工作簡歷造假hr怎麼辨別

『壹』 現在摻假簡歷太多了，HR有什麼辨別簡歷真假的竅門嗎

虛假簡歷通常有以下幾種表現形式。
1.時間銜接不準確
應聘者只將注意力放在了工作內容、經歷和能力的造假上，而忽視了時間。前後時間矛盾，在同一時間內在兩家企業工作，或者一邊在讀書一邊在做全職工 作。為了滿足「在本崗位工作滿幾年」的招聘要求，應聘者有意拉長與應聘崗位相關的工作年限，而忘了調整其他時間。這樣造假的手法最低劣，也是最易識別的， 說明應聘者造假不「認真」，只要我們稍加留意即可察覺。
2.低齡高就
誇大其詞，為了顯示自己的才能，很多應聘者年紀輕輕就擔當了部門經理、總監或總經理助理等工作，這種情況現實生活中出現的幾率甚小（不是沒有），如果他真是這樣一位少年奇才，一般的公司也放不下他，還是盡早放棄為好。
3.全能冠軍
各方面的能力全都具備，是個能力超人。一份通用型的簡歷，無論你招聘的崗位是什麼，我具備職場上需要的所有能力。只有你不需要的，沒有我不具備的。 姑且不論這樣的全能冠軍生活中根本就沒有，退一萬步講，他的描述是真實的、客觀的、准確的，那他一定是獵頭公司緊盯的目標，絕不會用投送簡歷的方式找工 作。凡是把自己描述成能力超凡、舍我其誰的應聘簡歷，直接刪除就是了，多看一眼都是浪費時間。
4.誇大公司規模
也許就是三五十人的小公司，卻要描述成成千上萬人的大企業，以抬高自己工作職位的重要性和含金量。做人力資源工作的人平常要注意各種信息的收集和積 累，相關行業內上規模的企業要略知一二。如果這個應聘者各方面的情況都滿足我們的要求，可以上網查一下他曾經就職的公司。信息化的今天一般規模的公司都會 有自己的網站，查到人力資源部門打個電話核實一下，順便了解一下該應聘者的工作情況。電話調查對於重要崗位的招聘是必不可少的環節。
5.英文簡歷
很多人習慣在中文簡歷後附一份英文簡歷，以表明自己的英文水平。有些人甚至註明：讀寫流利、聽說俱佳，可勝任英文談判。筆者就曾經面試過這樣的應聘者，其實招聘的崗位對英文能力根本沒有要求，但筆者還是決定用英文進行面試。應聘者很吃驚，用中文問：「營銷總監需要有一定的英文水平嗎？」筆者用英文回答：「不，但我希望與您用英文交流。」他很尷尬地笑一笑用中文說：「對不起，我沒有準備，我的英文口語不太好。」原來他會用英文談判，而不會用英文面試，

『貳』 識別簡歷造假的五種方法，看看專業的HR怎麼做

沒見到人之前——
肉眼判斷法
簡歷一看即可判斷，尤其是初入職場的求職者，一來造假不走心，二來確實還太嫩，比如：寫的會十八般武藝幹嘛嘛行，這是最愚蠢的錯誤，一剛大學畢業的毛頭小子一出道就要千秋萬代一統江湖了？掉下懸崖的時候得到武功秘籍了？
有的簡歷寫的感覺這人萬里挑一可遇不可求啊，一看期望薪資，才三千……怎麼著？這是哪位神仙姐姐派來拯救我們公司的是嗎？
還有的簡歷前後時間都是矛盾的，簡直是在考察HR的智商。
HR都是老油條了，靠干這個混飯吃的，一新手碰瓷的想要在老司機面前秀演技……人家瞄幾眼就識破了……
網路搜索法
有的工作經驗寫了某某公司，網路一搜，這家公司根本不存在……工商沒有注冊信息，連網路搜公司名都乾乾凈凈什麼收錄都沒有，感情這家公司名是你自己起早貪黑給起的啊。
為了凸顯自己在大公司工作過，上家公司本來是個小公司幾十人，寫了公司員工八百人，一來，如果是同行業的人家HR肯定心裡有數，二來，網上招聘信息公司發布的一般都有公司規模，一搜就看到了。
很多基本信息，非常容易搜索判斷，比如HR一看大學名稱，都沒聽過？這學校是不是野雞大學，一搜即知。
人脈驗證法
應聘者在某家公司任職過某職位，最簡單的核實方法：詢問。
一個行業混久了，一定有些朋友，朋友的朋友，發個微信打個電話，「老王，你不是曾經在xx公司干過嗎，有個叫ooo的你認識不，他當時負責什麼啊，這人咋樣……」分分鍾就得到他想要的信息了。
這種方法，我很常用，針對職位較高的應聘者，這種判斷方法，簡單粗暴直接有效。
每個人都在簡歷里，把自己寫的和花一樣，但過去的工作表現，「別人眼中的他」沒有辦法偽裝。
見到人的時候——
面試判斷法
這是最常用的方法了。
簡歷沒看出什麼毛病，造假造的還算走心，獲得了面試機會，不代表HR就相信寫的都是真的，是騾子是馬拉出來遛遛。
簡歷寫自己是一個牛x的程序員，代碼寫的嗷嗷風騷，來了先做一份面試題吧。
在上一家公司擔任xx項目負責人，「說說你做的這個項目的情況」，HR一定會在敘述的過程中，通過詢問的方式來驗證，很多編造的經歷，應聘者回答時下意識的停頓思考，臉上眼神中的慌亂，前言不搭後語的敘述……是很容易被識破的。
職業領域什麼都擅長，各種經驗都非常豐富，問一個實際的工作問題，「這事你來負責會如何處理」，沒那個本事自然分分鍾露了餡。
確定入職之前——
背景調查法：
面試通過，確定入職前，比如，做基本的資料核實，像學歷，在學信網查詢下你的學歷是否真實。
你的工作經驗，可以核實確認，有的造假者以為寫個聯系人HR電話打過去，事先打了招呼就沒問題，拜託，HR稍微有點腦子就不會只與你留的聯系方式核實……
比如近期我面試一個人，確定入職前，通過背景調查了解，他不是自己主動離職而是被上家公司開除的。
有的造假者自作聰明，寫個不存在的公司，告訴HR公司黃了，其實就算公司注銷了工商網站也會有記錄可查的，更何況什麼公司才會網上一點信息都沒有呢，連招聘信息都一條搜不到？所以說，這能騙過HR，只能說明這個HR是笨蛋或者懶蛋。

『叄』 HR是如何識別簡歷造假的

1.最簡單的辦法:要求你寫出來上個公司或者老東家的某個聯系人的電話。然後HR直接打電話給這個人詢問你之前的工作經歷是否和你簡歷上的一致?你別覺得變態，實際上這是最簡單最靠譜的辦法，沒有之一。
2.就算HR不去但電話，也是很容易辨別出來的，因為你所造的「假」恰恰是你簡歷的「亮點」。因為你之前的簡歷平淡無奇，因為你的簡歷看上去不那麼符合這個崗位的要求，所以你要硬是編出來，而就是因為這些才吸引HR對你的面試，所以，很容易他稍微一問就發現你啥也不會。剩下的那些什麼HR十秒鍾透過簡歷看穿你啊什麼的，那都是謠言，HR本身也就是普通人，最多就是看簡歷看到太多也就練就額火眼金睛，不是說不能辨別真偽，只是如果單單從簡歷的內容來看不容易看透一個人，所以最好的辦法就是問你之前的人。實際上，本人就遭遇了這種事情，當時去面試，然後HR告訴我留下一個電話，我就留下了我上個公司的主管的電話，心裡想的是我和上個公司是撕破臉皮才走的。本來以為自己沒戲了，沒想到下午就受到HR的電話要我去上班。然後HR在電話里說了一句:「上午面試的8個人就你的電話打通了，雖然對方很不耐煩，但是最起碼你沒作假。」如果你真的很重視，很希望自己來這家公司，你稍微添油加醋潤色一點點沒關系，千萬不要大吹特吹。作假與潤色之間還是存在著不難分辨的界限。而且一時作假，很可能就此背負上長期都抹不掉的風險。
3、簡歷一看即可判斷，尤其是初入職場的求職者，一來造假不走心，二來確實還太嫩，比如:寫的會十八般武藝幹嘛嘛行，這是最愚蠢的錯誤。
4、簡歷前後時間都是矛盾的，簡直是在考察HR的智商。HR都是老油條了，靠干這個混飯吃的，一新手碰瓷的想要在老司機面前秀演技……人家瞄幾眼就識破了……就算面試通過，確定入職前，比如，做基本的資料核實，像學歷，在學信網查詢下你的學歷是否真實。你的工作經驗，可以核實確認，有的造假者以為寫個聯系人HR電話打過去，事先打了招呼就沒問題，拜託，HR稍微有點腦子就不會只與你留的聯系方式核實……比如近期我面試一個人，確定入職前，通過背景調查了解，他不是自己主動離職而是被上家公司開除的。
5、HR通過你簡歷的描述以及面試，都能夠在一些細節中或者你的言行舉止中看出來你是不是造假了，造假的簡歷即使幫你取得了面試的機會，在面試中你也一定會面對一些困難，及時面試還是僥幸的通過了，真正成為這個企業的一員，意義呢?
你不僅僅要承受撒謊的壓力，更重要的憑借假的簡歷，進了面試也入職了，實際上證明，你自己的水平還有欠缺，其實並不能到到求職職位的要求，你將會面臨很大來自工作本身和來自你領導的壓力!
6、簡歷上寫著之前的工資很高，這種人如果在之前的工資寫的非常高的話，有兩種可能，第一種這個人是個非常有能力的人，只是之前的公司不會適合他;第二種就是這種人胡亂寫，如果在一個公司能夠掙到很高的工資，反而離職了，那麼這個肯定有80%是吹噓的。
7、簡歷上寫著之前的工作很優秀，那我們就可以用實踐來檢驗這種優秀，比如說這個人是一個程序員，那麼肯定是變成很厲害，那我們完全可以讓其實際操作一下了，很容易就測試出來是否是真的;
如果是一個營銷類的，那我們就可以讓其現場根據某一個特定的產品做營銷策劃方案，用實踐來檢驗是否是真實的。
8、簡歷上寫著之前的職位很高，其實人表面上都會帶有某種氣質，如果領導做的時間長了，在面容或者氣質上都會有體現，在或者我們也是可以通過某些網路渠道去搜索了解，再或者直接去打某公司的電話直接咨詢，等等都會知道這個是否是真實的。

『肆』 HR招聘如何識別虛假簡歷

1、沒見到人之前——肉眼判斷法
先從簡歷判斷，最簡單的就是初入職場的求職者，一來造假不走心，二來確實還太嫩，
有的簡歷寫的感覺這人萬里挑一可遇不可求啊，一看期望薪資，才三千……嗯？這是神仙姐姐派來拯救我們公司的是嗎？你敢來我也不敢要呀！
還有的簡歷前後時間都是矛盾的，2016年6月份畢業，上一家公司的工作時長居然是3年？你這是把加班的時間也算上了嗎親？這種簡直是在考察HR的智商。
HR都是老油條了，靠干這個吃飯的，一新手碰瓷的想要在老司機面前秀演技……那肯定是行不通的，一下就識破了……
2、網路搜查法
這是HR必須要學會的一招，現在的應聘者在來面試之前都懂得上網查一下公司是否靠譜，看一下網路上是不是有公司的負面評價，我們HR在招人這一塊也要懂得利用網路搜查來得到我們想要的信息。
有的應聘者工作經驗寫了某某公司，網路一搜，這家公司根本不存在……工商沒有注冊信息，連網路搜公司名都乾乾凈凈什麼收錄都沒有，小編在想，這家公司名是不是你起早貪黑在玩王者榮耀的時候遇到的坑隊友ID啊。
還有一種情況，有些應聘者為了變現自己有大公司的工作經驗，上家公司本來是個幾十人的小公司，硬是寫了公司員工八百人，一來，如果是同行業的人家HR肯定心裡有數，二來，網上招聘信息裡面，公司發布的一般都有公司規模，一搜就看到了。
很多基本信息，非常容易搜索判斷，比如HR一看大學名稱，這么奇怪的名字？網上一查，什麼信息都沒有，別說招生信息，學校活動了，連地址都找不到？
3、詢問法
應聘者在某家公司任職過某職位，最簡單的核實方法：詢問法。
一個行業混久了，一定有些朋友，朋友的朋友，發個微信打個電話，「老劉，你不是曾經在xx公司干過嗎，有個叫XXX的你認識不，他當時負責什麼啊，這人咋樣……」分分鍾就得到他想要的信息了。
這種方法，小編就經常用，針對職位較高的應聘者，這種判斷方法，簡單粗暴且直接有效。
每個人都在簡歷里，把自己寫的和花一樣，但過去的工作表現，「別人眼中的他」沒有辦法偽裝。
有人可能會說，老劉辭職得早，這個應聘者可能進上家公司的時候，老劉就已經離職了，那老劉可以問一下仍在職的同事呀，辦法總是人想出來的，HR在這方面不能偷懶，特別是高端職位，一定要慎重調查！
4、見到人的時候——面試判斷法
簡歷真心沒看出什麼毛病，網上也查不到什麼紕漏，造假造的還算走心，HR給了面試機會，但這時候可千萬不能掉以輕心，網戀面現是最容易見光死的，應聘也一樣，太多見到面試官就原形畢露的了，你可得把好關！
經常會有應聘者在簡歷里寫自己是一個有著5年相關經驗的程序員，代碼寫的特別風騷，加班加得特別歡快，一個月能完成兩個月的工作量，可面試官給了一份面試題，當場懵了，啥都做不出來。
還有一些應聘者說自己之前擔任xx項目總負責人，「說說你做的這個項目的情況」，HR可以在他敘述的過程中，通過詢問的方式來驗證，很多編造的經歷，應聘者回答時下意識的停頓思考，臉上眼神中的慌亂，前言不搭後語的敘述……是很容易被識破的。
職業領域什麼都擅長，各種經驗都非常豐富，問一個實際的工作問題，「這事你來負責會如何處理」，沒那個本事自然分分鍾露了餡。
5、確定入職前——背景調查法
面試通過，確定錄取了，在他入職前，HR還得做足功夫，
比如，做基本的資料核實，像學歷，在學信網查詢下學歷是否真實。
專業資格證書，可以上相關網站查詢證書編號是否正確。
身份證可以上背調網站查詢是否有網貸黑名單、犯罪記錄等等。
在核實確認工作經驗，需要用點小技巧

『伍』 HR怎樣識破簡歷中的虛假內容

近年來，身份盜用、偽造學歷、偽造工作履歷、專業資格造假、誇大個人工作能力、簡歷虛假，甚至更為嚴重的是泄露公司機密謀取暴利等等。
職場誠信的缺失，導致用人單位無法看到真實、全面的求職者，往往看到的是那個已經被誇大、被包裝過後呈現出的求職者。
一直以來，勞動者一直是作為弱勢的一方展現在大眾面前。然而隨著法律、媒體和道德主體對於勞動者的保護，未對勞動者的職場行為作出要求和相應的懲戒，所以近幾年來這種關系正在發生改變。雖然勞動者處於弱勢地位，但是並不代表一些人可以違背職場誠信和法律法規，對用人單位造成不同程序的損失和影響。
職場中的作假往往分為兩類；
第一類是簡歷信息的誇大、捏造，比較普遍的是以下幾類：1、學歷虛假（學位造假、學歷捏造、學歷非國家承認院校）
學歷虛假，是職場中最常見的。無學歷或是肄業沒有拿到學位證書，卻聲稱擁有該學歷，尤其是國外大學學歷。
對於國外大學學歷，很多HR是無法驗證真假的，這時候可以委託專業背景調查機構進行審查。
2、工作時間造假（工作時間誇大、工作經歷捏造）
候選人在背調中提供行業Top企業的員工號，經專業機構查證姓名不符，提供的證明人卻是該公司員工，經過反復核查發現候選人自己花錢刻了蘿卜章，整段工作經歷造假。
造假社保公積金記錄……
為了使自己看起來更穩定，修改某一段工作的起始時間。或是直接隱瞞某一段或較短的工作經歷，不希望自己看起來過於jumpy。但這些情況很可能在背調中被發現，並且不會被當做小失誤而原諒。
3、崗位描述造假
把老闆的職位套在自己身上，誇大自己的工作職責。比如在描述某項工作時將自己「參與、協助」過xx項目美化升級為「負責和帶領」XX項目，將自己描述成佔主導地位的項目經理或團隊Leader。
4、離職原因造假
隱瞞真實離職原因，結果在背調中發現離開前一家公司是因為一次醉酒把老闆打了，同時被發現工作時間造假，連離職證明都是自己做的（找了個模板）。
第二類是真正的虛假捏造工作履歷的完全造假，工作內容的輔助與主導，崗位捏造，以各種各樣的虛假信息，去謀求高薪高管職位；
針對工作履歷造假、學歷造假的情況，一般可以通過一些官方的渠道進行查詢。比如：社保網、學位網等。需要注意的是，學信網只能查詢2001年以後的學歷信息。如果想要查詢2001年以前的學歷信息或者深層次的內容，可以委託第三方專業背調公司進行查詢。比如說全景求是，他們可以利用官方的渠道去查詢候選人2001年以前的學歷信息，調研周期相對較短，而且調研項目比較全面，調查標准化程度較高。簡單的內容，可以使用全景背調公司的小工具進行查詢，周期短，價格低廉。
近年來，有不少企業因為商業機密的泄露蒙受巨額的損失，有些甚至因此遭受滅頂之災。對於商業機密進行有效的保護，對於企業來說是至關重要的。所以，為了防患於未然，企業應該主動對在職人員進行定期的「排畸」，也就是我們常說的背景調查，重點對員工是否有商業利益關聯風險進行篩查，推薦我們一直合作的背調公司全景求是，能夠提供安全、客觀、准確、高效、公正的背景調查服務。

『陸』 HR在招聘中如何判斷求職者的簡歷是否真實

1、 面試前填寫固定格式的申請表格
很多人對這一點都很疑惑，已經遞交了簡歷，為什麼還要多此一舉？除了統一格式方便保存備份外，還有一個重要原因就是提醒求職者不要造假，表格最後一般有句類似的話「本人確保上述信息真實無誤，如有虛假信息，願意承擔因此引起的一切後果」。

2、 採用多種面試方法與技巧
面談是最常用的面試方法，招聘者越來越傾向於通過追問案例與細節，判斷你的經歷是否真實。這個技巧叫STAR技巧，即他們會追問事例的以下要素：
情況 S(Situation)：面臨什麼情景；
任務 T(Task)：制定了什麼任務與目標；
行動 A(Action)：為了達成這個任務採取了什麼行動；
結果 R(Result)：通過行動達到的結果。
除面談之外，HR還會在面試中採用以下方法：
心理測驗：職業興趣、性格、價值觀測驗大部分有測謊維度。能力類測驗，會測試中英文閱讀能力、邏輯、數學等，有點類似於讀書期間的考試，是有標准答案的。
知識測驗：財務、法務、軟體開發、機械設計等專業性很強的職位，很多會有專業知識的測驗。和心理類測驗中的能力測驗一樣，它也有標准答案，即評價都是客觀的，不像面談、小組討論、案例分析這幾種面試多少都帶有招聘者的主觀評價。過不了這一關，就無法進入後面的面試。
案例分析：給你一些資料或一個問題，讓你考慮10-30分鍾，然後你要給出問題的答案。
小組討論：一般是5~8人一組，就一個問題進行討論。題目一般分為兩種，一種是根據招聘的具體職位設計的，另一種適用於任何職位。
案例分析、小組討論一定程度上要靠平時的積累，不像面談臨時突擊就能取得很好的效果。

3、 背景調查
為了規避用人風險，現在很多公司都會對擬錄用的人進行背景調查。背景調查的方式有需要授權的正式調查，可由專業的調查公司、獵頭公司、HR部門負責；也有非正式的調查，譬如在同一個行業跳槽，圈子不大，HR或者用人部門相互之間可能都認識，會旁敲側擊地問一些情況。
背景調查的內容包括工作經歷、教育背景、個人信息，向用人單位了解的有任職時間、職位、收入、離職原因等，教育背景可在教育部的學歷認證網站上查詢。所以，簡歷上的客觀信息千萬不要造假，因為做了背景調查，不實信息都會露陷。

4、 試用期
新工作有1到6個月的試用期，很多工作需要具備的能力與知識可不是短期之內可以積累的。

『柒』 獵頭是如何識別簡歷造假

羅勒網覺得只有愚蠢的人才會在簡歷內容上作假，這么重要的社會credits，被發現了後果非常嚴重。學歷做假是最好被check出來的，教育部的學信網稍微查一下，就可以找到應聘者自稱的學校、系別和具體的入學時間/畢業時間。如果有一項對不上，整個學歷的信息會被認為全都是假的。

羅勒網總結出來，簡歷造假主要在三個方面。一是學歷，二是經歷，三是成績。學歷好查，用心點，到網站上查。成績造假。一是看獲獎證書、發表論文等硬性條件，二是通過面試來論證。面試中有HR，也有業務部門負責人，一般還要找業務專家。經歷造假。通過網站去查驗，離職人員的背調，也可以從求職者提供的聯系人，或從公司網站上搜人力資源部，去電話求證。簡單的說，以羅勒網十多年的獵頭的經驗，以前忙的時候一天要看幾百份簡歷，我們一般沒功夫也沒興致看寫的內容，只看是否211，985，如果是，在看專業和最高學歷年齡工作年限，然後才是簡歷內容，工作經歷。

想告訴你簡歷造假一點好處都沒有，根據現行勞動合同法第二十六條及第三十九條第五款，簡歷造假以欺詐方式與公司訂立勞動合同的無效，公司可以與勞動者解除勞動合同。根據第四十二條及第四十六條的規定，解除合同不受各種無法解除情形的限制，且不用支付經濟補償金。

『捌』 簡歷造假防不勝防！HR該如何識破真偽人才

入職背景調查，在中國還算是一個新興的概念。相較於歐美專業化的員工入職調查流程，中國在防範勞動用工風險方面還處於初級階段。

在中高端人才招聘中，簡歷信息作假問題也曾被屢次曝光，其中不乏知名企業高管，如2010年「打工皇帝」新華都總裁兼CEO唐駿曾爆出學歷丑聞，這對於企業的僱主品牌造成過巨大的損害。

在中國勞動用工成本提高的背景下，簡歷造假事件頻發等使得入職背景調查這件事越來越受到企業及其HR團隊重視。一秒背調背靠大數據徵信旨在打造一個防範個人職業信用風險的系統，幫助企業約束個人職業失信行為。

公司介紹

一秒背調隸屬於上海檀諾信息科技有限公司，現位於上海市陸家嘴金融中心，核心團隊成員主要來自51job、攜程、網易、京東、環迅支付等國內外一流企業，現為第44屆環球國際小姐中國區總決賽主冠名方。

一秒背調創新性的建立了跨地域跨行業聯防聯調體系、多數據全方面為企業在招聘中專業定製背調，有效地防範求職者學歷造假、工作資質造假、誇大崗位功能、隱瞞不良記錄等不誠信行為，匹配各類行業用人需求。

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『玖』 HR如何識別簡歷作假

1、簡歷上寫著之前的工資很高，這種人如果在之前的工資寫的非常高的話，有兩種可專能，第一種這個人是個屬非常有能力的人，只是之前的公司不會適合他，或者是之前的公司沒有很好的對其利用，造成人才流失，第二種就是這種人胡亂寫，如果在一個公司能夠掙到很高的工資，反而離職了，那麼這個肯定有80%是吹噓的。
2、簡歷上寫著之前的工作很優秀，那我們就可以用實踐來檢驗這種優秀，比如說這個人是一個程序員，那麼肯定是變成很厲害，那我們完全可以讓其實際操作一下了，很容易就測試出來是否是真的，如果是一個營銷類的，那我們就可以讓其現場根據某一個特定的產品做營銷策劃方案，用實踐來檢驗是否是真實的。
3、簡歷上寫著之前的職位很高，其實人表面上都會帶有某種氣質，如果領導做的時間長了，在面容或者氣質上都會有體現，在或者我們也是可以通過某些網路渠道去搜索了解，再或者直接去打某公司的電話直接咨詢，等等都會知道這個是否是真實的。