① 索尼公司的面試一般會問你什麼問題
問題代表的只是參考，可看網上其他日企怎麼弄得，關鍵臨場發揮
② 日本索尼內部招聘信息對現象組織有什麼影響
事業單位是社會服來務性組織，基本自由政府下設，並由政府統轄，是僅次於公務員的好職位，福利、穩定都沒的說，不過一般情況下進不去。
私企就是民營企業，就是私人開設的企業，這其中有股份制企業，也有合夥企業，不穩定，福利因企業而異，但是是鍛煉的好地方。
股份制企業是企業資產股權化，這里有國企、民企、外企，通常畢業應聘的主要方向。
集體企業是資產歸集體所有，估計你碰不到了。
③ 索尼公司工作環境
你好.我現在就是在SONY工作.不知道你所說的SONY是工廠類還是銷售類?
如果是工廠類一般都會有一點輻射,不過SONY的工作環境基本讓人滿意.全部按照國標來辦的.操作工那肯定很辛苦的.不然上面的領導們吃什麼啊?呵呵!!
④ 索尼大連公司招聘條件
過六級就可以參加筆試
筆試通過後有兩次面試
其中一面是英文面試
所以你的專英語要好
日語好的話屬更好
技術方面通過筆試甄選
各方面技術可能都能涉及一些
公司有一部分二本學校畢業的
所以
如果你夠優秀的話
是有機會的
據我所知
部分項目組有用.net的
但是不多
偶爾還有PHP的
但大部分項目組用的都是java
⑤ SONY的企業內部管理
你想了解SONY的企業內部管可以多看看它的官方網站。
http://www.wccep.com/special/List_96_1.Html
http://www.glzlw.com/manage/rlzy/xzgl/200511/manage_37186_2.html
2004年9月24日據一項調查表明：一般跨國公司的培訓費用是其營業收入的2％～5％。而索愛的培訓投資在這些跨國公司中位居前列。在索愛接受培訓的員工不是以「新老」來劃分，而是以崗位職務來劃分為管理人員和專業人員。專業人員又分為兩類：技術人員和職能部門的職員。技術人員一般為售前、售後工程師以及研發工程師。職能部門職員一般為財務會計、行政文秘、人事等職員。索愛也把這部分員工劃分在專業職員的隊伍中。當然，...
2.索尼的人員管理和內部選拔
入庫時間：2004年11月22日有一天晚上，索尼董事長盛田昭夫按照慣例走進職工餐廳與職工一起就餐、聊天。他多年來一直保持著這個習慣，以培養員工的合作意識和與他們的良好關系。 這天，盛田昭夫忽然發現一位年輕職工鬱郁寡歡，滿腹心事，悶頭吃飯，誰也不理。於是，盛田昭夫就主動坐在這名員工對面，與他攀談。幾杯酒下肚之後，這個員工終於開口了：「我畢業於東京大學，有一份待遇十分優厚的工作。進入索尼之前，對索...
3.索尼人力資源外包管理
入庫時間：2004年10月14日索尼電子有限公司在美國擁有14,000名員工，其中人力資源專員主要分布在七個地點。盡管投資開發PEOPLESOFT軟體並以此作為通用平台，但索尼電子仍在不斷追求發揮最佳技術功效。 索尼電子有限
⑥ 為什麼索尼公司一般都是終身僱傭制
盛田昭夫的歡迎辭聽起來沒有什麼歡迎的味道，實實在在是一番訓話或者說是一通警告回。然而在這番訓話答里，卻體現出日本與西方企業管理上的迥然的不同風格。
索尼公司像日本許多企業一樣，強調公司是一個大家庭、大家族。這個家庭的每一個成員都應視企業的生存為自己的生存，把個人與集體緊密地聯結在一起，索尼稱此為「團隊精神」。因此，在索尼公司，很少有開除和解僱員工現象，職工也鮮有跳槽的。
⑦ 日本索尼公司各個崗位的職權
各個崗位的職權，這就跟我們中國普通公司內置的制度差不多
⑧ 關於索尼公司內部招聘制度的案例分析
是什麼職位分析呢
⑨ 索尼的「內部跳槽」制度是什麼
他多年來一直保持著這個習慣，以培養員工的合作意識和與他們的良好關系。
這天，盛田昭夫忽然發現一位年輕職工鬱郁寡歡，滿腹心事，悶頭吃飯，誰也不理。於是，盛田昭夫就主動坐在這名員工對面，與他攀談。幾杯酒下肚之後，這個員工終於開口了：我畢業於東京大學，有一份待遇十分優厚的工作。進入索尼之前，對索尼公司崇拜得發狂。當時，我認為我進入索尼，是我一生的最佳選擇。但是，現在才發現，我不是在為索尼工作，而是為課長幹活。坦率地說，我這位科長是個無能之輩，更可悲的是，我所有的行動與建議都得科長批准。我自己的一些小發明與改進，科長不僅不支持，不解釋，還挖苦我賴蛤蟆想吃天鵝肉，有野心。對我來說，這名課長就是索尼。我十分泄氣，心灰意冷。這就是索尼？這就是我的索尼？我居然要放棄了那份優厚的工作來到這種地方！
這番話令盛田昭夫十分震驚，他想，類似的問題在公司內部員工中恐怕不少，
管理者應該關心他們的苦惱，了解他們的處境，不能堵塞他們的上進之路，於是產生了改革人事管理制度的想法。之後，索尼公司開始每周出版一次內部小報，刊登公司各部門的求人廣告，員工可以自由而秘密地前去應聘，他們的上司無權阻止。另外，索尼原則上每隔兩年就讓員工調換一次工作，特別是對於那些精力旺盛，干勁十足的人才，不是讓他們被動地等待工作，而是主動地給他們施展才能的機會。在索尼公司實行內部招聘制度以後，有能力的人才大多能找到自己較中意的崗位，而且人力資源部門可以發現那些流出人才的上司所存在的問題。
這種內部跳槽式的人才流動是要給人才創造一種可持續發展的機遇。在一個單位或部門內部，如果一個普通職員對自己正在從事的工作並不滿意，認為本單位或本部門的另一項工作更加適合自己，想要改變一下卻並不容易。許多人只有在幹得非常出色，以致感動得上司認為有必要給他換個崗位時才能如願，而這樣的事普通人一輩子也難碰上幾次。當職員們對自己的願望常常感到失望時，他們的工作積極性便會受到明顯的抑制，這對用人單位和職員本身都是一大損失。
一個單位，如果真的要用人所長，就不要擔心職員們對崗位挑三挑四。只要他們能幹好，盡管讓他們去爭。爭的人越多，相信也幹得越好。對那些沒有本事搶到自認為合適的崗位，又干不好的剩餘員工，不妨讓他待崗或下崗，或者乾脆考慮外聘。索尼公司的內部跳槽制度就是這樣，有能力的職員大都能找到自己比較滿意的崗位，那些沒有能力參與各種招聘的員工才會成為人事部門關注的對象，而且人事部門還可以從中發現一些部下頻頻外流的上司們所存在的問題，以便及時採取對策進行補救。這樣，公司內部各層次人員的積極性都被調動起來。當每個幹部職工都朝著把自己最想乾的工作干好，把本部門最想用的人才用好的目標努力時，企業人事管理的效益也就發揮到了極致。
內部候選人已經認同了本組織的一切，包括組織的目標、文化、缺陷，比外部候選人更不易辭職。
⑩ 索尼招聘的都是與第三方公司簽約
索尼簽約都是第三方，包括你轉正也是和第三方簽合同