濟南創業公司招聘

A. 濟南留學生創業園有多少家公司哪家公司有招聘

圓通和申通應該都可以~~如果你是濟南的，用中國郵政的同城快遞也可以，當天就到了~~ 快遞公司都是送貨到門的啊 ,

B. 創業公司如何招人

怎樣才能招聘到合適的員工呢？招聘成功後，如何留住人才？關於公司招人，留人方面您有沒有經驗可以分享？看到這個問題的時候，我想起了幾年前和一位同為創業者兄弟的談話。他的公司當時其實資金充裕，但念及自己是創業型企業，要做的事很多、要花的錢更多，所以一直和團隊強調要勒緊一切可以勒緊的帶子過日子，甚至發展到了拖欠員工工資數月的程度。後來由於管理層帶頭不滿，導致團隊矛盾尖銳，直至分崩離析。他當時特別委屈，覺得那些帶頭鬧事的人怎麼能如此不理解他，簡直是枉為高管。望著義憤填膺委屈之至的他，我說：「不管你是否願意承認、是否願意麵對，你得知道，這家公司，真正的創業者只有你自己，其他的員工，不管你給不給期權、是否描繪上市的藍圖，也不管他們對公司有多深厚的感情，本質上，他們是在打工，打工就有打工的底線：那就是不能被老闆欠薪，更何況欠了這么久。」我覺得這位兄弟創業遭受重創的主要原因，就是對員工薪資理解的問題。直至今日，我依然覺得，當老闆的，可以講企業文化、可以講團隊合作，但無論如何，准時發工資，這是當老闆的最基本的職責。創業邦給的問題中，當然已經超越了上面這個底線，是說創業型公司工資低、勞動強度大、而對員工的工作技能要求高。- 其實這個觀點我並不能接受。為什麼呢？對員工來說，並不會因為他們在小公司、初創型公司工作，他們就可以憑工作證減免房貸房租車費油費贍養費，他們面對的衣食住行成本就能低一些，那為什麼要求他們拿的工資就要低一些呢？如果勞動強度大、工作技能要求高，他們就應該拿到與之相對應的酬勞，對吧？創業公司如果把自己招募人才的標准就框在了低薪、高強度、高技能，這本身就是在為自己設定一個假想的理想創業環境，即便偶爾有機會撞到了幾位充滿理想主義色彩的特別優秀的人才願意為了共同的目標在一起，但這樣的狀態能持續多久呢？連因為愛情而在一起的人都經不起麵包的考驗，為什麼要強求員工為了老闆的夢想而承受這樣不合理的薪資帶來的低生活品質呢？我個人的心得，就是老闆們可以把創業型公司當作一種精神定位，卻不能完全把它當經濟定位，更不能當宗教定位，我們不是神，員工不會因為膜拜而持久追隨我們，他們的要求也不高，僅僅是放在市場上，一個相對彰顯公平的位置而已。無論是哪個崗位，首先老闆自己得了解這個崗位的market value，如果你要求的人技能特別高、工作強度特別大，那就得付出相應的成本；如果自己給不起那些錢，就別要求員工做超越那份錢的事情。人才確實是有價的，而且說得難聽一些確實是一分價錢一分貨，你付出的成本低，員工體現的價值就低，你自己就得多幹活；你想讓別人替你把活兒都幹了，那你就得付出能體現別人價值的錢；也許你會覺得自己看走眼了：花了大價錢請來的是不實用的人，那也別誤己誤人，真誠溝通，妥善解決，趕緊調整。如果想留住人，我們的眼光就不能只盯著自己的腰包，還得盯著廣闊的職場 – 合理的市價就在那裡，企業文化、情感的附加值，在員工面對抉擇、分析跳槽的機會成本時，確實能體現出來的，但如果加上這部分，差價還是太大時，就別怪員工只朝錢看了。當老闆的我們，盯著自己的腰包，遵從市場規律的合理單價，來確定自己究竟雇得起多少人，量入為出。別苛求員工，我們也曾有過打工的時候，換位思考：如果你是這家公司的員工，你又會怎麼看這些問題呢？己所不欲勿施於人。

C. 濟南高新創業人力資源管理咨詢有限公司

山東青年人力 濟南職教就業指導中心 濟南職教就業信息網 勞務輸出 濟南招聘 人才代理招聘 職業介紹 勞務派遣 素質測評 服務外包 人才代理招聘 人才獵頭 人才派遣 員工培訓 職業資格認證 勞務輸出 人才中介 勞務派遣 代理招聘 代辦社保 法律咨詢 糾紛處理 人力資源方案設計 濟南人力資源 山東青年人力 職教中心 人事代理 檔案託管山東勞務派遣 濟南勞務派遣 勞務派遣公司濟南人事代理|濟南社保代理|濟南人事服務外包|濟南勞務派遣公司|濟南公積金|濟南檔案託管|濟南畢業生落戶網簽|濟南人力資源|濟南黨組關系接收

D. 創業公司招聘有哪些坑

1.坑碼農的人肯定會被碼農坑死。

你們是創業者，有夢想、有情懷，但是跟碼農你必須先講好錢再講情懷，否則真的是扯淡。如果你特別牛逼，特別會談理想，一個一年十萬美元的碼農，因為聽了你的情懷和夢想後非常感動說「哥我決定以後跟你了，我打對折跟你！」

你放心，你有本事把一個牛逼碼農的薪水談的低於市場平均水平，將來肯定是你死。不信是嗎？如果每次租房子你總是能把房東談的熱淚汪汪打六折給你——你一定是搬家搬的最勤的人，相信嗎？——不要想著佔便宜，尤其跟碼農打交道。不要在這種比較小的談判中都想佔便宜，那是壞習慣。

4.沒時間招聘。

有人說「我總是沒時間招人」，我覺得這是一個坑。

我覺得一個公司從你一開始有想法，然後找到市場去實踐它，把它做出來——這個過程你遇到創始人、聯合創始人、小夥伴、投資人，這些人和你，其實大家在一起給這個公司做基因。這個公司的基因並不是一生下來就那麼完整，它是你一段一段接上去的。

所以你招來一個人，尤其是那些重要崗位的人，他一定是你公司的基因片段，你不知道什麼時候觸發這段基因，就給這個公司帶來影響。所以老闆千萬要親歷親為，要自己招人。

本文部分內容為BOSS直聘CEO趙鵬在IT桔子主辦的「桔說2017春季論壇」分享節選。

E. 創業型公司如何招人、留人

創業型公司，工資低，勞動強度大，同時對員工的工作技能要求高。怎樣才能招聘到合適的員工呢？招聘成功後，如何留住人才？關於公司招人，留人方面您有沒有經驗可以分享？看到這個問題的時候，我想起了幾年前和一位同為創業者兄弟的談話。他的公司當時其實資金充裕，但念及自己是創業型企業，要做的事很多、要花的錢更多，所以一直和團隊強調要勒緊一切可以勒緊的帶子過日子，甚至發展到了拖欠員工工資數月的程度。後來由於管理層帶頭不滿，導致團隊矛盾尖銳，直至分崩離析。他當時特別委屈，覺得那些帶頭鬧事的人怎麼能如此不理解他，簡直是枉為高管。望著義憤填膺委屈之至的他，我說：「不管你是否願意承認、是否願意麵對，你得知道，這家公司，真正的創業者只有你自己，其他的員工，不管你給不給期權、是否描繪上市的藍圖，也不管他們對公司有多深厚的感情，本質上，他們是在打工，打工就有打工的底線：那就是不能被老闆欠薪，更何況欠了這么久。」我覺得這位兄弟創業遭受重創的主要原因，就是對員工薪資理解的問題。直至今日，我依然覺得，當老闆的，可以講企業文化、可以講團隊合作，但無論如何，准時發工資，這是當老闆的最基本的職責。創業邦給的問題中，當然已經超越了上面這個底線，是說創業型公司工資低、勞動強度大、而對員工的工作技能要求高。- 其實這個觀點我並不能接受。為什麼呢？對員工來說，並不會因為他們在小公司、初創型公司工作，他們就可以憑工作證減免房貸房租車費油費贍養費，他們面對的衣食住行成本就能低一些，那為什麼要求他們拿的工資就要低一些呢？如果勞動強度大、工作技能要求高，他們就應該拿到與之相對應的酬勞，對吧？創業公司如果把自己招募人才的標准就框在了低薪、高強度、高技能，這本身就是在為自己設定一個假想的理想創業環境，即便偶爾有機會撞到了幾位充滿理想主義色彩的特別優秀的人才願意為了共同的目標在一起，但這樣的狀態能持續多久呢？連因為愛情而在一起的人都經不起麵包的考驗，為什麼要強求員工為了老闆的夢想而承受這樣不合理的薪資帶來的低生活品質呢？我個人的心得，就是老闆們可以把創業型公司當作一種精神定位，卻不能完全把它當經濟定位，更不能當宗教定位，我們不是神，員工不會因為膜拜而持久追隨我們，他們的要求也不高，僅僅是放在市場上，一個相對彰顯公平的位置而已。無論是哪個崗位，首先老闆自己得了解這個崗位的market value，如果你要求的人技能特別高、工作強度特別大，那就得付出相應的成本；如果自己給不起那些錢，就別要求員工做超越那份錢的事情。人才確實是有價的，而且說得難聽一些確實是一分價錢一分貨，你付出的成本低，員工體現的價值就低，你自己就得多幹活；你想讓別人替你把活兒都幹了，那你就得付出能體現別人價值的錢；也許你會覺得自己看走眼了：花了大價錢請來的是不實用的人，那也別誤己誤人，真誠溝通，妥善解決，趕緊調整。如果想留住人，我們的眼光就不能只盯著自己的腰包，還得盯著廣闊的職場 – 合理的市價就在那裡，企業文化、情感的附加值，在員工面對抉擇、分析跳槽的機會成本時，確實能體現出來的，但如果加上這部分，差價還是太大時，就別怪員工只朝錢看了。當老闆的我們，盯著自己的腰包，遵從市場規律的合理單價，來確定自己究竟雇得起多少人，量入為出。別苛求員工，我們也曾有過打工的時候，換位思考：如果你是這家公司的員工，你又會怎麼看這些問題呢？己所不欲勿施於人。

F. 創業公司該如何招人

1、別浪費時間尋找「資深人士」

先說一段塵封的往事，在決定創刊《天下網商·經理人》的時候，我曾經奉命去給它找一位資深的媒體人士出任主編，花了大概半年的時間，接觸了不少資深媒體人，說了很多好話，結果沒人願意到這樣一份還沒出生的雜志工作。最後，老大沒辦法了，只好把我頂上，硬著頭皮讓我做了執行主編。後來的事情大家可能都知道了，天下網商發展的還不錯，我這個執行主編算是超額完成了任務。

對於一隻創業團隊來說，我看就別把時間浪費在尋找資深人士這件事情上面了，一來不大會有真正的資深人士願意來，二來真要有資深人士來了，他也未必有創始人做得好。

到底什麼是資深？這也是一個值得思考的問題。是工作的年頭多嗎？是在原來的公司證明了自己嗎？資深人士帶來的可能是寶貴的經驗，也可能是思維的定式。對於創業公司來說，資深人士可能幫不上你太大的忙，你需要在快速變化的環境當中千方百計的活下來，需要的是打破常規，而非經驗的傳承。

2、真正的人才可遇不可求

我曾經認為這世界上存在一種方法論，可以讓我看了它以後就掌握尋找人才的方法。但是回首一看，我得到的真正的人才，幾乎都是莫名其妙的出現的，正常途徑過來的（比如說招聘網站、校園招聘）反而微乎其微。

我曾經最優秀的記者楊欽，是在派代網上面私信找到我的。我的學妹祁鈺，是在復旦BBS上面看到我發的招聘啟示找到我的。我的編輯陸嘉寧，是祁鈺以前的同事，祁鈺介紹過來的。我在明道招聘的唐小友，是通過微信公眾賬號找到的

尋找創業夥伴這件事情和尋找另一半是非常類似的，你只能靠緣分。也許很多人看完了想揍我，「你說了半天，等於啥也沒說啊，」可是，事情就是這樣的。

3、重視積累「低端」人脈

誰都知道人脈很重要，但大多數可能只重視了「高端」人脈，卻忽視了身邊的普通人，這是非常得不償失的。要知道，你去巴結高端人士，人家會真的重視你嗎？你對人家的價值有多少呢？辛辛苦苦攢下一疊疊名片、一張張合影，真正需要幫助的時候卻發現竹籃打水一場空。

當我們努力攀爬職場金字塔的時候，既需要上面有人拉你，更加需要下面有人頂你。蔣介石當年為什麼三次下野三次又被請回來？因為只有他能夠指揮得動那些將領，因為他當年曾經是黃埔軍校的校長，他有足夠多的「低端」人脈來支撐他。

所以，重視那些低端人脈吧。你的某個「小粉絲」，也許就是未來助你成就大業的那員大將。

4、是合作而非僱傭

作為一個創業公司，千萬不要高估了你對優秀人才的吸引力。啥叫吸引力？看沒看到每年幾萬青年才俊為了一個公務員職位擠破了頭，各種托關系、各種潛規則，那才叫吸引力，

那我們在面對政府、國企、外企的時候，就沒有任何優勢了嗎？有一種福利是他們給不了但是我們可以給的，那就是成就感和個人成長。在一個大公司裡面，個人對於整個組織的影響是難以被感覺到的，你就像一個小齒輪一樣，離了你機器一樣可以運轉，換一個也沒有太大關系。在大組織當中，日復一日做著無需思考的執行工作，個人成長的速度也是非常緩慢的。

但是在創業公司當中，個人對整個公司的影響則是可以被充分感知的，那給一個年輕人帶來的成就感是非常強烈的。而且，創業公司往往要求員工三頭六臂、啥都能幹，員工的成長速度就會非常的快。

我們如果想最大程度的激發出一個員工的工作積極性，就一定不要讓他感覺他只是在為公司出賣自己的體力和時間，而要讓他感覺他是在利用公司的資源為自己幹活。所以，我們和員工之間的關系不是僱傭關系，而是各取所需的合作夥伴關系。

5、有價值觀的企業更有吸引力

阿里巴巴非常重視價值觀，這一點還被不少人批評，甚至拿馬雲和毛主席相比，但我從實際工作當中來看，價值觀真的是非常、非常重要。一個人的工作成績，等於業務能力和價值觀的乘積。也就是說，在業務能力相同的前提下，兩個和公司價值觀契合程度不同的員工所做出的貢獻可能相差數倍。

價值觀到底是什麼？一般來說，公司的價值觀就是創始人、一把手的價值觀。兵熊熊一個，將熊熊一窩，上樑不正下樑歪，說的都是這個道理。而且，價值觀是可以傳遞的，他會直接在你聘用員工的時候體現出來。

我之所以在明道工作很賣力、很有成就感，很大程度上得益於我非常認同創始人任向暉的價值理念——像匠人一樣打磨產品，堅信社會化管理是一個大趨勢，讓大家的工作更簡單。

這個世界上可以賺錢的事情很多，但並不是所有賺錢的事情都可以給你帶來心理上的滿足感。做一個價值觀強大的企業，然後那些和你氣場相投的人自然會被吸引過來。

6、別總想著要留住員工

從我的內心裡，當然希望可以把骨幹一直留在公司里，但我的理智告訴我，如果你想留住他們，唯一的方式就是不要試圖留住他們。

忘記是誰跟我說的這句話了:「你真正的價值，將在下一份工作當中體現。」這句話真的很對。我觀察了不少職場上面的成功人士，大部分人都是換了幾次工作之後才得以獲得現在的職位。換一家公司，往往是提升職級最迅速有效的方法。

每個人都渴望成功，都希望出人頭地，你不能阻止你的員工這樣想。越是優秀的員工，你越難以留住他，因為他的選擇可以有很多。既然留不住，索性就不要去想那件事情了，就把成就一個員工作為你工作的成功吧。至少當你這樣做的時候，你可以把他在你公司工作這段時間的積極性徹底激發出來，這對你來說就足夠了。

唯一能夠留住員工的條件，就是公司的成長速度高於員工個人的成長速度。薪水、期權、合同，都不重要。

G. 濟南公司招聘人才一般去哪個網站

一般會去本地的招聘網站，有高質量簡歷的人去那個簡歷客的比較多。

H. 濟南找個創業夥伴，年齡在18-20左右。別太大。大家幫忙找找

我經驗很多。已經聯繫到你了。給你說明一下