好果多公司招聘

① 北京知果科技有限公司招聘信息,北京知果科技有限公司怎麼樣

數據來源：以下信息來自企業徵信機構，更多詳細企業風險數據，公司官網，公司簡介，可在釘釘企典 上進行查詢，更多公司招聘信息詳詢公司官網。

• 公司簡介：

北京知果科技有限公司成立於2014-03-11,注冊資本0.011765萬人民幣,法定代表人是劉思思,公司地址是北京市海淀區紫雀路33號院3號樓四層3401,統一社會信用代碼與稅號是9111010809336059X2,行業是null,登記機關是北京市海淀區工商行政管理局,經營業務范圍是null,北京知果科技有限公司工商注冊號是110108016835133

• 分支機構：

• 對外投資：

深圳知蓓科技有限公司,法定代表人是劉思思,出資日期是2016-11-25,企業狀態是null,注冊資本是100.000000,出資比例是60.00%

深圳市知果科技有限公司,法定代表人是許春梅,出資日期是2017-06-23,企業狀態是null,注冊資本是100.000000,出資比例是100.00%

上海知果科技有限公司,法定代表人是劉思思,出資日期是2018-04-25,企業狀態是null,注冊資本是100.000000,出資比例是100.00%

扶友(北京)知識產權代理有限公司,法定代表人是劉思思,出資日期是2014-02-17,企業狀態是null,注冊資本是50.000000,出資比例是100.00%

北京智慧的小船科技有限公司,法定代表人是劉思思,出資日期是2016-08-18,企業狀態是null,注冊資本是100.000000,出資比例是60.00%

成都知果科技有限公司,法定代表人是劉思思,出資日期是2017-05-17,企業狀態是null,注冊資本是100.000000,出資比例是100.00%

• 股東：

許春梅,出資比例8.50%,認繳出資額是10.000000

劉思思,出資比例68.00%,認繳出資額是80.000000

北京星雲創盟投資中心(有限合夥),出資比例15.00%,認繳出資額是17.647100

潘曉燕,出資比例8.50%,認繳出資額是10.000000

• 高管人員：

劉思思在公司任職經理

劉思思在公司任職執行董事

潘曉燕在公司任職監事

② 現在很多公司明明招聘上都寫雙休早九晚五雙休什麼的，結果去了，早九晚九，周末星期天也要去公司，無語，

現在經濟不好，大多數公司都這樣

③ 為什麼會有許多公司打著招聘的幌子讓別人去面試

在很多的招聘網站上每天都會更新大量的招聘消息，但是你知道嗎，有的公司只是打著招聘的名字，做其它的事，或者約你面試之後就沒有下文了。今天我們就來講講這些套路。

或者是來面試時，考官給你一個題目，讓你根據這個要求設計作品，編寫程序，或者是解決一些問題，等你辛辛苦苦做完了，他說要討論一下，其實你是給他們打了白工，他們說是面試，其實是想找個不要錢的工程師。

還有一種是騙子或者皮包公司，一些網站上有招模特的，一個小時兩百多，要求也很低，一米五以上就可以。看到這里很多女生心動了，去面試時，別人把你一通誇贊，最後再來個轉折，說要拍模卡，要參加培訓，培訓完了包就業，只要998，交了錢第二天公司就不見了，就算報警也希望渺茫，可能追不回來。

因此大家在找工作的時候一定要小心套路，避免被騙。

④ boss直聘一家公司好幾個招聘人員都主動聯系你，讓你去面試，靠譜嗎

不靠譜。抄

雖然boss直聘有企業准入襲機制，但難免會有漏網之魚，或者是名不副實的公司。如果對方好幾個招聘人員主動叫你去面試，很可能為皮包公司。

網上找工作遇到讓自己存疑的公司，一定要注意甄別，當有公司hr在boss直聘上發面試邀約時，要首先查下這個公司合不合規。

登錄國家企業信用信息公示系統可以查看該公司的成立日期、注冊資本、法定代表人、登記狀態、經營范圍、股東信息、有無行政處罰記錄、有無被列入違法失信企業名單等一列信息。

(4)好果多公司招聘擴展閱讀：

2016年，在網上詐騙事件中，網路兼職詐騙佔40．8％，利用虛假招工信息詐騙佔34．5％。易觀智庫認為，招聘信息不對稱、虛假招聘信息的存在、招聘信息更新不及時，嚴重影響在線招聘市場健康發展。

包括BOSS直聘在內的互聯網招聘企業控制著本該受保護的應屆生接觸企業的第一入口，卻通過付費工具、放鬆審查、縱容虛假等有意無意的手段，把指引年輕人職業的一部分路標引向邪惡欺詐的地獄。

⑤ 很多公司每天都在招聘人，是招不到合適的人嗎

並不是，只是離職率太高。當我在一家互聯網公司工作時，我們的部門很大。當時上海只有三四百人。由於業務量越來越大，部門經理和主管響應了人事部門的電話，還幫助招聘了人員。但是，在一群人辛苦工作一個月之後，他們發現月底只比月初多一個人。

在這個時代，就業有很多選擇，人才也將形成對流。就像一些年輕人做得不好一樣，他們離開了。在另一種情況下，公司招募人員卻沒有兌現諾言，導致進入公司的新移民離職。

這種情況不僅發生在公司或行業中。這是一個交叉過程。它形成「從公司A離開到公司B的人」。然後，公司A需要繼續招聘。

⑥ 很多公司招聘「儲備幹部」, 到底是個什麼職位

有很多的公司在招聘職位的時候，打著儲備幹部的旗號說是招儲備幹部，那麼做了之後這個專儲屬備幹部，就會做幹部嗎？其實，這只是一種員工比其他員工享受的特權而已，儲備幹部要明白儲備這兩個詞，其實你一開始入職的時候，你根本就不是個幹部，就是個員工。能在你的職工檔案中寫的儲備幹部，其實儲備幹部就是個稱呼，完全和幹部不能等同而論。

那比方說吧，你面試的這家公司一共招進來30個人，這30個人都是儲備幹部，我想說的是，難道這些人都會當幹部嗎？其結果可以想想是不可能的，儲備幹部只不過是一個噱頭。說白了就是一些公司慣用的小伎倆，當然了，如果說你有能力，有學歷，在公司好好混，說不定你這個儲備幹部慢慢的會提拔成正式幹部的，一定要好好的去努力，體現出自身的價值，體現出自身的存在。

⑦ 為什麼很多公司不缺人卻打著招聘的幌子讓人去面試

網友一：

有次去應聘財務，問我是否能處理稅務稽查，跟區里稅收專管員熟不熟之類的問題。

很明顯，一個財務總監招聘基層財務給他處理這種棘手的問題，還不肯掏錢，你以為我爸是稅務局局長嗎?

還有一個老闆招聘，態度特差，什麼情況都不了解，就給你一堆很有針對性的問題，我說不知道我走行不？

他說你得學一年才能懂?所以你這一年是學徒待遇呵呵呵了。先把你貶低一文不值再殺價的套路。

後來看他家一直在招聘，廣告寫的老好了，估計就是在招人幫他們解決某些特殊問題，而不是真正想要招一個員工。

再就是保險公司，不管你投沒投簡歷，求職意向是什麼，都能給你忽悠去賣保險拉客戶，不管之前是怎麼說的，他們就想從你身上活的客戶資源。

網友二：

以下三點是我作為一個經歷過無數次面試的職場人親身體會到的：

一，公司員工能力一般，但會忽悠老闆，所以借著招聘名義，讓能力比自己強的人解決自己工作所遇到的問題。

二，公司裁員要求，招聘完了再裁掉。公司根本就不缺人，根本沒有要長期用人。某些大集團就這么惡心，招聘各種人才，結果去了後才發現，裁員還裁不完。

三，領導對現有員工不滿意，還開除不了，招聘給壓力，能換就換了，結果職場跟戰場似得。

網友三：

大家找工作要麼有朋友介紹，要麼在正規網上針對性的投遞，或去人才市場轉轉。

針對於天天招聘的單位一定問清楚是做什麼行業招聘什麼崗位，需要哪些要求，千萬不要遍地撒網，耽誤時間。

如果有公司要求交一點點培訓費也是可以的，畢竟新員工進來有可能要租用場地培訓或給培訓老師發放福利津貼都能理解。但要交什麼押金啦，防止財務丟失保證金啦等亂七八糟的就不用考慮了。

有些公司交了一堆錢，然後告訴你考核沒過，沒工資也不退更坑爹，其實就是借招聘撈錢的皮包公司。

林子大了什麼鳥都有，找工作朋友意見可以參考，但最終還是自己做決定。

如果你真的確定想從事某個行業，一定要去咨詢這個行業成功的人，不要去咨詢和你一個水平或比你還不懂的人。

網友四：

這本身就是一個套路！其實也算是這種公司在做廣告，來宣傳和提高他企業的知名度而做的一個過場而已。

相對來說的話，就算是一個公司不再招聘職工的時候，他也會這么去做。因為公司本身就有他的相關人事部門必須要運作，所以公司的相關領導們就會要求他們隨時掌握人才市場的相關動態行情，以及對相應物美價廉的有用之才進行篩選，對本單位的相應不稱職的人員進行淘汰優先以及重親組合的一個過程。

事實上在我們的求職過程中，有很多的時候根據網上發布的相關信息去應聘相關職位的時候，你就會知道其實該公司並不是十分的急需要招聘職工，而是他們對你的能力和經驗經過一些相應的了解過後，讓你回家裡去等通知和消息。

而當你卻實是十分優秀的前提之下，也許給你的待遇也並不是有你理想的那麼高，而是把你作為他企業的一種儲備人才留在他的公司人才庫內。

當你也能夠接受他們的相應苛刻條件時，也許就能勉強試用或者任用；這本身也算是企業在生存發展過程中一般都會具有的一種優勝劣汰的過程罷了。

網友五：

沒有實際的招聘需求，還讓別人去面試，一般情況有以下幾種原因:

第一:招聘信息持續在維護和更新，如果有合適的人選，立即會進行替換，當然，這是在部門已經溝通清楚的情況下，一般人力資源部門不會主動去做，因為人力資源人也會有很多其他事情做！

第二，很多崗位其實並沒有招聘需求，但是部門還是去招聘，就是因為部門有些大的項目正在做，或者准備做，但是內部的人暫時沒有思路去解決，於是就通過面試的方式與外部候選人進行溝通學習，這是很多企業經常做的情況！

第三，一些高管崗位也是因為老闆要和這些人聊，但是這些是會提前和候選人說清楚，並且會付報酬。

第四，這比較無恥，但是也有企業做，就是大批量邀請候選人面試，但是會布置作業，這些作業有市場調研或者方案等，就是等候選人去做。

大多數的招聘都會是這些情況，而不是說他們真正需要多少人來幹活。

網友六：

凡是這樣做的公司，都是有目的的。我舉兩個行業的例子。

一是銀行招收客戶經理助理。銀行首月讓助理們有一些收入，然後任務每月加碼，等助理們都用光身邊的資源，發覺拓展業務難以完成任務，拿不到錢就只好走人。在這過程中，銀行已經獲得了不少的客戶和業務。這種客戶經理助力流動性很大，基本是每三個月就會換一撥人。

二是保險公司的業務員。保險公司就是靠不斷的增加業務員，然後又不斷地淘汰業務員。一方面，從中發現一些營銷精英；另一方面，壓榨業務員的資源，等業務員親朋好友的保險都拉來做光了，沒有資源了，沒有收入了，就只好走人。然後保險公司又重新招業務員，重復一輪壓榨勞動力和資源。

⑧ 如何做好招聘工作

個人建議
1、簡歷篩選
A.看年限：例如畢業時間、該崗位在職時間、每家公司工作時間……
B. 看專業：例如是否科班出身、非科班的專業相關程度……
C. 看技能：例如軟體工程師，用什麼語言、在什麼平台、移動端還是PC端、基礎還是架構等等，這個需要跟業務部門仔細了解過、花時間積累一定的業務知識……
D. 看經歷：例如做過哪些行業、哪些崗位……
2、電話溝通
A. 問現狀：例如求職崗位是否匹配；
B. 問區域：例如居住地址遠近程度；
C. 問原因：例如跳槽頻繁的原因、城市跨度大的原因……；
D. 問事務：例如團隊中的角色、團隊分工的協作方式、對於主管及同事的評價……。
3、收集問題
A. 提前弄清楚招聘定位/職責/要求；
B. 不清楚的跟業務主管確認，尤其是技能方面；
C. 精簡出好的簡歷給主管篩，務必是有意向的；
D. 定期成批發給主管確定面試人選，後續電話預約、匯總、跟進；
E. 隔一段時間回顧一下不同渠道的簡歷質量、電話預約的到面效果，慢慢鑒別合作渠道、積累人才庫，並且總結影響招聘的相關因素。
4、面試跟進
A. 用人部門需要HR參與定奪的話
a. 先與應聘者面談，進一步了解其是否與公司文化相匹配，不同崗位所要求的性格特質會有差異；
b. 再與主管面談，交換點評意見，權衡專業程度與文化情商之間的輕重。
B. 用人部門決定復試或錄用的話
a. 復試的話，繼續協調與安排；
b. 錄用的的話，先跟主管確認日期、薪資、工位等具體需求，再跟應聘者明確入職時間、薪資待遇、合同及試用期、社保及公積金、入職通知（提醒體檢）等注意事項。
5、人才積累
對於篩選到很好的簡歷、或面試到很好的人選，但一時沒能面試、或者沒能入職的，單獨標注做好跟蹤，盡量提高轉化率。
6、其他方面
如果錄用後主管又面到更合適的：
a. 首先看更合適的與已錄用的是否相差懸殊；
b. 其次看已錄用的究竟何時到崗；
c. 然後告知更合適的晚些給其回復；
d. 如果相差並不懸殊，則已錄用的到崗後就不要再聯系更適合的了；
e. 如果相差並不懸殊，但已錄用的未到崗，則立即聯系更適合的入職；
f. 如果相差懸殊，則已錄用的到崗後先試用幾天進一步觀察、如果能力不匹配辭退並聯系更合適的入職；
g. 如果相差懸殊，且已錄用的未到崗，則立即聯系更合適的入職。
新手HR招聘建議
第一，你要思考你要找的用人崗位一般會比較多在哪來出現（重點分析目標人群的招聘渠道）；
第二，了解這些人員的特性（工作性質、工作取向、工作心態），才能對症下葯，電話邀約才能有效果；
第三，分析後去申請擴展渠道（這個渠道是要結合當地的人才市場去做，選擇最有可能接近這類人員的招聘網站，招聘會，招聘報紙等等）；
第四，面試前，要多跟用人部門去聊，盡可能深入地去了解他們的業務，只有這樣才能夠保證你自己對需要招聘的崗位的職責內容、任職要求和特點有清晰的了解；
第五，多向有經驗的同事、同行請教，了解自己負責的領域的招聘渠道有哪些。有足夠的簡歷和候選人資源是開展招聘工作的基礎；
第六，有機會的話多了解管理規范的大公司在招聘上的實踐，HR咨詢行業的人才測評理論和工具。當你能夠熟練運用專業工具的時候，就能夠在公司內部甚至是行業內樹立起你的專業形象。

⑨ 感覺現在好多公司都不是誠心招人噶

看你說的你還算優秀，估計他們公司是不急著招人吧，或者你的能力還不突出，版如果第二次看了權你的簡歷，說明人家是有意向招人的。可能是你面試的態度或者回答的不是hr滿意的答案。現在很多公司都是無償加班的，你應該說習慣了加班，現在的公司都這樣正常。不管人家如不如你，你也要放低姿態虛心請教或者態度誠懇，做人的態度和素養最重要。你都瞧不上他們，他們自然能感覺到你的說話態度。心態放平，即要有對自己能力的信心，也要讓對方感覺你的謙遜。