公司招聘方式

A. 目前的大公司普遍流行的招聘方式

大公司:
1.先是你發簡歷到他們郵箱,專有人力資源部負責.他們覺得合適會通知你面試.
2.企業會在人才市場或大型招聘現場進行招聘,因為人比較多,他們會回去研究或現場叫你直接哪天到公司去面試.

第一輪面試,主要是人力資源部的人面試你.過了這關.就到了第二論了,第二論是你需要應聘職位部門的經理面試.如果這關也過了,就到了第三論.就是高層或負責人面試你了.如果通過,你就可以正試上班了

小公司:直接老闆面試,合適就當場留下.或者第幾天叫你正過來試工.

B. 企業內部招聘的主要方法包括什麼

1、布告法

布告法是內部招聘的主要方法之一，經常與競聘法結合使用。主要形式是版在公司內部張貼招聘海權報或在內網發布競聘公告，在規定時間內舉行一次競聘選舉，引起員工重視，為員工提供機會，使員工脫離原來不滿意的工作環境，同時也促使主管更加有效地管理員工，防止本部門員工流失。

2、內部推薦

內部推薦一般由上級主管推薦，優勢在於雙方都互相了解，成功率較高，是常見的方法。不足之處在於過於主觀，容易受到個人因素影響，如選拔自己的親信，而不是確實能勝任的人。

另外，有的主管不希望自己的得力下屬被調到其他部門，影響本部門的工作實力，這也是制約內部推薦有效實施的一個因素。

(2)公司招聘方式擴展閱讀

招聘的最直接目的就是彌補企業人力資源的不足，這是招聘工作的前提。具體地說，企業的招聘一般源於以下幾種目的：

(1)企業如今的人力資源總供給量不能滿足企業或各個崗位的總任務目標（即計劃總業務量或計劃總產量），需要補充；

(2)企業或各個崗位正常替補流動人員引起的職位空缺；

(3)企業或各個崗位的生產技術水平或管理方式的變化對人力資源的可能需求量；

(4)滿足新規劃事業或新開辟業務所需的人員需求。

C. 小公司用什麼招聘方式比較好招聘到人呢

您好！您的問題沒有陳述完整，首先，您要說明招聘的崗位，勞動的專性質，勞動的內容以屬及勞動時間。才能幫您分析具體怎樣去招聘。只有從上面幾個問題才能看出您要的是「人力」還是「人才」？還有就是你的理想對象是什麼樣子的。

D. 企業如何選擇招聘方式

招聘渠道是組織招聘行為的輔助之一。一個好的招聘渠道應該具備以下特徵：

一、招聘渠道具有目的性。即招聘渠道的選擇是否能夠達到招聘的要求。

二、招聘渠道的經濟性。指在招聘到合適人員情況下所花費的成本最小。

三、招聘渠道的可行性。指選擇的招聘渠道符合現實情況，具有可操作性。

[編輯]常見的招聘渠道
1.現場招聘

現場招聘是一種企業和人才通過第三方提供的場地，進行直接面對面對話，現場完成招聘面試的一種方式。現場招聘一般包括招聘會及人才市場兩種方式。

招聘會一般由各種政府及人才介紹機構發起和組織，較為正規，同時，大部分招聘會具有特定的主題，比如「應屆畢業生專場」、「研究生學歷人才專場」或「IT類人才專場」等，通過這種畢業時間，學歷層次，知識結構等的區分，企業可以很方便的選擇適合的專場設置招聘攤位進行招聘。對於這種招聘會，組織機構一般會先對入會應聘者進行資格的審核，這種初步篩選，節省了企業大量的時間，方便企業對應聘者進行更加深入的考核。但是目標人群的細分方便了企業的同時，也帶來一定的局限性，如果企業需要同時招聘幾種人才，那麼就要參加幾場不同的招聘會，這在另一方面也提高了企業的招聘成本。

人才市場與招聘會相似，但是招聘會一般為短期集中式，且舉辦地點一般為臨時選定的體育館或者大型的廣場，而人才市場則是長期分散式，同時地點也相對固定。因此對於一些需要進行長期招聘的職位，企業可以選擇人才市場這種招聘渠道。

現場招聘的方式不僅可以節省企業初次篩選簡歷的時間成本，同時簡歷的有效性也較高，而且相比其他方式，它所需的費用較少。但是現場招聘也存在一定的局限，首先是地域性，現場招聘一般只能吸引到所在城市及周邊地區的應聘者。其次這種方式也會受到組織單位的宣傳力度以及組織形式的影響。

2.網路招聘

網路招聘一般包括企業在網上發布招聘信息甚至進行簡歷篩選、筆試、面試。企業通常可以通過兩種方式進行網路招聘，一是在企業自身網站上發布招聘信息，搭建招聘系統，二是與專業招聘網站合作，如中華英才網，前程無憂，智聯招聘等，通過這些網站發布招聘信息，利用專業網站已有的系統進行招聘活動。

網路招聘沒有地域限制，受眾人數大，覆蓋面廣，而且時效較長，可以在較短時間內獲取大量應聘者信息，但是隨之而來的是其中充斥著許多虛假信息和無用信息，因此網路招聘對簡歷篩選的要求比較高。

3.校園招聘

校園招聘是許多企業採用的一種招聘渠道，企業到學校張貼海報，進行宣講會，吸引即將畢業的學生前來應聘，對於部分優秀的學生，可以由學校推薦，對於一些較為特殊的職位也可通過學校委託培養後，企業直接錄用。

通過校園招聘的學生可塑性較強，干勁充足。但是這些學生沒有實際工作經驗，需要進行一定的培訓才能真正開始工作，且不少學生由於剛步入社會對自己定位還不清楚，工作的流動性也可能較大。

4.傳統媒體廣告

在報紙雜志、電視和電台等載體上刊登、播放招聘信息受眾面廣，收效快，過程簡單，一般會收到較多的應聘資料，同時也對企業起了一定的宣傳作用。通過這一渠道應聘的人員分布廣泛，但高級人才很少採用這種求職方式，所以招聘公司中基層和技術職位的員工時比較適用。同時該渠道的效果同樣會受到廣告載體的影響力、覆蓋面、時效性的影響。

5.人才介紹機構

這種機構一方面為企業尋找人才，另一方面也幫助人才找到合適的僱主。一般包括針對中低端人才的職業介紹機構以及針對高端人才的獵頭公司。企業通過這種方式招聘是最為便捷的，因為企業只需把招聘需求提交給人才介紹機構，人才介紹機構就會根據自身掌握的資源和信息尋找和考核人才，並將合適的人員推薦給企業。但是這種方式所需的費用也相對較高，獵頭公司一般會收取人才年薪的30%作為獵頭費用。

6.內部招聘

內部招聘是指公司將職位空缺向員工公布並鼓勵員工競爭上崗，如中國移動就採用這種招聘方式。對於大型企業來說，進行內部招聘有助於增強員工的流動性，同時由於員工可以通過競聘得到晉升或者換崗，因此這也是一種有效的激勵手段，可以提高員工的滿意度，留住人才。內部招聘的人才一般對公司和業務已經比較了解，因此可以較快進入新角色，不需要公司大量的培訓成本。但是這種方式也有一定的缺點，如果企業過多的使用內部招聘，企業將缺乏新觀點新視角的加入，員工存在一定的思維慣性，缺少活力。

7.員工推薦

企業可以通過員工推薦其親戚朋友來應聘公司的職位，這種招聘方式最大的優點是企業和應聘者雙方掌握的信息較為對稱。介紹人會將應聘者真實的情況向企業介紹，節省了企業對應聘者進行真實性的考察，同時應聘者也可以通過介紹人了解企業各方面的內部情況，從而做出理性選擇。目前已經有許多企業採用這種招聘方式，如高露潔公司就鼓勵員工推薦並設置了些激勵手段，如果應聘者被錄取，介紹人將會得到一定的獎金。但採用該渠道時也應注意一些的負面影響：一些公司內部員工或中高層領導為了栽培個人在公司的勢力，在公司重要崗位安排自己的親信，形成小團體，這會影響的公司正常的組織架構和運作。

[編輯]招聘渠道的效果
從勞動市場信息學方面來看，處於勞動市場中的企業和應聘者都是盲目的，因此雙方實現良好的匹配非常困難，同時企業發布的招聘信息也是一種時效性很短的信息。基於以上的假設，當某個應聘者獲得一個招聘信息時，如果與自己的條件不符合，他會放棄這則信息。如果招聘信息是由一個信息中介機構進行搜集和再發布，則對某個應聘者無用的信息可能對其他人是有用的，所以這些招聘信息可以通過這個信息中介進行更加有效的配置。因此Cohen（1960）及台灣學者李誠和簡士評（2001）等均認為採用正式的招聘渠道是更為有效的招聘方式。

也有一些學者通過實證研究得到了相反的評價。早期的研究主要是採用應聘者的工作年限來評價招聘渠道的效果（Decker ＆ Cornelius,1979），研究結果表明員工推薦表現最好，應聘者最為忠誠，而報紙和職業中介則是最差的。另一部分人（Gannon,1971; Conard ＆ Ashworth,1986）通過比較員工離職率同樣發現員工推薦是最好的招聘渠道。

Breaugh（1981）做了更加全面的比較，他採用了員工績效，缺勤天數和工作態度（工作滿意度、工作投入和上級滿意度）等變數來衡量招聘渠道的效果，並得到這樣的結論：學校就業指導中心和報紙比起雜志和自薦者要更差一些。

另外一名學者Moser（2005）認為，招聘渠道的效果能用各種僱傭後表現的變數來進行測量。對於這些僱傭後表現的變數，一般可以分為近期表現和遠期表現兩種，一些在員工入職後很快可以測量出的如工作滿意度，則為近期表現，而如員工流失率，員工工作年限長度等，需要較長時間甚至是員工離職後才能測出的變數則是遠期表現。1992年Wanous對員工的遠期表現進行測量，得到的結果是，內部招聘渠道的員工流失率要略微低於外部招聘渠道。對此的解釋是，內部推薦時，推薦者與被推薦者之間的關系是一種約束和激勵被推薦者的因素並在被推薦者的工作中發揮著重要的作用。

[編輯]企業對招聘渠道的選擇
通過以上的討論我們可以發現，基於不同的樣本以及理論推理得到的招聘渠道的效果是不一樣的。因此，企業不應該盲目的依賴某種招聘渠道，而應該結合企業自身特點，包括財務狀況、緊迫性、招聘人員素質等，同時考慮招聘職位的類型、層次、能力要求等，來選擇適當的招聘渠道。

比如對於處於成長期的企業，人才需求量很大，對於公司高級管理人員，應該採用內部招聘的方式，因為這部分人員對公司非常熟悉，對新工作能夠很容易上手，當工作變換時，對處於高速發展中的企業不會造成較大影響，同時這種晉升的機會也可以激勵人才，留住人才。對於中低層次的人才，應該考慮採用見效快的招聘渠道，比如現場招聘以及時效較長的網路招聘。

總之，沒有一成不變的最優招聘渠道，對於一個企業來說，只有最適合當前企業情況以及招聘需求的渠道才是最好的。

E. 企業有幾種招聘形式

有獵來頭公司的，一般招聘高層管理人自員崗位。
一個是校園招聘，每到畢業的時候進入校園參加校園招聘會。
一個是網路招聘，選擇大型正規的招聘網站 比如說智聯，前程等，當然這是收費的，也有不同模式效果一樣很好的網站，比如說優品優聘人才網。
一個是報刊雜志招聘，這個就是在報刊刊登招聘廣告等，（PS：基本被淘汰了）
一個就是參加有人力資源機構或者政府部門承辦的人才招聘會，租用個場地進行招聘。

其他的方式，還有關系介紹途徑，員工成員舉薦，視頻招聘等。

不同崗位招聘，不同公司招聘選擇的招聘途徑不同！

F. 正確的招聘方法有哪些

網路時代高效的招聘方法就是通過新技術解決招聘效率低、流程復雜、協作難的問題，縱觀企業招聘的歷史，面試經歷過線下面對面、電話語音+非同步視頻面試、同步視頻面試這3個階段，如今大家一致認可遠程招聘將成為未來主流的招聘方式，為什麼呢？傳統線下面對面招聘受地域、流程等限制較大，人才篩選范圍很窄、流程很長，招聘效率比較低，互聯網時代就要採用符合網路特點的招聘方式，而遠程招聘就是這種新方式。相對於傳統線下面對面招聘方式，遠程招聘有擴大人才邊界、優化面試流程、可量化反饋工具、精準把握真實用人需求等優勢。

• 擴大人才邊界

線下面對面招聘方式受交通、時間成本影響較大，企業HR只能在本市或較小區域范圍內挑選候選人，也就錯過了大量和優質人才溝通的機會。採用在線視頻招聘可以連接全國乃至全球的優秀人才，基於雲視頻會議系統的遠程視頻招聘能做到互聯網或移動互聯網環境下高清視頻連接，5G+4K保證求職、招聘雙方通過手機、電腦、會議終端等即可享受到比擬線下的超高清沉浸式面對面互動體驗。

• 優化面試流程

用人部門和候選人時間需要反復敲定；HR、部門負責人、事業部領導要逐層見面溝通篩選；候選人來來回回跑了2、3趟沒有結果，漫長的等待和冗長的環節已經成了傳統面試方式的痛點。從首次面試到簽約入職歷時3、4個月更是常事。不僅造成業務停滯，還增大了意向候選人流失的幾率，優化面試環節、縮短人才引入周期是互聯網時代人力資源部門必須解決的問題。

在線視頻招聘深度優化面試的各個環節，HR在雲視頻會議系統APP上創建面試邀請，並藉助簡訊、微信、郵件等方式發給候選人和相關負責人，參與者通過手機、電腦、微信小程序、會議終端等都能一鍵加入，不受場地、時間限制，隨時隨地來一場高清流暢面對面視頻面試，極大縮短了時間周期。系統還支持預約功能，參與者收到預約邀請後，還能添加到日歷應用中，確保了招聘、求職雙方准確參加。

• 可量化反饋工具

人才評定需要多方面考量，除了要看是否具備良好的精神面貌和出色的溝通技巧外，還要藉助人才測試題對候選人進行專業知識、基礎能力、性格、潛力等方面的考察。雲視頻會議系統支持答題功能，HR可以對候選人進行在線測試，系統能自動統計答題數據並反饋答題情況，招聘官根據答題結果和面對面溝通情況，綜合評定候選人是否符合崗位需求。

• 精準把握真實用人需求

很多業務部門領導面試完後一句不合適就把HR打發了，招聘官無法准確把握業務部門真實用人需求，致使不匹配類型候選人的重復邀約的情況出現，造成時間、人力成本的浪費。雲視頻會議系統支持全程錄屏，HR可以回看整個面試過程，准確了解業務部門領導風格和真實用人需求，以便精確、快速的匹配合適的候選人。系統還能自動生成文字版面試記錄，連同簡歷、個人基本信息等資料打包保存，做成精細化的人才檔案。

網路基礎設施的不斷完善和技術的飛速發展，互聯網對日常生活的改造基本完成，效率更高、體驗更好的線上應用逐漸顛覆傳統的線下場景。招聘亦如此，傳統線下面對面招聘已經無法適應時代需求，在線視頻招聘取締它只是時間問題。小魚易連作為全球領先的雲視頻會議解決方案提供商，是比較早、比較深度開發遠程招聘應用場景的廠商，使用遠程招聘系統除了大大提高企業的招聘效率外，還能降低招聘運營成本，何樂而不為呢。

G. 企業如何選擇招聘方式

招聘渠道是組織招聘行為的輔助之一。一個好的招聘渠道應該具備以下特徵：

一、招聘渠道具有目的性。即招聘渠道的選擇是否能夠達到招聘的要求。

二、招聘渠道的經濟性。指在招聘到合適人員情況下所花費的成本最小。

三、招聘渠道的可行性。指選擇的招聘渠道符合現實情況，具有可操作性。

[編輯]常見的招聘渠道
1.現場招聘

現場招聘是一種企業和人才通過第三方提供的場地，進行直接面對面對話，現場完成招聘面試的一種方式。現場招聘一般包括招聘會及人才市場兩種方式。

招聘會一般由各種政府及人才介紹機構發起和組織，較為正規，同時，大部分招聘會具有特定的主題，比如「應屆畢業生專場」、「研究生學歷人才專場」或「IT類人才專場」等，通過這種畢業時間，學歷層次，知識結構等的區分，企業可以很方便的選擇適合的專場設置招聘攤位進行招聘。對於這種招聘會，組織機構一般會先對入會應聘者進行資格的審核，這種初步篩選，節省了企業大量的時間，方便企業對應聘者進行更加深入的考核。但是目標人群的細分方便了企業的同時，也帶來一定的局限性，如果企業需要同時招聘幾種人才，那麼就要參加幾場不同的招聘會，這在另一方面也提高了企業的招聘成本。

人才市場與招聘會相似，但是招聘會一般為短期集中式，且舉辦地點一般為臨時選定的體育館或者大型的廣場，而人才市場則是長期分散式，同時地點也相對固定。因此對於一些需要進行長期招聘的職位，企業可以選擇人才市場這種招聘渠道。

現場招聘的方式不僅可以節省企業初次篩選簡歷的時間成本，同時簡歷的有效性也較高，而且相比其他方式，它所需的費用較少。但是現場招聘也存在一定的局限，首先是地域性，現場招聘一般只能吸引到所在城市及周邊地區的應聘者。其次這種方式也會受到組織單位的宣傳力度以及組織形式的影響。

2.網路招聘

網路招聘一般包括企業在網上發布招聘信息甚至進行簡歷篩選、筆試、面試。企業通常可以通過兩種方式進行網路招聘，一是在企業自身網站上發布招聘信息，搭建招聘系統，二是與專業招聘網站合作，如中華英才網，前程無憂，智聯招聘等，通過這些網站發布招聘信息，利用專業網站已有的系統進行招聘活動。

網路招聘沒有地域限制，受眾人數大，覆蓋面廣，而且時效較長，可以在較短時間內獲取大量應聘者信息，但是隨之而來的是其中充斥著許多虛假信息和無用信息，因此網路招聘對簡歷篩選的要求比較高。

3.校園招聘

校園招聘是許多企業採用的一種招聘渠道，企業到學校張貼海報，進行宣講會，吸引即將畢業的學生前來應聘，對於部分優秀的學生，可以由學校推薦，對於一些較為特殊的職位也可通過學校委託培養後，企業直接錄用。

通過校園招聘的學生可塑性較強，干勁充足。但是這些學生沒有實際工作經驗，需要進行一定的培訓才能真正開始工作，且不少學生由於剛步入社會對自己定位還不清楚，工作的流動性也可能較大。

4.傳統媒體廣告

在報紙雜志、電視和電台等載體上刊登、播放招聘信息受眾面廣，收效快，過程簡單，一般會收到較多的應聘資料，同時也對企業起了一定的宣傳作用。通過這一渠道應聘的人員分布廣泛，但高級人才很少採用這種求職方式，所以招聘公司中基層和技術職位的員工時比較適用。同時該渠道的效果同樣會受到廣告載體的影響力、覆蓋面、時效性的影響。

5.人才介紹機構

這種機構一方面為企業尋找人才，另一方面也幫助人才找到合適的僱主。一般包括針對中低端人才的職業介紹機構以及針對高端人才的獵頭公司。企業通過這種方式招聘是最為便捷的，因為企業只需把招聘需求提交給人才介紹機構，人才介紹機構就會根據自身掌握的資源和信息尋找和考核人才，並將合適的人員推薦給企業。但是這種方式所需的費用也相對較高，獵頭公司一般會收取人才年薪的30%作為獵頭費用。

6.內部招聘

內部招聘是指公司將職位空缺向員工公布並鼓勵員工競爭上崗，如中國移動就採用這種招聘方式。對於大型企業來說，進行內部招聘有助於增強員工的流動性，同時由於員工可以通過競聘得到晉升或者換崗，因此這也是一種有效的激勵手段，可以提高員工的滿意度，留住人才。內部招聘的人才一般對公司和業務已經比較了解，因此可以較快進入新角色，不需要公司大量的培訓成本。但是這種方式也有一定的缺點，如果企業過多的使用內部招聘，企業將缺乏新觀點新視角的加入，員工存在一定的思維慣性，缺少活力。

7.員工推薦

企業可以通過員工推薦其親戚朋友來應聘公司的職位，這種招聘方式最大的優點是企業和應聘者雙方掌握的信息較為對稱。介紹人會將應聘者真實的情況向企業介紹，節省了企業對應聘者進行真實性的考察，同時應聘者也可以通過介紹人了解企業各方面的內部情況，從而做出理性選擇。目前已經有許多企業採用這種招聘方式，如高露潔公司就鼓勵員工推薦並設置了些激勵手段，如果應聘者被錄取，介紹人將會得到一定的獎金。但採用該渠道時也應注意一些的負面影響：一些公司內部員工或中高層領導為了栽培個人在公司的勢力，在公司重要崗位安排自己的親信，形成小團體，這會影響的公司正常的組織架構和運作。

[編輯]招聘渠道的效果
從勞動市場信息學方面來看，處於勞動市場中的企業和應聘者都是盲目的，因此雙方實現良好的匹配非常困難，同時企業發布的招聘信息也是一種時效性很短的信息。基於以上的假設，當某個應聘者獲得一個招聘信息時，如果與自己的條件不符合，他會放棄這則信息。如果招聘信息是由一個信息中介機構進行搜集和再發布，則對某個應聘者無用的信息可能對其他人是有用的，所以這些招聘信息可以通過這個信息中介進行更加有效的配置。因此Cohen（1960）及台灣學者李誠和簡士評（2001）等均認為採用正式的招聘渠道是更為有效的招聘方式。

也有一些學者通過實證研究得到了相反的評價。早期的研究主要是採用應聘者的工作年限來評價招聘渠道的效果（Decker ＆ Cornelius,1979），研究結果表明員工推薦表現最好，應聘者最為忠誠，而報紙和職業中介則是最差的。另一部分人（Gannon,1971; Conard ＆ Ashworth,1986）通過比較員工離職率同樣發現員工推薦是最好的招聘渠道。

Breaugh（1981）做了更加全面的比較，他採用了員工績效，缺勤天數和工作態度（工作滿意度、工作投入和上級滿意度）等變數來衡量招聘渠道的效果，並得到這樣的結論：學校就業指導中心和報紙比起雜志和自薦者要更差一些。

另外一名學者Moser（2005）認為，招聘渠道的效果能用各種僱傭後表現的變數來進行測量。對於這些僱傭後表現的變數，一般可以分為近期表現和遠期表現兩種，一些在員工入職後很快可以測量出的如工作滿意度，則為近期表現，而如員工流失率，員工工作年限長度等，需要較長時間甚至是員工離職後才能測出的變數則是遠期表現。1992年Wanous對員工的遠期表現進行測量，得到的結果是，內部招聘渠道的員工流失率要略微低於外部招聘渠道。對此的解釋是，內部推薦時，推薦者與被推薦者之間的關系是一種約束和激勵被推薦者的因素並在被推薦者的工作中發揮著重要的作用。

[編輯]企業對招聘渠道的選擇
通過以上的討論我們可以發現，基於不同的樣本以及理論推理得到的招聘渠道的效果是不一樣的。因此，企業不應該盲目的依賴某種招聘渠道，而應該結合企業自身特點，包括財務狀況、緊迫性、招聘人員素質等，同時考慮招聘職位的類型、層次、能力要求等，來選擇適當的招聘渠道。

比如對於處於成長期的企業，人才需求量很大，對於公司高級管理人員，應該採用內部招聘的方式，因為這部分人員對公司非常熟悉，對新工作能夠很容易上手，當工作變換時，對處於高速發展中的企業不會造成較大影響，同時這種晉升的機會也可以激勵人才，留住人才。對於中低層次的人才，應該考慮採用見效快的招聘渠道，比如現場招聘以及時效較長的網路招聘。

總之，沒有一成不變的最優招聘渠道，對於一個企業來說，只有最適合當前企業情況以及招聘需求的渠道才是最好的。

H. 企業常用的招聘方法有哪些

現場招聘、網路招聘、校園招聘、傳統媒體廣告、人才介紹機構、員工推薦等式，

一、現場招聘。

現場招聘是一種企業和人才通過第三方提供的場地，進行直接面對面對話，現場完成招聘面試的一種方式。現場招聘一般包括招聘會及人才市場兩種方式。

I. 目前招聘的方式都有哪些呢

你好！招聘方式對於人力資源老師來說有很多種。
除了上述說的，還有的就是目前大公司很普遍的一種招聘方式就是內部推薦，人的信任會更多的為公司提供優質的員工！