陝西外包招聘公司

Ⅰ 企業怎麼選擇招聘流程外包

上海抄一家世界500強人力資源服務公司任襲仕達擁有50年招聘流程外包經驗，為超過80%的世界500強和眾多中國知名公司提供過服務，每天為465600人提供就業機會。
企業可以根據自身情況選擇招聘流程外包的一個或幾個：
1整體招聘解決方案
2項目招聘解決方案
3專業測評服務
4項目團隊配置

Ⅱ 外包公司的 招聘流程

歷史老照片不能說的秘密
慈禧軍閥明末清初文革晚清
活動能夠創造價值，只有將所有活動一起放在一個整體框架里進行才能創造價值，這個整體框架就是一個流程。用這種觀點來看，招聘其實也是一個流程，其中包括很多個相互關聯的活動進程。如果把從一個職位需求產生到最終候選人上崗的整個流程比喻成一條招聘之路的話，這兩端就好比是始發站和終點站，可以看到，從始發站到終點站中間其實要經過很多站——例如制定招聘計劃、收集候選人信息、簡歷初步篩選、二次篩選、選定候選人、面試准備、面試安排、錄用、入職等。招聘的任務其實就是在這整個流程當中「讓適合的人上車，讓不適合的人下車」。在RPO服務出現之前，企業實際上是自己在管理這條路，企業也許會將部分招聘業務外包，每一個招聘供應商就好比這條路上跑著的車，但整個交通管理的任務還是企業來完成的。然而隨著競爭的加劇，企業越來越多地發現這樣做的弊端： 首先是道路被分割了，變成不連續的一段一段，嚴重影響行車的速度。企業要管理外部和內部的眾多的招聘渠道，對於規模龐大的企業來說，這是一項非常復雜的管理工作，由企業本身來完成常常會感到力不從心。 因為當企業變得龐大的時候，部門之間的銅牆鐵壁往往使得原來完整的流程被割裂了——這里有一塊，那裡有一塊，沒有人能看到完整的流程。大型企業中低層經理若要招聘人員，通常必須自上而下、層層申請、通過貫穿於公司的一整套機構的程序才能完成。不但耗時長久，而且上下層部門之間如果溝通不暢，中低層經理很難跟蹤了解到程序進行到了哪一層，什麼時候結束，人員什麼時候到位。等到結果下來的時候，要麼是人員配備不足已經極大地影響了業務發展，要麼是「適合的人」已經耐不住這漫長的等待，上了其他企業的「車」。不但如此，內部各個單元之間溝通渠道不通暢，不了解彼此需求對於大型公司來說也很常見，如果應聘者想同時申請不同業務單元的職位，他必須向每一個業務單元寄出簡歷，否則，即使他是「適合的人」，如果其投遞簡歷的部門不需要他，其他部門也不可能得到他的資料。 其次，企業發現管理這條道路的成本很高。獵頭等形式的招聘外包實際上是將招聘流程當中的某一項子流程外包，這雖然一定程度上使得企業提高了效率，降低了成本，但很多公司漸漸發現僅僅將外包進行到這一步還不足夠。管理招聘之路上眾多的車輛——供應商使得企業的管理成本依然居高不下。舉例來說，一個獵頭如果一年為企業尋找100個職位，那麼企業一年就要為其開出100張發票，
而如果一個快速發展的企業一年要填補3000個職位，那麼其要為各個不同的供應商分別開出3000張發票——單單在開發票這個環節，企業幾乎就要配備一個財務團隊應付，這些繁雜瑣碎的工作對於企業來說是仍然是很沉重的負擔。 第三，因為招聘之路上的眾多供應商提供的並不是端到端的服務，而只是提供某一環節的服務，到了某一站，「車」上的乘客需要下來換乘另一輛「車」，交接的環節越多，出錯的可能性越大，延誤和重復勞動則幾乎是不可避免的。而且因為這些供應商只提供某一些環節的服務，對企業缺乏長期的承諾，因此也會造成一些短期行為，比如一些獵頭，只要把人找到就萬事大吉了，至於這個人是否真正適合企業需要他們就無心顧及了，因為他們和企業只是短期的合作關系。更進一步說，即使這些供應商希望自己能提供近乎完美的服務，他們也做不到，因為他們看不到完整的流程。就像邁克爾？哈默的那個著名的比喻一樣：在割裂的流程中工作的人就像在有著高高的城牆的城堡里工作，他們把完成的工作放在弩炮里發射到其它城堡那些不知情的人那裡，並不知道傳遞過去的是一個燙手的山芋，即使知道了也毫不在乎。因為他只能看到眼前的被割斷的流程。 正是在這種情況下，RPO服務的出現迎合了企業的需要。選擇RPO服務的企業把整個招聘流程外包，也就是說，把管理招聘從開始到結束的整條路的工作都交給了一家供應商。企業只需要面對這一家總供應商，僱主品牌的建立、招聘質量的提高、外部招聘渠道及供應商的管理、內部招聘渠道的整合與管理都由這家總供應商負責。企業只需與它確定服務標准，比如完成時間、招聘成本、新入職員工離職率、客戶反饋等，就可以得到端對端的招聘服務。 從「效率」到「效能」 RPO服務給企業帶來的好處很多。一個最顯而易見的好處就是能夠大大縮短從職位需求產生到人員到位的「完成時間」，為企業解決燃眉之急。如果一家企業急速增長的業務需要其在短短60天內招到1700個有特定技能的人上崗，這可是一件火燒眉毛的事情，招不到人，就只能眼睜睜地看著大好的商業機會流失，可是這么短的時間里找到那麼多人談何容易？而美國RPO服務的領先公司TheRightThing硬是在短短的8周之內就使得超過2萬個候選人進入了招聘流程，為客戶順利完成了任務。 如此之高的效率，除了RPO服務提供商深厚的專業能力之外，還因為整個的招聘流程被理順了，不再呈現一段一段被割裂的狀態了。「不識廬山真面目，
只緣身在此山中」，企業的人站在企業內部，目光很難越過各個「部門牆」來最優化地統籌工作，而以往分散的外部的供應商被局限在一段段割裂的流程當中，想要綜觀全局更是不可能。這就造成了整個招聘工作是以任務來驅動，而不是以流程為驅動，於是各個部門之間撞車、延誤、重復工作，效率低下。當把整個招聘流程外包之後，RPO服務供應商站在外部的角度，可以在看清整個招聘流程的基礎上將其進一步優化。路暢通了，路上的車就跑得更多、更快、更有效率了。 另一個明顯的好處就是降低企業的成本。將招聘流程外包的公司通常都會在第一年看到招聘成本有10%到40%的下降，而且之後招聘成本還會逐年下降。IDC一位人力資源顧問LiisaRowan說：如果企業想降低招聘成本，RPO服務是一個不錯的選擇。 將招聘流程外包，還可使企業與招聘供應商之間結成緊密的、長期的合作關系，從而享受到穩定的、高質量的、不斷改進的服務。RPO服務真正深入到企業的一端，供應商傳遞給企業的再不是一個「燙手的山芋」。比如新員工上崗之後，供應商不會撒手不管了，而是還會送一程，還會有一系列的流程幫助他們盡快適應和融入新公司，因為新員工的流失率作為一項關鍵績效指標將和供應商的業績表現息息相關。 但即使這些，都還不是RPO服務帶來的最重要的好處。企業將原本自己並不擅長的招聘流程管理工作外包，從而將人力資源部門從招聘帶來的繁雜的行政性事物當中徹底解脫出來，可以使其能夠更加專注於戰略性核心事物，這對於企業來說才是最重要的。 管理大師彼得？德魯克曾經提到過「效率」和「效能」的差別。在他看來，「效率」就是正確地做事，而「效能」就是做正確的事。如果還是用車和路來做比喻的話，效率高意味著車跑得快，而效能高則意味著車跑對了方向。大師強調了「效能」的重要性——如果車跑的方向不對，那麼速度再快也到不了目的地。 如果用這種觀點來觀察人力資源部的工作，就會發現其中還有相當大的改進空間。絕大部分企業的人力資源部將近80%的工作時間仍然是花費的行政性事物上，只有餘下的20%時間才花在制定戰略計劃和客戶咨詢與服務上，而行政性的事物與效率有關，與效能無關，只有制定戰略計劃和客戶咨詢與服務的工作才能真正保證企業朝著正確的方向走，才能幫助企業獲得核心能力，在競爭中取得優勢。當企業選擇了RPO服務之後，可以使得人力資源部從事這一部分工作的時
間大大增加，騰出精力來融入業務部門，真正發揮出效能。 從歐美到中國 自上世紀90年代初產生以來，RPO服務在歐美得到了快速的發展，許多財富500強的公司都選擇了這種服務。根據測算，2005年RPO全球市場總量為200億美元，預計到2008年將上升到300億美元。美國休斯敦的一家人力資源咨詢公司TPI的顧問BrettGerard認為，RPO服務將是人力資源外包中發展最迅速的部分。 在中國，RPO服務也開始嶄露頭角，以獵頭業務起家的科銳國際在這個領域進行探索已經有三年的時間，並且成功開發了一批國際級的客戶，是這個領域的領先者。 對於RPO服務提供商來說，要在競爭中取得優勢最重要一條也是要有「適合的人」，科銳國際擁有200名專業招聘顧問，其中的50%來自世界500強企業，30%來自國內知名上市公司，他們熟悉跨國公司的招聘流程，擁有豐富的招聘經驗，為客戶訪尋的區域覆蓋了亞太近20個國家和地區，2006年科銳國際為客戶完成了2500個以上的中高端招聘職位，成功率在85%以上。這家公司的創始人高勇認為RPO服務在中國還僅僅開了一個頭，未來幾年，這種業務在中國市場有大幅度的增長。 高勇的樂觀並非沒有道理，中國的企業對RPO服務的需求主要來自兩個方面：首先中國的經濟正在快速發展，很多企業也獲得了快速的發展，很多公司開辟了新業務，或者建立了新部門，或者推出了新產品，這些公司對招聘有長期的需求，而且相當多的情況下這些需求都很緊急，這為RPO服務提供商提供了用武之地。RPO服務使得客戶的招聘能力具有了彈性，客戶不用在內部大量增加或者減少人手來應付這種招聘需求的波動，供應商能夠「隨需而動」，為客戶帶來了極大的便利。以科銳的一家有著三年合作關系的跨國公司客戶為例，這家公司三年以前決定在中國加大研發投入，開發新產品，這意味著其對研發人員有長期需求，並且在開始階段這種需求還很急迫，但客戶內部的候選人資源有限，並且客戶並不想增加內部招聘人員的成本和名額。在這種情況下這家公司選擇了科銳的RPO服務，很快就感受到這種服務帶來的好處：完成時間由50天減少到20天，面試僱傭率從4：1降到2.5：1，內部推薦從原來的10%增加到了22%，「傳統」渠道的招聘量從原來的8%增加到了15%等等，大批「適合的人」迅捷
方便地上了「車」。 其次，中國人才市場激烈的競爭狀況使得企業迫切需要人力資源部真正發揮效能，中國的中高級管理人才正處於供不應求的階段，對人才的激烈爭奪使得中國企業的員工流失率要比全球水平高1/4左右。高勇認為這樣的競爭形勢迫切需要企業人力資源部把精力從行政性事物轉移到發展人才、保留人才等戰略性事物上來，做好企業文化、員工關系等核心工作，提高員工的滿意度和敬業度。而將招聘流程外包可使得人力資源部集中精力聚焦於核心工作。美國密歇根大學教授戴維？尤里奇發現，中國的人力資源專業人員「所承擔的更多的是日常工作，而不是更重要的部分。他們常常被支付工資、招聘人或者解聘人等事務纏繞。」這位最早提出人力資源（HR）概念的管理學家長期在全球范圍內開展「人力資源勝任力」研究，他在調查了中國的情況之後認為，中國企業的人力資源部門的影響力和貢獻力還有很大的成長空間。如果戴維？尤里奇說的沒有錯，首席執行官和人力資源總監們就有理由對RPO服務給予更多的重視，這種服務方式在中國有很巨大的發展潛力和前景。因為它讓「適合的人」更迅捷方便的「上車」，既提高了效率又降低了成本，並且將人力資源部門從招聘的繁瑣的事物性工作中解脫出來，聚焦於戰略性事物，是人力資源部門提供影響力和貢獻力的有效途徑。望採納

Ⅲ 前程無憂上招聘企業外包是什麼意思

外包就是，公司跟勞抄務中介簽訂勞務合同，然後勞務中介招工人去公司上班（當然工人跟勞務中介簽訂勞務合同）。月結工資的時候用工公司把錢給勞務中介，勞務中介從中賺取一定數量的金額之後，再發工資給工人！就是這么個意思！在蘇州南京北京那裡有一些大公司都是這么乾的！
希望能幫到你並獲得採納！

Ⅳ 招聘外包的服務內容

人才招聘：包括通用人才，專業人才招聘服務；短期靈活用工；提供靈活版的僱傭方式，解決企業權臨時短期用人的後顧之憂。
招聘流程外包（RPO)：為各類企業提供招聘流程外包服務，向企業提供從「起點到終點」的一站式人才招聘服務。RPO業務是指一個企業將整個招聘流程交付外部機構來完成，它涉及從人力發掘到最後的招聘錄取工作的方方面面，是個集成化的過程，屬於整個人力資源外包（HRO）業務中的一種。
高級人才招聘服務：專業從事中高端管理人才和技術人才的獵頭業務，行業覆蓋金融、房產、化工醫葯、製造業、消費品等。
校園招聘：利用多渠道為企業提供全方位的校園招聘服務，免除企業大量人力、物力的投入。

Ⅳ 有沒有做招聘流程外包的公司啊

科銳國際 有，主要是支持客戶管理招聘流程、渠道、供應商、僱主品牌，提升招聘能力及結果的

Ⅵ #陝西銀雁金融外包服務有限公司#陝西銀雁金融外包服務有限怎麼樣。靠譜嗎說是給銀行招聘

垃圾，就是壓榨勞動力，而且銀行人不怎麼樣，受氣，地位低下像狗一

Ⅶ 急需招聘一批周末兼職,找什麼招聘外包公司

強烈推薦東方匯佳招聘外包，工作人員到崗很快，他們做的很專業。

Ⅷ 公司為什麼要外包，而不直接招聘啊

現在很多工廠我們可以看到它的業務非常多，但是我們可以看到有的工廠他們只接內業務容，然後加工的一些過程都外包給了別的廠，這到底是什麼樣的原因？難道他們真的不想把所有的錢都裝自己腰包嗎？其實這也是一種學問。也是一種商業模式。

所以為什麼你看到很多廠，他們接到很多業務之後都外包給別的廠去做，主要的就是這樣的原因，第一是節省了自己的勞動力，第二是節省了自己的勞動力上面的一些成本的另外的開支。然後第三的話，那就是分給其他廠去做的話，那他們就可以賺到更多的錢，為什麼呢？因為他們可以接更多的業務，不然的話接下來更多的業務反而沒有勞動力去做，那也不行。

Ⅸ 企業怎麼樣做好招聘外包

首先要選擇一個靠譜的外包公司，比如東方匯佳招聘外包，他們會為您提供一系列招聘外包的解決方案供您選擇。

Ⅹ 外包的招聘和普通公司的招聘有什麼區別謝謝！

外包招聘：人事外包，即單位將人事這一塊事物授權第三方全權代理
普通招聘專：本單位有自己的人屬事部門，專門負責本單位人員的招聘 培訓等
兩者相較：外包所涉及的人員種類 性質 層次會大很多，對自身閱歷及、綜合素質的提升及人脈擴張會較好；普通招聘只針對本行業人員，較局限，但較自由，對個人主管能動性的提升較好