『壹』 對新成立企業招人有什麼建議
一定要快准狠。快速招聘到優質人才，讓企業盡快投入運營，本人建議看下GeeTemp即派，互聯網+靈活用工」，招聘和外包都可以。
『貳』 企業如何做好招聘
可以從如下方面做起：
一、做好工作流程
要想做好人員招聘工作，流程最重要， 人力資源部門的業績出自所招聘人員的工作表現及人力資源的及時性上，流程不對或不好，工作時會錯誤百出，導致適合的人員招不到，或者無法發現應聘者是否適合等情況出現，所以要做好人力資源工作，首先要有明確的招聘流程，然後根據工作的實際情況，不斷地完善、改進。這樣工作中就會有明確的標准及參照，招聘工作要流程化制度化。
二、做好日常工作管理
日常管理是做好人力資源的主體工作，需要制定程式化的工作內容，這些工作內容是不變的，每日需要做什麼，每月需要做什麼，臨時工作後需要做什麼，這些是常態化工作，人力資源不能除了招聘就是解聘，還要做好在崗員工的管理工作，例如日出勤情況、員工生日，日常檢查員工工作狀態、員工培訓等工作。流程與日常管理兩個基礎工作就是為了在招聘時有跡可尋，並且提升員工責任心的方法，要想做好招聘工作，內部招聘人員就要有一雙慧眼，這點是靠管理提升上來的。工作隨便管，員工就會隨意干。一個紀行嚴明的部隊，才是有戰鬥力的部隊。
三、招聘工作
招聘工作是人力資源部門的重點工作之一，也是人力資源最難的工作之一，招聘的員工好了，是所屬部門領導帶的好，員工不好了，是招聘時沒有招好。所以在面試新員工時，一定要邀請需求員工部門的領導一同參與。這是責任分攤的一種方式。保護好自己才能更好地工作。
四、面試選址
面試實際上就是一個細節加上又一個細節的工作，選擇面試地點一直都是面試中容易被忽略的問題，做為應聘者而言，公司在觀察員工的同時，員工也在觀察公司，所以建議開辟一個專門進行面試的辦公室，地點要有一定的嚴肅性，要寬敞、明亮。這樣可以給求職者留下正規大公司的印象。有助於求職者擺正心態和堅定工作的想法。
五、現場布置
與選址一樣，是容易被忽視的環節，大部份的招聘企業在面試時，原來什麼樣，使用時什麼樣，沒有硬性規定，實際上，現場布置的情況決定了求職者與面試官兩方面的心態，正確的布置例如，面試官要三人以上，有辦公桌椅，與求職者正面相對，距離在三米左右，求職者提供椅子，但不提供桌子，為了就是提升面試官責任心、面試心態及求職者的重視心態。人為的為求職者製造一些壓力。是考驗求職者是否重視此份工作及求職者承壓能力的初及測試
六、面試
面試前，面試官要事先准備提問稿，明確想要了解的內容，這些內容一定要與招聘崗位需求有關。避免面試時無話可問，或者提問的問題沒有目的性，其次要學會觀察求職者的動態，也就是細節，是否有讓人感覺到不舒服的感覺，實際上面試工作就是一個正規的以貌取人的過程，求職者的穿著、坐姿、進入離開時的表現，說話時的眼神，回答問題時的語氣及用語都是觀察的內容。在相互之間不了解且求職者在極力掩飾不足的情況下，只能通過細節和外在形象、氣質來觀察求職者。尤其是業務類求職者，面試官的第一項就是要看求職者是否有眼緣，如果第一眼就感覺很不好，那麼不管如何，最好不用，因為在工作中，業務類員工是接待客戶為主的，客戶不會對員工產生深入了解的興趣的。全憑第一印象，如果印象不好，那就可能真的不好。至少說明求職者不會打造自己。就算能購接待客戶，業績也不會好多少，試問，你是客戶，在有選擇的情況下，你會找一個看起來不是很順眼的人來接待你嘛。
注意事項
制定招聘流程，按照流程辦事很重要，否則標准不統一，招聘的員工也會良莠不齊。
面試時要帶需求部門領導，多給對方提問機會，如果有不同看法，可以以建議的方式溝通。
面試時，要把提問與細節觀察結合起來進行判斷。不能回答的好就錄用，因為語言可以後天培訓，性格不能。
『叄』 對於公司招聘工作的建議
人事管理系統主要適用於企業中的人事部門（人力資源部門），人事部門版的主要工作是管理企業中人權員信息、組織架構、人員異動、招聘等。人事管理專員可以通過人事管理系統維護員工資料、部門架構、人員分組、員工異動信息等。 詳細記錄招聘過程，為企業積累招聘經驗，招聘專員可以通過系統錄入應聘者簡歷，安排初審人員、面試人員，將企業的招聘工作在系統中管理起來。強大的查詢功能，支持多條件值搜索。
『肆』 如何做到有效的人員招聘，有什麼好的改善建議
第一要將公司的企業文化和福利加大宣傳,吸引應聘前來觀看,詳細的寫一下入職人員的前景,將來有什麼前途等等.第二就是要合理的工資,加上應聘職位的發展空間.
『伍』 老闆讓我寫一份公司參加招聘會的建議書，應該要包括哪些內容
1、招聘需求；2、招聘方式；招聘內容
『陸』 企業如何有效的開展招聘工作
企業想要有效開展招聘工作，必須要採用符合時代需求的招聘方式。做HR的朋友一定都知道，企業招聘環節中效率最低的就是面試，想要提高招聘環節的工作效率，應用互聯網新技術手段發起對傳統招聘方式革命很有必要。
移動互聯網不成熟之前，企業更多會採用線下面對面招聘的方式，好處是能通過面對面交流對候選人進行直觀的考察，但這種招聘方式受地域限制、流程環節冗雜等影響，招聘效率較低。互聯網時代想要建立完整、高效的招聘體系，遠程招聘是一種新的方式。相對於傳統線下面對面招聘方式，在線視頻招聘有擴大人才邊界、優化面試流程、可量化反饋工具、精準把握真實用人需求等優勢。
擴大招聘地理范圍
將之前企業招聘范圍從本地區擴展至全國甚至海外，無需到場即可高清「面對面」面試，面試官遠程即可看到面試者精神風貌，在回答面試問題時准確觀察面試者反應，得出面試結果。
跨部門協作
面試需要用人部門、人力資源部門、高層領導等相互配合，全面評估面試者素質。之前相互配合，評估周期長，容易造成人才被其他用人單位預定，現在可以同步無縫進行，搶先預留人才。
低成本招聘
對於國際化招聘或者校招，招聘人員不用異地出差，遠程直接搞定，手機小程序/App直接遠程接入，節省差旅成本。如果搭配硬體智能終端，不僅遠程招聘可以用，在日常會議、溝通協作、企業直播中也可以使用，一端多用，在提效的同時節省成本。
全流媒體互動
還原招聘現場，實時互動，包含電子白板、在線文檔分享，還可以實現面試題掃碼回答，在線判題並統計結果。除此之外，還可以提供同聲傳譯、人臉識別，幫助本土企業實現跨語言快速溝通，同時識別標記人名，避免記不住人名的尷尬。
精準把握真實用人需求
很多業務部門領導面試完後一句不合適就把HR打發了，招聘官無法准確把握業務部門真實用人需求，致使不匹配類型候選人的重復邀約的情況出現，造成時間、人力成本的浪費。雲視頻會議系統支持全程錄屏，HR可以回看整個面試過程，准確了解業務部門領導風格和真實用人需求，以便精確、快速的匹配合適的候選人。系統還能自動生成文字版面試記錄，連同簡歷、個人基本信息等資料打包保存，做成精細化的人才檔案。
網路基礎設施的不斷完善和技術的飛速發展，互聯網對日常生活的改造基本完成，效率更高、體驗更好的線上應用逐漸顛覆傳統的線下場景。招聘亦如此，傳統線下面對面招聘已經無法適應時代需求，在線視頻招聘取締它只是時間問題。小魚易連作為全球領先的雲視頻會議解決方案提供商，是比較早、比較深度開發遠程招聘應用場景的廠商，使用遠程招聘系統除了大大提高企業的招聘效率外，還能降低招聘運營成本，何樂而不為呢。
『柒』 離職面談：您對本公司招聘該崗位的任職者有什麼建議
熟悉本公司的各項事務，不求面面精通，但是要有大致了解，經常訓練自己的專業能力，要敬業。
『捌』 我公司招聘時，很難招上來人，不知道有沒有好的建議。
要看是招什麼樣的人才了，是不是要求過高，或者是工資的問題呢？
最好不要要求太高，特別是學歷和工作經驗方面的，學歷高的人工作的能力不一定也高啊
『玖』 公司希望在市轄各縣建立招聘站點為企業招聘人員，需要好的建議和運營思路
建議第一批站點負責人從公司派出，既鍛煉了公司員工，又相對放心，可以許諾後期升職或者加薪，基礎點位建立後業績考核，末位淘汰，競爭機制建立
『拾』 企業招聘時應該注意什麼
每個企業都會面臨招聘工作，有些企業招聘工作做得比較好，也比較順利，有些企業卻經常招聘，卻又招不到合適的人，影響企業的日常經營活動。為什麼會出現這樣的情況呢？主要是在招聘中存在以下現象，希望企業在招聘中引起注意。
1、 過於重視學歷，而輕視應聘人員的能力。只要看一看招聘廣告，幾乎所有的招聘廣告里都有學歷要求（說實話，在應試教育體制下，一些有學歷的人，其能力可真的不怎麼樣！）。這樣很容易「網羅」不到那些有能力沒學歷的人，筆者曾經遇到一個小學都沒有畢業的人，但他卻不僅能做技工，還能進行設計，可獨立完成大型設備的設計、安裝與驗收。有的甚至對學歷迷戀到不可理喻的地步，拚命追求高學歷，甚至普通操作工都要求中專以上學歷！可以說是一種資源浪費，也可以說是一種歧視。但也不是說一點也不講學歷，需要招聘人員能識別應聘人員的能力，別受制於學歷。
2、 太過重視經歷，忽視應聘人員的潛力。一些企業總是想入職人員馬上就可以投入工作，所以要求應聘者需有工作經驗，把一些有潛力的剛走出學校的應聘人員拒之門外（一句「你沒有經驗」打發了事），這不僅是一種歧視，也縮小了企業選擇的范圍，其實長遠來說人的潛力比經驗更重要，經歷只代表過去，潛力體現的將來（至於如何考察應聘人員的潛力，則是做HR的責任）！經歷對於企業來說也重要，但別一味追求一個人的經歷（我想企業的招聘人員一定看到過簡歷上的經歷造假的現象），能找到有潛力的人比找有經歷但沒潛力的，對企業更重要！這也是體現人力資源管理價值的地方之一。
3、 過於強調專業，考慮技能太少。特別是一些國營企業，要求專業必須對口，比較少地考慮應聘者的技能和興趣。對於一些技術性比較強的，是應該考慮專業要求。但由於種種原因，一些人是迫不得已才學自己不喜歡的專業的，有可能其最佳的技能並不在其專業上（特別是一些有工作經歷的應聘者），如果過分強調專業對口，有可能失去一個人才。筆者一位朋友原來已經在一家國營企業總經辦主任幹了將近一年，當聽說他是學機械的，就讓他去設計科搞設計，結果他就選擇離開，因為他的興趣和愛好不是機械設計。所以在招聘是專業也是需要考慮，但不能太死板，要根據應聘者的實際情況決定是否錄用。
4、 只顧著招人，不管應聘人員的使用。一些企業一邊招聘人，一邊人員流失，總是處於人力資源短缺狀態，其中一個原因就是對新聘人員的關心不夠。任何人剛進入企業的時候，都存在一個適應問題，需要適應企業文化、規章制度、做事風格、人際關系、硬體等等，如果適應不了，應很難把人留住。所以人員招進企業之後，對他的關心、幫助、跟進應該是人力資源管理的一個部分，當然，應有所選擇地跟進，否則工作量非常大。
5、 追求高學歷，考慮匹配少。一些企業拚命追求高學歷，動輒要求研究生學歷以上！人力資源管理中應做到選擇合適的人擔任合適的工作，並不是學歷越高越好，關鍵是匹配，否則不僅對企業是一種浪費，對應聘者也是一種浪費，大材小用不行，小材大用也不行，要知道「戰車能攻堅，渡水不如舟；駿馬能歷險，耕田不如牛」。
6、 企業對招聘人員的選擇不重視。招聘雖然看上去是一件簡單的工作，其實不然，招聘是企業用人的第一步，走好這一步，對企業很重要！招聘工作涉及的范圍比較廣，招聘人員必須有能力去識別應聘人員的潛力、技能、能力、興趣、愛好等等，對負責招聘的人的素質要求應該是比較高的，除了上述能力之外，還應具備一定的人格魄力，如親和力、禮儀、口才、判斷力等等，所以企業選擇招聘人員也很重要，千萬別小看這項工作，必要時可以請企業內的一些高素質人士參與。
7、 其他需要注意的地方
1） 招聘歧視，包括地域歧視、性別歧視、年齡歧視、學歷/經驗歧視等等，這在一些招聘廣告中經常出現的，目前應聘人員的法律意識已經大大提高，否則容易惹上官司。
2） 過於相信筆試，什麼能力/潛力/智力測試、素質測評等等。有些企業不看對象，一次又一次地考試，而且有些題目的設置也不合理，有的甚至把一些腦筋急轉彎的題目也放入試卷里，試題的目的有點盲目，不知道要考察應聘者哪些方面。一般來說筆試不要超過二次，考試題目的設計必須合理、有層次、考察的目的明確，考試時間不要超過2小時，並方便回答（如選擇題）。
3） 安排好面試。面試人員的安排應合理，不要外行面試內行，低崗位面試高崗位；面試的提問應該合理，涉及隱私的問題盡量不要提。面試一次就夠了（高管的職位可以多一點），不過還是應該筆試、面試一次過比較好（一天時間在企業內考察、選擇完畢），一方面企業降低企業招聘成本，也解除應聘者來往之苦。
4） 招聘前做好充足的准備工作，包括崗位要求、職責、薪酬福利安排、企業有關資料等等，千萬別無法回答應聘者關心的問題，否則應聘者對企業的信心會打折扣。
5） 招聘時要尊重應聘人員，別居高臨下，一付救世主的嘴臉。如一些企業只管收簡歷（好象是廢紙收購站），卻不給答復；把別人的簡歷不當一回事，隨意處置；面試之後沒有任何迴音；提問時咄咄逼人；對應聘者的問題愛理不理等等。招聘人員判斷不合適就不要收簡歷；有可能的情況下，向應聘者提一些建議；面試時沒有決定時應事後給應聘者一個答復；提問或回答時，應該讓應聘者感覺被尊重。
以上提到的僅僅是一些常見的需要注意的地方，其他的問題需要招聘人員平時注意積累，不斷總結，不斷完善，提高招聘的成功率和效率。
招聘是企業用人的第一步，不僅要招到企業所需要的人才，還要體現企業形象，所以企業必須重視招聘這一關，無論是在招聘流程、任職條件、招聘准備、筆試、面試、招聘人員的選擇等等，都要做好做細，這樣才能做好招聘工作，找到合適的人擔任合適的崗位。