『壹』 江西撫州在哪能買到金輪針布呢有誰知道請告訴我吧。
參考答案: 木秀於林,風必摧之。(舊唐書)
『貳』 金輪針布（白銀）有限公司怎麼樣
簡介：金來輪針布（白銀）有限源公司成立於2006年03月15日，主要經營范圍為生產銷售紡織器材、紡織機械零配件、蓋板用底布等。
法定代表人：洪偉
成立時間：2006-03-15
注冊資本：6804.735萬人民幣
工商注冊號：620000400001475
企業類型：有限責任公司（非自然人投資或控股的法人獨資）
公司地址：甘肅省白銀市白銀區高科技產業園區南環路2號
『叄』 金輪藍海股份有限公司怎麼樣
簡介： 公司經金輪針布(江蘇)有限公司2007年9月24日召開的第二屆董事會第六次會議審議通內過,並經商務部以商容資批[2007]2045號文批准,金輪有限以截止2007年8月31日經立信會計師事務所有限公司以信會師報字(2007)第11803號審計的凈資產15,952.16萬元為基礎,按1.54127:1的比例折為10,350萬股,金輪針布(江蘇)有限公司整體變更為金輪科創股份有限公司,2007年12月26日,公司在江蘇省南通工商行政管理局辦理了工商注冊登記。 2016年1月,「金輪科創股份有限公司」更名為「金輪藍海股份有限公司」。
法定代表人：陸挺
成立時間：2004-12-14
注冊資本：17546.6542萬人民幣
工商注冊號：320600400025284
企業類型：股份有限公司(上市)
公司地址：江蘇省海門市海門經濟技術開發區廣州路999號
『肆』 什麼是知識時代的管理者
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多個免費管理講座視頻（余世維執行力等）
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國有企業人力資源管理的思考
傳統部門人事管理模式不適應管理特點和業務要求
中國的人力資源危機
企業動態戰略管理研究
再談執行力
縱觀人力資源開發的重要理論依據
人力資源管理中的「勢」
中小企業人力資源管理三維立體模式
從「制度管理」到「文化管理」
HR：莫忘「僱主品牌」
對民營企業人事管理的幾點思考
人力資源：我們還需要什麼？
以能力來衡量人力資源需求
企業核心競爭力培育新模型
為什麼說HR是第一資源？
創新國有商業銀行人力資源管理的措施
秦始皇用人之計：包容為上 容得下比自己強的人
專業人才缺位之現象解讀
僱主品牌：企業人才競爭新籌碼
論人才測評的靜態體系構建
HR規劃在企業中的應用和制定
人力資源外包——雙贏的管理模式
領導人才部署，創造最大價值！
人力資源部：要麼做強，要麼消失
人力資源成本量化管理
如何規劃HR的戰略夥伴角色?
沒有規矩不成方圓(3)
沒有規矩不成方圓(2)
沒有規矩不成方圓(1)
中小民營企業的人力資源管理瓶頸在哪裡？
人力資源規劃編制
風險投資公司的人力資源管理
人力資源，踏上戰略之路
如何將企業人力資源管理提升到人力資本經營
人力資源管理成就企業競爭優勢
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「HRM」危機之時顯身手
完善國企人力資源管理體制
企業核心競爭力的三駕馬車——「戰略、人本、文化」
人才競爭，小心輸在「潛規則」
人力資源中的「原罪」
避免死於「快速長大」
從自組織理論看智力資本的開發
日本企業人力資源管理模式
HR經理人眼中的企業家
互補：人力資源開發必備的思想
人力外包市場的現在與未來
戰略HR管理：六杠桿協調一致
我國人力資源的開發與管理的兩大任務
關於HR市場主體關系的再認識
HR開發對企業發展戰略的影響
7S模型與企業人力資源管理
不同發展階段中的人力資源戰略與策略
營造豐盈的人才庫存
戰略人力資源管理終結離職危機
內外兼顧的人力資源開發策略
試析現代企業領導者管理HR之術
如何實施平衡計分卡評估工具
市場環境下大眾傳媒人力資源管理
2005年HR最想做的三件事
用人如同結婚：不是合就是分
「人力資本入股」解析
「韓信跳槽」：人力資源事關企業的存亡
透析民企人力資源戰略需求分析
人力資源管理值得關注
李曉西談知本時代的人力資源
2005中國人力資源管理十大主題詞
實現人崗匹配的原理和方法
美國HRM回顧與中國HRM展望
以人力資源開發優化人力資源能力結構
人才儲備心中有數
人力資源管理的發展趨勢
人力資本保留：基於實物期權的分析
以科學的發展觀確立用人機制
韋氏管理思想精髓正是國內企業軟肋
戰略管理人力資源在企業的應用
BSC幫助製造企業提升競爭力
勢在必行的台企人才本土化
戰略管理面對現實你准備好了嗎？
「神形合一」的企業，才是有競爭力的企業
如何培養選拔優秀年輕幹部
如何制訂人力資源年度工作計劃
將傳統人事管理轉向資源開發型管理
人力資源配置的個人與崗位動態匹配模型
港口企業人力資源管理淺析
職位分析：夯實人力資源管理的基礎
如何實現企業人員的合理配置？
如何和諧地管理「特殊」的人力資本
企業的性質與人力資源管理
企業價值取向決定商業戰略
曾湘泉：國內企業人力資源管理五大問題
企業戰略：前瞻性決定發展性
目標管理 從誰的目標著手
打破阻礙有效戰略人力資源管理進展的8個神話
傳統基礎人事管理與戰略人力資源管理的對比
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從平衡計分卡的四維角度研究期貨公司長遠發展
把企業做大做強的三種武器
平衡計分卡和知識管理的關系
國企如何快速實現HR管理信息化
新經濟時代的企業人力資源管理
如何將公司文化與戰略融會貫通
弱勢公司如何才能吸引人才加盟？
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戰略就是革命
人力資源管理信息化過程中的誤區與思考
內外兼顧的人力資源開發策略
傳媒變革時期戰略性人力資源管理的新思路
企業人力資源管理：四大趨勢與戰略轉型
中外人力資源管理的差距
企業核心競爭力：無招勝有招
崗位、考核和薪酬的相互關系
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人力資源戰略如何走
從人力資源角度看發展中民企
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當代西方的戰略人力資源管理
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戰略規劃的是與非
讓員工做出最大貢獻
外商投資：如何應對人力資源管理挑戰
民營企業的HRM：走在專業化之外
如何卓有成效地開展人力資源的開發與管理工作
戰略性人力資源管理在我國國有財險公司中的運用
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人力資源管理如何成為民營企業發展的基礎管理平台？
人才爭奪——懸在老闆頭上的達摩克里斯之劍
學習松下企業管理方法一二三
淺談企業人力資源規劃
辯析企業人才的「留」與「流」
新木桶原理與人力資源管理的誤區
必須提高人力資本投資
解僱那些不能勝任工作的程序員
由「獵狗的故事」淺談人力資源管理
塔尖和塔腰的分工與合作
透析私有企業的人力資源管理
如何經營家族企業：走出人力資源管理五大誤區
算算勞動力的相對成本
有效的人力資源管理是企業利潤之源
人力資源組織
21世紀中國人才戰略
公司如何實施戰略人力資源規劃
人才：離開日企的六個理由
做營銷的HR人士
中國企業人力資源管理模式
人力資源管理，人人有責
「拿來」抑或「個性化定製」
ISO9000在中國的困境：沒有人力資源管理行嗎？
尋找基業長青的企業機制
該走的不走，該留的留不住
解讀壓力
組織架構：促成眾人同心協力的利器
人才，可以培養也可以掠奪
老闆的煩惱——談民營企業的用人困惑
假如沒有「加西亞」
企業組織能力與人力資源管理
如何留住關鍵員工 留人留心發揮更高績效
國企改革中的人力資源戰略
尊重他才能留住他
迷茫的人力資源管理帶給我們的是什麼
有效人力資源管理技巧
淺論企業人力資源管理的誤區
亞洲頂級公司面臨嚴峻挑戰
企業發展壯大後，如何解決人力資源管理的滯後？
人才何以不出成績
繼任計劃：公司如何避免曇花一現
你能留住身邊的「韋爾奇」嗎？
淺談電力基層企業人工成本管理
將人力資本指標寫入年報
人力資源管理四大機制
緊急應對以偶然形式表現的必然
警惕「非典型企業人才」
從「人本管理」到「能本管理」
人力資源管理部門的營銷本領
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人力資源部的「七宗罪」
虛擬人力資源理論初探
HR要問四個「是否」
人才與人材
構建以「人力資源價值鏈循環」為特徵的人力資源管理體系
人才、核心競爭力與機制
管理才是真正的核心競爭力
集團公司與分公司HR角色扮演
傳統企業組織結構模式的比較分析
注重人性管理
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企業組織結構模式之球隊組織特徵分析
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關於跳槽的「社會協同論」
國有資產流失的另一種體現方式
核心競爭力與投機競爭力
怎樣制定你的人力資源戰略
西門子高層談人事管理
讓人事經理們告別焦頭爛額的日子
劉邦、劉備的用人之道
六西格瑪(6σ)與戰略人力資源
民營企業如何留住人才
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民營企業人力資源管理變革
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如何實現人力資源外包和人力資源租賃在中國的有效發展
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人力資源部在危機中的職責
基於人力資本特定性的僱傭模式與薪酬制度特點
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開啟企業人力資本管理的三把鑰匙
以人為本，動態激勵
以4P策略建設「僱主品牌」
中小企業HR管理的「三維立體」模式
人力資源概念和內涵給我們的啟示
戒煙減肥與企業戰略
加強房地產企業人力資源管理的價值及途徑
怎樣做到有價值的人力資源管理？
從故事看HRP之二：人力資源需求預測
從故事看HRP之一：人力資源戰略規劃
人力資源管理的重心
世界一流企業比還有哪些差距？
管理：最痛苦的原來是英雄
人力資源管理中的全視角績效考核法
如何實現薪酬體系與績效管理體系的戰略協同
終結績效之痛：整合績效管理
績效管理PDCA循環
人本管理應基於績效而做
也說績效管理
HR管理中的全視角績效考核法
如何對評估者進行評估
如何衡量真正員工績效
如何制定績效評估體系
實施平衡計分卡時應注意的問題
結合績效管理推進6σ管理法
讓員工在績效跑道上接力
績效管理「基本法」
六步做好年終考核
一個制度量到底 績效考核病了
利用BSC保持平衡
如何做好360度評量回饋
比例控制考評
年終考評，能否加點「火葯味」？
政府績效評估在困惑中前行
不要讓績效管理有痛感
企業動態管理工作中存在的問題及對策
強化績效衡量提高戰略清晰度
提高績效的「三分」
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怎樣設定績效考核指標
量化崗位工作任務的方法
考評有效性依賴於管理體系的建設
年度績效「體檢」你參與了嗎
績效考核中的「從眾心理」
德魯克的目標管理績效考核是對中國管理最具有破壞性的力量
強化績效衡量提高策略清晰度
360度反饋法:關注員工未來發展
企業：年終別忘用「薪」
業績提升之路：改善自我
論績效考核的推行與完善
如何甄別真正的業績英雄
年終獎激勵：薪酬就是溝通
如何不讓年終考核流於形式
解開業績疲軟的謎團
企業驅動力的源泉
把團隊績效注入個人考績里
團隊績效中的情感因素
年度績效評估的意義和實施
將「戰略」量化為員工業績考核指標
建立高績效的工作環境
怎樣設計能力考核指標
如何有效地增加團隊績效？
國有企業績效管理三思
績效管理，做一天和尚撞好一天鍾
年底分紅:高管薪酬凸顯兩大變化
知識員工的績效考核
ERP選型與實施
職能部門該怎麼考核
如何量化與考核銷售人員的客情關系
企業如何有效實施平衡計分卡
留住核心員工指南
測評：為管理系統故障報警
企業ERP實施規劃十大要點
績效管理方案的設計步驟
消除績效考核中的模糊認識
目標管理：贏得時間的技巧
企業日常績效考核實施步驟
完整的企業績效管理BPM應用要具備五個特徵
績效考核如何才能達到實際效果
績效管理在民企中的障礙及解決辦法
績效考評中需澄清的N個問題
績效工資成功實施的三方面你了解嗎？
經理人的績效管理應注意些什麼？
組織目標導向的員工績效計劃
當考核遭遇量化
工作分析的內在缺陷
如何解決跨部門之間不平衡的員工績效工資
績效考評可有可無？
心理培訓 績效提升的「催化劑」
怎樣設計能力考核方式?
利潤分享考核法的作用
KPI——企業績效管理的基礎
員工評估「加速」還是「急剎車」？
績效考核，如何才能見績效？
績效管理：軟硬兼施的藝術
如何走出績效考核失敗的怪圈
績效管理在企業文化中的作用
績效管理，讓單位員工都得「A」
企業應關注多層次績效管理實施
企業崛起須建立「高績效」組織
企業績效評估中的十種愚蠢行為
「模擬成本制」，讓績效動起來
找出「不拉馬的士兵」提高管理效率
績效管理的「軟、硬」功夫
企業績效管理的建設
突破目標考核六大誤區
以MBO為導向的績效管理
績效管理：為員工激勵加一把勁
績效考評考核對象是人還是工作表現？
如何對實習生實行有效的績效評估？
企業績效考評的七大風險都是什麼？
績效管理「3+1」
績效面談不再尷尬
員工績效排名爭論多 不能只有ABC
360度評估反饋——貨真價實的多棱鏡
目標協定的結果---阻礙績效
如何讓團隊增效
績效考核－關注過程還是關注結果？
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『伍』 關於企業管理人員任免管理辦法在什麼書上可以查到
給你個真實的參考下吧：
關於高級管理人員任免的公告
本公司及董事會全體成員保證信息披露的內容真實、准確、完整，沒有虛假記載、誤導性陳述或重大遺漏。
金輪藍海股份有限公司（以下簡稱「公司」 或「金輪股份」）於 2017 年 12月 15 日召開了第四屆董事會 2017 年第十二次會議，審議通過了《關於高級管理人員任免的議案》。具體如下：
一、高級管理人員任免情況
1、公司董事會收到公司董事長兼總經理陸挺先生的書面辭職報告。陸挺先生為培養領導梯隊及更好地履行董事長職責，將工作重心集中於公司治理、戰略規劃等方面， 辭去公司總經理職務，辭職後將繼續擔任公司董事長、 董事會戰略委員會主任委員職務。根據《深圳證券交易所中小企業板上市公司規范運作指引 》等相關規定， 其辭職自辭職報告送達董事會時生效。 陸挺先生的辭職不會影響公司的正常生產經營。
2、 經公司董事長提名，董事會提名委員會審核，公司董事會一致同意聘任陳國峰先生擔任公司總經理。
3、 經總經理提名， 董事會提名委員會審核，公司董事會一致同意聘任劉韶先生擔任公司副總經理，同時免去劉韶先生投資總監的職務。
4、 經總經理提名， 董事會提名委員會審核，公司董事會一致同意聘任余松先生擔任公司副總經理。
以上新任高級管理人員任期自本次董事會審議通過之日起至本屆董事會任期屆滿日止，上述聘任人員的簡歷詳見本公告附件。
二、高級管理人員任免對公司的影響
本次高級管理人員任免對公司治理機制未產生不良影響，符合法律法規和公司章程的規定，有利於優化公司管理團隊專業結構和團隊分工，提升公司經營管理水平，進一步推動公司經營管理各方面持續、快速和健康發展。
三、獨立董事相關意見
公司獨立董事對總經理辭職及聘任高級管理人員的事項發表了獨立意見：
我們對陸挺先生辭去公司總經理職務進行了認真審核，經核查，陸挺先生的確為培養領導梯隊及更好地履行董事長職責，將工作重心集中於公司治理、戰略規劃等方面，辭去公司總經理職務，其辭職原因與實際情況一致。辭職後陸挺先生將繼續擔任公司董事長及董事會戰略委員會主任委員職務。陸挺先生的辭職，不會影響公司相關工作的正常進行，不會對公司發展造成不利影響。我們同意陸挺先生辭去公司總經理職務。
公司總經理、副總經理的任職資格合法。經審閱陳國峰先生、劉韶先生、余松先生的個人簡歷及相關資料，其任職資格符合擔任上市公司高級管理人員的條件，能夠勝任所任崗位職責的要求，不存在《公司法》等相關規范性文件及《公司章程》規定禁止任職的情形，以及被中國證監會處以證券市場禁入處罰的情形。上述提名方式、聘任程序符合《公司法》等相關規范性文件及《公司章程》的規定。同意聘任陳國峰先生為公司總經理，同意聘任劉韶先生、余松先生為公司副總經理，同時免去劉韶先生投資總監的職務。
金輪藍海股份有限公司董事會
2017 年 12 月 16 日附件：
陳國峰先生： 中國國籍，無境外永久居留權， 1970年出生，工商管理碩士。1992年~1994年任江漢大學機電工程系教學秘書、班主任， 1994年~1998年任霍尼韋爾安防 (Honeywell Security Group) 工程師、高級工程師， 1998年~2000年任深圳市旭之龍實業發展有限公司工程部經理， 2000年~2003年任深圳市倚天達實業發展有限公司董事、 副總經理， 2005年~2011年任深圳市南方略營銷管理咨詢有限公司董事、副總經理， 2011年~2016年8月任上海萬韜工業品咨詢機構董事、總經理、首席顧問 ， 2016年8月至今任金輪藍海股份有限公司總經理助理。
陳國峰先生未持有本公司股份，與公司控股股東、實際控制人不存在關聯關系，未受過中國證監會及其他有關部門的處罰和證券交易所懲戒，不存在《公司法》、《公司章程》中規定禁止任職的條件。陳國峰先生與公司其他董事、監事、高級管理人員不存在關聯關系，與持有公司百分之五以上股份的股東及其實際控制人不存在關聯關系。經在最高人民法院網核查， 陳國峰先生不屬於「失信被執行人」。
劉韶先生： 中國國籍，無境外永久居留權， 1967 年出生，大專學歷。歷任中水南通海獅船舶有限公司（原南通漁船柴油機廠）計劃員、生產科長、製造部經理，金輪針布（江蘇）有限公司分廠廠長、總經理助理，金輪股份製造中心總經理、事業部副總經理、企管部經理、總經理助理，金輪針布董事。 現任金輪股份投資總監，方舟管理咨詢股份有限公司董事，柚子工道（上海）電子商務有限公司董事，鋼聚人電商有限公司董事。
劉韶先生未持有本公司股份；與公司控股股東、實際控制人不存在關聯關系，未受過中國證監會及其他有關部門的處罰和證券交易所懲戒，不存在《公司法》、 《公司章程》中規定禁止任職的條件。劉韶先生與公司其他董事、監事、高級管理人員不存在關聯關系，與持有公司百分之五以上股份的股東及其實際控制人不存在關聯關系。經在最高人民法院網核查，劉韶先生不屬於「失信被執行人」。
余松先生： 中國國籍，無境外永久居留權， 1981年出生，本科學歷。 2012年~2014年任江蘇江淮動力股份有限公司研究院院長， 2015年~2017年任蘇州天順風能股份有限公司、天順新能源科技有限公司執行總裁，兼任珠海南方廣立風電設備有限公司董事長、法人代表，兼任蘇州天順風電葉片技術有限公司總經理。2017年4月至今任南通金輪智能裝備研發有限公司總經理。
余松先生未持有本公司股份，與公司控股股東、實際控制人不存在關聯關系，未受過中國證監會及其他有關部門的處罰和證券交易所懲戒，不存在《公司法》、 《公司章程》中規定禁止任職的條件。余松先生與公司其他董事、監事、高級管理人員不存在關聯關系，與持有公司百分之五以上股份的股東及其實際控制人不存在關聯關系。經在最高人民法院網核查， 余松先生不屬於「失信被執行人」。
『陸』 金輪針布（江蘇）有限公司怎麼樣
簡介： 2014年6月，金輪針布(南通)有限公司因公司戰略發展規劃及市場發展的需要,經南版通市海門工權商行政管理局核准,名稱變更為金輪針布(江蘇)有限公司 。
法定代表人：魏賢良
成立時間：2009-05-18
注冊資本：22436.455797萬人民幣
工商注冊號：320684000246136
企業類型：有限責任公司（法人獨資）
公司地址：海門市四甲鎮富強路86號