① 想創業 做個招聘網站 整合其他招聘網站的資源 有前途嗎
建議您還是不要做,現在很多網站都是已經整合出來的,如果想通過這個方法創業必須要有強有力的資金支持,還有人際關系,個人建議你創業想想其他法子。
② 國內招聘網站都有哪些
一、傳統三大招聘網站:前程無憂,智聯招聘,中華英才網
1、前程無憂:成立於1998年,於2004年9月在美國納斯達克上市。截止2012年9月(暫未找到最新的數據,有知道的請補充),前程無憂擁有超過5,600萬個注冊用戶。
2、智聯招聘:成立於1997年,(其前身是1994年創建的獵頭公司智聯 (Alliance)公司),於2014年6月12日智聯招聘在紐交所上市。截至2014年3月31日止的九個月中,跨國公司、中小型企業和國企等274,450個僱主在智聯招聘的平台上共計發布了約1,140萬個工作職位。
3、中華英才網:成立於1997年,是國內最早成立的專業招聘網站之一。2013年2月,中華英才網正式成為尚龍集團(Saongroup.com)全球招聘服務網路成員,2015年倍58同城收購,目前在全國179個城市設有分支機構。
二、新興招聘網站:就位網、職脈圈、聘寶
1、就位網:jiuweihr.com2014年底在深圳成立,官網介紹:就位網致力於為中小企業破解招聘難題,幫助企業把招聘信息一鍵發布到前程無憂、智聯招聘、中華英才網、58同城、趕集網、拉勾網、中國人才熱線、獵聘網、大街網、內推網、天際網等21個主流招聘網站,讓小企業也能做到百里挑一,就位網是最適合中小企業的招聘平台。
2、職脈圈:2014底成立於南京,「職脈圈」是以懸賞招聘作為切入點的全新人力資源服務平台。公司致力於運用互聯網技術,通過人脈社交,實現企業招聘信息、個人求職信息、企業與個人職業信用等相關信息的有效交流和傳遞,解決當前用戶面臨的招聘難題。
3、聘寶:2014年6月上線,主要集中在成都,聘寶(pinbot)基於演算法和人工相結合的方式,將合適的工作機會與合適的人才進行匹配,為此提供了一套自己的解決方案。
三、垂直招聘網站:拉勾網
1、拉鉤網:2013年7月20日,拉勾網上線。
四、獵頭招聘網站:人人獵頭、獵聘網、獵上網
1、人人獵頭,成立於2012年9月。
2、獵聘網:成立於2006年。
3、獵上網:創業時間:2009年,目前平台也已經聚集了中國1300多家獵頭公司以及10000多名獵頭。
五、社交招聘網站:大街網、內推網、哪上班
1、大街網:2008年成立,2009年4月上線。
2、內推網:2013年 4 月上線。
3、哪上班:2013年1月上線,王淮、Philip Su和朱華明三人的天使投資。
六、綜合分類信息網站:58同城、趕集網、百姓網
1、58同城:2005年12月創立於北京,2013年10月登陸紐交所。2014年6月,58同城接受騰訊控股投資。招聘板塊第二位,但最近沒有看到有相關這個板塊的動作。招聘主要定位藍領(雖然是中低端,但藍領收入很不中低端,只不過更能體現技能、體力以及不太上網的特點)。
2、趕集網:成立於2005年,總部位於北京,官網介紹:網路招聘異軍突起,已成為國內最大的新藍領網路招聘平台。2014年4月30日消息,趕集網產品副總裁趙世勇:趕集對於招聘的投入是不惜代價的,今年將重點打造網路招聘平台的良好生態環境,為企業和個人提供更加順暢的溝通交流平台。
3、百姓網:成立於2005年3月1日,總部位於上海,是國內第一家分類廣告網站。招聘板塊同以上兩家的定位,但沒有具體的相關舉措的報道。
③ 我是一名創業者,創業公司該如何招人從哪些渠道招人
創業公司在融資以後,接下來的一件大事便是招聘。招聘優秀的員工是非常重要但卻是非常困難的。
事實上,這可能是創始人要做的最重要的事情。如果你招聘做得很糟糕,你將無法獲得成功,公司往往是創始人組建的團隊生產出來的產品。僅靠你自己,根本沒有辦法建造一家偉大的公司。而你往往很容易有這樣的幻覺:你有能力讓一群平庸的人做出非常偉大的工作成果。
這里有一些關於招聘的建議:
花更多的時間去做招聘
絕大多數創業者幾乎從來不花足夠的時間在招聘上。在你搞清了發展遠景並且找到了可行的商業模式之後,你可能就應該開始花三分之一到二分之一的時間來進行招聘。這聽起來有點兒瘋狂,因為你總是有超多的工作要去做,但是招聘永遠是你所要做的事情里最重要的,而且最棒的公司總是和最棒的人才相輔相成的。
你不能指望把這件事情外包出去:你需要花更多的時間去看人,獲得那些有潛力的候選人對你的公司的垂青,並且和所有來面試的人去面對面交流。Keith Rabois 相信在公司超過500人之前,創始人CEO 應該親自面試每一名候選人。
在最初的時候,投入精力進去
說到花時間,在你開始招聘之前,應該花更多的時間去學習這個職位所要做的事情。如果你不懂得這個職位的職責,獲得合適的人才會非常非常困難。典型的例子是一個黑客 CEO 決定僱傭一位銷售 VP 因為他不想花太多時間在銷售上。事實上,這一點兒也不管用,他應該親自去做一下這件事情並且從細節上去了解它。只有在此之後,他才能在董事會上說服大家為什麼要招聘這個人來做這件事。
找那些聰明的、高效的人才
對於某個特定的角色總會有一些相應的具體要求,但是聰明和高效這兩條永遠是普遍適用的要求。而令人驚訝的是,人們總是非常容易忘記這一原則;結果往往是,這些招來的人在早期的創業公司根本不管用(他們可能無法做任何有用的工作)。
幸運的是,聰明而高效的人士往往不難找到。
和那些候選人去聊他們到底做過些什麼。嘗試去問他們關於自己最令人印象深刻的項目和最大的成果。具體來說,要問他們每一天是怎樣安排自己的時間的,或者上個月他們完成了哪些事。瞄準一個具體的領域深入地去問,並且搞清楚你的候選人到底做了什麼:在一個成功的項目里取得成績是非常簡單的。去搞清楚他們是通過什麼方法去解決你所關心的有關於這個職位的具體問題的。
如果你在查詢了相關資料以後提出了正確的問題,這通常會給你一種高效的良好感覺,並且你將能夠在一個小時的交談的最後階段來判斷候選人的聰明程度。如果你在面試時學不到任何東西,這很糟糕。如果你在面試的時候感到無聊了,那就更糟糕了。一個好的面試通常感覺像一場交談,而不只是提問和回答。
請記住在一家創業公司里,你僱用的任何人都更可能在接下來的三到六個月內從事一項全新的工作。應該要找那些聰明並且高效的人才。
讓人們來感受角色而不只是給他們一個面試
這是我想要給出的最重要的戰術性建議。通常就算面試之後,大家也很難知道到底一起工作起來會是怎麼一個情況,但是如果一起共事過一陣子,這就變得非常簡單了。
如果可能的話(這幾乎總是可能的),在你正式僱傭他之前,讓他和你一起工作一兩天;你可以把這種嘗試放在晚上或者周末。如果你在面試一位開發者,讓他為一些真實但是不重要的項目寫幾段代碼。如果是面試PR職位,讓他寫一段媒體發布稿,並且找記者去挑刺。和他們簽一些合同條款,並且像普通的合同工一樣支付給他們這一周的報酬。
到此為止,關於和這個人一起工作會是怎樣的情況或者這個人到底有多麼勝任這個角色,相比單純的面試,你將獲得更確切的感受。並且,他也將獲得在你公司工作的切身體驗。
關注那些能找到這些候選人的正確渠道
基本上,這個討論會歸結於「盡量利用你的個人關系網路」。即使誇張十倍也不過份,我所見過的最好的候選人來源是朋友或者朋友的朋友。就算你不認為你能認識這么多人,請不要猶豫去尋找那些最棒的人。就算只有5%的機會成功,也絕對值得。
我所知道的所有偉大的創業公司都比一般人想像中花更長的時間在找到合適的招聘渠道這件事上。最糟糕的創業公司則總是為自己的懶惰找借口。
當你僱用了某人,一旦你確信了他就是那個對的人,你應該請他坐下來,把他的名字寫入到那些你希望僱用的人的名單里。你應該努力去把這件事情做好。
經常地,為了找到最棒的人才,你必須主動出擊。這些人幾乎從來不去找工作,所以不要把你的招聘范圍局限在那些正在尋找工作的人身上。一個比較困難的問題是你應該怎樣從熟人圈裡去勾搭:我不認為我對此有很棒的答案。一個朋友說,「勾搭是矽谷最流行的關系形式」。
不要把你找候選人的范圍局限在你所在的地區。對於身在灣區的你來說,這個建議非常正確的;很多很多人想搬到這里來。
把候選人的挖掘作為一項長期投資來進行:你甚至可能現在就需要花一些時間在跟一些你將來一年都不會具體談論換工作的人進行交流。
利用你的投資人和他們的人際網路去尋找候選人。在你的投資人郵件列表裡,讓他們知道你需要僱傭哪種人。
順便提一句,如果我准備投入到為創業公司雇傭人才的行列里,我將會試圖讓這樣的招聘看起來更像一種私人交流,因為那真的管用。我更喜歡那種能讓我看到我公司的每個人怎樣與一位候選人發生人際關系的服務,這樣的服務能幫助我公司里的成員去搜尋人際網路(LinkedIn 可能更適合用來招募銷售人員但是不是很適合用來招募開發者)。
畫一個大餅,不要去擔心這個大餅會不會畫過頭
要僱傭到優秀的人才,你必須畫大餅。除了希望在一個優秀的團隊工作之外,候選人更需要看到你畫的大餅。比如說,為什麼這個工作比其他機會更重要?在你為其他事情費心之前,畫大餅去激勵人們可能是你為了組建一支優秀的團隊所能做的最重要的事情。
作為一個創始人,你會假設每個人都像你一樣為你的公司而感到興奮。可事實上並不如此。你需要花非常多的時間來畫大餅激勵他們。
如果你畫了一個不錯的大餅,並且很擅於去推銷它。你可能會僱傭到一些能力過剩的優秀員工。不用擔心,在一個快速成長的創業公司里,他們很快會發現他們的能力並不一定充分去適應這些挑戰。
你應該利用你的董事會和你的投資人來幫你接近候選人。
一旦你決定你想要僱傭某人,馬上切換到親近模式。新入職者的直接匯報對象(理想中也包括CEO)應該嘗試任何可能去接近這個候選人,盡量每天和他交流一次。
僱傭那些你喜歡的人
在 Stripe,我相信他們把這稱為「禮拜天測試」:如果你想跟這個人約會。你會不會希望在禮拜天來到公司。喜歡與你一起工作的人對正確的公司文化來說是非常重要的。我幾乎很少看到這樣的情形:一個我不喜歡的候選人同時又是非常合適的候選人。我只想招聘一次,而這是一個錯誤。
那就是說,就算你還是想要一些多樣化的價值觀,你還是需要一些不變的統一標准:比如誠實,聰明等等。根據具體情形,你可能還會需要更多。
設立一套公司文化和價值觀用來作為招聘標准
花多些時間來搞清楚你的公司文化和價值觀到底是什麼?(互聯網上有一些非常棒的案例)。盡量保證整個公司的每一個人都知道他們的價值觀是什麼並且深信它。每一個你僱用的人都應該符合這種公司文化和價值觀。
Andrew Mason 說過:「價值觀是用來使個人在遇到利益沖突的情境下能夠自覺地做出,跟你作為創始人會去做出的,同樣的決定(比如說:』用戶增長』 相對於 『用戶滿意度』 哪個更重要)。」
把你的價值觀奉為信條。用這些價值觀來篩選候選人,如果他不符合你設定的價值標准,就算他再優秀也不要僱傭他。我們需要多元化的觀點和不同的個性特點,這是好事(比如在你的團隊里,你會同時想要一些書獃子和一些運動員),但是創業公司的價值觀的紊亂是極其糟糕的。
有一些人太執著於自己的價值觀,他們可能會背棄你設立的價值觀;你可能最後不得不開除掉這些人。
順便說一句,在早期創業階段,盡量避免招募遠程辦公的員工。因為文化始終是需要靠人來傳播的,你必須保證每個人都在同一個地方工作。
不要去妥協
在創業公司啟動的時候,你總是會急迫地需要一些人,所以非常有可能你會去僱用一些並不那麼聰明或者和公司文化契合的人來幫你把一個特定的任務給完成。特別是在早期階段,千萬不要妥協。一個隨意但是糟糕的聘用將留下不可彌補並且可能導致公司夭折的危險。失去一個機會,延遲推出一個產品,或者其他任何損失也比僱用了一個平庸的人要來的強。
最棒的人總是會吸引其他最棒的人;一旦你在辦公室里僱用了一個平庸的人,整個情況就很難逆轉了。
在福利上大方一些,但是一定要有股權激勵
在創業初期,你也許在幾乎所有方面都非常節儉。但是給予優秀人才的待遇是一個例外。
但是在你慷慨的時候,千萬要注意要特別給予股權激勵。理想情況下,你最好付給應聘者稍稍低於市場價格的工資,但是卻要有非常慷慨的股權激勵。「有經驗」的應聘者通常有比較高的個人工資,而且有時候你可能需要付出更多報酬,但是記住偉大的公司通常不是由經驗豐富的人創造的(一些特別領域特殊的角色可能是例外。)
說完這話我肯定會被噴死,但這絕對是正確的戰略選擇:如果你希望有一個高於市面水平的工資,請速速去大公司工作,而不要去想什麼期權。
理想情況是,你最好支付給員工恰好讓他們手頭不那麼緊張的恰當的報酬。期權就更難掌握了,但是一個不錯的方案是前20位應聘者可以拿到你的投資人建議的兩倍期權。對一家狀態還不錯但是並沒有完全開始爆發的公司來說,我見過的一些粗略的數字大概是第一位工程師獲得1.5%的期權,第二十位大概獲得0.25%,但是上下浮動差別是非常大的。
偶然地,一家非常成功的 YC 公司對幾乎所有的工程師們都有一個扁平的工資結構,而且它看上去挺不錯。這個工資通常比員工在其他地方能拿到的要少一些,但是他們明顯非常喜歡他們的工作並且相信股票將非常值錢。這種願意把錢放在未來去賺的員工才是你在一家創業公司里真正需要的。除非事情變得非常糟糕,這些工程師們將獲得遠比在其他地方拿高工資來得高的高的回報。這還不算上他們的工作環境將會大大地好於後者。
你可能需要學會去做一些妥協。學會去談判,總之,為了僱傭某人,魯莽地去打破你的待遇結構是非常糟糕的,這些流言會流傳出去,而每個人都會變得非常灰心。
對危險保持警惕並且相信你的直覺
在面試和談判的過程中,有一些事情必須引起注意,因為他們常常意味著那個傢伙也許無法勝任在一家創業公司里工作。比如,過於在乎他的身份是一個信號;過於關注一些諸如「我的組織里到底會有多少報告」之類的事情是一個更嚴重的信號。你會很快對這些事情產生一種感覺,不要對這種感覺視若無睹。
如果你有難以名狀的感覺說不想要這個人,那就千萬別要這個人。
永遠開放招聘職位
不幸的是,招聘往往不是你想招,想招就能招的。你必須把它視作你的終身事業,而不僅僅是在你突然想要一個人來填補空缺的時候才想到去做的事情。在這個過程中,有一些並不是在預料之中的;如果你發現某些人非常適合某些角色,但是那個角色你可能在未來兩個月里並不需要,你仍然應該馬上僱傭他。
快速開除
我幾乎從來沒有見過一個菜鳥創始人能夠做到足夠快速的開除;我也幾乎從來沒有遇到過一個創始人在幾年之後仍然學不會快速開除。
你幾乎不可能保證你的僱傭是100%正確的。當這明顯是一個錯誤的時候,它就不可能是正確的。與其讓大家都吊在一根繩子上做著「會變好的」之類的不切實際的幻想,不如早點讓相關人員快點分道揚鑣。當你遇到一些你必須讓他走人的人的時候,這是特別正確的選擇:如果他們只是在你的公司待了幾個月,這在他的簡歷里幾乎不算什麼重要的經歷。並且公司里的其他所有人可能在你之前早就注意到了那個傢伙不太行。
嚴格制定一些僱傭程序
讓你團隊里的所有人參與到決定是否僱傭他們面試的人的行列里來,並且寫下他們的想法。如果過程中產生了誤會,這會對之後的反省來說非常有用。在面試者離開後,和整個面試團隊做一個簡短的私下的討論將非常有用。
讓員工帶著候選人外出用餐。堅持要讓每個人都准時並且為面試做好充分准備。保證每一位候選人離開時帶著對你公司的積極良好印象。
好好安排:應該專門有一個人負責協調整個面試流程,保證每一個你想問的每一個話題都被問到了,當面試結束後,召集所有人一起討論,等等。並且,制定一個關於怎麼決定是否僱傭的通用框架,比如:你是否需要大家的一致同意?
記住,盡管你團隊里的有些人很擅於做他們手頭的工作,但是這並不代表他們會是好的面試官。教會大家怎麼去當一個面試官非常重要。
不要隨意招聘
許多創始人招聘只是因為這活兒看起來很酷,還有人們總是會問你到底有多少員工。公司通常在還不大的時候工作得更棒。花時間去思考怎樣在可行的條件下做最少的不必要的勞動總是值得的,並且團隊能小則盡量小。
不要因為招聘而招聘。招聘應該是一個沒有辦法的辦法,有辦法自己干就別去招聘。
哥們,祝你好運了。招聘是非常困難但是非常重要的工作。並且不要忘了在你招聘完了之後,你需要想辦法留住這些人。記住時常去和他們交流,當一個好的管理者,保持經常性的全員討論,保證每個人在快樂的狀態並且獲得充分鍛煉,等等。記住一定永遠要保持一種向前的動力:這對留住天才來說是非常重要的。每六個月給他們一些新的任務和角色。當然,還要繼續關注怎樣吸引新的天才們加入進來:這會讓其他優秀人才想要繼續留在公司。
記住一定要識別並且培養出新的人才。這不一定像解決一個新問題那樣令人感到有樂趣,但是這將最終決定你的成功。
④ 創業公司怎麼快速招人
快速招人的辦法多種,一是自己來從親朋好友當中選擇合作夥伴或員工,二通過親友介紹,專三是通過自媒屬體發布信息招聘,四是通過五八等免費平台發信息招聘,五是通過正規招聘網站平台付費招聘,六是找獵頭公司招聘高端人才。
⑤ 企業進行招聘,是用獵頭平台好還是招聘網站好
企業招聘用哪個方式,要取決於企業的實際招聘情況、招聘需求、緊急情況而定,不管是獵頭還是招聘網站都有各自的利與弊,就要看哪種方式更適合企業現階段的需求了。選合適的、性價比高的、能快速解決問題的更重要。
職場老學姐覺得,可以從這幾個方面進行考慮:
3、招聘網站的優勢:企業自由操作、企業把控整個招聘過程跟質量、宣傳企業、投入成本較低、滿足多崗位要求
4、招聘網站的劣勢:渠道局限、資源局限
招聘網站就是一個平台,求職者可以在上面放簡歷,企業可以進去搜簡歷發廣告,簡歷可以通過候選人主動發送或者自主搜索獲得,因此每個人才的簡歷費用較獵頭低很多,但是通過率較低,需要大量的人工操作,耗時耗人工。像一些厲害的人物、特定行業或者公司的人物,一般企業較難有資源去主動招到。因此想找到高端人才、有特定資源能力的人才,不妨考慮獵頭方式。
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⑥ 互聯網人才招聘渠道有哪些
現在是互聯網人才的天下,又到每年的金三銀四季節,企業用人高峰期及人才跳槽頻發,今天我與大家分享一下互聯網企業技術人才招聘實用渠道具體有哪些:
技術人才招聘
三、社交與移動領域及其它的互聯網人才招聘
(1)BOSS直聘(移動領域)
(2)會會app(移動領域)
(3)脈脈app(移動領域)
(4)大街網(社交領域)
(5)若聆網招聘(社交領域)
以上就是我個人日常工作中總結的互聯網企業人才招聘的渠道,當然不包括獵頭渠道哦。希望對一些新手小白們有所幫助,同時也歡迎各位在評論中提供更多更好更有效的渠道,感謝。
⑦ 創業初期招聘跟哪些網站合作比較好
最近我們企業用的是金柚網的一些人才招聘套餐的,其他公司好像用這個也是蠻多的,講究的是效率啊。
⑧ 創業公司怎麼招人,求指導
一、如何招人才
團隊管理無非三點:第一是招人;第二是留人;第三是開人。
在講招人之前我們先了解一下,什麼樣的因素決定了一個人才的加入?
很不幸,根據過去我們的研究得出了一個讓很多創業者都不願看到的因素——薪酬待遇。很多人在提到創業的時候往往喜歡講情懷,不願意給對方足夠的錢。但人才也需要一些真正能體現他價值的薪酬待遇,我們不要因為錢而錯過了一些人才。
其次影響一個人加入公司的是職業發展。因此要想打動一個員工,你可能還要從未來職業發展的角度多和他講一講,這樣更容易產生共鳴。
對於一個創業公司來講,什麼樣的人是合適的?我在判斷一個人是否合適的時候會看這四點:
第一點:看能量。互聯網創業是一個較為艱苦的事情,這對於一個人的能量要求非常高。當然這個「能量」前要加一個「正」字。我見到很多人上班時沒能量,下班時能量十足。其實,能量與年齡沒關系,有些20多歲的人完全是負能量,而有的人已經50歲,卻仍然充滿正能量。
第二點:看價值觀。其實每家公司都有自己的價值觀,我們用這些價值觀來挑選跟自己理念相近的候選人。價值觀還有一個非常大的好處,它就像一個團隊共通的語言,當你提出某一個東西的時候,大家一下就能明白,這樣能省去不少溝通成本。
第三點:看聰明不聰明。什麼叫聰明?這和上沒上過北大清華沒有關系,和你能不能迅速學會一些東西是有直接關系的。
第四點:看相關經驗。如果一個人有了足夠的能量,非常端正的價值觀,同時又非常聰明,那這個人就算相關的經驗少一點,他學習起來也會非常快。
另外早期核心員工是非常重要的,因為他們奠定了企業的文化,所以早期的每一個員工都應該經過CEO的面試。
二、如何說服人才加入
每一個創業公司都希望引進人才,那如何說服人才加入呢?我總結了幾個方法可供借鑒:
第一個方法,描繪願景。這一點可以向馬雲學,如果連你自己都不好意講出來要做的是多大一件事,那你就不可能希望對方能加入你的團隊。
第二個方法,保持耐心。當你在說服一個人才加入的時候應該反過來想,如果這個人真是人才,你給他描繪一次願景他就馬上決定加入你了,不是說你太優秀了而是這個人可能不夠牛,太容易被你說服了。我們在招人的時候,都要花很多時間和他溝通、交流、描繪願景。另外,回報這個東西是繞過不去的,你也要給能夠體現對方價值的現金或期權。
⑨ 初創企業,哪裡可以找到優秀的財務負責人,招聘網站過來的都不滿意,太難了
你好,很高興回抄答你的問題。襲
無論是初創企業或是成熟的企業想找到一個優秀的財務負責人都不容易,優秀的人很多,但不一定適合你的企業,只有合適的人才是優秀的。因此,我建議如下幾點解決你的問題。
第一,你要有清晰的戰略規劃並制定合理的有激勵性的薪酬制度,人事管理制度,晉升制度,並且你要把你的戰略規劃,願景能清晰的表達出來。讓每一個想加入公司的人充滿動力。有的人說這是畫餅,但我認為如果一老闆連這個餅都畫不出來就很難有人跟他混。其實有無數的案例可以說明這個問題的。比如毛主席的《星星之火可以燎原》比如馬雲當年十八個人的創業故事。
雖然初創型公司沒有必要把各項制度都做得很完善,但至少要讓別人看來像個樣子。
第二,更細化和優化你的招聘信息,讓其更有吸引力。因為隨便寫的招聘信息也不會吸引到專業的或者優秀的人加入。
第三,多渠道發布你的招聘信息,現在的渠道很多,如果你只是靠一兩渠道,很難快速招聘到合適的人才。
最後還要說一點就是優秀且合適的人才是靠緣份碰的,可遇而不可求,不要心急,只要你把以上這幾點做好了,自然會碰到的。
⑩ 創業公司該如何招人
1、別浪費時間尋找「資深人士」
先說一段塵封的往事,在決定創刊《天下網商·經理人》的時候,我曾經奉命去給它找一位資深的媒體人士出任主編,花了大概半年的時間,接觸了不少資深媒體人,說了很多好話,結果沒人願意到這樣一份還沒出生的雜志工作。最後,老大沒辦法了,只好把我頂上,硬著頭皮讓我做了執行主編。後來的事情大家可能都知道了,天下網商發展的還不錯,我這個執行主編算是超額完成了任務。
對於一隻創業團隊來說,我看就別把時間浪費在尋找資深人士這件事情上面了,一來不大會有真正的資深人士願意來,二來真要有資深人士來了,他也未必有創始人做得好。
到底什麼是資深?這也是一個值得思考的問題。是工作的年頭多嗎?是在原來的公司證明了自己嗎?資深人士帶來的可能是寶貴的經驗,也可能是思維的定式。對於創業公司來說,資深人士可能幫不上你太大的忙,你需要在快速變化的環境當中千方百計的活下來,需要的是打破常規,而非經驗的傳承。
2、真正的人才可遇不可求
我曾經認為這世界上存在一種方法論,可以讓我看了它以後就掌握尋找人才的方法。但是回首一看,我得到的真正的人才,幾乎都是莫名其妙的出現的,正常途徑過來的(比如說招聘網站、校園招聘)反而微乎其微。
我曾經最優秀的記者楊欽,是在派代網上面私信找到我的。我的學妹祁鈺,是在復旦BBS上面看到我發的招聘啟示找到我的。我的編輯陸嘉寧,是祁鈺以前的同事,祁鈺介紹過來的。我在明道招聘的唐小友,是通過微信公眾賬號找到的
尋找創業夥伴這件事情和尋找另一半是非常類似的,你只能靠緣分。也許很多人看完了想揍我,「你說了半天,等於啥也沒說啊,」可是,事情就是這樣的。
3、重視積累「低端」人脈
誰都知道人脈很重要,但大多數可能只重視了「高端」人脈,卻忽視了身邊的普通人,這是非常得不償失的。要知道,你去巴結高端人士,人家會真的重視你嗎?你對人家的價值有多少呢?辛辛苦苦攢下一疊疊名片、一張張合影,真正需要幫助的時候卻發現竹籃打水一場空。
當我們努力攀爬職場金字塔的時候,既需要上面有人拉你,更加需要下面有人頂你。蔣介石當年為什麼三次下野三次又被請回來?因為只有他能夠指揮得動那些將領,因為他當年曾經是黃埔軍校的校長,他有足夠多的「低端」人脈來支撐他。
所以,重視那些低端人脈吧。你的某個「小粉絲」,也許就是未來助你成就大業的那員大將。
4、是合作而非僱傭
作為一個創業公司,千萬不要高估了你對優秀人才的吸引力。啥叫吸引力?看沒看到每年幾萬青年才俊為了一個公務員職位擠破了頭,各種托關系、各種潛規則,那才叫吸引力,
那我們在面對政府、國企、外企的時候,就沒有任何優勢了嗎?有一種福利是他們給不了但是我們可以給的,那就是成就感和個人成長。在一個大公司裡面,個人對於整個組織的影響是難以被感覺到的,你就像一個小齒輪一樣,離了你機器一樣可以運轉,換一個也沒有太大關系。在大組織當中,日復一日做著無需思考的執行工作,個人成長的速度也是非常緩慢的。
但是在創業公司當中,個人對整個公司的影響則是可以被充分感知的,那給一個年輕人帶來的成就感是非常強烈的。而且,創業公司往往要求員工三頭六臂、啥都能幹,員工的成長速度就會非常的快。
我們如果想最大程度的激發出一個員工的工作積極性,就一定不要讓他感覺他只是在為公司出賣自己的體力和時間,而要讓他感覺他是在利用公司的資源為自己幹活。所以,我們和員工之間的關系不是僱傭關系,而是各取所需的合作夥伴關系。
5、有價值觀的企業更有吸引力
阿里巴巴非常重視價值觀,這一點還被不少人批評,甚至拿馬雲和毛主席相比,但我從實際工作當中來看,價值觀真的是非常、非常重要。一個人的工作成績,等於業務能力和價值觀的乘積。也就是說,在業務能力相同的前提下,兩個和公司價值觀契合程度不同的員工所做出的貢獻可能相差數倍。
價值觀到底是什麼?一般來說,公司的價值觀就是創始人、一把手的價值觀。兵熊熊一個,將熊熊一窩,上樑不正下樑歪,說的都是這個道理。而且,價值觀是可以傳遞的,他會直接在你聘用員工的時候體現出來。
我之所以在明道工作很賣力、很有成就感,很大程度上得益於我非常認同創始人任向暉的價值理念——像匠人一樣打磨產品,堅信社會化管理是一個大趨勢,讓大家的工作更簡單。
這個世界上可以賺錢的事情很多,但並不是所有賺錢的事情都可以給你帶來心理上的滿足感。做一個價值觀強大的企業,然後那些和你氣場相投的人自然會被吸引過來。
6、別總想著要留住員工
從我的內心裡,當然希望可以把骨幹一直留在公司里,但我的理智告訴我,如果你想留住他們,唯一的方式就是不要試圖留住他們。
忘記是誰跟我說的這句話了:「你真正的價值,將在下一份工作當中體現。」這句話真的很對。我觀察了不少職場上面的成功人士,大部分人都是換了幾次工作之後才得以獲得現在的職位。換一家公司,往往是提升職級最迅速有效的方法。
每個人都渴望成功,都希望出人頭地,你不能阻止你的員工這樣想。越是優秀的員工,你越難以留住他,因為他的選擇可以有很多。既然留不住,索性就不要去想那件事情了,就把成就一個員工作為你工作的成功吧。至少當你這樣做的時候,你可以把他在你公司工作這段時間的積極性徹底激發出來,這對你來說就足夠了。
唯一能夠留住員工的條件,就是公司的成長速度高於員工個人的成長速度。薪水、期權、合同,都不重要。