公司宣傳招聘

㈠ 怎麼發招聘廣告呢

對於一個企業，一個公司來說，人是可貴的資源，但是如果來招聘呢?是通過什麼模式?什麼方式?什麼渠道來招聘呢?當然招聘廣告是一條不錯的渠道，那麼那麼就由廣告買賣網小編為大家介紹下發招聘廣告的小技巧。 一、通過招聘活動提高企業的知名度 通過組織策劃招募活動，既可以錄用到合格的人才，同時也是對本企業的一次宣傳。因而在選擇招募方法時，必須考慮到這一點。一些企業為招聘幾個人，不惜耗費巨資，製作氣度不凡的廣告，甚至發招聘廣告而不錄用，其目的也在於提高企業知名度。所以企業不能為招聘而招聘，還需考慮通過招聘活動，提高企業的知名度，改變企業的形象。 二、製作有獨特創意的招聘廣告 1.一句使人過目不忘的主題廣告詞 怎麼發招聘廣告 多數招聘廣告詞都是平鋪直敘的，不講究創意，在眾多的招聘廣告中，如過眼煙雲，轉瞬即逝，不能引起人們的注意。招聘廣告也必須講究創意。其中，為招聘廣告確定一句好的主題廣告詞，即是一種簡捷有效的方法。 主題廣告詞的創意，可以有以下幾種思路： A.直入主題型。例，誠聘銷售人員。 B.強調企業型。例，請您加入××行列。 C.強調商品型。例，與您共創超群的××。 D.勞動條件強調型。例，月薪×××元。 E.強調個性型。例，××企業為您搭起成功的舞台。F.理由強調型。例，本企業最關注的是人才投資 .告訴應聘者想知道的一切 引人注目的廣告詞，其功能在於讓媒體受體關注招聘廣告的內容，吸引其好奇心，讓其有興趣認真閱讀(或收看、收聽)招聘廣告。接下來，應把主要的招聘內容展示出來。 一般說來，應聘者想要知道有關工作的以下內容： A.工資收入。 B.工作內容。 C.工作時間。 D.工作條件與工作環境。 E.企業情況。包括企業規模、性質、所在地、獎金、津貼、福利設施等。 F.企業招聘的條件。包括招聘的專業限制、招聘人數、年齡和學歷限制、工作經驗限制。 G.應聘方法。指需要提交的應聘資料、招聘期限、聯系方法等 三、招聘廣告的編寫原則 1..真實：真實是招聘廣告編寫的首要原則。招聘的企業必須保證招聘廣告的內容客觀、真實，並且要對虛假廣告承擔法律責任。對廣告中所涉及的對錄用人員的勞動合同、薪酬、福利等政策必須兌現。 2.合法：廣告中出現的信息要符合國家及地方的法律法規和政策。 3.簡潔：廣告的編寫要簡明扼要，重點突出招聘的崗位名稱、任職資格、工作職責、工作地點、薪水水平、福利待遇等內容。吳江市博藝標識字牌廠的字牌內容豐富。

㈡ 招聘廣告怎麼寫更吸引人

1、職位名稱

能詳細就盡量詳細，除了標明崗位名稱之外最好還要加上主要負責的工作內容。正如上面留言所說的，文案策劃這四個字，你如果在平台搜關鍵字，我相信出來的一頁下來都是「文案策劃」這個崗位。職位是一模一樣的，甚至薪酬都大致相同，不同的地方都很難讓人分辨該企業到底是好還是不好。

所以候選人是不會點進去逐一仔細查看的，只會把關注點轉移在薪酬最高的那幾個招聘廣告。如果你把「文案策劃」改變一下，變成「美食節目文案策劃」、「公益微電影文案策劃」、「影視廣告文案策劃」等等。再加上了主要負責的工作內容，是不是就與眾不同了呢，是不是也增加了候選人點進去的興趣了呢？

2、企業頭像

為了驗證企業頭像的重要性，我專門跑去好幾個平台進行驗證。後來發現，真的存在有些招聘廣告的確是沒有設置企業頭像，別說候選人覺得這樣的企業不靠譜，連我不找工作的都覺得不靠譜！

所以說企業頭像的確很重要，一般來說企業頭像應該是公司的標志LOGO，而且是專門設計過的。總不能搞特殊風，顯示一個白紙上寫著公司名稱的圖片吧，這樣就讓候選人很驚悚了。該怎麼選擇你企業的招聘廣告？不存在的！

3、薪酬設置

薪酬設置也是一大BUG，很多HR也是非常耿直的，在寫薪酬的時候寫個具體數值或者說是范圍較小。如果說職位工資較平均值高也沒什麼問題，職位工資偏偏比平均值低出好多，這樣的薪酬，候選人看了是不會選擇的。

比如說，某行業招聘應屆生的平均工資是3000，可是該公司的職位工資在2500左右，很明顯就沒什麼競爭力了，所以應該把薪酬設置為：2000-3500，給一個緩沖階段。讓自己的招聘廣告先具有競爭性，再考慮其他的因素。當然別為了讓自己的招聘廣告具有比較大的競爭力度，而把薪酬范圍調整到2500-5000，到時候面試就尷尬了。

4、福利設置

人的願望大多來自內部需要和外部刺激，內部需要是他們是否想找我們能提供的工作，外部刺激就是要讓他們看到應聘該職位能得到的好處。所以，在廣告中還要加入：員工能夠得到的薪酬福利與培訓發展機會、挑戰性的工作與責任、自我實現的可能等內容。

在招聘信息中寫好了福利，還需要強調企業的文化建設，著重突出企業內部培訓機制、企業職位晉升機制、企業良好的工作環境、企業業余文化生活等方面來獲得求職者的青睞。這些都是求職者關注的點。

5、關鍵字設置

關鍵字設置一定要有！並且一定要是搜索量大的關鍵字，這個可以假設自己找這方面的崗位，會如何搜索。並且可以多根據招聘部門那邊的給出來的招聘要求和專業信息，來進行關鍵字的設置。

6、更新時間

只要崗位沒招到，招聘廣告就要盡量常更新。除了在時間上做更新之外，還要在大概的排版內容做更新。不過有一點一定要注意，如果招滿了人，請盡快下架自己的招聘廣告。

7、廣告排版

一則好的招聘廣告排版必須足夠獨特，才能夠吸引眼球。這就要求廣告能用獨特的、與眾不同的格式、篇幅、標題、字體、色彩或圖案進行設計，在配合適合的媒體與廣告位，才會取得最佳效果。

如果做招聘廣告的時候沒有獨特的想法，也要顧及好排版的完整性，就是說整一個招聘廣告一看下來，就是一個完整的，不是四分五裂的。色調要統一，風格要一致，排版要規律。

8、語言生動

想要在引起注意的基礎上讓受眾產生興趣，就必須設計出能夠使人產生興趣的點或面。所以對語言表述上，會有更高的要求。要力求生動形象，有時還需帶些幽默感。不過無論語言怎麼樣表述，都不能帶上粗俗語句，這是最基本的招聘廣告禮儀。

拓展資料

1、一份好的招聘廣告不僅僅是一份招聘廣告，也應該是一份企業宣傳。不管看到廣告的人是否採取了行動，都要在他們記憶中留下深刻印象，這是招聘廣告的第二個目的，即對企業的形象與業務進行宣傳。

2、招聘廣告的最終目的是，在公布後很快收到大量符合條件的申請信與簡歷。做到這一點就需要簡單明了寫明聯系人與聯系方式，包括電話、傳真、電子郵箱、通信地址等，以便讓求職者利用他們習慣的方式與你聯系。當然了，聯系方式最好選擇最常用並使用范圍最廣的幾個，可以多，絕對不可以少。

參考資料

網路-人才招聘

㈢ 從招聘的角度怎樣做公司宣傳

標簽：招聘選拔回答：9瀏覽：503提問時間：2012-12-12 16:53:40 我們公司的兩位創始人都是搞科研出專身的，公司經過屬十幾年的發展，已經在07年的時候上市，整個公司在行業裡面來說還算有點規模名氣的，但是在最近的招聘中，我發現一個問題，我們過於重視產品的研發，忽略了公司的宣傳，導致有的應聘者跟我們說，感覺你們公司好低調，如果不是在網上多搜索了解了，都不知道你們公司已經是這樣的規模了。 這樣引起了我的思考，我就在想說，從招聘的角度來說，因為招聘本身就是除了找到合適的人員之外就是要做公司的宣傳的，那麼我們可以從哪些方面來對公司進行宣傳呢？比如說招聘網站的廣告宣傳？校招的資料發放？共0條評論

㈣ 如何讓公司招聘信息描述更吸引求職者

一是宣傳動員
並不是有了招聘計劃，才去搞什麼宣傳，宣傳應該做到常態。公司要發展除了要有強的業績，更要有社會效應，所以宣傳工作必不可少。針對我們這期話題，為了招聘到合適並長期為公司服務的人才，那麼宣傳工作同樣是先行者。一般我們都會用什麼方式進行宣傳呢？一是要在招聘地點進行大力宣傳，特別選擇在院校招聘時，花銷最少，但效果最佳，只要你給院校提供足夠的招聘名額，他們會把你們公司宣傳出花來，為什麼？學校要就業率，只要你說出要招的人數大於他們心裡的預期，他們對你的工作一般都是大力支持的，除非是緊缺專業。只要由學校給你做宣傳，比任何渠道更有效；二是必須要有自己公司的網站，做為IT外包公司，沒有自己的網站是不行的，所以，在網站上除了新聞，還要突出公司業績、項目、員工培訓、員工風采、福利、活動等等內容，這是應聘者對你公司第一印象最好的路徑；三是舉實例來展示公司的輝煌等；四是在宣傳公司時可以誇大一些，但不要在敏感區域增加。

二是招聘渠道
在招聘前，我們首先要明白我們要招哪一類人才，而人才的出處又在哪裡？是院校還是社會或者是通過網路招聘。明確了這點，制定合理的招聘計劃，便於我們下一步工作的開展。招聘渠道很多，但真正是我們需要的人才並不是很多，所以，在招聘時除了渠道，還要考慮招來的員工是否適合公司發展需要（如果你只是想為了某個項目而招聘，我想社會招聘更合適，因為，這個項目結束後，沒有下個項目安排，你可以隨時讓其走人，但結果是要有大的成本做支撐），只有這樣，我們的招聘目的才會明確，更好開展我們的招聘工作。

三是招聘對象的選擇
招聘對象的選擇是至關重要的，我們的目的是招出來的人才要留在公司，成為公司的骨幹人才（除非你只是為了某人項目招人），所以，在招聘時一定要結合公司實際，不能出現眼高於頂的現象，因為從院校招到的員工都是一張白紙，需要的是我們後期的培養，而對於社招人員，他們的經驗可能很足，但對於其他方面的要求相應就會提高，所以我們在招聘選擇上一定要符合公司發展需求制定招聘計劃，有長期的，有短期的。在招聘員工學歷要求上，可以選擇高層次的，也可以選擇中技類的，只要能滿足公司需要，咱降低一下招聘標准未償不可，因為低層次的相對而言流失率還是比較低的。

四是樹立形象
對於招聘，除了對崗位描述清晰外，對負責招聘的同志也要有嚴格的要求，最重要的兩點是形象與溝通能力。形象代表的是公司，沒有好的形象，再好薪酬標准、再好的崗位都有可能對應聘者認為都是虛假的，因為應聘者認為公司負責招聘的人員應該是嚴肅、認真、負責、可親或者是心裡想的高高在上的人，如果你不修邊幅，隨隨便便，那麼應聘者如何相信你所說的話。第二是具備良好的溝通能力，才能吸引更多的優秀人才，具備良好的溝通能力，必須要有足夠的自信，有著應對各種問題的能力，而這，就要對負責招聘的人員提高要求，他不但對公司的各項政策了解，更應對應聘者提出的問題有足夠的分析能力，因為他要明白應聘者為什麼提出這樣的問題，而提出這個問題他想得到什麼樣的信息。你的一舉一動一言一語都有可能影響應聘者的選擇。

五是自我介紹
此時據說的介紹我們是一個什麼樣的公司。一是對你公司所從事的行業要有簡單易懂的介紹，「IT外包」，這個行業對於我也不是很了解，當我查閱資料才對這個行業有了基本的了解，但再往很深里了解，卻需要我很多時間才能得知一二。我為什麼說這些，其實是告訴貴公司，就算是專業的學生不見得對這一行有多深的了解，所以，要將IT外包的概念、公司目前的經營范圍、公司的前景做個說明，讓應聘者對在最短的時間內了解公司是干什麼的，他能給他們提供什麼樣的機會，什麼樣的崗位等等。如果你不能在很短時間內把公司的情況告訴應聘者，對於我來說，我也不會來你這兒。

六是談薪酬福利
薪酬是應聘者最關心的事。你說你公司與同行業薪酬相比差不多，但多少是多，多少是少，你認為他們應該給多少錢才能滿足他們的需求呢？你肯定不知道，但，在招聘時，你除了要與同行業相比外，還要結合他們的專業與其他可能他們去應聘的IT公司、軟體公司、網路公司等等與其專業相符的公司做比較，如果其他公司比你的待遇好，他們的選擇肯定會偏向其他公司，因為，應聘者對收入的重視是放在首位的，所以，在薪酬上你是否做過考慮做過調研，同時還要考慮你們工作的地點是否符合他們的胃口。

七是談發展
每個應聘者除了對薪酬關心外，最大的誘惑就是公司對他們的培養付出有多大，到公司後給他們安排的工作崗位是什麼，跟他們所學的專業是否脫離，是否有晉升的機會，而晉升的機會又有多大，兩年三年還是更長的時間，是不有例子，如果有，可以舉例，如果沒有，你們公司是否要做出改變，等等。初到公司的應聘者對公司可以是一無所知，但他們到公司後聽到的看到的從事的都可能改變他們對公司的看法，所以，公司在人才培養上是否有一套完善的機制，是決定人才去留的保障。

八是說人文
公司有公司的文化，但公司的文化必須要有人文關懷。人是感情動物，你對他好，他就會為你擋刀，做為IT外包公司，我從查閱的資料中看到，這樣的公司在人才培養、員工關懷上還是存在著欠缺，可能是片面的，但做為一個公司，員工的付出，必須得到公司的認可與肯定，不管公司是用什麼方式進行體現，只要讓員工感受到公司對他們的重視、關注、關愛，那麼做為員工他們的工作熱情、責任意識都會受到不同程度的提高。同樣，在員工工作得到認可的同時，員工相對的流失率也會減少。

九是走程序
招聘程序要正規，現場招聘看形象、提出問題看第一印象、筆試看內功、再次面試看反應，最後符合公司條件的人員納入公司。為什麼說要走程序，這是要對應聘者一個好的印象，應聘經過這樣一個程序，他認為公司很正規，這是印象分。

十是看執行
人才招聘到公司還沒有完，重在後期的培養，你在招聘時所說的所做的要兌現，公司的制度、政策、薪酬、考核都要建立在他們認為規范合理的范疇內，只有這樣，他們才會踏實為公司服務。把承諾落在實際中。

㈤ 廣告公司招聘要求

能力 創業 想法一定要大膽

㈥ 企業招聘宣傳片製作成本

找朋友圈裡會攝像的人拍片子，然後呢，剪輯出來加點效果就行了。用不了多少錢的。媒體做得肯定專業，那就當然貴了。不過會玩軟體的盡管不專業但夠用

㈦ 廣告公司的招聘要求具體有哪些

一、廣告公司的招聘崗位有如下要求：

1.廣告策劃、市場營銷、廣告傳播相關等專業的需要大專學歷或者以上，對於應聘廣告行業經驗者優

先錄取。

2.個人要富有全局意識，應有良好的市場拓展及媒介渠道開發能力，以及優秀的寫作和口語表達能

力。

3.個人與客戶在交談時要有較強的文字功底與溝通能力，在一個人的情況下也能獨立完成各種文案撰

寫，並且熟練操WORD/EXCEL/PPT/PS等電腦應用軟體的操作。

4.工作時能夠為人員組織和指導市場調研，面對工作具備先進的營銷理念、較強的市場分析能力和應

變能力；

5.工作中要服從管理與調配，勤奮上進、自信樂觀，精益求精的工作精神及良好的敬業精神及團隊合

作精神。

(7)公司宣傳招聘擴展閱讀：

1、以德為先

選用人才的第一個標準是「道德情操」沒有良好的職業道德、人生和價值觀的人才，往往缺乏奉獻

精神，很難「將做好本職工作作為對自己的第一要求」嚴重時會將個人的不良傾向波及和影響到整

個團隊，從而給團隊帶來較大的管理難度和管理風險。

能力越強的員工，如果職業道德不佳，他對團隊的危害性也就越大。「崗位技能可以培養，但人的

道德一旦形成，就很難改善。（要識別應聘者是否有良好的道德情操，可以通過了解以前的工作學

習情況、言談舉止來發現，因為一個人內心的想法多數會「溢於言表」）

2、務實為本

「務實」是選用人才的第二個標准。任何的成功都是點滴積累的結果，務實型人才「深諳此道」，

他們往往樂於從基礎工作做起，一步一個腳印，這樣的人才方能成為團隊的「棟梁」。

3、良好的團隊精神

一個缺乏團隊精神的人表現為自私、利己，很難與別人合作，也很難認可別人的貢獻。這樣的人才

將會與團隊格格不入，無法融入團隊，即使有「一技之長」也很難有機會施展，最終無法為團隊創

造出應有的績效（現在都是獨生子女，家長得過分溺愛導致了「自私傾向」的滋生，招聘時需要特

別關注這一點）

4、較扎實的基礎知識

較扎實的基礎知識是能否進行有效培養繼而使其成為「能人」的前提條件。如果應聘者的基礎知識

很差，則會大大增加人才培養的難度和風險（因為基礎知識是通過人多年的學習和積累「固化」在

人頭腦中的，很難通過短時間的培養產生效果，甚至甚至根本就做不到）在這些基礎知識中，專業

知識固然十分重要，但我認為最重要的是語文和數學知識。因為一個人具備了良好的語文基礎知

識，則理解和表達能力都不錯，這會有利於與人的溝通（要知道現代人與人的溝通相當重要的）：

具備了良好的數學基礎知識則邏輯思維能力會比較強，處理事務時一般會比較嚴謹和細致：另外良

好的語文和數學知識對以後掌握新知識、新技能也非常有利。

㈧ 金融公司招聘宣傳語

記得我當初在金融學校畢業的時候 最多的是保險公司過去招聘，打著口號是 年薪十萬不是夢~~

現在有些過時了。我能想到的是

為客戶尋一位貼心的理財師

我們招聘的將是一個個百萬富翁