡歷填公司名稱
可寫你創業的名稱
或直接寫個體都可以

Ⅱ 去創業公司工作好嗎而且試用期是六個月

創業公司可以去，面試後好好談談公司發展，看看值不值得賭一把。說不定你就是回未來的另一個淘寶的答12大金剛之一。
但是試用期6個月就不靠譜了，有拿你當免費工使用的嫌疑，我知道的試用期內好像保險之類的也都跟正式工不一樣。
而且我更怕的是6個月幹完後直接開掉你。找個理由讓你自己辭職

Ⅲ 應屆生去創業公司好嗎

如果應屆生在學校讀書期間有過一些實習，積累過職場經驗，畢業後去創業公司也是不錯的選擇。

Ⅳ 第一次找工作去新公司還是老公司好

因為你第一次出來，建議你去老公司要好點，老公司已經形成了一種體系，你進去之後可以快速的提高自己的閱歷跟工作經驗，然後再跳槽去新公司，這樣才會有更好的發展。

Ⅳ 大家覺得剛畢業就進創業型公司好嗎

1、選擇
人生有很多選擇，最好的工作，不過是你非常喜歡它，並且它能夠讓你過的專更好。如果選屬擇一家創業公司，你更有機會選擇到自己喜歡的業務方向，只有你愛它，並看好它的未來，那麼就去做吧！當團隊所有人都認為這件事能辦成，這件事真就十有八九能成，相反，如果團隊大多數人都認為這件事沒有信心，心不齊，也就散了。
2、跟對人
其實這還是選擇，你選擇的不是公司的名氣，你選擇的也不是業務的情懷，更不是什麼顏值，公司可以沒落、業務方向會改變、人也會變老，你選擇的是這個公司的未來，人的未來，或者說，你選擇的是你自己。你是否慧眼識珠，跟了一個未來大有作為的人組成的團隊，你是否目光如炬，選擇了一個能給你無限成長可能的空間，最後你是否敢賭一把，賭你未來就是那個牛逼的你。到頭來，你選擇成為更強的你，其實你選擇的是你自己。
3、別掉隊
創業公司發展很快，大家是在創業，不是做公益，不可能去叫一個裝睡的人，也不可能去挽救所有掉隊的人，你的發展速度需要超過公司的發展速度，這樣才能保持進步。
「當你的才華沒有辦法撐起你的KPI的時候，你應該多讀書」

Ⅵ 我是一名創業者，創業公司該如何招人從哪些渠道招人

創業公司在融資以後，接下來的一件大事便是招聘。招聘優秀的員工是非常重要但卻是非常困難的。
事實上，這可能是創始人要做的最重要的事情。如果你招聘做得很糟糕，你將無法獲得成功，公司往往是創始人組建的團隊生產出來的產品。僅靠你自己，根本沒有辦法建造一家偉大的公司。而你往往很容易有這樣的幻覺：你有能力讓一群平庸的人做出非常偉大的工作成果。
這里有一些關於招聘的建議：
花更多的時間去做招聘
絕大多數創業者幾乎從來不花足夠的時間在招聘上。在你搞清了發展遠景並且找到了可行的商業模式之後，你可能就應該開始花三分之一到二分之一的時間來進行招聘。這聽起來有點兒瘋狂，因為你總是有超多的工作要去做，但是招聘永遠是你所要做的事情里最重要的，而且最棒的公司總是和最棒的人才相輔相成的。
你不能指望把這件事情外包出去：你需要花更多的時間去看人，獲得那些有潛力的候選人對你的公司的垂青，並且和所有來面試的人去面對面交流。Keith Rabois 相信在公司超過500人之前，創始人CEO 應該親自面試每一名候選人。
在最初的時候，投入精力進去
說到花時間，在你開始招聘之前，應該花更多的時間去學習這個職位所要做的事情。如果你不懂得這個職位的職責，獲得合適的人才會非常非常困難。典型的例子是一個黑客 CEO 決定僱傭一位銷售 VP 因為他不想花太多時間在銷售上。事實上，這一點兒也不管用，他應該親自去做一下這件事情並且從細節上去了解它。只有在此之後，他才能在董事會上說服大家為什麼要招聘這個人來做這件事。
找那些聰明的、高效的人才
對於某個特定的角色總會有一些相應的具體要求，但是聰明和高效這兩條永遠是普遍適用的要求。而令人驚訝的是，人們總是非常容易忘記這一原則；結果往往是，這些招來的人在早期的創業公司根本不管用（他們可能無法做任何有用的工作）。
幸運的是，聰明而高效的人士往往不難找到。
和那些候選人去聊他們到底做過些什麼。嘗試去問他們關於自己最令人印象深刻的項目和最大的成果。具體來說，要問他們每一天是怎樣安排自己的時間的，或者上個月他們完成了哪些事。瞄準一個具體的領域深入地去問，並且搞清楚你的候選人到底做了什麼：在一個成功的項目里取得成績是非常簡單的。去搞清楚他們是通過什麼方法去解決你所關心的有關於這個職位的具體問題的。
如果你在查詢了相關資料以後提出了正確的問題，這通常會給你一種高效的良好感覺，並且你將能夠在一個小時的交談的最後階段來判斷候選人的聰明程度。如果你在面試時學不到任何東西，這很糟糕。如果你在面試的時候感到無聊了，那就更糟糕了。一個好的面試通常感覺像一場交談，而不只是提問和回答。
請記住在一家創業公司里，你僱用的任何人都更可能在接下來的三到六個月內從事一項全新的工作。應該要找那些聰明並且高效的人才。
讓人們來感受角色而不只是給他們一個面試
這是我想要給出的最重要的戰術性建議。通常就算面試之後，大家也很難知道到底一起工作起來會是怎麼一個情況，但是如果一起共事過一陣子，這就變得非常簡單了。
如果可能的話（這幾乎總是可能的），在你正式僱傭他之前，讓他和你一起工作一兩天；你可以把這種嘗試放在晚上或者周末。如果你在面試一位開發者，讓他為一些真實但是不重要的項目寫幾段代碼。如果是面試PR職位，讓他寫一段媒體發布稿，並且找記者去挑刺。和他們簽一些合同條款，並且像普通的合同工一樣支付給他們這一周的報酬。
到此為止，關於和這個人一起工作會是怎樣的情況或者這個人到底有多麼勝任這個角色，相比單純的面試，你將獲得更確切的感受。並且，他也將獲得在你公司工作的切身體驗。
關注那些能找到這些候選人的正確渠道
基本上，這個討論會歸結於「盡量利用你的個人關系網路」。即使誇張十倍也不過份，我所見過的最好的候選人來源是朋友或者朋友的朋友。就算你不認為你能認識這么多人，請不要猶豫去尋找那些最棒的人。就算只有5%的機會成功，也絕對值得。
我所知道的所有偉大的創業公司都比一般人想像中花更長的時間在找到合適的招聘渠道這件事上。最糟糕的創業公司則總是為自己的懶惰找借口。
當你僱用了某人，一旦你確信了他就是那個對的人，你應該請他坐下來，把他的名字寫入到那些你希望僱用的人的名單里。你應該努力去把這件事情做好。
經常地，為了找到最棒的人才，你必須主動出擊。這些人幾乎從來不去找工作，所以不要把你的招聘范圍局限在那些正在尋找工作的人身上。一個比較困難的問題是你應該怎樣從熟人圈裡去勾搭：我不認為我對此有很棒的答案。一個朋友說，「勾搭是矽谷最流行的關系形式」。
不要把你找候選人的范圍局限在你所在的地區。對於身在灣區的你來說，這個建議非常正確的；很多很多人想搬到這里來。
把候選人的挖掘作為一項長期投資來進行：你甚至可能現在就需要花一些時間在跟一些你將來一年都不會具體談論換工作的人進行交流。
利用你的投資人和他們的人際網路去尋找候選人。在你的投資人郵件列表裡，讓他們知道你需要僱傭哪種人。
順便提一句，如果我准備投入到為創業公司雇傭人才的行列里，我將會試圖讓這樣的招聘看起來更像一種私人交流，因為那真的管用。我更喜歡那種能讓我看到我公司的每個人怎樣與一位候選人發生人際關系的服務，這樣的服務能幫助我公司里的成員去搜尋人際網路（LinkedIn 可能更適合用來招募銷售人員但是不是很適合用來招募開發者）。
畫一個大餅，不要去擔心這個大餅會不會畫過頭
要僱傭到優秀的人才，你必須畫大餅。除了希望在一個優秀的團隊工作之外，候選人更需要看到你畫的大餅。比如說，為什麼這個工作比其他機會更重要？在你為其他事情費心之前，畫大餅去激勵人們可能是你為了組建一支優秀的團隊所能做的最重要的事情。
作為一個創始人，你會假設每個人都像你一樣為你的公司而感到興奮。可事實上並不如此。你需要花非常多的時間來畫大餅激勵他們。
如果你畫了一個不錯的大餅，並且很擅於去推銷它。你可能會僱傭到一些能力過剩的優秀員工。不用擔心，在一個快速成長的創業公司里，他們很快會發現他們的能力並不一定充分去適應這些挑戰。
你應該利用你的董事會和你的投資人來幫你接近候選人。
一旦你決定你想要僱傭某人，馬上切換到親近模式。新入職者的直接匯報對象（理想中也包括CEO）應該嘗試任何可能去接近這個候選人，盡量每天和他交流一次。
僱傭那些你喜歡的人
在 Stripe，我相信他們把這稱為「禮拜天測試」：如果你想跟這個人約會。你會不會希望在禮拜天來到公司。喜歡與你一起工作的人對正確的公司文化來說是非常重要的。我幾乎很少看到這樣的情形：一個我不喜歡的候選人同時又是非常合適的候選人。我只想招聘一次，而這是一個錯誤。
那就是說，就算你還是想要一些多樣化的價值觀，你還是需要一些不變的統一標准：比如誠實，聰明等等。根據具體情形，你可能還會需要更多。
設立一套公司文化和價值觀用來作為招聘標准
花多些時間來搞清楚你的公司文化和價值觀到底是什麼？（互聯網上有一些非常棒的案例）。盡量保證整個公司的每一個人都知道他們的價值觀是什麼並且深信它。每一個你僱用的人都應該符合這種公司文化和價值觀。
Andrew Mason 說過：「價值觀是用來使個人在遇到利益沖突的情境下能夠自覺地做出，跟你作為創始人會去做出的，同樣的決定（比如說：』用戶增長』 相對於 『用戶滿意度』 哪個更重要）。」
把你的價值觀奉為信條。用這些價值觀來篩選候選人，如果他不符合你設定的價值標准，就算他再優秀也不要僱傭他。我們需要多元化的觀點和不同的個性特點，這是好事（比如在你的團隊里，你會同時想要一些書獃子和一些運動員），但是創業公司的價值觀的紊亂是極其糟糕的。
有一些人太執著於自己的價值觀，他們可能會背棄你設立的價值觀；你可能最後不得不開除掉這些人。
順便說一句，在早期創業階段，盡量避免招募遠程辦公的員工。因為文化始終是需要靠人來傳播的，你必須保證每個人都在同一個地方工作。
不要去妥協
在創業公司啟動的時候，你總是會急迫地需要一些人，所以非常有可能你會去僱用一些並不那麼聰明或者和公司文化契合的人來幫你把一個特定的任務給完成。特別是在早期階段，千萬不要妥協。一個隨意但是糟糕的聘用將留下不可彌補並且可能導致公司夭折的危險。失去一個機會，延遲推出一個產品，或者其他任何損失也比僱用了一個平庸的人要來的強。
最棒的人總是會吸引其他最棒的人；一旦你在辦公室里僱用了一個平庸的人，整個情況就很難逆轉了。
在福利上大方一些，但是一定要有股權激勵
在創業初期，你也許在幾乎所有方面都非常節儉。但是給予優秀人才的待遇是一個例外。
但是在你慷慨的時候，千萬要注意要特別給予股權激勵。理想情況下，你最好付給應聘者稍稍低於市場價格的工資，但是卻要有非常慷慨的股權激勵。「有經驗」的應聘者通常有比較高的個人工資，而且有時候你可能需要付出更多報酬，但是記住偉大的公司通常不是由經驗豐富的人創造的（一些特別領域特殊的角色可能是例外。）
說完這話我肯定會被噴死，但這絕對是正確的戰略選擇：如果你希望有一個高於市面水平的工資，請速速去大公司工作，而不要去想什麼期權。
理想情況是，你最好支付給員工恰好讓他們手頭不那麼緊張的恰當的報酬。期權就更難掌握了，但是一個不錯的方案是前20位應聘者可以拿到你的投資人建議的兩倍期權。對一家狀態還不錯但是並沒有完全開始爆發的公司來說，我見過的一些粗略的數字大概是第一位工程師獲得1.5%的期權，第二十位大概獲得0.25%，但是上下浮動差別是非常大的。
偶然地，一家非常成功的 YC 公司對幾乎所有的工程師們都有一個扁平的工資結構，而且它看上去挺不錯。這個工資通常比員工在其他地方能拿到的要少一些，但是他們明顯非常喜歡他們的工作並且相信股票將非常值錢。這種願意把錢放在未來去賺的員工才是你在一家創業公司里真正需要的。除非事情變得非常糟糕，這些工程師們將獲得遠比在其他地方拿高工資來得高的高的回報。這還不算上他們的工作環境將會大大地好於後者。
你可能需要學會去做一些妥協。學會去談判，總之，為了僱傭某人，魯莽地去打破你的待遇結構是非常糟糕的，這些流言會流傳出去，而每個人都會變得非常灰心。
對危險保持警惕並且相信你的直覺
在面試和談判的過程中，有一些事情必須引起注意，因為他們常常意味著那個傢伙也許無法勝任在一家創業公司里工作。比如，過於在乎他的身份是一個信號；過於關注一些諸如「我的組織里到底會有多少報告」之類的事情是一個更嚴重的信號。你會很快對這些事情產生一種感覺，不要對這種感覺視若無睹。
如果你有難以名狀的感覺說不想要這個人，那就千萬別要這個人。
永遠開放招聘職位
不幸的是，招聘往往不是你想招，想招就能招的。你必須把它視作你的終身事業，而不僅僅是在你突然想要一個人來填補空缺的時候才想到去做的事情。在這個過程中，有一些並不是在預料之中的；如果你發現某些人非常適合某些角色，但是那個角色你可能在未來兩個月里並不需要，你仍然應該馬上僱傭他。
快速開除
我幾乎從來沒有見過一個菜鳥創始人能夠做到足夠快速的開除；我也幾乎從來沒有遇到過一個創始人在幾年之後仍然學不會快速開除。
你幾乎不可能保證你的僱傭是100%正確的。當這明顯是一個錯誤的時候，它就不可能是正確的。與其讓大家都吊在一根繩子上做著「會變好的」之類的不切實際的幻想，不如早點讓相關人員快點分道揚鑣。當你遇到一些你必須讓他走人的人的時候，這是特別正確的選擇：如果他們只是在你的公司待了幾個月，這在他的簡歷里幾乎不算什麼重要的經歷。並且公司里的其他所有人可能在你之前早就注意到了那個傢伙不太行。
嚴格制定一些僱傭程序
讓你團隊里的所有人參與到決定是否僱傭他們面試的人的行列里來，並且寫下他們的想法。如果過程中產生了誤會，這會對之後的反省來說非常有用。在面試者離開後，和整個面試團隊做一個簡短的私下的討論將非常有用。
讓員工帶著候選人外出用餐。堅持要讓每個人都准時並且為面試做好充分准備。保證每一位候選人離開時帶著對你公司的積極良好印象。
好好安排：應該專門有一個人負責協調整個面試流程，保證每一個你想問的每一個話題都被問到了，當面試結束後，召集所有人一起討論，等等。並且，制定一個關於怎麼決定是否僱傭的通用框架，比如：你是否需要大家的一致同意？
記住，盡管你團隊里的有些人很擅於做他們手頭的工作，但是這並不代表他們會是好的面試官。教會大家怎麼去當一個面試官非常重要。
不要隨意招聘
許多創始人招聘只是因為這活兒看起來很酷，還有人們總是會問你到底有多少員工。公司通常在還不大的時候工作得更棒。花時間去思考怎樣在可行的條件下做最少的不必要的勞動總是值得的，並且團隊能小則盡量小。
不要因為招聘而招聘。招聘應該是一個沒有辦法的辦法，有辦法自己干就別去招聘。
哥們，祝你好運了。招聘是非常困難但是非常重要的工作。並且不要忘了在你招聘完了之後，你需要想辦法留住這些人。記住時常去和他們交流，當一個好的管理者，保持經常性的全員討論，保證每個人在快樂的狀態並且獲得充分鍛煉，等等。記住一定永遠要保持一種向前的動力：這對留住天才來說是非常重要的。每六個月給他們一些新的任務和角色。當然，還要繼續關注怎樣吸引新的天才們加入進來：這會讓其他優秀人才想要繼續留在公司。
記住一定要識別並且培養出新的人才。這不一定像解決一個新問題那樣令人感到有樂趣，但是這將最終決定你的成功。

Ⅶ 聊聊你們第一次創業的經歷

萬千創業者中的一枚80後，用小資金起步賺到了第一個25萬
創業，大學時代就一直在想的事情。耐何，屌絲創業談何容易，沒資金，沒項目，沒資源，沒經驗，啥都沒有。。。
其實我也不是有什麼偉大的目標要做華人李嘉誠，畢竟成功不以金錢的多少來衡量。我只想讓家人過得更好，讓自己財富自由，做自己想做的。於是，我在2016年結束了自己9年的職業生涯。
不要小看這次辭職啊。我是從酒店市場營銷總監的位置上走的。年薪也有10幾萬了。可是，耐不住寂寞的心，想實現理想的心，想闖一闖，試一試的心讓我勇敢的邁出了這一步。
分享自己這個故事也不是想顯擺，只是單純的想記錄一下自己這段時間的經歷。等我老去的那天，可以上來翻一翻，看看那時的自己。
作為一名前職業經理人，我想說，如果你有一顆不安分的心，不想按部就班的給人打工，不想困在辦公室一輩子，那就得學學我，鼓起勇氣，嘗試一番，就算失敗了又怎樣呢？大不了再回職場唄。但只要嘗試了，就有成功的機會。財富就在前方，就看我們是否能踏出這關鍵的第一步。
在我決定辭職時，身邊的人都驚呆了，放著好好的高管不做，折騰啥呢？我是這樣告訴他們的，我現在確實干到總監了。未來5-10年內，我也許還能再進一步，做到副總。也許那時候我也有做總經理的實力了。可是，我一定會有做總經理的機會嗎？中國式企業大家都懂，一把手的權利是很大的。你想做總經理，沒有老闆的信任，或者上面有人挺你。你是很難做到一把手的。那麼，老闆憑什麼信任你呢？把一個流水幾千萬的公司交到你手裡，需要多大的信心你想過嗎？我自問，想遇到這樣的老闆是可遇而不可求的。機率太小。
而且。多年的工作經驗並不會隨著我的辭職而消失，這都是我的寶貴財富，它們會幫助我前行。
想了多年的創業。如果現在不試，我想等我老去時，我會留下無盡的遺憾。
好了，閑話扯的太多了。
創業前我的經濟情況是，去年買了房和車，每月房貸近3000，車貸近2000，然後春節結了婚，SO，這些年打工掙的錢基本花完。
這我還敢創業？你肯定覺得我瘋了吧？
那是因為我偶然間發現了一個小資金就可以起步，不用租店面，不用招大批員工自己就可以乾的朝陽產業。
到底是啥？
那就是室內空氣檢測治理（甲醛檢測治理）。前期我也很忐忑，不知道市場需求大不大。而且網上搜到已 經有公司在做這一塊了。但在研究同時我也發現在了一些非常重要的信息。一是現在新裝房家庭對甲醛超標極為重視。網上新聞也特別多。什麼裝修後小孩得白血病的，家人得呼吸道疾病的，得癌症的。例子太多太多。二是現在做的一些公司都是小作坊式的居多，沒有什麼太大的品牌，知名度都不高。營銷也做的不專業。三是國家政策方面有引導。什麼空氣污染、土壤污染、水污染受到了國家的高度重視。
我意識到，機會來了。成本低，需求大，未來肯定會有一個爆發期。我現在介入，積累客戶，未來肯定是能喝酒吃肉的。哈哈。不由自主的笑了。
根據我的了解，目前市場上做甲醛檢測的一般收費200-300每間房。做治理的大約30-40每平米。100平的房子就能收3000元左右。而成本卻在20%。這簡直就是暴利啊。
而且做檢測治理的客戶不僅僅是家庭住房，新裝的辦公室、幼兒園、酒店、醫院、餐廳、新車等等新裝場所都是我的目標客戶，這個市場容易簡直可以用超級大來形容。
調查了近1個月，學習技術加上注冊公司僅用了1個星期就開始幹了。
看到這，你是不是以為25萬就來了？NO。
這么想的你，圖樣圖森破。
創業如果這么容易成功，那全中國人都去創業了。
咱是不用租門面，也不用大筆投入廣告（也投不起，哈哈），也不用花幾萬元去加盟。可是。。
生意不會從天上掉下來啊。你得去推廣，你得形成口碑，你得做到位客戶才滿意。
前期我經歷了非常痛苦的一個過程。可能幾天沒有一個檢測，半個月沒一個治理。坐在那就著急啊。
怎麼辦呢？我冷靜了下來。自己這么多年的營銷經驗不能白廢啊。我開通了某平台公眾號，抓熱點，開通了某寶店鋪，裝修的專業美觀，遠超同行。開始去與物業公司談互惠合作。去與媒體談健康檢測活動，去與大V談群發活動，去某同城發帖，請客戶轉介紹。慢慢的，我的業務多起來了。一傳十，十傳百，越來越多的網路咨詢，越來越多的電話咨詢。我總算讓公司走入了正軌……。
目前手下員工2名，我也不用天天出去跑了，也有更多的時間去思考，怎麼提升公司的品牌形象，怎麼做好每一單，怎麼擴大經營，怎麼更好的推廣，怎麼把我的經驗分享出去，幫助更多想創業的騷年。
最後送給大家一句話，如果你想，那就找個合適的時機去做吧，不要做那個永遠在等待的人。等一切條件都完美時，你已經晚了，連刷鍋水都喝不著。哈哈。

Ⅷ 我在創業公司什麼都會做，為什麼投大公司簡歷卻失敗了

很多人會有這樣的問題：我在小公司積累了很多經驗，產品運營商務一手包，就差去搶保潔阿姨的飯碗了。為什麼投給大公司的簡歷，一個個都石沉大海呢？

先現在小公司歷練，然後跳槽去大公司，是很多人的職業發展路徑，但其實，進大公司的路，似乎沒那麼順。很多人通常會在這些問題上踩坑：

3.大公司要求高，不止要求能力，更要求職業素養
所有招聘的邏輯都一樣：這個人的能力夠強，我剛好需要他這方面的能力，同時，這個人有基本的職業素養，沒有難以容忍的小毛病。

尤其在大公司，他們寧可在能力上給你時間去精進，也不願意多花一分鍾用來幫你捋順職場基本素養和習慣。

大公司要求的不僅是指能力，還包括情商，職業素養，習慣等等。

Ⅸ 去剛起步的的創業公司工作，是否靠譜

無論去哪種公司，要記得狗命要緊，不行就撤，生活不是游戲，重來很難

Ⅹ 應屆畢業生去創業公司好嗎

這么好的問題沒人回答，唉。建議LZ到hu提問，就當給學弟學妹指條明路了~