獵頭公司招聘流程

『壹』 獵頭公司的運作是怎樣的

獵頭工作全面梳理（羅勒網整理）希望能夠幫助到你

一、獵頭如何找到合適的候選人？

1、有意識的積累 積累怎麼會對快速找到合適的人有幫助？閱人無數的經歷讓你對一些有特點的候選人潛藏在你的潛意識中，當發現有一個合適的或者類似，相關的崗位時，可以針對這個人的特點以及這一類人的特點和企業做進一步的確認。如果你的潛意識候選人足夠豐富，或者運氣有那麼一點點的話，那麼可能應該恭喜你一下，你距離這個單子的成功已經有了近距離，接下來就是要更進一步的確認和溝通。

2、善於發現 這是一個判斷力的鍛煉和驗證的過程，對於候選人的職業發展規劃以及發展趨勢的前生後世的大膽預測以及求證，一個模糊接近的節點是企業所需要的，有可能你就能找到一個合適的候選人。總結下來就是不要放過任何一點能夠合適的節點，讓一切可能變成現實。

3、適可而止 有些單子你突然發現會有好多的候選人供你和企業選擇，那麼你要做的就是帥選出最具有可能的人選來提供二-三人，最高目標不要超過5人。那麼你推進的速度以及可能性好一些。越多越亂的弊端一定要控制住，不是越多越好。

4、具有前瞻性 盡可能多的收集企業的信息以及決策者的信息，企業潛在需求的判斷，你的候選人應該提前企業至少半個節奏，才有超值的可能性。

5、個性豐富 候選人具有不同的背景，不同的優勢，每一個可以勝任的背後，你總有一個推薦的合適理由，說出你的理由，並且讓你的候選人展現豐富多彩的類型，企業的選擇中會有取捨，也便於第一輪的失敗，成就第二輪的方向。

6、客觀內心 欲速則不達。內心強大才能在眾多花一樣的候選人中篩選出你想要的，注意，推薦你認可的候選人，不能過自己這一關，你怎麼指望能夠突破企業的關口。保持客觀的心態。 你無法做出企業的決定，甚至有的時候你更是無從探究企業需求人才真正內在，需要通過你第三方的評測來幫助企業找到他們找到合適得人。你的努力才能確保你的候選人是合適的。你需要幫助企業做出決定，你也需要幫助候選人做出決定。

二、獵頭給候選人打電話時如何更好的吸引候選人？

把你推薦的公司的優勢和該崗位的優勢重點描述，比如公司知名度小，可以薪資優厚；知名度不高，薪資不高，那麼就說晉升潛力大；如果這些都沒有，那麼是不是公司地理位置好、崗位許可權大等等。總之，需要自己去挖掘優勢。

三、獵頭可以通過哪些途徑和候選人建立有效溝通？

獵頭作為一個中間人，起著溝通客戶和候選人的橋梁作用。如何能將合適的候選人推薦到適合的崗位上，與候選人的有效溝通很重要。

1.電話是最為傳統也是最為直接的溝通方式，通過中國的口頭交流，一方面可以傳達職位的招聘需求，另一方面可以直接了解候選人的工作意向，以及對候選人的基本狀況作出大致的了解和判斷。

2.其次，是郵件的溝通，很多時候中國的描述可能無法很清晰，那通過郵件的書面表達，能夠較為詳細的描述崗位的工作職責、崗位要求等，從而讓候選人收獲更多職位信息。

3.而隨著一些新興交流渠道的出現，微信、微博也成為了與候選人交流的有效方式，並且這些新興的交流途徑更適應於行業性較強的崗位，逐漸的被更多地應用到與候選人的溝通中。

四、獵頭怎麼樣快速找到候選人？

基本流程： 職位分析---職位吸引點尋找----制訂尋才方案---重點人選鎖定---中國溝通----面試評估-----簡歷包裝----背景調查----售後服務

第一點：職位分析 靜下心了解職位背景和行業背景，從產業鏈的角度去定位公司的市場定位，從贏利模式分析的角度去揣摩職位的定位，忘記了JD，只剩下要找什麼樣的人時，職位的感覺就找到了。

第二點：職位吸引點尋找 通過對客戶公司的分析，從行業背景、發展速度、公司高管、職位空間、薪資等角度，尋找到職位的吸引點，（當然著名公司OR真正的高管層職位就不用這么費力 了），製作一份職位說明、吸引點的獵頭郵件，一份好的獵頭郵件將會事半功倍，無需太多口舌就能快速的達到目的，從營銷的角度來組織語言、美工。

第三點：制訂尋才方案 正常的尋才方案包括：人才中國站、本地庫優秀人才、BAIDU搜索、通訊名錄、業內人脈、目標公司相近職位人選這些方案，如何根據職位特點迅速判斷用什麼樣 的組合方案是個熟能生巧的經驗工作，沒有更巧的辦法，反復訓練直至信手拈來，而這是作好獵頭業務的關鍵環節，必須得攻克。

第四點：重點人選鎖定 從初步篩選的人選中，通過對職位的理解，劃分出「重點人選」、「可能適職人選」、「線索人選」三類， 重點人選應優先操作，如重點人選經過溝通可以接觸，餘下的二類人選就無需溝通了，依此類推。

第五點：中國溝通 風格可以各異，但自信、自然是根本，自信：是因為你在與他溝通前你已經研究過他的資料，並且結合職位你已經想好了問他的問題，如何展示這個職位機會給他，所以你自信。 而自然是讓大家彼此放鬆的基礎。有合理的語調和語速，不中國不慢的節奏。

第六點：評估 對候選人的評估是從你對他簡歷的第一眼的定位及與他中國溝通中得來的，向客戶推薦誰，或者先推薦誰，不見得最優秀的就是最適合的，沒有固定的規律，但推薦時的確要形成策略，這個過程是個信息綜合的過程，比較考驗你的情商。

第七點：簡歷包裝 你經常看簡歷後會有對候選人的第一印象，就像繁體字的簡歷都是台灣人的感覺，那麼沿著你的感覺，讓候選人理解按你的要求補充內容，使簡歷讓客戶看了後一樣有你希望的第一印象，簡歷就包裝好了。

第八點：背景調查 正常情況下，我們只對候選人的任職時間、擔任職務、學歷、身份負責，保證與其簡歷是相符的，基本上走流程，不對其為人及工作能力給以過多評介，因為我們的調查是有局限性的，為解決這個問題，在你 給候選人的獵頭郵件的附件中要註明這點，這樣你在向客戶提交的簡歷才不會出現後續的麻煩。 特殊的背景調查：我們一定不能造假，如果有問題請向顧問組請教。

第九點：售後服務 無論客戶是否要求，你應保持與你推薦成功的候選人的聯系，並在適當的時候約見他，了解他的工作狀態，了解他所在公司所在部門的情況，這對於你建立人脈和縱深的了解客戶情況是非常重要的。

關於行業顧問：

遇見有價值人選聘請為行業顧問（從人脈、沙龍、咨詢團隊、合作）等角度激發個人成功的慾望，先給以支持他成功的想法和實際行動，再要求他對我們實際業務給以支持，這對於他個人是無法拒絕的並且也會順理成章的操作下去。每個月至少溝通見面一次，慢慢的他真的就為你所用了。

關於人才儲備：

1、服務的主要客戶，你應針對他缺少的關鍵人才給以儲備，針對他主要競爭對手的中層以上人才給以儲備。

2、服務的主要領域：你不僅要儲備主流公司的從業人員，而且要儲備這一領域的行業顧問

3、你的身邊要有信手拈來的一0個以上的有價值的候選人，他們各有中國並且願意幫你，你的資源就可以使你長袖善舞了。

關於客戶關系：

1、當你不用客戶給你JD並且簡單描述一下你就能理解要找什麼樣的人才，你才能算與客戶作到合作默契，作到這一點，你必須（懂得客戶的領域情況、客戶的發展狀況、客戶的薪資水平、用人慣例）

2、當你有想法有問題可以作到毫不猶豫的撥打客戶的中國來溝通時，你才能算與客戶作到無障礙合作，作到這一點要求你（了解客戶個人特徵，雙方有一定的認同感、已經知道他的一些個人情況、已經渡過了裝的階段）

3、當你與客戶在私人間可以互相幫忙時，你們之間的合作可以在各種領域展開，這時的客戶關系應是最高境界了，他會將你的客戶關系帶到任何一個他能影響到的公司。

關於面談技巧：

1、正常的溝通應是不超過60分鍾的，在此時間段內，你作完簡短介紹後應能迅速進入一個主持人的角色，只是發問和總結，了解你必須要知道的候選人的（中國領 域、適合職位、薪資情況、職業規劃、核心資源），如果時間掌握的好的話你應知道他的（目前公司的經營狀況、有什麼問題、領域內的機會點、同業公司的狀況、 他是否能與你以後進行縱深的合作）

2、針對職位溝通時，要找出問題的關鍵點來探討、引導、不是一味的贊揚和鼓勵，而是指出問題所在，與其一同想辦法來解決問題，這樣才能達到應有的效果，並且也會贏得他的尊重。

3、面談時你需要展示你可能會帶給他以後的價值，但無需承諾太多，如果你與他探討了一些事，應在見面後立刻將事情處理結果告訴他。

關於操作節奏：

在紅綠燈制度的基礎上操作，但需要強調的是：

1、如果你對候選人是否適職都不自信，那麼你要換個角度OR繼續深入去找，直至找到讓你滿意的人為止。

2、最優秀的人不一定適合，最適合的人不一定第一批發給客戶，有策略有節奏，體會業務節奏，如古文胞丁解牛、如音樂。

關於簡潔操作：

在熟練以上事項後，你若能化繁為簡就會成為其中高手了，最好的也是最簡潔的。 在與客戶談職位時，已經將解決方案融在客戶溝通中了，溝通結束時你的方案已經形成了，很精準的方式找到很適合的人，很到位的溝通來判斷是否是適合的？是否需要約見？從何處下手突破？如何有策略的引導？如何包裝他？ 如何一氣呵成的完成相對復雜的過程，這一切，就如開車，當一切成為直覺時，簡潔的操作就成為可能了，盡快進入這種狀態，你會發現，每個獵頭業務都是很有興趣的了，你會享受其中。

五、獵頭尋找候選人的流程是什麼？

1、分析客戶需求： 與客戶進行充分、有效的溝通，以了解客戶的企業文化、歷史、產品、管理風格。並與客戶共同對空缺職位進行分析，對該職位的職責、經驗、待遇、匯報關系和人選類型等方面達成共識。

2、制訂職位需求並進行搜尋： 在全面分析客戶需求後，我們將提交一份書面的職位需求描述，並在此基礎上，利用我們龐大的人才庫、與各行業有關機構及人士的關系中國絡，與每一位潛在的候選人進行專門的技巧性接觸。同時將該職位的招聘廣告以匿名形式刊登在我們的中國頁上。

3、篩選候選人： 對所有接觸到的候選人信息進行分析，包括候選人的崗位現狀、離職可能性、薪酬等。篩選出基本符合要求的候選人，並安排面試初試。

4、面試及評估候選人： 對候選人進行面試初試，主要對候選人的個性、能力、專業技術知識、工作業績、優勢與不足等進行評測。並在此基礎上，撰寫候選人綜合評估報告。

5、協助客戶面試候選人： 將評估過的候選人綜合信息提供給客戶，根據客戶的要求安排候選人與客戶面談，收集來自客戶與候選人的反饋，協助雙方就具體聘用條件進行有效溝通。

6、背景調查： 在客戶對候選人表示滿意後，我們將從候選人的同事、前人主管等處了解候選人的個人品質、人性特徵、工作習慣等信息，提供給客戶參考。 漆、咨詢與跟進服務： 向被錄用的候選人提供辭職方面的人事咨詢與幫助，與客戶保持不間斷聯系，協助雙方解決試用期期間可能遇到的困難與障礙，確保候選人試用成功，達到雙方滿意的效果。

六、獵頭找人的方法是什麼？

1.打Cold call：中國 list等方式找人

2.利用推薦成功的Candidate進行推薦

3.人才累計中的人才（平時要細心積累人才）

4.搜索簡歷：三大中國站

5.簡歷長期策略：通過口碑和品牌，吸引Candidate主動來投簡歷

6.目標公司發資料

7.行業聚會

七、獵頭怎麼獲取潛在候選人信息和挖人?有哪些工具和技巧?

關於獲取候選人信息部分，一個重要的「道」是分析候選人的生活軌跡，並且選擇合適的方式介入。理論上來說，如果要找一個大數據的候選人的相關信息，可以通過微博、資源類中國站、博客、linkedin、機器學習的活動等多種方式去找。

其中最大的一個特點是社交中國絡的出現導致獲取候選人信息的難度下降，反而是對於招聘方所處的行業、企業的前景、候選人的能力和興趣分析等工作變得更加重要。

挖人的說法可以理解為為招聘方和候選人尋求新的合作方式，獵頭活動的可以在一種非破壞性的前提下開展；比較好的狀態是從有缺點的企業找到有志向的人才，介紹到優秀的企業，並且能夠對企業以及候選人的職場道德都施加正面的影響。

至於工具和技巧，這個事情還是要像醫生和律師一樣，盡量在內部有比較多的時間去提高技能，然後再去市場上活動。所以和技巧和工具相比，知識和職場道德顯得很重要。就拿互聯中國大數據方向的獵頭來說，我想對於互聯中國行業前景的判斷、企業前景的判斷、團隊產品的使用和評價（比如做推薦類的職位，最好能夠對於豆瓣FM,亞馬遜的推薦有感性的認識）、適當的專業領域的知識（比如NLP、CTR、文章分類等）有一定的了解才好。

八、獵頭找人一般可以通過哪些渠道？

候選人的渠道很多，如下：

1.傳統的招聘中國站：5一job,zhaopin中國,lietou and etc.

2.社交化中國絡：linkedin ,weibo,twitter, personal blog.

3.reference：候選人推薦。

4.cold call:陌生中國，call獲取。

5.其他渠道：比如扣扣系統推薦，linkedin系統推薦 and etc，還有很多skill

6.list：通過候選人關系，獵頭圈內朋友，其他渠道獲取等。

7.線下社交人脈的獲取

8：Tech Party and etc

九、獵頭顧問如何對候選人進行Coldcall ？

Coldcall是獵頭的工作方法，中國絕大多數獵頭顧問每天就是在Coldcall中度過的。Coldcall效率的高低直接影響著一個consultant甚至一個search firm的績效。

如何提高Coldcall的效率？

1.消除心理障礙：很多新入行的獵頭不免對Coldcall有心理障礙，這跟面子問題無關，這是我們的工作方式，just do it！ ? 做好准備工作：打每個Coldcall前做好准備，包括對方資料的收集；question list；記錄用文具等 結構化交流：漫談式的聊天並不適合大多數 coldcall，結構化的交流對於提高Coldcall效率來講至關重要！

2.善於記錄：根據150理論，一個人最多隻能同時與150人保持經常聯絡。手機的SIM卡一般都設計成可以容納150人的中國記錄。一個獵頭所 contact的人遠遠超過150個，所以一定做好電話記錄。

3.多實踐多總結：任何高手與新手的區別不過是熟練掌握更多的雕蟲小技而已，比如怎麼繞過前台等等，但這些技巧往往無法言傳，打過1000個Coldcall之後，便會頓悟。

4.對潛在候選人進行電話篩選：在簡歷篩選的過程中，一些看起來不錯的候選人會進入我們的視野，但在決定其是否合格之前，往往我們需要先通過中國面試對這些候選人進行一個直覺的判斷。 中國面試對招聘者獵頭顧問提出了更高的要求，即要迅速對中國另一端的候選人做出判斷，否則，可能需要在數周內通n次中國才能得出結論。

『貳』 獵頭招聘流程是怎樣的哪個網站有獵頭招聘信息

流程：前期溝通（客戶、職位信息）——人選搜尋——協調面試、offer談判——協調離職入職——入職後維護

各個獵頭公司主頁上都有招聘信息以及聯系方式~

『叄』 獵頭公司找人才都有哪些要求

其實，我國現在的就業機會雖然是很多，但是高端的就業機會確實很少，所以說想要進入一個好企業有一分好工作，必須在前期做好准備。

基本上公司在招聘的時候都會選擇有以下幾個方面具備優勢的人才。

『肆』 獵頭公司收費一般是多少啊

獵頭公司一般是找企業收費的，並且按照企業招聘該職位年收入的比例進行收費。專一般收取年薪的20-30%。具體是看屬獵頭公司的大小以及企業招聘崗位的難度來決定的。一般國際型大的獵頭公司，也有收到年薪的30-60%的。國內一般是在25%左右。現在有一些公司也可以談到20%。如果你們公司招聘的崗位很好招聘的話。低於20%的就要小心了，並不一定是真的獵頭服務了。現在很多小獵頭業務，並不對招聘結果負責。在尋找合作獵頭公司之前，也要對獵頭公司進行比較全方位的了解，比如專業程度、服務態度、費用、售後、口碑等等，綜合考量之後再進行選擇，另外要值得一提的一點是，要選擇專業的獵頭公司，這里的這個專業的意思是獵頭公司擅長的獵聘職位，比如 羅勒網 是專注建築領域的獵頭業務，而你是一個金融公司，這樣不對口的獵聘肯定不會有好的效果。

如果我的回答能幫助到你，望採納，謝謝。

『伍』 獵頭的工作內容是什麼

不同的獵頭職位工作內容不同：

獵頭顧問助理崗位職責如下：

1、收集潛在候選人的簡內歷，協助獵頭顧問容進行相關侯選人資料的收集、分類、整理；

2、根據職位需求從各種渠道篩選合適的候選人，協助獵頭顧問進行簡歷的初步篩選、電話溝通及初步面試篩選；

3、協助顧問完成業績指標，有效執行顧問的工作安排。

獵頭部總監崗位職責如下：

1、負責公司獵頭中心營銷管理和市場策劃工作；

2、參與制定公司年度經營計劃和預算方案；

3、根據公司戰略目標組織實施年度、季度及月度營銷計劃，並監督執行；

4、做好重點客戶溝通維護，處理重大客戶投訴及突發事故；

5、獵頭中心人才培養和團隊建設工作；

6、總經理安排的其他工作。

等其他崗位職責需根據實際情況來定。

『陸』 請問有哪位熟悉惠普的招聘流程（通過獵頭的）

通常的流程：
惠普會先跟您進行電話面試如果雙方在電話中都相互感覺不錯回的話他答那邊就會約您去公司面試，通常的公司面試會分兩輪（第一輪是HR跟用人部門，第2輪是老闆見一下）
如果都通過他們那邊就會給您發OFFER。

『柒』 企業和獵頭合作的流程是怎樣的誰能介紹下

1、理解及評估需求

深刻理解需求是我們最為強調的基本流程。我們與客戶(包括HR、招聘負責人、人才主管單位或個人)等深入分析其用人需求，明確各職位要素、了解組織關系、企業文化、用人風格、用人成本等各種因素。

2、確定職位說明

在充分理解客戶需求和評估崗位要素後，通過多次多方的質疑、確認過程，擬定詳細的《委託獵聘職位說明書》，詳細列述該職位的工作職責、理想人選的能力要求和搜尋標准。

3、搜索執行

成立項目小組，確定項目經理、執行顧問和尋訪助理人選，編制《尋訪計劃書》，以正式執行搜索和尋訪。在項目執行過程中，不斷記錄和完善尋獵項目跟進報告。

4、人選甄別

獵頭顧問將通過電話造訪各位合格的人才，了解他們對職位的興趣。同時，我們將啟動初步的背景調查程序，對其身份、學歷和最新的工作單位做最基本的驗證和確認，期間的任何進展情況都將記錄入尋獵項目跟進報告，以便更好的管理進程和及時與客戶溝通匯報。

5、獵頭公司面試和評估

我們的執行顧問和項目經理將對有希望入選的候選人安排面試，並對其經驗、技能、性格特質、應聘意願以及對客戶文化的適應潛力進行評估。

6、候選人推薦

金融階獵頭的執行顧問將篩選至少3個符合推薦條件的候選人以書面報告形式提交給客戶。

7、用人公司對人選的面試

對用人單位選定的意向面試候選人，獵聘顧問將及時與客戶及候選人保持聯系，安排用人單位對候選人的面試事宜，並收集和反饋相關情況。

8、背景調查

對客戶准備錄用的人選，金融階獵頭的顧問將啟動對該人選的詳盡的背景調查，並提供詳細的背景調查報告。

9、完成人才搜尋

一旦客戶確定了最終錄用的人選，如有需要，金融階獵頭的顧問可以協助客戶與候選人商談薪酬及上班日期等事項。

10、後續保障服務

獵頭有著完善的後續保障服務流程，將定期與客戶及人才就入職試用、文化適應等人選動態及人選更換等進行回訪、跟進與協調。

『捌』 獵頭公司和招聘網站的區別

招聘網站和獵頭其實區別很大，下面羅勒網根據自己十餘年的建築獵頭經驗來講專一講。

招聘網站主要是指企業屬方HR主動發招聘來吸引人投遞以及主動搜索網站簡歷庫
獵頭工作主要是為自己的客戶公司挖掘他們想要的人並溝通說服提供相對豐富非常多的信息來吸引候選人
兩者最大區別為前者絕大部分是主動投遞（絕大部分五年以內經驗），後者絕大部分是被動求職（99.9%以上都是三年經驗以上）就是說其實招聘網站的用戶和企業用戶都不能造成充分的價值。
第二，招聘行為實施者身份不同，HR很難對自己簡歷庫里的人進行長期的跟進，即使HR操作者願意，效果及方式也會大打折扣。而獵頭本身的工作就是與自己的候選人保持聯系了解動態以及一切可能的輔助信息（婚否，出身，車房，行業思路等等）。兩者交流方式和立場以及保持關系完全不同
第三，大部分獵頭都有行業甚至模塊的選擇，比如羅勒網主要是針對建築行業的人才進行獵頭，相對HR操作整體公司職位的情況來說，對產品以及對應行業產品薪資行情等相對更了解。

以中國的「面子」文化來說，3年以上工作經驗還主動求職的，自己心裡就在HR面前矮了一頭。否則早有獵頭天天聯繫到處推薦了。

希望羅勒網的回答能夠幫助到你。

『玖』 要面試獵頭公司的人力資源實習生，要注意些什麼

主要就是注意調整心態，注意他問的問題，說話之前動腦子，注意著裝就行，別回失常發揮了！

『拾』 獵頭公司招聘流程

獵頭招聘的一般流程：

1、分析職位需求

2、鎖定目標公司和人選

3、電話溝通目標人選索要簡歷

4、拿到簡歷再確定yes
or no